Organizacion de Enfermeria

MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA
Unidad de Desarrollo de los Servicios de Enfermería
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

Escuela Nacional de Enfermeras de Guatemala
INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL

Jefatura de Enfermería
ASOCIACIÓN GUATEMALTECA DE ENFERMEROS (AS) PROFESIONALES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

Departamento de Enfermería
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

Facultad de Enfermería
ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD

Área Técnica de Sistemas y Servicios de Salud
CARACTERIZACIÓN DE LA
FUERZA DE TRABAJO EN ENFERMERÍA
EN GUATEMALA
INFORME FINAL DE LA INVESTIGACIÓN
ABRIL DE 2009
CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA EN GUATEMALA

Unidad de Desarrollo de los Servicios de Enfermería
Licda. Verónica Pineda de Orellana

Licda. MSc. Rutilia Herrera Acajabón
Licda. Mg. Ingrid Patricia Figueroa Salán
Licda. Mg. Enma Judith Porras Marroquín

Licda. Sandra Girón Mejía

Licda. Sandra Girón Mejía
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

Licda. Estela Rodas

Licda. Delia Lucila Chang

Área Técnica de Sistemas y Servicios de Salud OPS
Dra. América de Fernández

ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN 1
II. ANTECEDENTES 3
III. JUSTIFICACIÓN 6
IV. MARCO REFERENCIAL 8
SISTEMA NACIONAL DE SALUD 8

RECURSO HUMANO EN SALUD. 10
FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA: 15
INVESTIGACIÓN EN ENFERMERÍA: 17
DIMENSIONES Y FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL TRABAJO DE ENFERMERÍA 19
V. OBJETIVOS 21
GENERALES: 21
ESPECIFICOS: 21
VI. METODOLOGÍA 22
1. TIPO DE ESTUDIO: 22
2. UNIDAD DE ANÁLISIS: 22
3. POBLACIÓN Y MUESTRA: 22
4. VARIABLES ESTUDIADAS: 22
5. DESCRIPCIÓN DE TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS: 22
VII. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE DATOS 24
SEXO 24
EDAD 27
FORMACIÓN 30
SITUACIÓN LABORAL 33
DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA 39
MULTIEMPLEO. 42
CARGOS 45
TIEMPO DE SERVICIO 49
TIPO DE CONTRATO 52
SALARIO 55
SOCIAS DE AGEP 63
COLEGIADAS 67

COMITÉS 72
REGISTRO 80
VIII. CONSIDERACIONES FINALES 81
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 84
X. ANEXOS. 86

1
I. INTRODUCCIÓN
La salud es uno de los requerimientos más importantes en la búsqueda del desarrollo humano y
la equidad, particularmente en los grupos humanos menos favorecidos y postergados por
diversas situaciones. Es claro que cualquier esfuerzo orientado a mejorarla requiere de
recursos humanos suficientes en cantidad, con adecuada distribución de acuerdo a las
necesidades de la población y de los servicios, debidamente capacitados y con la pertinencia
cultural que el país, multicultural y multilingüe, exige.
Es importante decir que en los últimos años la salud ha adquirido un lugar privilegiado en la
agenda global al entenderse como cuestión central y condición del desarrollo integral. El
aumento de la pobreza, las inequidades del mundo globalizado, el aumento del riesgo debido a
cambios ecológicos, demográficos y socioeconómicos, los efectos negativos de las reformas
con su impacto en la salud pública y una renovada acción a favor de la promoción de la salud
han definido la importancia que el recurso humano tiene para alcanzar las metas y solventar
necesidades de los ciudadanos del mundo.
Además de ello está la responsabilidad de responder a los objetivos de desarrollo del milenio,
los cuales indican que los desafíos a enfrentar son múltiples y en la consulta realizada por OPS
en Toronto 2005 se sintetizan en los cinco puntos que a continuación se describen: 1. diseñar
políticas y planes de recursos humanos en salud. 2. colocar a las personas adecuadas en lugares
adecuados, mitigando la escasez, inequidad, las deficiencias en la distribución. 3. regular los
movimientos de los trabajadores de salud de manera de asegurar un cuidado efectivo y
oportuno. 4. articular la educación con los servicios y las prioridades de salud de los países. 5.
generar proceso de vinculación entre los trabajadores y las instituciones de salud, con miras a
asegurar la calidad y continuidad de la atención y buenas condiciones de trabajo. En este
marco se puede identificar que el cuidado de la salud de los ciudadanos depende mucho del rol
que juegan los y las enfermeras.
Enfermería ha alcanzado grandes logros en los últimos 20 años y particularmente en

Guatemala ha saltado escalones increíbles en la última década, en la cual se han tenido frutos
académicos y profesionales de gran magnitud que indiscutiblemente han provocado el
mejoramiento de la calidad del cuidado y la atención que se brinda a los guatemaltecos. Se
puede palpar notablemente debilidades como la falta de políticas y planificación de recurso
humano en salud, la transición en el mercado de trabajo y la producción de conocimientos, los
desbalances e inequidades en la distribución de la fuerza laboral, destacándose los problemas
de escasez y migración interna y externa.
Este complejo panorama exige análisis inteligente y decisiones estratégicas y, en este sentido,
enfermería de Guatemala emite el presente documento que contiene el informe de la
investigación denominada CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO EN
ENFERMERÍA EN GUATEMALA.

2
Los objetivos generales de la investigación son: 1. construir el inventario del recurso humano
de enfermería en los diferentes niveles de formación en el país, e identificar sus principales
características personales y laborales, como base para el establecimiento de un sistema
permanente de información que favorezca la toma de decisiones asistenciales, docentes y
gremiales. 2. Identificar las particularidades del recurso humano de enfermería laborando en el
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, así
como en las instituciones privadas, y ONGs entre otras. 3. Disponer de información sobre la
situación de enfermería en el país como insumo para el diálogo social y el diseño de políticas
públicas para la extensión de la protección social en salud. El tipo de estudio es
eminentemente descriptivo y de corte transversal con un alcance nacional. La información se
obtuvo mediante el llenado de boleta por persona, la cual fue elaborada por el comité y
validado por enfermeros y enfermeras de diferentes instituciones. El protocolo de la presente
investigación se socializó con diferentes instituciones y con las dirigentes de enfermería de las
áreas de salud y de los hospitales del país. Así también se obtuvo el aval de la Dirección
General de Recursos Humanos del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social y el apoyo
técnico y financiero de la Oficina Panamericana de Salud OPS.
El total de boletas recolectadas es de 12,452 y después de ser codificados y digitados los

datos, fueron organizados mediante un plan de análisis que da como resultado la presentación
de resultados y el análisis de cada uno de ellos.

3
II. ANTECEDENTES
En el año 2003 se estimó que en Guatemala existían 3.6 enfermeras profesionales

(equivalentes al nivel técnico universitario con 3 años de formación después de la educación
secundaria) por 10,000 habitantes, con una mayor concentración en el área metropolitana,
mientras que en los departamentos la razón era mucho menor. Se calculó además que había
una enfermera profesional por cada 3 médicos y por cada enfermera profesional más de 6
auxiliares de enfermería. 1
El bajo número de enfermeras profesionales en relación a las auxiliares, condiciona que la

mayor carga de atención directa brindada a los usuarios en hospitales, comunidades, centros y
puestos de salud, centros comunitarios y otras instancias como las unidades del primer nivel
de atención en donde se entrega el paquete básico de servicios y se realiza la capacitación de
personal comunitario; descansa fundamentalmente en los mencionados auxiliares de
enfermería, con una formación de 10 meses, después de tercero básico. En los hospitales
departamentales se cuenta con una sola enfermera profesional en los turnos nocturnos, que
supervisa todo el hospital y toma decisiones de toda índole, mientras que la atención a
pacientes la brindan solamente auxiliares de enfermería.
Enfermería es el recurso humano en que se encuentra descansando el cuidado de la salud de la

población, no solo por ser el más numeroso sino que por su formación científica, social y ética
que lo convierte en un ser polivalente capaz de responder a las necesidades de los usuarios. La
Unidad de Desarrollo de Servicios de Enfermería del Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social informa que en los 322 centros de salud y 1017 puestos de salud se encuentran
laborando 693 enfermeras y enfermeros y 2,863 auxiliares de enfermería y en los 43 hospitales
nacionales se encuentran laborando 882 enfermeras y enfermeros el número de auxiliares de
enfermería es de 4531 2 . Por otro lado el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS-
reporta 684 enfermeros – enfermeras y 2744 auxiliares de enfermería 3 . Estos datos hacen un
total de 2259 enfermeras y enfermeros, mientras que el personal auxiliar hace un número de
10,138. Esto hace un gran total de 12,397 personas que se desempeñan como personal de
enfermería en el Ministerio y el IGSS. Es necesario indicar que muchas de las personas que se
desarrollan en los dos niveles laboran tanto en el Ministerio como en el IGSS, así como hay
muchos espacios que se consideran plazas vacantes mientras ocurre la transición de la persona
que renuncia y el nombramiento de la persona que reemplaza.
Las 3 escuelas Nacionales que dependen administrativamente del Ministerio de Salud y

académicamente de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de San Carlos de
1
Departamento de Educación de Enfermería. Escuela Nacional de Enfermeras de Guatemala. Documento
interno, 2003.
2
Unidad de Desarrollo de Enfermería, Ministerio de Salud Pública. Censo de Personal de Enfermería,
copiado de 2 hojas, Guatemala, 2007.
3
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Subgerencia de prestaciones en salud, sección de enfermería.
Lista de recurso humano de enfermería. IGSS, Guatemala, 2007. copiado de 3 hojas.

4
Guatemala egresaron en el 2008, 180 enfermeros técnicos intermedios universitarios. Para el

2009 se tiene proyectado egresar de este mismo nivel 225 4 . Estas escueles egresan Licenciadas
en Enfermería desde el año 2005, después de cumplir con un largo proceso para que la
Universidad de San Carlos avalara dichos estudios, y hasta la fecha se tiene un total de 112
Licenciados en Enfermería egresados de estas tres escuelas nacionales.
Auxiliares de Enfermería egresaron en el 2008 1400 personas, provenientes de las cuatro

escuelas nacionales y los diferentes cursos aprobados por el Ministerio de Salud. Para este año
2009 se tiene proyectado egresar un promedio de 1500 auxiliares de Enfermería de los cursos
regulares, así como se tiene planificado acreditar o nivelar un promedio de 3000 auxiliares de
Enfermería egresados de cursos no avalados por el Ministerio. 5
En cuanto a educación privada, la Universidad Rafael Landívar desarrolla formación de

Enfermería en su nivel Técnico en la Capital de Guatemala y en las ciudades de Antigua
Guatemala, Escuintla, Cobán, Zacapa, Retalhuleu, Huehuetenango, Quetzaltenango y Quiché;
teniendo hasta la fecha 682 graduados como Técnicos en Enfermería. Y para el 2009 tiene
proyectado egresar 240 técnicos. La Facultad de Enfermería de la Universidad Mariano Gálvez
tiene un total de 100 egresados en el Nivel Técnico y 404 como Licenciados en Enfermería.
Para el 2009 proyecta egresar 85 Enfermeros Técnicos y 60 Licenciados en Enfermería.
Aunque se tiene una estimación de las auxiliares de enfermería, mediante la formación en

cursos del Ministerio de Salud, del IGSS y privadas, debidamente acreditadas y supervisadas
por el Ministerio de Salud, existe una cantidad muy alta de este personal formado en escuelas
no acreditadas y que no llenan los requisitos mínimos exigidos. Es común que en sanatorios
privados se contrate personal con solamente formación primaria o menor a quienes se
incorpora al trabajo diario para realizar tareas relacionadas con enfermería y al finalizar cierto
tiempo se les reconoce en esa institución como auxiliares de enfermería, pero sin la
acreditación del Ministerio de Salud Publica, lo que las obliga a continuar trabajando en el
único lugar donde se les acepta, con salarios más bajos. Esto no sucede en las clínicas y
sanatorios privados donde se encuentran laborando auxiliares de enfermería reconocidos por el
Ministerio de Salud. Esta situación está próxima a evolucionar por la existencia de la Ley y El
Reglamento de la Regulación del Ejercicio de Enfermería 6 este instrumento dirige a desarrollar
procesos que indudablemente mejoran la calidad de cuidado que se brinde y elevan la
acreditación y estatus del personal de enfermería. Tal es el caso que en la actualidad se
desarrolla el proceso de Acreditación y Nivelación para auxiliares de enfermería egresados de
4
Consejo Académico de la Escuela Nacional de Enfermeras de Guatemala.
5
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. ACUERDO MINISTERIAL SP-No. 574-2009. Normativo
para Nivelar y/o Acreditar Auxiliares de Enfermería egresados de establecimientos e instituciones que no
cuentan con el reconocimiento o aval del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. Publicado en el
Diario Oficial el 22 de enero de 2009.
6
Diario de Centro América. TOMO CCLXXXI Número 40. Congreso de la Republica de Guatemala. Ley
de Regulación del Ejercicio de Enfermería. Decreto Número 07-2007. Guatemala. Jueves 15 de marzo 2007.
pagina 1 y 2. Diario de Centro América. TOMO CCLXXXIII Número 62. Congreso de la Republica de
Guatemala. REGLAMENTO DE LA LEY DE REGULACIÓN DEL EJERCICIO DE ENFERMERIA.
Acuerdo Gubernativo No. 56-2008. Guatemala. Viernes 1 de febrero 2008. pagina 3 y

