Diseño e

Intervención
Organizacional
Docente
Patricia von Freeden
Francisco Fernández
Jocelyn Bocaz
Primer semestre 2023
SUPUESTOS TEÓRICOS
A LA BASE DEL
PROCESO DE
PROBLEMATIZACIÓN
 CAPÍTULO 1 • Introducción al comportamiento organizacional 11

El universo de las
organizaciones El contexto ambiental y organizacional

Macroperspectiva del CO
La organización
La dinámica organizacional

Niveles de
El grupo
Perspectiva intermedia del CO Análisis del
Los grupos en las organizaciones
Comportamiento
Organizacional
Microperspectiva del CO
Las personas y las organizaciones
El individuo

Figura 1.3 Los tres niveles de enfoque del comportamiento organizacional.

tienen grados crecientes de complejidad y cada uno se nen como si fueran bloques de construcción dinámicos
elabora a partir del nivel anterior, es decir, se superpo- e interactivos. Los tres niveles funcionan como variables
independientes del CO y determinan las variables que
veremos a continuación.
 14 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Variables independientes: Variables dependientes:

Variables Variables a nivel

organizacional:
independientes y • Diseño de la organización
• Cultura de la organización
dependientes del • Procesos de trabajo

Comportamiento Variables a nivel grupal:

• Desempeño
Organizacional • Equipos y facultamiento en toma
de decisiones (empowerment)
• Compromiso
• Dinámica grupal e intergrupal

• Fidelidad

• Satisfacción con el trabajo

Variables a nivel individual:
• Diferencias individuales • Ciudadanía organizacional
• Percepción y atribución
• Motivación
• Satisfacción en el trabajo

Figura 1.4 Modelo para comprender el CO.

Las dos se relacionan con las variables dependientes medida en que se ciñe a una norma que se ha tomado
La idea de esta etapa es conectar los problemas /antecedentes que
se han recabado, con las bases teóricas disponibles, tomando como
eje central las siguientes preguntas:

01 02 03

¿Es posible ¿En cuál de estos ¿Qué explicaciones

identificar causas niveles se teóricas existen en
probables en cada encuentran los torno a esta
uno de los niveles principales factores relación de
organizacionales? involucrados en la variables?
problemá9ca?
Figura 1-6 Modelo de CO básico, Etapa II

Productividad

Ausentismo

Rotación
Salida
humana Conducta que se aparta de las normas
de comportamiento en el trabajo

Responsabilidad social

Satisfacción

NIVEL DEL
Políticas y
SISTEMA DE LA
prácticas de
ORGANIZACIÓN
recursos humanos

Estructura
Cultura
y diseño de la
organizacional
organización

NIVEL DEL GRUPO

Cambio Toma de decisiones Liderazgo
y tensión en grupo y confianza

Estructura Equipos
Comunicación
del grupo de trabajo

Poder
Conflicto
y política

NIVEL INDIVIDUAL
Características
biográficas

Personalidad
Percepción
y emociones

Valores Toma de decisiones

Motivación
y actitudes individuales

Entrada Aprendizaje
Aptitudes
humana individual
 16 PARTE I • El contexto ambiental y organizacional

Variables
independientes: Variables dependientes:

• Desempeño
• Nivel • Compromiso
organizacional • Fidelidad
• Satisfacción en el trabajo
• Nivel grupal • Ciudadanía organizacional

• Nivel
individual
Variables intermedias:

• Productividad
• Adaptabilidad y flexibilidad
• Calidad
• Innovación
Variables resultantes: • Satisfacción del cliente
• Realización de los objetivos de
la organización
• Valor económico agregado
• Renovación de la organización
• Crecimiento de la organización

Figura 1.5 Las variables importantes en el CO.

Explicación Sinté.ca
• Es la integración de todas las variables que están
a la base de la situación problema y que surge de
la información recolectada, analizada y
sinteBzada.
• Esto implica organizarla teóricamente y llegar a
una síntesis que nos permita elaborar una
explicación clara, sinté7ca, teóricamente
coherente y precisa, que permita entender la
dinámica a la base de la demanda establecida al
inicio del proceso.