5
cursos no avalados por el Ministerio de Salud Publica y Asistencia, según lo indica el Acuerdo
Ministerial SP – No. 574-2009. 7
El 17 de mayo de 2006, la Dirección de la Escuela Nacional de Enfermeras de Guatemala

convoca a líderes de la enfermería de Guatemala, para desarrollar un foro cuyo propósito
primordial es tratar la importancia de contar con un diagnóstico de enfermería dando como
resultado el inicio de la investigación que hoy se presenta denominada
CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO EN ENFERMERÍA EN
GUATEMALA.
7
Diario de Centro América. No. 37,373 AÑO CXXIX. Ministerio de Salud Publica y Asistencia Social.
NORMATIVO PARA NIVELAR Y/O ACREDITAR AUXILIARES DE ENFERMERÍA EGRESADOS DE
ESTABLECIMIENTOS E INSTITUCIONES QUE NO CUENTAN CON EL RECONOCIMIENTO O
AVAL DEL MINISTERIO DE SALUD PUBLICA Y ASISTENCIA SOCIAL. Jueves 29 de enero de 2009.
Guatemala. Pag. 6 – 7.

6
III. JUSTIFICACIÓN
La población total de Guatemala es de 13,686 mil personas 8 a todas estas personas es

necesario brindar atención de salud como responsabilidad del Estado, de acuerdo a la
Constitución de la República. La función de este servicio se reparte entre el Ministerio de
Salud Pública, IGSS, ONGs e instituciones privadas. Las proyecciones de la estrategia de
extensión de cobertura del primer nivel de atención y del modelo del SIAS, en los diferentes
niveles de atención del Ministerio de Salud, así como proyectos de extensión de servicios del
IGSS para los próximos años en el marco de la protección social en salud, requieren
adelantarse en la preparación del personal necesario, evitando que se agrande la brecha entre la
demanda y la oferta
El proceso de descentralización que el país y por lo tanto el Ministerio de Salud han enunciado
en sus políticas, requiere de personal de enfermería fortalecido en competencias para la
negociación, toma de decisiones y trabajo multidisciplinario, en apoyo a los grupos humanos
más desprotegidos, dado el reconocimiento que enfermería tiene.
La presente investigación forma parte de la iniciativa del Observatorio de Recursos Humanos

de Salud. Instancia interinstitucional e intersectorial de diálogo y cooperación que recopila,
analiza y provee información sobre la fuerza de trabajo en salud y con base en ella emite
recomendaciones precisas. En ese contexto, la información obtenida y analizada se convierte
en una fortaleza para las instancias a quienes compete el futuro de la población y la
responsabilidad de los recursos humanos en salud. Los resultados de esta investigación
pueden utilizarse como guía para determinar líneas de trabajo a fin de obtener un mejor
equilibrio entre las necesidades apremiantes de los servicios de salud para responder a las
expectativas de los grupos sociales y la dotación de los recursos humanos de enfermería.
Esta investigación también se constituye en una contribución en el trabajo que se realiza para el
alcance de los Objetivos de Desarrollo del Milenio declarados en la Asamblea General de las
Naciones Unidas en el año 2005. Los ocho objetivos establecidos implican una serie de
estrategias que deben ser realizadas mediante procesos dirigidos y ejecutados por recurso
humano capaz de elaborar planes de trabajo y desarrollar acciones que permitan el alcance de
las metas que allí se describen. Los resultados de esta investigación permiten también
establecer planes de desarrollo de las instituciones que forman recurso humano de enfermería y
cumplir con proporcionar la oferta de personal necesario en los diferentes niveles con la
calidad correspondiente para brindar el servicio adecuado a los usuarios. Así también brinda
elementos a las diferentes instancias de enfermería, incorporadas en la Ley 9 y Reglamento del
Ejercicio de Enfermería 10 para desarrollar los procesos y reglamentos necesarios que permitan
8
Organización Panamericana de la Salud. Situación de salud en las Américas. Indicadores Básicos. 2008.
9
Diario de Centro América. TOMO CCLXXXI Número 40. Congreso de La Republica de Guatemala. Ley
de Regulación Del Ejercicio de Enfermería. Decreto No 07-2007. Guatemala Jueves 15 de marzo 2007.
Pagina 1 y 2.
10
Diario de Centro América. TOMO CCLXXXIII Número 62. Congreso de la Republica de Guatemala.
REGLAMENTO DE LA LEY DE REGULACIÓN DEL EJERCICIO DE ENFERMERIA. Acuerdo
Gubernativo No. 56-2008. Guatemala. Viernes 1 de febrero 2008. pagina 3 y 4.

7
la operacionalización de dichos instrumentos legales tan significativos para el desarrollo de

enfermería de Guatemala.
Para el Ministerio de Salud Publica y Asistencia Social, esta investigación se convierte en una
herramienta que puede utilizar no solo como base de datos sino le permite tomar decisiones
sobre procesos fundamentales que podrían generar transformaciones de fondo en la calidad y
cantidad de servicios ofrecidos en los diferentes niveles de atención del sector.

8
IV. MARCO REFERENCIAL
1. Sistema Nacional de Salud

Un sistema es definido como un conjunto de partes o sectores que se encuentran en equilibrio
e interrelación, cada una de las cuales contribuye a un fin común. De esta forma, un sistema de
salud es aquel conjunto de procedimientos que tiene como finalidad la salud de la población. 11
La Organización Mundial de la Salud define un sistema de salud como la suma de todas las
organizaciones, instituciones y recursos cuyo objetivo principal consiste en mejorar la salud.
Un sistema de salud efectivo debe brindar tratamientos que respondan a la necesidad de la
población a un costo equilibrado. 12
El Sistema de Salud de Guatemala está conformado por: el Ministerio de Salud Pública y

Asistencia Social, el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social IGSS, el subsector privado
lucrativo, el subsector privado no lucrativo y la medicina tradicional. El sector público está
conformado principalmente por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, y, en menor
medida, hospitales de la Policía Nacional Civil y Sanidad Militar. El subsector privado no
lucrativo está compuesto de más de mil ONG’s, y el subsector privado lucrativo presta
servicios a través de hospitales, centros médicos, etc.
El Ministerio de Salud Pública dirige y regula los procesos de salud del país, los cuales son
definidos en la Política General de Salud que el gobierno establece cada período presidencial; y
su objetivo es brindar servicios de salud a toda la población, como lo garantiza la Constitución
Política de la República de Guatemala. Dentro de el Plan Nacional para la salud de todas y
todos los guatemaltecos, emitido en agosto 2008, basado en el plan de gobierno 2008 – 2012 13
El documento indica que las nueve políticas planteadas se dirigen a alcanzar el desarrollo social
que tiene por objeto contribuir al desarrollo humano integral sostenido y sustentable de los
ciudadanos. Agrega también que el objeto primordial del Estado debe ser que su política
social se exprese en programas de calidad, respeto a la individualidad de las ciudadanos y los
ciudadanos, y superación de las condiciones desfavorables de su entorno. Aqui se establece la
misión de conducción, regulación, promoción y garantía de la salud de la población, orientada
a la salud preventiva y uso de los recursos con equidad, calidad, eficiencia y transparencia a
corto, mediano y largo plazo; ejerciendo el liderazgo dentro del sector y la sociedad civil
organizada, asegurando la participación dentro de los Consejos de Desarrollo Urbano y Rural.
El MSPAS está encabezado por el Despacho Ministerial, el cual se apoya en los viceministerios
técnico, administrativo y de hospitales quienes lideran sobre cuatro Direcciones: la Dirección
General del Sistema Integral de Atención en Salud, Dirección General de Regulación,
Vigilancia y Control de la Salud; la Dirección de Recursos Humanos y la Gerencia
Administrativa Financiera. Para el control del cumplimiento de los diferentes objetivos, el
11
http://www.monografias.com/trabajos52/definiciones-sistema-salud/definiciones-sistema-salud.shtml.
Consultado Junio 2008.
12
Organización Mundial de la Salud. http://www.who.int/features/qa/28/es/index.html Consultado junio
2008
13
Gobierno de Guatemala, Ministerio de Salud Publica y Asistencias Social. PLAN NACIONAL para la
Salud de todas y todos los guatemaltecos. Guatemala, Agosto de 2008.

9
Ministerio de Salud establece el Sistema de Información General en Salud SIGSA, el cual

monitorea la producción y utilización de servicios de salud en todo el país. Entre otras
instancias que dependen directamente del Despacho se encuentran el Consejo Técnico, el
Consejo Nacional de Salud, Asesoría Jurídica y diversas Unidades Especiales de Ejecución.
Entre sus direcciones, la Dirección de Regulación, Vigilancia y Control de la Salud está

encargado del registro y acreditación de establecimientos de salud, vigilancia y control de
productos farmacéuticos y alimenticios, control de las condiciones sanitarias del
medioambiente y publicidad contra el tabaco y similares. 14 A su cargo se encuentran: la
Dirección de Regulación de los Programas de Atención a las Personas, el Departamento de
Regulación, Acreditación y Control de Establecimientos de Salud, el Departamento de
Regulación de los Programas de la Salud y Ambiente, el Depto. De Regulación y Controlo de
Alimentos, El Depto. De Regulación y Control de Productos Farmacéuticos y Afines y el
Laboratorio Nacional de Salud.
La Dirección General del Sistema Integral de Atención en Salud –SIAS-, está conformada por
los siguientes Departamentos: Desarrollo de los Servicios de Salud, de Epidemiología,
Promoción y Educación en Salud, Gestión de Riesgo, y el Depto. de Supervisión, Monitoreo y
Evaluación de los Servicios de Salud. Asimismo, tiene a su cargo el nivel ejecutor, es decir las
Áreas de Salud. Mientras que la red de hospitales dependen directamente del Viceministerio
de Hospitales.
La Gerencia Administrativo Financiera se compone de tres Departamentos: Financiero,

Administrativo y de Adquisiciones y Mantenimiento.
La Dirección General de Recursos Humanos es el responsable de la acreditación del recurso

humano en salud. Tiene a su cargo el Departamento de Formación de Recursos Humanos en
Salud, el Departamento de Capacitación de Recursos Humanos en Salud y el Departamento de
Administración de Recursos Humanos en Salud. 15
El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social brinda cobertura a través de tres distintos
niveles de atención. Cada uno de estos niveles tiene su propia organización funcional dentro de
la red de establecimientos de Salud. En el primer nivel se encuentran los Puestos de Salud y los
Centros Comunitarios de Salud. En el segundo nivel están: Puestos de Salud Fortalecidos
(PSF), Centro de Atención a Pacientes Ambulatorios (CENAPA), Centro de Salud Tipo A,
Centro de Atención Médica Permanente (CAP), Centro de Atención Integral Materno Infantil
(CAIMI) y Centro de Atención de Urgencias Médicas (CUM). En el tercer nivel de atención se
encuentran ubicados los Hospitales Distritales Integrados, Hospitales Generales o
Departamentales, Hospitales Regionales y Hospital Nacional de Referencia.
14
Organización Panamericana de la Salud. Perfil de sistemas de salud de Guatemala. Washington, D.C: OPS,
© 2007.
15
http://www.mspas.gob.gt/menu/organizacion_institucional/organigrama.html Ministerio de Salud Pública y
Asistencia Social. Organización institucional. Consultado junio 2008.

10
En cuanto a la formación de profesionales en salud, cinco entidades universitarias en

Guatemala forman médicos y cirujanos, tres escuelas nacionales y tres universidades privadas
se dedican a la formación de técnicos universitarios en enfermería, mientras que la formación
de licenciados en enfermería la realizan las tres escuelas nacionales bajo la cobertura de la
Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de San Carlos de Guatemala, así como dos
universidades privadas. Seis escuelas oficiales egresan auxiliares de enfermería, además de
diversos cursos aprobados por la Dirección General de Recursos Humanos a través de su
Departamento de Formación.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social es una institución autónoma, sostenida por las
contribuciones obligatorias de patronos y empleados de organizaciones afiliadas. Está regida
por una Junta Directiva, la cual designa un Gerente General, y tiene a su cargo las distintas
Subgerencias: de Planificación y Desarrollo, Financiera, Administrativa, de Prestaciones
Pecuniarias, de Prestaciones en Salud y de Integridad y Transparencia. 16 Este instituto, junto
con el sector privado, cubre a un total 25% de la población, en tanto que el MSPAS dedica sus
esfuerzos a la totalidad de la población guatemalteca. 17
2. Recurso Humano en Salud.

El término recursos humanos se originó en el área de economía política y ciencias sociales,
donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido
como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se
consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable. 18 El concepto moderno de
recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor.
Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que
comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización,
más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX,
poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel
importante en el éxito de la organización.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que
"trabajador", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto
de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular,
"el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u
organización. Es sinónimo de "personal". Cuando se habla en plural, "recursos humanos",
suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa.
Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones. Hacia finales
del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han
cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros
activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital
para el éxito de las organizaciones.
16
http://www.igssgt.org/index.php?option=com_content&task=section&id=11&Itemid=148. Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social. Organización. Consultado junio 2008.
17
Organización Panamericana de la Salud. Perfil de sistemas de salud de Guatemala. Washington, D.C: OPS,
© 2007.
18
www.degerencia.com Gerencia y Negocios en Hispanoamérica. Consultado abril 2008.

11
La Organización Mundial de la Salud, en Washington DC, el día 20 de marzo de 2007, emite

un comunicado de prensa en el cual se declara al “Recurso Humano, temática central para el
día mundial de la salud a celebrarse el 7 de abril de 2006.” 19 Este comunicado dice que busca
con esta acción reconocer el trabajo que realiza más de 7 millones y medio de trabajadores de
la salud, en el cual se incluye todo el equipo multidisciplinario. Y junto al carácter de
celebración y honra, esta jornada está igualmente destinada a servir como llamado de atención
hacia la necesidad de apoyar a un sector sometido a grandes carencias y desafíos para facilitar a
todos sus integrantes los instrumentos y condiciones necesarias para un óptimo desempeño de
sus funciones. En esta tarea está trabajando la Organización Panamericana de la Salud (OPS) a
través de su Unidad de Recursos Humanos en Salud y en sincronía con todos los Estados
miembros de la entidad hemisférica, con socios y actores del sector público y privado, y
también con la sociedad civil. 20
El Dr. Charles Godue, jefe de la Unidad de Recursos Humanos en Salud de la OPS indica que
muchas veces en las instituciones responsables de la salud pública se enuncian grandes políticas
y programas, pero se olvida la capacitación integral de los recursos humanos encargados de su
eficaz implementación. El Dr. Félix Rigoli, asesor regional en Recursos Humanos para la
Salud, de la OPS dijo que los 7 millones de trabajadores de salud se convierten en Héroes de
todos los días y que deben estar capacitados y motivados porque la salud está en sus manos
Con todo lo anterior se deja ver que es necesario activar intensivamente el diálogo entre todos
los actores y sectores del Estado para elaborar una agenda social más ambiciosa que las
actuales, que busquen fortalecer las capacidades humanas que se construyen lentamente y que
son la base ineludible de un sistema de salud más equitativo y de calidad.
El Dr. Rigoli explicó que en los próximos 10 años, gobiernos y actores sociales deben hacer
del desarrollo de los recursos humanos en salud una prioridad de sus estrategias, de manera
que comprometan voluntad política, actuaciones y recursos para avanzar en la formación
profesional con elementos de compensación adecuada y buenas condiciones de trabajo, así
como con la formulación e implantación de políticas de apoyo al sector. El Dr. Godue
recordó que la Década de los Recursos Humanos en Salud no es solamente o principalmente
un mensaje simbólico. "Algunos lo plantean en contrapeso a la década perdida de los recursos
humanos en salud de los 90", dijo Godue. El sueño es que para el 2015, los 100 millones de
excluidos en los sistemas básicos de salud de América Latina y el Caribe tengan mejores
oportunidades.
En busca de una acción conjunta para los países de la Región de las Américas, la OPS, el
Ministerio de Salud de Canadá y el Ministerio de Salud y Cuidados Prolongados de la Provincia
de Notario organizaron la VII Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos
en Salud, en Toronto, en octubre de 2005, para definir orientaciones estratégicas que permitan
enfrentar los desafíos críticos sobre recursos humanos para la salud. La finalidad de la
Reunión de Toronto fue buscar construir un acuerdo entre los países de las Américas en
19
http://www.paho.org/Spanish/DD/PIN/ps060320.htm Comunicado de Prensa. Consultado abril 2008.
20
http://www.paho.org/Spanish/DD/PIN/ps060320.htm Comunicado de Prensa. Consultado abril 2008.

12
relación a las orientaciones estratégicas que apoyen la elaboración de planes nacionales que
permitan a los países de la Región alcanzar sus objetivos prioritarios de desarrollo de recursos
humanos y superar sus desafíos más urgentes durante los próximos diez años - la Década de
los Recursos Humanos en Salud.
Pocos países consiguieron definir de forma satisfactoria un diagnóstico de la situación de

recursos humanos y una política de largo plazo para enfrentar los problemas identificados.
Muchos de estos países consideraron insatisfactoria la cantidad de adecuación y capacidad del
personal de acuerdo con las necesidades. La escasez y los desplazamientos de los trabajadores
de salud y, en especial, de profesiones críticas para los servicios de salud superan, en muchos
casos, la capacidad de los países de garantizar niveles mínimos de atención, muchas veces en
las zonas o actividades que más lo necesitan; Inclusive en aquellos casos en que los países
tienen cantidades suficientes de trabajadores de salud, los sistemas de gestión del trabajo no
siempre permiten a estos trabajadores brindar los mejores servicios de forma productiva y con
calidad.
Además de lo anterior es importante mencionar que entre las instituciones de formación de

profesionales y los servicios de salud se dificulta la compatibilidad entre los perfiles
educacionales y las competencias requeridas por los servicios. A esto hay que agregar que la
planificación y regulación de los recursos humanos es una atribución del Estado, más
concretamente del Ministerio de Salud; sin embargo no siempre es posible hacer práctica esta
función normativa, por falta de instrumentos, capacidad de recurso humano o voluntad
política.
El 5 de abril de 2006, Guatemala emite un comunicado con motivo de celebrar el día mundial
de la salud, 21 en el cual se indica que al igual que muchos países de la Región de las Américas,
Guatemala tiene deficiencias en el número de recursos humanos. Por ejemplo: existen 9.3
médicos por cada 10.000 habitantes. Cuba tiene más de 70 y Haití solo uno. El número de
enfermeras profesionales en nuestro país es de 6.3 por 10.000 habitantes. En Canadá, EEUU y
Cuba son más de 60 y en Haití menos de una. La relación de auxiliares de enfermería y
enfermeras profesionales, en Guatemala es de 6 a 1 aproximadamente. Y existen 1.6
odontólogos por cada 10.000 habitantes. Pero el problema no es sólo de números, es también
de distribución del personal, porque en la ciudad capital es donde está la mayor parte del
recurso humano.
Otro aspecto importante a contemplar son las cualidades del personal, dado que por las
características del país es importante que el recurso humano empleado labore en las mismas
regiones de donde proviene con la idea de mejorar la atención gracias a la similitud cultural y al
uso de un idioma común, tomando en cuenta que Guatemala es un país pluricultural (por la
diversidad de culturas que lo habitan); multilingüe (por los 25 idiomas que de hablan);
multiétnico (por sus 25 etnias). En los Acuerdos de Paz, se reconoce que en el país, cohabitan
4 culturas (Maya, Garífuna, Xinka y Ladino o mestizo).
21
www.ops.org. Consultado en abril 2008.

13
Según datos del último censo del Instituto Nacional de Estadística -INE-, la población
indígena constituye casi el 40%, equivalente a aproximadamente 4.4 millones de personas, de
un total de 11.2 millones de habitantes. La población Garifuna representa el 4% de la
población y los Xinkas el 7% de la población total. Otro 58% se clasifica como ladina.
Del total de la población el 56.19% de guatemaltecos es pobre y el 15.59% es extremadamente

pobre. La pobreza en indígenas es el 74% y pobreza en ladinos el 38%. De igual manera en la
población extremadamente pobre, el 24.3% representa a población indígena y el 6.5% a
población ladina.
El 54% de guatemalteca/os viven en el área rural y el 46 en el área urbana de los cuales el 68%
son indígenas y el 44% ladinos. 22
De acuerdo a la teoría de cuidados culturales: Teoría de la diversidad y la universalidad de

Leininger, Madeleine se define la enfermería como una profesión y una disciplina humanística
y científica aprendida, que se centra en los fenómenos y actividades de asistencia a los seres
humanos, con la finalidad de apoyar, facilitar o capacitar a las personas o a los grupos a
mantener o recuperar su bienestar (o su salud), de manera beneficiosa y dotada de sentido
culturalmente, o para auxiliares a la hora de afrontar la discapacidad o la muerte.
La enfermería transcultural refiere que los profesionales de enfermería preparados y

comprometidos en adquirir un conocimiento y un método práctico de actuación de la
enfermería transcultural, es decir estar preparados para brindar cuidados de enfermería
integrales y de calidad tomando en cuenta la diversidad cultural. 23
Esta misma teórica de la enfermería afirma que enfermería es una profesión y una disciplina
humanística y científica aprendida, que se centra en los fenómenos y actividades de asistencia a
los seres humanos, con la finalidad de apoyar, facilitar o capacitar a las personas o a los grupos
a mantener o recuperar su bienestar (o su salud), de manera beneficiosa y dotada de sentido
culturalmente, o para auxiliares a la hora de afrontar la discapacidad o la muerte.
Leininger considera que las personas de culturas diferentes pueden ofrecer información y
orientar a los profesionales para recibir la clase de cuidados que desean o necesitan de los
demás. La cultura determina los patrones y estilos de vida que tiene influencia en las decisiones
de las personas. Por lo tanto el personal de enfermería debe brindar cuidados basados en su
conocimiento, experiencia y ética, pero estos deben ser coherentes con los modos culturales de
las personas, que se ajusten de manera razonable a las necesidades, valores, creencias y los
modos de vida de las personas que atiende.
Leininger define los cuidados culturales como todos los valores creencias y modos de vida
aprendidos y transmitidos de forma de forma objetiva que ayudan, apoyan, facilitan o capacitan
a otras personas o grupo a mantener su estado de salud y bienestar o a mejorar su situación y
estilo de vida o a afrontar la enfermedad, la discapacidad o la muerte.
22
http//segeplan.gob.gt. Consultado el 17 de marzo del 2009.
23
http://es.geocities.com/mi_portal_de_enfermeria/Pagina6.html. Consultado el 17 de marzo 2009.