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-NC-ND

Explicación
Sintética
• Es una inferencia que )ene un
carácter hipoté/co
• Es una declaración/propuesta que
permite entender la situación
/fenómeno y orientar la
intervención y puede ser
modificada a medida que se
ejecuta la estrategia de
intervención
Elementos considerados en toda Explicación Sintética

1. Demanda y su
especificación
2. Caracterización de la
empresa
3. Contexto y
circunstancias en las
que se encuentran
insertos
4. Información obtenida
en técnicas de recogida
de información y
organizados en
categorías de análisis.
Criterios a considerar para elaborar una
explicación sinté4ca
• Redacción con una estructura que permita entender el
problema, iden/ficando factores, hechos o
comportamientos interactuantes asociados y las
consecuencias de éste, considerando la causalidad circular
entre éstos.
• Coherencia teórica entre los factores, hechos o
comportamientos aludidos.
• Carácter sistémico, considerando dis/ntos niveles de
análisis, aspectos posi/vos y espacios de mejora en los que
sea posible intervenir y recursos disponibles para incidir en
la situación problema.
• Redacción parsimoniosa y contextualizada, es decir, que
considera a su interlocutor.
 Ejemplo
Explicación
Sinté<ca
 Ejemplo
Explicación
Sinté<ca
Ejemplo de
Explicación
Sintética
 Ejemplo
Explicación
Sinté<ca
NEGOCIACIÓN DE LA INTERVENCIÓN
Negociación de la Intervención
• El Consultor o Equipo Consultor debe realizar una
presentación a las personas que, en conjunto con la
contraparte, hayan definido que es per9nente que
par9cipen.
• Esta presentación debe dar cuenta de los resultados
del proceso de diagnós0co y de la propuesta que se
hace para sa0sfacerlas.
• La idea es llegar a una visión compar0da, en la que se
busquen puntos de vista en común y se genere una
corresponsabilidad, estableciendo compromisos
mutuos.
Negociación de la
Intervención
En esta etapa es relevante precisar la
percepción que actores de la
organizacion 6enen, sus expecta?vas,
así como el grado de par?cipación que
muestra o están dispuestos a asumir,
tanto los involucrados directamente
como quienes han promovido la
intervención (gerente, supervisores,
etc.) u otras instancias que sea necesario
que colaboren.
Negociación de la
Intervención

• Es la conversación en torno a la
priorización de las necesidades de
intervención e implica comunicar de
manera asertiva los resultados del
proceso de diagnóstico.
• Es conveniente en esta etapa realizar una
proyección en el tiempo de la situación
sin la intervención, describiendo las
consecuencias que podría experimentar
la organización, unidad y/o personas
directamente afectadas.
Costeo de
Proyectos
 • HH de profesionales /recursos humanos
• Cantidad de horas y Tipo de hora (de cara al
cliente/ back office)
• Análisis de Información
• Preparación de intervención
Variables a •
•
Intervención directa consultor /seguimientos
Informe final y Evaluación de Intervención
considerar • Local (si no se realiza en la empresa)
• Coffee Break y Almuerzo
• Materiales
• Traslados y Alojamiento Consultor
• % Utilidad Consultora
DISEÑO DE
INTERVENCIONES
ORGANIZACIONALES
 INTERVENCIÓN
ORGANIZACIONAL

Es una secuencia de
acBvidades, acciones y
procesos que se
proponen ayudar a la
empresa a mejorar su
desempeño, eficiencia y
calidad de vida laboral.
INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL

Debe basarse en un
diagnóstico riguroso ya que
tiene como objetivo resolver
problemas específicos y
mejorar áreas particulares
de la organización en las que
se detectaron oportunidades
de mejora.
TIPOS DE
INTERVENCIÓN
ORGANIZACIONAL
INTERVENCIONES Este tipo de intervenciones se centran en
la manera que una empresa se sirve de
EN ASPECTOS sus recursos para lograr una ventaja
competitiva en el ambiente global.
ESTRATÉGICOS
Buscan cambios estratégicos, son
per)nentes ante procesos de fusión o
adquisición e implican aprendizaje
organizacional y establecimiento de
alianzas y redes. (Cummings, 2007).