14
En Guatemala se hace muy importante que el personal de enfermería tenga en cuenta la

diversidad de los cuidados culturales los cuales son definidos como la diferencia que existe en
los significados, modelos, valores, modos de vida o símbolos relacionados con la asistencia,
dentro de una colectividad o entre grupos humanos distintos, con el fin de ayudar, apoyar o
facilitar medidas asistenciales dirigidas a las personas.
De acuerdo a Leininger el personal de enfermería debe estar preparado para realizar acciones
y decisiones profesionales de asistencia, apoyo, facilitación o capacitación que ayuda a las
personas de una cierta cultura a mantener y / o preservar los valores asistenciales relevantes,
con el fin de que alcancen un estado de bienestar, se recuperen de una enfermedad o puedan
afrontar discapacidades y / o la muerte.
Considerando que el Recurso Humano es el elemento más importante para lograr el cambio, el
desarrollo del mismo debe ser una función continua de gerenciamiento, dada la necesidad de
evaluación constante de sus conocimientos y habilidades, en pro de realizar prestaciones de
servicios de elevada calidad. El compromiso de todos los que desempeñan un rol en el proceso
de atención a usuarios, constituye un factor clave para el éxito y debe responder al proceso
previo de comunicación, participación activa y compromiso de cada uno de los miembros del
equipo de trabajo. El ejercicio de profesiones, como las de la salud, requiere del conocimiento
acabado de una disciplina. Esto implica que existe un cuerpo de conocimientos y métodos que
son propios para cada una de ellas e inseparable del ejercicio de la profesión de que se trata. En
tal sentido, es fundamental velar por la formación de los profesionales de la salud que requiere
el país en general, y, en el caso de enfermería, en particular, a quienes se les exige responder a
desafíos sociales Y sanitarios. Los profesionales de enfermería han venido respondiendo por
décadas, demostrando capacidad y liderazgo, asumiendo nuevos papeles en las organizaciones
de salud y en la sociedad en general, con el único fin de contribuir a mejorar la calidad de salud
y vida de los individuos y de la comunidad.
Reyes 24 indica que la escasez de profesionales de enfermería tiene rasgos cuali cuantitativos que
la definen como un problema prioritario a resolver dentro del campo del recurso humano en
salud; ella indica que hay numerosos estudios que evidencian que la falta de una dotación
adecuada de enfermeras y esto tiene consecuencias importantes para la salud de las
poblaciones. Shamian y Cholmers (1996) en el estudio “Efectividad de Enfermería” muestran
los beneficios de la atención y el cuidado de enfermería. Entre sus conclusiones más
importantes plantean que, a pesar de las evidencias que existen sobre el beneficio del trabajo y
el cuidado de enfermería en los sistemas de salud, se les percibe como una gran carga
financiera y se implementan medidas para reducir los costos de enfermería profesional. Es
necesario tener presente que cuando se habla de recurso humano en salud se está abarcando,
además de un énfasis en lo laboral, todos aquellos procesos de educación profesional y técnica,
educación del personal activo, políticas de personal e intervenciones gerenciales, entre los
principales. No obstante persiste la situación de escasa disponibilidad de datos e
informaciones oportunas y de calidad para la toma de decisiones en materia de personal.
24
Reyes, Alicia, Desafíos Críticos para una década de recursos humanos en salud en las Américas. Presidenta
de la Asociación Latinoamericana de Escuelas y Facultades de Enfermería. 2007

15
La planificación del Recurso humano no es un asunto sólo del estado, se requiere una
articulación de nivel de gobierno, de servicio, de instituciones educacionales y de asociaciones
profesionales en un proyecto común para mejorar la calidad de atención de enfermería. Las
universidades y otros organismos formadores son los que establecen los requisitos mínimos de
ingreso, ahora bien las competencias mínimas de egreso de los programas de formación de
diversas categorías deben ser discutidas y analizadas entre Ministerio de salud y Universidades,
y deben establecer claramente las competencias para cada categoría y a su vez cautelar las áreas
de desempeño o campos en que cada una tiene que desarrollar su quehacer y éste debe estar
sujeto a una legislación que establezca su especificidad. Se hace entonces necesario realizar un
mayor esfuerzo en establecer alianzas entre grupos de investigación, estudios multicéntricos y
su financiamiento por parte de organizaciones tanto de gobierno como ONG para avanzar en
el conocimiento de cuestiones fundamentales de enfermería y salud.
El complejo panorama del mundo actual exige análisis inteligente y decisiones estratégicas para
incrementar la capacidad de los sistemas de salud nacionales a fin de alcanzar la meta de salud
para todos y contribuir al logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, priorizando grupos
y áreas geográficas desprotegidas y acciones orientadas a los principales problemas de salud.
Ante ello es necesario que las enfermeras, los gobiernos, los sectores de salud, educación y
trabajo, las organizaciones profesionales y sindicales y los organismos multilaterales, generen
agendas concertadas e integrales para avanzar los siguientes desafíos:25 Realizar análisis
estratégicos, diseñar políticas y generar mecanismos de planificación de recursos humanos de
enfermería, proveer una composición y distribución equitativa y el efecto va en incidir en la
dinámica de la fuerza de trabajo en enfermería, recrear los sistemas de gestión de recursos
humanos de enfermería, generar procesos de adecuación de la educación en enfermería y su
articulación con los servicios y las prioridades de salud así como promover el desarrollo de la
investigación en enfermería.
En este marco se describen a continuación las expectativas de la Fuerza de Trabajo en

Enfermería, Recurso Humano que se constituye en el pilar sobre el que descansan los Servicios
de Salud.
3. Fuerza de Trabajo de enfermería:

La fuerza de trabajo de enfermería demanda análisis complejo e intervenciones políticas,
identificando aspectos centrales y orientando rumbos estratégicos de transformación a favor de
asegurar cuidados de Enfermería a la población. La Organización Panamericana de la Salud
tiene cuatro dimensiones centrales para caracterizar la fuerza de trabajo de enfermería que son:
el trabajo en su contexto, naturaleza organización y condiciones, los procesos de
profesionalización, la educación como producción y transferencia de conocimientos y el
mercado laboral. 26
25
Malvarez, Silvina. Recursos Humanos de enfermería: Desafíos para la Próxima Década. OPS/OMS, 2005
26
Figueroa, Ingrid Patricia. CARACTERIZACION DE LA FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA
EN GUATEMALA, Conferencia en el Congreso Nacional de Enfermeras de Guatemala. Octubre de 2007.

16
La dinámica de la fuerza de trabajo de enfermería está dada por la oferta de profesionales de

enfermería que se refiere al número de aspirantes a la formación universitaria, ingreso y egreso
en la formación de pregrado, disponibilidad y oferta de postgrados, Reglamentación y control
del ejercicio profesional; procesos de certificación y recertificación. La demanda se da a través
de las organizaciones, en este caso del sector salud, la cual se constituye en la búsqueda de
recurso humano de enfermería para ofrecer y distribuir empleos en diferentes formas de
contratación; sistemas de remuneración y estímulos.
Unos cincuenta representantes de administraciones, empleadores, donantes, sindicatos,

analistas políticos, planificadores, investigadores y organizaciones profesionales de enfermería,
de todas las regiones del mundo se reunieron en Ginebra, Suiza, del 14 al 16 de marzo de 2005
respondiendo a la invitación del Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) para identificar las
prioridades y las medidas necesarias para abordar el importante desequilibrio y la escasez de los
recursos humanos de enfermería en el mundo entero.
Los participantes hicieron un llamamiento a los interlocutores mundiales y nacionales para que
actuaran de manera inmediata en las siguientes direcciones: 27
• Incrementar los recursos para fomentar el desarrollo de estrategias generales de
recursos humanos;
• Explorar la utilización de fondos de salud mundiales para fortalecer las infra-
estructuras de prestación de los recursos humanos, entre ellas la formación;
• Formar alianzas estratégicas entre las administraciones, los donantes, los organismos,
los educadores, los encargados de la reglamentación, los sindicatos y las asociaciones;
• Crear capacidad en el sector de la planificación y gestión de los recursos humanos;
• Crear una capacidad nacional suficiente para gestionar los problemas internos de la
oferta y la demanda;
• Apoyar el código internacional para la contratación ética; vigilar eficazmente las
corrientes internacionales; reglamentación y vigilancia independiente de los
organismos internacionales de contratación; respetar los instrumentos internacionales
del trabajo; y
• Mejorar el acceso a una asistencia técnica de gran calidad.
• Estudiar la gama del personal de enfermería que se precisa para satisfacer las
necesidades nacionales de salud;
• Adoptar nuevos modelos de cuidados, insistiendo en la atención primaria y en las
nuevas tecnologías;
• Abordar los problemas de la combinación de capacidades y la delegación o devolución
de algunas tareas a otros trabajadores; y
• Mejorar las cargas y condiciones de trabajo.
Como continuación de la Consulta celebrada en marzo de 2005, el CIE convocó una Cumbre
internacional sobre los recursos humanos de enfermería en el mundo, que tuvo lugar el 24 de mayo de
2005 durante el 23er Congreso cuadrienal del CIE, celebrado en Taipei, Taiwán. Enfermeras
dirigentes de las actividades de investigación, gestión, práctica y formación se unieron a
representantes de los gobiernos y encargados de la planificación del sector de salud y del
27
Consejo Internacional de Enfermería CIE. Proyecto Mundial de la Fuerza de trabajo en enfermería,
http://www.icn.ch/global/indexSP.htm, consultado mayo 2008.

17
desarrollo de los recursos humanos para intercambiar ideas, opiniones y soluciones sobre los
problemas prioritarios de los recursos humanos. La Cumbre y las conclusiones de un estudio
sobre el terreno convalidan los cinco sectores prioritarios globales identificados por el CIE
para las intervenciones de política general. Son los siguientes:
• Macroeconomía y políticas de financiación del sector de salud;
• Política y planificación de los recursos humanos, incluida la reglamentación;
• Entornos positivos de la práctica profesional y resultados de la organización;
• Retención y contratación; abordar la mala distribución en los países y la migración
exterior; y
• Dirección de enfermería.
4. Investigación en Enfermería:
Por muchos es descrita la investigación como el arte de proponer soluciones para resolver una
problemática. Para enfermería la investigación se convierte en una herramienta provechosa
que debe ser utilizada al máximo para proponer soluciones y cultivar el cuerpo de
conocimientos de la profesión. En la actualidad la investigación está más de moda porque la
cotidianidad solicita responder interrogantes constantes para mejorar la práctica y plantear
procesos que conlleven al mejoramiento de los servicios que se ofrecen. La transformación de
la realidad social y el ajuste profesional como resultado debería proveer la investigación que se
realiza en enfermería, aunque de antemano se conoce que no debe esperarse efectos rápidos y
en muchas oportunidades el impacto de la investigación se ve limitada por el contexto de la
práctica y por el tipo de conocimientos que la investigación produce y la practica requiere.
En las décadas de los 80 y 90 el Grupo de Desarrollo de Enfermería de Centroamérica y el

Caribe dijo que la debilidad más grande para enfermería era la ausencia de la práctica de la
investigación. Y aunque esta realidad se ha ido transformando paulatinamente es necesario que
enfermería adopte a la investigación como una herramienta de trabajo para comprender mejor
los problemas de salud y buscar soluciones a esos problemas que enfrentan los usuarios,
familias y comunidades. Chompre 28 sugiere como áreas de investigación en enfermería a la
distribución del potencial humano para proveer un cuidado adecuado a las creencias, actitudes
y comportamientos de la promoción de la salud y autocuidado.
Se ha visto que la promoción de la salud se ha convertido en una herramienta muy importante

para la mejora de la salud de las poblaciones, porque a través de ella se pueden desarrollar
múltiples intervenciones que permitan que las personas se enfermen menos, vivan más años
pero vivan saludablemente. Sin embargo existen múltiples factores que intervienen en las
personas para actuar de alguna manera en relación a su salud y a su vez esto influye en la
sociedad.
Desde este punto de vista las afirmaciones de Pender, Nola autora del modelo promoción de la
salud afirma que el individuo puede comprometerse a mantener conductas promotoras de la
salud con el fin de obtener resultados positivos como el bienestar óptimo, el cumplimiento
personal y la vida productiva. Estas conductas se manifiestan realizando ejercicio físico de
28
Chompre, Roseen y colaboradoras. Desafíos de la práctica de enfermería en América Latina. Brasil, 1991.

18
forma regular, controlar el estrés, conseguir un descanso adecuado y un crecimiento espiritual y

conseguir relaciones positivas. 29
Sin embargo la intervención de enfermería debe tener en cuenta que para poder
comprometerse con el mantenimiento de la salud el individuo se ve influenciado por Factores
cognitivos perceptivos entre ellos: importancia de la salud, control percibido de la salud,
autoeficacia percibida, definición de la salud, estado de la salud percibido, beneficios
percibidos de las conductas promotoras de la salud, barreras percibidas de las conductas
promotoras de la salud.
También es importante considerar que hay factores modificantes como las características
demográficas, características biológicas, influencias interpersonales, factores situacionales y
factores conductuales. Pender considera que de estos factores tanto los cognitivos perceptivos
como los modificantes depende la participación en las conductas promotoras de la salud, es
decir lograr que las personas actúen en su propio beneficio para la modificación de sus
conductas para mejorar su bienestar.
Orem en su modelo de Déficit de Autocuidado, afirma que el autocuidado consiste en la

práctica de actividades que las personas maduras o están madurando inician y llevan a cabo en
determinados períodos de tiempo, por su propia parte y con el fin de mantener un
funcionamiento vivo y sano, y continuar con el desarrollo personal y el bienestar mediante la
satisfacción de requisitos para la regulación funcional y del desarrollo.
Por lo tanto el personal de enfermería deberá estar preparado para fomentar en el individuo el
deseo de responsabilizarse por su propio cuidado y así podrá ayudar a otros.
De acuerdo Orem enfermería a través de los sistemas de enfermería puede brindar asistencia:
Totalmente compensatoria a aquellas personas que no pueden cuidarse a sí mismos por sus
condiciones de salud.
Parcialmente compensatoria a las personas personas que pueden realizar parte de sus cuidados
y por alguna situación especial no pueden realizar todas las actividades que necesiten en
beneficio de su propio cuidado.
El personal de enfermería también puede brindar asistencia a través del Sistema de apoyo
educativo en el cuál únicamente le brindará la orientación, enseñanza y guía necesaria para que
las personas se cuiden a si mismas.
Por lo anteriormente descrito de hace necesario que se tome en consideración las afirmaciones
teóricas sugeridas por las autoras en el desarrollo de investigaciones tendientes a mejorar el
cuidado de enfermería que se brinda. 30
29
Marriner Tomey, Ann y Raile Alligood, Martha. Modelos y Teorías de Enfermería. 6ª-. Ed. Consultado
en: http://books.google.com.gt el 17 de marzo del 2009.

19
5. Dimensiones y Factores que intervienen en el Trabajo de Enfermería

De acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo OIT, los factores que inciden en la
seguridad
Las fuentes de desgaste profesional son la sobrecarga laboral, el escaso apoyo social, la
comunicación pobre, los continuos cambios en el entorno laboral, la excesiva responsabilidad
que conlleva su trabajo, los conflictos con los médicos, el conflicto y la ambigüedad de rol y los
factores relativos a las demandas laborales de los pacientes o sus familiares. 31
Entre las dimensiones que intervienen con la satisfacción laboral en el Trabajo de Enfermería
están la motivación extrínseca, con la supervisión o estilo de dirección, con la organización
institucional y su dirección, las posibilidades de ascenso, con los colaboradores, las condiciones
de trabajo (físicas y psíquicas), los incentivos materiales y recomendaciones y el
reconocimiento y la estimulación moral (feedback, reconocimiento verbal del trabajo
realizado). 32
Los factores que intervienen en el trabajo de enfermería pueden considerase de riesgo como
los de ambiente, contaminantes, carga física, carga mental, factores de seguridad y tratamiento
de residuos 33 para fines de esta investigación se consideran los factores educativos, laborales,
económicos, sociales y culturales.
Ubicación Geográfica
Otro aspecto que afecta el Trabajo de Enfermería es la distribución geográfica. Según la Red de
Enfermería de América Latina -REAL- , la mayoría de los cuidados de salud los proporciona
enfermería, por lo que la falta de personal, o más bien su distribución incorrecta, incide en gran
manera en la salud de la población.
De hecho, la REAL señala que un profesional de enfermería debe tener no más de cuatro
pacientes a su cargo. Si se añade u paciente más, el riesgo de muerte aumenta en 7% para todos
ellos, y este porcentaje va aumentando conforme el número de pacientes crece. Por ello es de
gran importancia identificar hasta qué grado la distribución del personal de enfermería está
distribuido correctamente. 34
30
Marriner Tomey, Ann y Raile Alligood, Martha. Modelos y Teorías de Enfermería. 6ª-. Ed. Consultado
en: http://books.google.com.gt el 17 de marzo del 2009.
31
Jiménez, B. et. Al. El Desgaste Profesional de Enfermería. Desarrollo y validación factorial del CDPE.
http://www.cepis.ops-oms.org/bvsacd/cd49/burnout_enferm.pdf. Consultado junio 2008
32
Infante Ochoa, I.; Moret Montano, A.; Curbelo Heredia, I. Satisfacción del personal de enfermería en
servicios de oncología. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-34662007000300011
Consultado junio 2008
33
Bozzo, E. et. Al. Condiciones de trabajo de enfermería del departamento de recuperación post anestésica
del hospital de clínicas Dr. Manuel Quintela. Universidad de la República.
http://www.inde.edu.uy/rue/sitio/num1/1_art01_condiciones.pdf Consultado junio 2008.
34 Red de Enfermería de América Latina. Boletín Febrero 2006.
http://real.enfermeria.uanl.mx/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=106 Consultado Junio 2008

20
Tiempo de Servicio
El tiempo que un profesional o auxiliar de enfermería lleva de ejercer tiene una repercusión en
la salud mental y física del trabajador, pues Sandra Becker sostiene que mientras más tiempo de
servicio llevan los trabajadores de la salud, su absentismo por enfermedad se vuelve más
frecuente y prolongado, 35 recargando el trabajo de todo el personal.
Multiempleo
El multiempleo, según Joaquín Serra, ha tenido consecuencias negativas desde el punto de vista
social, pues reduce la eficiencia y debilita el compromiso del profesional con la institución; así
también, no existen incentivos para que las organizaciones capaciten más personal, (nota) pues
ya cuentan con las plazas que necesitan, aunque esto represente una menor calidad de atención
y una desventaja para el profesional. 36 También, Ma. Elena Palucci señala que la sobrecarga de
trabajo es un factor determinante en la cantidad de accidentes en los hospitales. 37
Educación
En el aporte de Palucci acerca de accidentes en el trabajo, se ha observado una mayor cantidad
de accidentes en Ayudantes de enfermería, con respecto a Auxiliares y Profesionales en el
ramo. 38 En cuanto al beneficio personal que se obtiene con una mejor formación, Humberto
Muñoz opina que una mejor formación no garantiza un empleo; de hecho, las tasas de
desempleo en México son más altas en quienes han recibido educación superior que en quienes
no lo han hecho. Asimismo, señala que las capacidades de muchos profesionales están
subutilizadas, 39 al verse forzados a trabajar en sitios cuyos requerimientos son menores.
35 Becker, Sandra Greice. Carvalho de Oliveira, Maria Luiza. Estudio sobre ausentismo de Profesionales de Enfermería del
Centro Psiquiátrico de Manaus, Brasil. Escuela de Enfermería de la Universidad Federal de Amazonas, Brasil, 2005.
Versión en Línea: http://www.scielo.br/pdf/rlae/v16n1/es_16.pdf
36 Sierra, Jorge. Introducción a la Medicina Familiar. Ed. Universidad de la República, 1998. En Puo, Gonzalo. Causas
y consecuencias del multiempleo médico.

http://socrates.ieem.edu.uy/articulos/archivos/310_causas_y_consecuencias_del_multiempleo_médico.pdf
Consultado Junio 2008
37 Palucci Marziale, Maria Elena, Cruz Robazzi, Maria Lucia Carmo. Accidentes de trabajo con material corto-punzante en
enfermeras de hospitales. Escuela de enfermería de Ribeirão Preto/USP, Brasil, 2004. Versión en línea
http://www.bvsde.paho.org/foro_hispano/BVS/bvsacd/cd49/original2.pdf Consultado Junio 2008
38 Palucci Marziale, Maria Elena, Cruz Robazzi, Maria Lucia Carmo. Accidentes de trabajo con material corto-punzante en
enfermeras de hospitales. Escuela de enfermería de Ribeirão Preto/USP, Brasil, 2004. Versión en línea
http://www.bvsde.paho.org/foro_hispano/BVS/bvsacd/cd49/original2.pdf Consultado Junio 2008
39 Muñoz García, Humberto; Suárez Zozaya, Ma. Herlinda. Decrece la influencia de la educación sobre el empleo.
http://www.ejournal.unam.mx/dms/no03/DMS00316.pdf Consultado Junio 2008.

21
V. OBJETIVOS
GENERALES:
1. Construir el inventario del recurso humano de enfermería en los diferentes niveles de
formación en el país e identificar sus principales características personales y laborales,
como base para el establecimiento de un sistema permanente de información que
favorezca la toma de decisiones asistenciales, docentes y gremiales.
2. Identificar las particularidades del recurso humano de enfermería laborando en el
Ministerios de Salud Pública y Asistencia Social, Instituto Guatemalteco de seguridad
Social, así como en las instituciones privadas, ONGs, entre otras.
3. Disponer de información sobre la situación de enfermería en el país como insumo para
el diálogo social y el diseño de políticas públicas para la extensión de la protección
social en salud.
ESPECÍFICOS:
1. Identificar particularidades del recurso humano de enfermería, tales como sexo, edad y
tiempo de servicio.
2. Identificar el número de auxiliares de enfermería, enfermeros y enfermeras, estos
últimos en los niveles de técnico intermedio universitario, licenciatura y postgrados.
3. Indicar la distribución del recurso humano de enfermería de todos los niveles de
formación por departamento geográfico.
4. Caracterizar la situación de multiempleo en el recurso humano de enfermería que
participa en el estudio.
5. Describir cargos, tipo de contrato y salarios que tiene el recurso humano de enfermería
en estudio.
6. Identificar el número de enfermeros – enfermeras que están asociadas en la Asociación
Guatemalteca de Enfermeras/os profesionales –AGEP- . Así como los y las inscritas
en el Colegio de Médicos y en otros Colegios Profesionales.
7. Señalar los diferentes comités que integra el recurso humano de enfermería y el
número de personas en cada comité.

22
VI. METODOLOGÍA
1. Tipo de Estudio: La presente investigación es de tipo descriptivo porque se basa en la

obtención de información a través de documentos y fuente directa, así también se explora una
realidad actual. Es de alcance nacional y corte transversal. Tiene un abordaje cuantitativo y los
datos que se recolectaron son presentados mediante gráficas de fragmentación y de barras.
2. Unidad de Análisis: Todo el personal de enfermería de Guatemala.
3. Población y Muestra: El personal de enfermería que labora en el sector salud de todo el

país, en el ámbito publico, privado, organizaciones no gubernamentales, Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, así como el personal jubilado y quienes no laboran.
4. Variables Estudiadas:
• De índole personal:
Dirección y teléfono.
Sexo.
Edad.
Ubicación geográfica
Años de servicio.
• Datos laborales:
Situación laboral (activa, desempleada o jubilada)
Multiempleo
Tipo de institución para la que labora.
Tipo de servicio, cargo y tipo de contrato
Salarios
• Educación:
Formación académica
• Participación gremial:
Miembros de la asociación.
Participación en comités
Registro de enfermería
Colegiados universitarios.
5. Descripción de técnicas y procedimientos utilizados:

Para obtener los resultados del presente estudio se inicio con una organización que es
producto de foros establecidos con dirigentes de enfermería, en los cuales se estableció una
lista de situaciones a tratar al respecto del ejercicio de enfermería, su contribución al sector
salud y los factores que influyen en la calidad de los servicios que el personal de enfermería
brinda. Se estableció como prioridad indagar sobre generalidades del personal y se elaboró una
boleta que pide datos a cada una de las personas que ejercen enfermería en el sector salud.
Esta boleta fue validada por personal de enfermería de los niveles de licenciatura, técnicos

23
universitarios y auxiliares. Luego de hacerle las enmiendas que se identificaron necesarias se

reunió a las enfermeras de área y jefes de departamento de los hospitales de todo el país y se les
dio a conocer el manual de instrucciones para el llenado de la boleta y se les oriento sobre el
llenado de la misma.
Luego de completar el protocolo incluyendo la boleta que serviría para levantar toda la
información se procedió a ejecutar el trabajo de campo, el cual se desarrollo mediante la
dirección de una coordinadora de campo que fue contratada por la Oficina Panamericana de la
Salud OPS y seleccionada por la comisión que desarrolla esta investigación. La coordinadora
de campo se encargo de distribuir las boletas para el personal de enfermería de toda la
republica, estableciendo una red de contactos quienes en su mayoría fueron enfermeras de área
de salud, jefes de enfermería de hospitales, docentes de las escuelas, lideres y dirigentes locales
de enfermería. La coordinadora de campo con la coordinadora de la investigación llevaron un
registro minucioso de las boletas distribuidas y la manera de recuperar dichas boletas con los
datos de las personas encuestadas. Cuando las boletas regresaban debidamente llenas se les
aplicó una codificación establecida y por paquetes identificados se trasladan a las personas
contratadas para la digitación. Los datos son almacenados en el programa de Excel y cuando
son terminadas de digitar las boletas, el equipo técnico de la Escuela Nacional de Enfermeras
de Guatemala con la coordinadora de la investigación realizan la organización de los datos,
mostrando los resultados en gráficas y cuadros.
Los resultados son organizados y presentados primero en una forma general y luego se
presentan independiente los que corresponden al Ministerio de Salud Publica y Asistencia
Social, al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social a Instituciones privadas en conjunto con
Organizaciones no gubernamentales y el último rubro corresponde a instituciones no
identificadas. Al final de cada gráfica y cuadro se escribe el análisis de los datos presentados,
todo basado en el marco de referencia contenido en el protocolo y en la experiencia que se
obtuvo en el transcurso de la realización de toda la investigación. Al final se presentan las
consideraciones finales para que puedan ser tomadas en cuenta para la utilización del presente
estudio. Es importante mencionar que ahora que se tiene esta base de datos del personal de
enfermería de Guatemala, es necesario que se continúe realizando la investigación en los
aspectos referentes al cuidado de enfermería que se brinda en todo el sector salud.