Dice relación con el )po de productos o

servicios que una empresa ofrecerá, los
mercados donde se compite, su relación
con el entorno y la manera de
transformarse para no rezagarse ante las
condiciones cambiantes.
INTERVENCIONES
EN ASPECTOS
ESTRATÉGICOS
Este tipo de intervenciones responde a las
preguntas:
• ¿Cómo ganar ventaja competitiva?
• ¿Qué funciones, productos, servicios,
mercado?,
• ¿Cómo relacionarse con el medio
ambiente?,
• ¿Qué valores establecer para guiar el
funcionamiento organizacional?
INTERVENCIONES EN
ASPECTOS ESTRATÉGICOS

• Las principales intervenciones se realizan

en los niveles grupal y organizacional.
• A nivel grupal :
• Organizaciones autodiseñadas
• Aprendizaje organizacional
• Administración del conocimiento;
• A nivel organizacional :
• Cambio estratégico integrado,
• integración de fusiones y de
adquisiciones
• Alianzas Y redes,
• Cambio cultural
INTERVENCIONES EN
ASPECTOS TECNO-
ESTRUCTURALES

• Este 6po de intervenciones está

dirigida a la tecnología y
estructuras para vincular
personas.
• Incluye ac6vidades del desarrollo
organizacional relacionadas con
el diseño de la empresa, con la
par?cipación de los empleados y
el diseño del trabajo.
INTERVENCIONES EN ASPECTOS
TECNO-ESTRUCTURALES

Responde a preguntas como:

• ¿Cómo hacer la división del trabajo?
• ,¿Cómo coordinar las dis)ntas unidades o
departamentos?
• ¿Cómo generar los productos o servicios?,
• ¿Cómo hacer el diseño de los puestos de
trabajo?

Esta foto e Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA-NC

 Las principales intervenciones

a nivel individual:

• Diseño del Trabajo;

INTERVENCIONES
EN ASPECTOS
TECNO-
ESTRUCTURALES
INTERVENCIONES EN ASPECTOS
DE RECUROS HUMANOS

• Este )po de intervenciones busca

integrar de manera exitosa el personal
a la empresa.
• Consisten en captar personas idóneas
para la compañía, fijarles metas.
• Evaluar y premiar su desempeño,
asegurarse de que progresen en forma
profesional y aprendan a manejar el
estrés.
INTERVENCIONES
EN ASPECTOS DE
RECUROS
HUMANOS
Responde a las preguntas:
• ¿Cómo reclutar y
seleccionar gente
competente?
• ¿Cómo establecer metas y
recompensas a las
personas?
• ¿cómo planear y desarrollar
la carrera del personal?
INTERVENCIONES EN ASPECTOS
DE RECUROS HUMANOS
Las principales intervenciones
• nivel individual son:
• Establecimiento de metas
• evaluación del desempeño,
• sistemas de recompensas,
• planeación de carrera y desarrollo profesional, a
• dministración de la diversidad de la fuerza de trabajo
• y bienestar de los empleados;
• a nivel grupal:
• Establecimiento de metas, evaluación del desempeño,
sistemas de recompensas y administración de la diversidad
de la fuerza de trabajo.
• a nivel organizacional,
• sistemas de recompensas.
INTERVENCIONES EN EL PROCESO HUMANO

• Están dirigidas a los miembros de una

empresa y a sus procesos de
interacción.
• Tienen que ver con los procesos
sociales que ocurren entre los
empleados:
• comunicación
• toma de decisiones,
• liderazgo
• dinámicas de grupo (resolución de
conflictos y formación de equipos)
INTERVENCIONES EN EL PROCESO HUMANO

Este 6po de intervenciones responde a las

preguntas:
• ¿Cómo comunicarse?
• ¿cómo resolver problemas?
• ¿Cómo tomar decisiones?
• ¿cómo interactuar?
• ¿cómo establecer liderazgos?
 INTERVENCIONES EN
EL PROCESO HUMANO
Las principales intervenciones a
• nivel individual:
• Coaching
• capacitación e intervención de
un tercero
• a nivel grupal:
• consultoría de procesos,
• construcción de equipos
• junta de confrontación
• relaciones intergrupales
• a nivel organizacional :
• Junta de confrontación,
• relaciones intergrupales e
intervenciones en grupos
grandes.