24
VII. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE DATOS
Sexo
GRAFICA 1A: SEXO (nivel general)
NS/NR; 2; 0%
Masculino; 2182; 18%
Femenino; 10268; 82%
El personal femenino del sector salud es de 10,268, que corresponde al 82%, y el personal
masculino es de 2,182, que corresponde al 18% que, conjuntamente con los que no
respondieron (2) suman 12,452 personas.
MSPAS IGSS OTROS NS/NR Total

Masculino 1398 19.5% 491 16.3% 273 13.51% 20 8.2% 2182 17.52%
Femenino 5768 80.5% 2530 83.7% 1746 86.44% 224 91.4% 10268 82.46%
NS/NR 0.0% 1 0.05% 1 0.4% 2 0.02%
Total 7166 100% 3021 100% 2020 100% 245 100% 12452 100%

25
El Ministerio de Salud Pública y

GRAFICA 1B: SEXO (area Ministerio de Salud)
Asistencia Social, según se observa en la

gráfica, cuenta con más personal femenino,
80% 5,768 que masculino, 20% 1,398 por ser
Masculino, 1398, 20%
tradicionalmente una profesión femenina. Los
hechos históricos en enfermería mencionan
que en los inicios las personas que cuidaban
de los enfermos eran mujeres religiosas que
voluntariamente se encargaban de estos
cuidados, posteriormente esta situación se ha
ido transformando. Según informes de
Enfermería en América Latina el patrón
mayoritario de mujeres en el trabajo de
Femenino, 5768, 80%
Enfermería persiste, aunque en los últimos
tiempos se ha dado mayor apertura al sexo
masculino dado los movimientos en relación
a igualdad de género, lo que en parte favorece la atención a usuarios, pues la presencia del sexo
masculino ha facilitado la tarea en los servicios que requieren de mayor fuerza física para
movilizar o cargar a pacientes o donde se requiere desplazarse a lugares inaccesibles, de mayor
dificultad o mayor riesgo.
GRAFICA 1C: SEXO (area IGSS)
Masculino, 491, 16%
Femenino, 2530, 84%
Puede apreciarse en la gráfica que el IGSS cuenta con 84% (2,530) de personal de Enfermería
femenino y con un menor porcentaje, 16% (491) de personal masculino. Corroborándose el
mismo fenómeno que ocurre con el personal del Ministerio de Salud Publica y Asistencia
Social.

26
GRAFICA 1D: SEXO (Otras areas: Otros ministerios, privado, etc)
NS/NR; 1 ; 0%
Masculin o; 273; 14%
Masculino
Fe menino
NS/NR
Femen ino; 1746; 86%
En la gráfica que corresponde a otras instituciones, el personal de Enfermería femenino es de

86% (1,746) y el personal masculino es de 14% (273).
GRAFICA 1E: SEXO (area no especificada)
NS/NR | 1 | 0.4% Masculino | 20 | 8.2%
Masculino
Femenino
NS/NR
Femenino | 224 | 91.4%
En esta gráfica, que corresponde a las personas que no indicaron para qué tipo de
institución laboran, se sigue visualizando que predomina el sexo femenino con 91.4%,
mientras que el masculino está en el 8.2% y se un 0.4% que es una minoría no respondieron.
Puede notarse que en las gráficas anteriores el porcentaje de ambos sexos se mantiene en los
rangos de 80 a 86 para el personal femenino y de 14 a 20 para masculino.

27
Edad
GRAFICA 2A: EDAD (todas las áreas)
5,000
4,500
4,234
4,000
3,458
3,500
3,000
2,500
2,075
2,000
1,664
1,500
1,000
597
424
500
0
<18 18-27 28-37 38-47 48-57 >58
Rango de Edad Porcentaje En la gráfica 2A puede apreciarse que el número mayor de

Menor de 18 4.8% personal del Sector Salud está en el rango de 28 a 37 años de
18-27 16.7% edad, 34% (4,234), le sigue el grupo de 38 a 47 años, 28% (3,458),
28-37 34.0% que conjuntamente con el rango de 18 a 27 años, 17% (2,075)
38-47 27.8% constituyen el 79% que están dentro de la edad productiva.
48-57 13.4% En el rango de 48 a 57 años 13% (1,664) y de 58 años o más, 3%
Mayor de 58 3.4% (424) el número es mínimo en relación al total. Este último dato
Total 100.0% es de tomarse en cuenta para la cuota de reposición de personal
que se retira por jubilación, I. V. S., o por fallecimiento.
Por la naturaleza del que hacer de enfermería podría esperarse que el personal que se encuentra
en las edades mayor rango tienen más conocimiento y experiencia, sin embargo el personal
más joven puede aportar por más tiempo su trabajo para el cuidado de la salud de la
población. Esto hace una buena combinación porque el personal de las nuevas generaciones
puede aprender de las generaciones maduras y de esa manera hacer un proceso enseñanza
aprendizaje que de cómo resultado el mejoramiento de la calidad del cuidado en los servicios
de salud.
El personal joven menor de 18 años es mínimo, 5% (597) y por la edad posiblemente estén
colocados en las posiciones de ayudantes y de Auxiliares de Enfermería, por los requisitos de
escolaridad requeridos.
Los rangos de edad de 18 a 27 años y de 28 a 37 años suman un total de 51%, por lo que hay
un número significativo. Esto da margen a promover programas de profesionalización y
especializaciones, que den oportunidad a las nuevas generaciones de personal a perfeccionar el
cuidado de enfermería en el área determinada y con ello contribuir a mejorar los indicadores de
salud y de desarrollo humano de los ciudadanos de Guatemala.

28
GRAFICA 2B: EDAD (área Ministerio de Salud)
>58, 172, 2% <18, 293, 4% Entre las personas que laboran en el

48-57, 806, 11% Ministerio de Salud, un 4% es
18-27, 1218, 17% menor a 18 años, un 17% de la fuerza
de trabajo está en edades de 18 a 27,
el 38% tiene entre 28 y 37 años de
edad, un 28% entre 38 y 47, un 11%
tiene más de 48 años de edad y
menos de 57, y el 2% tiene más de
38-47, 1985, 28%
58.
28-37, 2692, 38%
GRAFICA 2C: EDAD (área IGSS)
>58, 83, 3% <18, 145, 5%

Para el área de IGSS, la mayoría
de edades se concentra entre 28 y 18-27, 307, 10%
48-57, 559, 19%
47 años. Específicamente, un 5%
es menor a 18 años, un 10% está
en edades de 18 a 27, más el 30%
que tiene entre 28 y 37 años de
edad; un porcentaje significativo,
33%, tiene entre 38 y 47, un 19%
tiene más de 48 años de edad y
menos de 57, y el 3% tiene más de
58. Aunque este ultimo porcentaje 28-37, 917, 30%
es mínimo es de considerarse la
oportunidad que este personal
puede dar a los servicios y 38-47, 1010, 33%
personal más joven, por la

experiencia y conocimientos que
posee.

29
GRAFICA 2D: EDAD (otras areas: Otros ministerios, privado, etc)

En áreas ajenas al IGSS y al
MSPAS, el porcentaje de
enfermeros y enfermeras
>58; 126; 6% <18; 135; 7%
menores de edad es de 7%, el
porcentaje de trabajadores cuya
48-57; 271; 13%
edad está entre 18 y 27 años es
de 23%, el 30% tiene 28 hasta 37
años, un 21% está entre el rango
18-27; 470; 23%
de 38 a 47 años, un 13% tiene
entre 48 y 57 años de edad,
quedando un 6% mayor a 58
años. Como se puede observar
los datos son similares en todas
38-47; 432; 21% las instituciones del sector salud
y eso da oportunidad de
establecer estrategias
homogéneas para promover el
28-37; 586; 30%
desarrollo integral del
personal y por ende obtener
el mejoramiento de los servicios de salud que se ofrece a la población.
GRAFICA 2E: EDAD (área no especificada)
Entre las personas cuya área de trabajo <18, 24, 10%
no está especificada, 24 tienen menos >58, 43, 18%
de 18 años, lo que corresponde al 10% de

este grupo. 80, es decir un 32%, tienen
entre 18 y 27 años, 16% tienen entre 28 y
37, un 13% está en el rango de 38 a 47
años, un 11% de este grupo tiene entre 48 48-57, 28, 11%
y 57 año, y 18% tiene más de 58. 18-27, 80, 32%
Como puede observarse, en el Ministerio

de Salud predomina el grupo de edades 38-47, 31, 13%
de 28 a 37 años, un 38%; mientras que en
el IGSS el grupo mayoritario es el rango
de 38 a 47 años de edad con un 33%. En 28-37, 39, 16%
otras áreas predomina el grupo de 28 a 37

con un 30%, similar al MSPAS; en cambio, el grupo que no especifica área es más joven, pues
predomina el grupo de 18 a 27 años con un 32%.

30
Formación
Nivel Frec. GRAFICA 3A: FORMACION (Todas las areas)
NS/NR 0.12% Ay.Hosp ; 172 ; 1.38% NS/NR ; 15 ; 0.12%

Licenciado/a en Curso3M-1A ; 273 ; 2.19% Lic.Enf ; 209 ; 1.68%
1.68% AuxNOrecon ; 1507 ;
Enfermería 12.10% Mg.Enfria ; 15 ; 0.12%
Magíster. En
0.12% Enf.Prof ; 2061 ; 16.55%
Enfermería
Enfermera/o.
16.55%
Profesional
Otro.Mg ; 80 ; 0.64%
Otra Maestría 0.64% Otra Lic ; 93 ; 0.75%
Otra Licenciatura 0.75%

Auxiliar Reconoc.
64.46%
por el MSPAS
Auxiliar No Recon.
12.10%
por el MSPAS
Curso de 3 meses a
2.19%
1 año
Ayudante de
1.38%
Hospital
Total 100.0% Aux.Reconoc ; 8027 ;
64.46%
La mayor fuerza laboral de Enfermería es personal Auxiliar autorizado por el Ministerio de

Salud, con un 64.46% del total (8,027). Le siguen en número las Enfermeras a nivel Técnico
Profesional con 16.55% (2,061), las Auxiliares no autorizadas son el 12.10% (1,507), las
Auxiliares que aprobaron cursos menores a un año son 2.19% (273), las Licenciadas en
Enfermería suman un 1.68% (209), las Ayudantes de Hospital 1.38% (172), las licenciadas en
otra carrera 0.75% (93), las Magísteres en otra carrera 0.64% (80) y por último las Magísteres
en Enfermería 0.12% (15). Las y los encuestados que no respondieron a la pregunta
corresponde a un 0.12% del total (15).
Se puede observar que el nivel de
Formación Frec. % del total % acum.
profesionalización (el conjunto de enfermeras
Magísteres 95 0.76% 0.76% graduadas, licenciadas y magísteres)
Licenciadas 302 2.43% 3.19% corresponde a un 19.74% del total, menos de
Técnico Univ. 2061 16.55% 19.74% la quinta parte de la fuerza de trabajo total
Profesionalización 2458 19.74% aquí encuestada.
Tipo de Enfermeras (profesionales, Auxiliares (reconocidas, no reconocidas,

NS/NR Total
Institución Magísteres y Licenciadas) cursos menores a 1 año y ayudantes)
IGSS 730 2286 5 3021
Ministerio 1443 5722 1 7166
Otros 255 1760 5 2020
NS/NR 30 211 4 245
Total 2458 9979 15 12452

31
A Nivel de Ministerio de Salud, el porcentaje de auxiliares reconocidas aumenta a un 74.3%

(5,321) es decir un 9.8% más con respecto al nivel general. Las Enfermeras Graduadas tienen
GRAFICA 3B: FORMACION (area Ministerio de Salud)
un porcentaje similar, 17.1% (1,228), y en esta área
laboran una cantidad mucho menor de auxiliares
no reconocidas por el Ministerio, un 3.7% (266)
NS/NR; 1; 0.0%
Ay.Hosp; 69; 1.0% Lic.Enf; 118; 1.6%
comparado con el 12.1% a nivel general. El
Curso3M-1A; 66; 0.9% Mg.Enfria; 9; 0.1% porcentaje de Magísteres en Enfermería y el de
otras magísteres se mantiene en 0.1% y 0.7%
AuxNOrecon; 266; 3.7%
Enf.Prof; 1228; 17.1%
respectivamente; mientras que las Licenciadas en
Otro.Mg; 43; 0.6% Enfermería y otras licenciadas varían apenas en
Otra Lic; 45; 0.6% 0.1% del panorama general. El rubro de las
Ayudantes de Hospital, 1.0%, y las auxiliares con
cursos menores a un año, 0.9%, se reduce a nivel
Ministerio. El nivel de profesionalización para el
Ministerio de Salud es de exactamente 20%.
Aux.Reconoc; 5321; 74.3% Formación Frec. % del % acum.

total
Magísteres 52 0.4% 0.4%
Licenciadas 163 1.3% 1.7%
Profesionales 1228 9.9% 11.6%
Profesionalización 1443 11.6%
En el área del IGSS la proporción de GRAFICA 3C: FORMACION (area IGSS)
profesionales es mayor (20.3%) que a nivel

general, mientras que la de auxiliares NS/NR, 5, 0.2%
reconocidas (66.3%) y no reconocidas Ay.Hosp, 40, 1.3% Lic.Enf, 65, 2.2%
(6.4%) se reduce. Asimismo, hay, en Curso3M-1A, 50, 1.7% Mg.Enfria, 4, 0.1%
proporción, más licenciadas en Enfermería, AuxNOrecon, 193, 6.4%
un 2.2% y más auxiliares con cursos

Enf.Prof, 613, 20.3%
menores a un año (1.7%) y Ayudantes de

Hospital (1.3%) La proporción de Otro.Mg, 20, 0.7%
magísteres es similar aunque se mantiene Otra Lic, 28, 0.9%
mayor. El nivel de profesionalización para
el IGSS, es decir el total porcentual de
Enfermeras graduadas, licenciadas y
magísteres es de 24.2%.
Formación Frec. % del total % acum. Aux.Reconoc, 2003, 66.3%
Profesionales 1228 9.9% 11.6%

32
En otras áreas, el número de GRAFICA 3D: NIVELES DE FORMACION (Otras areas: Otros Ministerios, privado, etc)
Auxiliares de Enfermería
reconocidas por el Ministerio NS/NR, 5, 0.2% Lic.Enf, 22, 1.1%
(30.2%), y significativamente Ay.Hosp, 61, 3.0% Mg.Enfria, 2, 0.1%

Enf.Prof, 202, 10.0%
más Auxiliares no reconocidas
Curso3M-1A, 153, 7.6%
(46.3%), Auxiliares con cursos Otro.Mg, 11, 0.5%
Otra Lic, 18, 0.9%
de menos de un año (7.6%) y
Ayudantes de Hospital (3.0%).
En éstas áreas el nivel de
profesionalización (el conjunto
de enfermeras graduadas,
Aux.Reconoc, 611, 30.2%
licenciadas y magísteres) es
mínimo, un 12.6%.
AuxNOrecon, 935, 46.3%

Técnico Univ. 202 10.0% 12.6%
GRAFICA 3E: NIVELES DE FORMACION (area no especificada)

Del personal encuestado que no
especificó a qué rubro pertenece,
NS/NR, 4, 1.6% un 37.6% de ellas y ellos son
Ay.Hosp, 2, 0.8%
Lic.Enf, 4, 1.6%
Auxiliares reconocidas, un 46.1% son
Curso3M-1A, 4, 1.6%
Enf.Prof, 18, 7.3% Auxiliares no reconocidas por el
Otro.Mg, 6, 2.4% MSPAS, 1.6% son auxiliares con
Otra Lic, 2, 0.8%
cursos menores a un año, 0.8% son
ayudantes de hospital, y el área
profesional (los tres niveles
AuxNOrecon, 113, 46.1%
universitarios mencionados) se suma
un total de 12.1%.
Aux.Reconoc, 92, 37.6%

Técnico Univ. 202 10.0% 12.6%

33
Situación Laboral
GRAFICA 4A: SITUACIÓN LABORAL (todas las áreas)
Está laborando un 95.2%, seguido de un

2.8% que responden estar jubiladas NS/NR; 32; 0.3%
laborando. Un 0.5% percibe solamente su Desempleado; 152; 1.2%

JubNOlaborando; 64; 0.5%
jubilación pues no tiene otro empleo y el Jub.laborando; 347; 2.8%
1.2% no labora ni está jubilado (un total de
1.7% no labora), lo que significa que a
enfermería se le considera la profesión con
menos desempleo por las características de
la profesión y la necesidad a nivel mundial
del recurso de enfermería.
Laborando; 11857; 95.2%
GRAFICA 4B: SITUACION LABORAL (area Ministerio de Salud)
JubNOlaborando | 3 |
0.04%
Desempleado | 5 |
En el Ministerio de Salud un
0.07% 97.31% está laborando, existen 184
Jub.laborando | 184 |
2.57%
NS/NR | 1 | 0.01% enfermeras jubiladas y laborando, lo
que representa un 2.57%, mientras que
solamente 3 están jubiladas sin laborar,
equivalente al 0.04%.
Laborando | 6973 |
97.31%

34
GRAFICA 4C: SITUACION LABORAL (area IGSS)
En el área del IGSS casi la

totalidad del grupo se encuentra
Desempleado | 3 | 0.1%
laborando, un 99.2%
0.1% correspondientes a 2998
Jub.laborando | 16 | 0.5% NS/NR | 2 | 0.1% enfermeras y enfermeros. Dos
afirman estar jubilados sin laborar,
un 0.1%, mientras que el 0.5%
labora y a la vez goza de
jubilación.
Laborando | 2998 | 99.2%
GRAFICA 4D: SITUACION LABORAL (Otras areas: Otros ministerios, privados, etc)
En el resto de áreas el
92.28% labora. El número de NS/NR | 4 | 0.20%
jubiladas es de 143, de las Desempleado | 9 | 0.45%
cuales 142 laboran y JubNOlaborando | 1 |
0.05%
solamente una no lo hace; Jub.laborando | 142 |
esto es un 7.03% que está 7.03%
jubilada y labora y un 0.05%

que sólo goza de jubilación.
En estas áreas, un 0.45%
afirma estar desempleado y
un 0.2% no responde a la
pregunta.
Laborando | 1864 |
92.28%

35
Al observar esta gráfica notamos que

GRAFICA 4E: SITUACION LABORAL (area no especificada)
la mitad del grupo que no ha
especificado el área donde labora
está desempleado, un 55%, y
probablemente es por esta misma
razón que no se ha indicado área
NS/NR | 25 | 10% Laborando | 22 | 9% alguna. Sin embargo, un 9% está
Jub.laborando | 5 | 2%
laborando y no indica a qué área
pertenece, igualmente el 2% que
labora estando jubilada. El 24% de
24% este grupo, correspondiente a 58
enfermeras, goza de jubilación y no
labora. Solamente en este grupo un
alto número de enfermeras no
responde a la pregunta, llegando a un
Desempleado | 135 | 55%
total del 10% de las personas cuya
área no se especifica.
Entre estas áreas, el rubro con mayor
jubilación es el perteneciente a otras áreas, 7%, mientras que en el IGSS sólo un 0.6% (entre
quienes laboran y quienes no) goza de este beneficio. El Ministerio de Salud cuenta con un
2.61% total de jubilación, si se suman a quienes laboran y quienes no lo hacen. Del porcentaje
de desempleados la mayoría se agrupa en la gráfica 4E, conformado el 55% de la misma.
Todas estas gráficas dejan ver que en todos los ámbitos el personal de Enfermería está
empleado y aún los jubilados.
El siguiente cuadro nos muestra la situación laboral del personal de enfermería según el
contrato al que afirman estar gozando.
Sit. Jubilado Jubilado no

Fig. Desempleado Laborando NS/NR Total general
laboral .laborando laborando
4F -011-
3 0.04% 48 0.58% 5 0.06% 8143 99.16% 13 0.16% 8212 100%
4G -022-
0 0.00% 3 2.52% 0 0.00% 116 97.48% 0 0.00% 119 100%
4H -029-
1 0.15% 78 11.96% 0 0.00% 570 87.42% 3 0.46% 652 100%
4I Otro
7 0.33% 158 7.44% 1 0.05% 1957 92.09% 2 0.09% 2125 100%
4J NS/NR 138 14.67% 23 2.44% 58 6.16% 708 75.24% 14 1.49% 941 100%
Total 152 1.22% 347 2.79% 64 0.51% 11857 95.22% 32 0.26% 12452 100%
El cuadro anterior se ilustra a través de estas cinco gráficas:

36
GRAFICA 4F: SITUACION LABORAL (contrato 011)

En la gráfica 4F podemos apreciar la
distribución del personal que está bajo el
Desempleado, 3, 0.0%
renglón 011 en cuanto a situación laboral.
Jub.laborando, 48, 0.6%
NS/NR, 13, 0.2% JubNOlaborando, 5, 0.1% De los presupuestados en este renglón, el
99.2% solamente labora, un 0.6% está
jubilado y labora; y un 0.1% está jubilado y
no labora. Haciendo un total de 8212, que
corresponde al número de enfermeras(os)
que indicaron estar bajo el contrato 011.
Laborando, 8143, 99.2%
GRAFICA 4G: SITUACION LABORAL (contrato 022)
Del total de 119 presupuestados bajo el

renglón 022, un 97% (116) está
solamente laborando, mientras que el Jub.laborando, 3, 3%
3% (3) labora y también goza de

jubilación. Haciendo un total de 119,
que corresponde al número de
enfermeras(os) que indicaron estar bajo
el contrato 022.
Laborando, 116, 97%

37
Del grupo de enfermeras y enfermeros

GRAFICA 4H: SITUACION LABORAL (contrato 029) cuyo salario proviene del renglón 029 un
87.4% labora, y un 12% está jubilado y
labora a la vez. Haciendo un total de 652,
NS/NR, 3, 0.5% Desempleado, 1, 0.2% que corresponde al número de
enfermeras(os) que indicaron estar bajo el
contrato 029.
Del grupo cuyo salario no

GRAFICA 4I: SITUACIÓN LABORAL (otro tipo de contrato)
proviene de ninguno de
estos renglones un 92.1%
solamente labora, un 7.4%
NS/NR; 2; 0.1%
labora y goza de jubilación, Desempleado; 7; 0.3%
una persona está jubilada y Jub.laborando; 158; 7.4%
no labora y un 0.3% afirma JubNOlaborando; 1; 0.0%
estar desempleado.
Desempleado
Jub.laborando
JubNOlaborando
Laborando
NS/NR
Laborando; 1957; 92.1%

38
GRAFICA 4J: SITUACION LABORAL (sin contrato especificado)
NS/N R, 14, 1.5%

Desempleado, 138, 14.7%
JubNOlaborando, 58, 6.2%

Desempleado
Jub.laborando
JubNOlaborando
Laborando
NS/NR
Entre las personas que no especificaron si percibían salario proveniente de algún

renglón, un 75.2% labora, un 2.4% está gozando de jubilación y además labora, un 6.2% está
jubilado y no labora, un 14.7% está desempleado y un 1.5% no responde a este
cuestionamiento. Haciendo un total de 941, que corresponde al número de enfermeras(os) que
no indicaron bajo qué contrato estaban.
Acerca de la situación laboral agrupada por renglón presupuestario, podemos observar que el
porcentaje de jubilación es más alto en quienes laboran (además de su jubilación) bajo el
renglón 029 con un 12%, seguido por otro tipo de contrato con 7.4%, por el renglón 022 con
un 3% y el tipo de contrato no especificado con 2.4%, quedando en último lugar el Ministerio
de Salud.
Asimismo, es importante destacar que el renglón 011 es el que provee la mayor parte de los
salarios de Enfermería, un total de 8196 enfermeras y enfermeros. Le siguen en cantidad los
tipos de contrato que no pertenecen a renglón alguno, los cuales llegan a un total de 2116; el
renglón 029 con 648 enfermeras(os) y por último el renglón 022 con 119 enfermeras y
enfermeros.
Sit. Lab Jubilado Jubilado no Total de salarios que

Contrato
Laborando
.laborando laborando provee cada contrato
-011- 48 5 8143 8196
-022- 3 116 119
-029- 78 570 648
Independ. 37 363 400
Otro 158 1 1957 2116

39
Distribución Geográfica
A nivel general puede

GRAFICA 5A: DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA (todas las áreas)
observarse que en el
TOTONICAPAN; 144; 1.2% EL PROGRESO; 143; 1.1% departamento de
JALAPA; 146; 1.2% Guatemala se distribuyen
SOLOLA; 34; 0.3%
ZACAPA; 199; 1.6% la mayor parte las
BAJA VERAPAZ; 218; 1.8%
encuestadas del personal
RETALHULEU; 235; 1.9% de Enfermería del país_
SANTA ROSA; 248; 2.0% un 47.4%_, llegando a
JUTIAPA; 253; 2.0%
ser casi una mayoría
absoluta. Le siguen en
CHIQUIMULA; 293; 2.4%
número los
PETEN; 295; 2.4% departamentos de
CHIMALTENANGO; 311;
2.5% Escuintla con 4.5% (556)
IZABAL; 317; 2.5% y Quetzaltenango con
HUEHUETENANGO; 371;
3.0% 4.2% (523).
ALTA VERAPAZ; 377; 3.0% Los departamentos que
SACATEPEQUEZ; 391; cuentan con menos
3.1%
SUCHITEPEQUEZ; 484; GUATEMALA; 5903; 47.4% personal son
3.9%
QUICHE; 489; 3.9% Totonicapán con 1.2%
SAN MARCOS; 522; 4.2% ESCUINTLA; 556; 4.5% (144), El Progreso con
QUETZALTENANGO; 523;
4.2%
1.1% (143), y Sololá con
un 0.3%, representando
solamente 34 enfermeras y enfermeros.
GRAFICA 5B: DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA (Área Ministerio de Salud)

El Ministerio de Salud EL PROGRESO, 126, 1.76%
JALAPA, 127, 1.77%
Pública y Asistencia Social TOTONICAPAN, 133, 1.86%
SOLOLA, 22, 0.31%
ha colocado a un tercio de su ZACAPA, 149, 2.08%
personal de enfermería en el CHIQUIMULA, 150, 2.09% GUATEMALA, 2380, 33.21%

RETALHULEU, 155, 2.16%
Departamento de Guatemala, SUCHITEPEQUEZ, 179,
es decir un 33.2% (2,380). El 2.50%
segundo lugar donde existe BAJA VERAPAZ, 180, 2.51%
más personal del MSPAS es el JUTIAPA, 225, 3.14%
Quiché con 6.2% (446) y San CHIMALTENANGO, 227,

3.17%
Marcos con 5.7% (405). Por SANTA ROSA, 234, 3.27%
otro lado, donde ha situado
SACATEPEQUEZ, 244,
menos personal han sido los 3.40%
departamentos de Jalapa, un IZABAL, 254, 3.54%

1.8% (127); el Progreso,
PETEN, 283, 3.95%
también un 1.8% (126) y QUICHE, 442, 6.17%
Sololá con 0.3% (22). ESCUINTLA, 304, 4.24%
HUEHUETENANGO, 309,
SAN MARCOS, 405, 5.65%
4.31%ALTA VERAPAZ, 317, 4.42%
QUETZALTENANGO, 321,
4.48%

40
GRAFICA 5C: DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA (área IGSS)
CHIMALTENANGO, 3, 0% GUATEMALA, 2262, 75%

PETEN, 3, 0%
JUTIAPA, 5, 0%
SANTA ROSA, 5, 0%
El IGSS tiene a casi tres cuartas
EL PROGRESO, 5, 0% partes de su personal laborando en
TOTONICAPAN, 6, 0% el Departamento de Guatemala,
JALAPA, 9, 0%
SOLOLA, 10, 0%
un 74.9% (2,262), tiene al 8.6% de
QUICHE, 12, 0% su recurso humano en
BAJA VERAPAZ, 15, 0% Suchitepéquez (260) y a un 5% en
ZACAPA, 15, 0%
HUEHUETENANGO, 17, 1%
Escuintla (151).
ALTA VERAPAZ, 17, 1%
SACATEPEQUEZ, 18, 1%
CHIQUIMULA, 24, 1%
IZABAL, 39, 1%
QUETZALTENANGO, 45,
1%
SAN MARCOS, 47, 2%
RETALHULEU, 53, 2% SUCHITEPEQUEZ, 260, 9%
ESCUINTLA, 151, 5%
GRAFICA 5D: DISRTIBUCIÓN GEOGRÁFICA (Otras áreas: Otros Ministerios, privado, etc)
JALAPA, 9, 0% PETEN, 7, 0%
ZACAPA, 11, 1%
SANTA ROSA, 6, 0%
EL PROGRESO, 12, 1%
TOTONICAPAN, 3, 0%
IZABAL, 18, 1% SOLOLA, 2, 0%
JUTIAPA, 22, 1%
BAJA VERAPAZ, 23, 1%

QUICHE, 32, 2%
RETALHULEU, 24, 1%
ALTA VERAPAZ, 37, 2%
SUCHITEPEQUEZ, 39, 2%
HUEHUETENANGO, 44, 2%
CHIMALTENANGO, 51, 3%
SAN MARCOS, 55, 3%
ESCUINTLA, 77, 4%
GUATEMALA, 1147, 57%
CHIQUIMULA, 117, 6%
SACATEPEQUEZ, 129, 6%
QUETZALTENANGO, 155,
8%
La gráfica 5D nos muestra que el personal que labora en otras áreas se encuentra en su
mayoría en el Departamento de Guatemala, un 56.8% (1,147); seguidamente en
Quetzaltenango se encuentra un 7.7% (155) y en Sacatepéquez un 6.4% (129). Los
departamentos que cuentan con menos personal son Santa Rosa con un 0.3% (6), Totonicapán
con 0.1% (3) y Sololá con 0.1% (2).

41
GRAFICA 5E: DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA (área no especificada)

TOTONICAPAN, 2, 0.82% JALAPA, 1, 0.41%
QUETZALTENANGO, 2, HUEHUETENANGO, 1,
0.82% PETEN, 2, 0.82%
0.41%
JUTIAPA, 1, 0.41%
CHIQUIMULA, 2, 0.82%
QUICHE, 3, 1.22%
RETALHULEU, 3, 1.22%
SANTA ROSA, 3, 1.22%
IZABAL, 6, 2.45%
ALTA VERAPAZ, 6, 2.45%
SUCHITEPEQUEZ, 6, 2.45%
SAN MARCOS, 15, 6.12%
ESCUINTLA, 24, 9.80%
GUATEMALA, 114, 46.53%
ZACAPA, 24, 9.80%
CHIMALTENANGO, 30,
12.24%
Con respecto al personal de enfermería que no especificó área de trabajo, un 46.5% se

encuentra en Guatemala (114), un 12.2% en Chimaltenango (30) y un 9.8% en Zacapa (24);
una persona se encuentra en Jutiapa, una en Jalapa y una en Huehuetenango, siendo éstos 0.4%
para cada uno de los tres departamentos.
Como se puede observar, de todas las áreas es el Ministerio de Salud el que una distribución
más equitativa, un 33.2% está en Guatemala y el resto se distribuye en el resto del país; y el
IGSS es el más centralizado, un 74.9% se radica en Guatemala. El grupo de otras áreas está
más acorde al nivel general, al igual que las áreas no especificadas. Pero, aun cuando el MSPAS
tiene una mejor distribución, no deja de haber una muy elevada concentración de personal en
la ciudad capital y sus alrededores.

42
Multiempleo.
GRAFICA 6A: SITUACIÓN MULTIEMPLEO (todas las áreas)

Con respecto al número de empleos que
desempeña el personal de Enfermería del sector
NS/NR; 377; 3.0% Salud, puede visualizarse en la gráfica que el 89.8%
(11,184) desempeña sólo un empleo. El 7%
3; 18; 0.1%
2; 873; 7.0%
(2,873) labora en dos lugares y el 0.1% (18) tiene

tres empleos qué desempeñar en diferentes lugares.
Del total del personal, el 7.1% tiene más de un
empleo, situación que va en detrimento del trabajo
que desempeñan para brindar un buen cuidado de
Enfermería, así como también constituye un factor
de riesgo para el usuario y para el mismo
trabajador por el cansancio físico y mental, mayor
riesgo de cometer errores y un desgaste para la
salud; sin embargo es de considerar que los bajos
salarios, el alto costo de los productos básicos, crea
1; 11184; 89.8%
la necesidad de trabajar en dos lugares para por lo
menos tener acceso a la canasta básica.
Los porcentajes observados en el personal que desempeña uno y dos trabajos se encuentran en
rangos con ligeras variantes y el personal que labora en el Ministerio es el que reporta en este
estudio el más alto porcentaje de multiempleo.
GRAFICA 6B: SITUACIÓN MULTIEMPLEO (área Ministerio de Salud)
NS/NR , 131 , 1. 8%
3, 10, 0.1%
2 , 630 , 8. 8%
1 , 63 95, 89.2 %
En relación al Ministerio de Salud se observa que el 89.2% únicamente tiene un empleo y el

8.8% (630) tiene dos empleos.

43
GRAFICA 6C: SITUACIÓN MULTIEMPLEO (área IGSS)
NS/NR, 25, 0.8%

3, 3, 0.1%
2, 134, 4.4%
La gráfica de multiempleo en el IGSS muestra

que el 94.6% (2,859) del personal de Enfermería
labora en un lugar y el 4.4% labora en dos
lugares.
Puede observarse que solamente tres personas
laboran en tres lugares, un 0.1%. En relación al
Ministerio de Salud y otras instituciones, el IGSS
es el que cuenta con menos personal que labora
en dos lugares, el 4.4%.
1, 2859, 94.6%
GRAFICA 6D: SITUACIÓN MULTIEMPLEO (otras áreas: otros ministerios, privados, etc)
NS/NR; 32; 1.6%

3; 5; 0.2%
2; 108; 5.3%
1; 1875; 92.8%
Se aprecia en la gráfica de multiempleo en otras instituciones que el 93% (1,875) tiene sólo
un empleo, el 5% (108) tiene dos empleos y el 0.2% tiene tres.

44
GRAFICA 6E: SITUACIÓN MULTIEMPLEO (área no especificada)
1, 55, 22.4 %
2, 1, 0.4 %
NS/NR, 189, 77.1 %
La gráfica 6E muestra el número de personal de Enfermería del sector salud que no respondió
en qué institución laboraba, de este personal el 78% (189) no especificaron número de
empleos, y el 22.4% (55) afirmó tener uno.

45
Cargos
TECNICO (ANEST| RESPIRAT| GRAFICA 7A: CARGOS MAS FRECUENTES (A nivel general)
LABORAT|INSTRUMEN), 58,
0% TECNICO PROFESIONAL, 86,
SUPERVISORA GENERAL, 1%
272, 2% OTRO, 209, 2%
SUPERINTENDENTE DE NS/NR, 477, 4%
ENFERMERIA, 12, 0%
AYUDANTE DE HOSPITAL,
SUPERVISORA DE DEPTO, 10,
205, 2%
0%
JEFE TECNICO
PROFESIONAL, 13, 0%
PROFESIONAL, 4, 0%
JEFE DE DEPTO DE
ENFERMERIA, 43, 0%
ENFERMERA JEFE DE
SERVICIO, 432, 3%
EN LA CATEGORÍA 'OTROS' SE INCLUYEN
ENFERMERA GENERAL, 1098, PUESTOS ADMINISTRATIVOS
9% DIRECCIÓN EDUCATIVA PRIVADA
ENFERMERA DE DISTRITO, AUXILIARES DE HOSPITAL
97, 1% ASISTENTES DE ENFERMERÍA
ASISTENTES DE HOSPITAL
ENFERMERA DE AREA, 19, ASISTENTES MÉDICOS
0% ASISTENTES DE MATERNIDAD
CONSULTORAS(ES)
ENFERMERA AMBULATORIA, VACUNADORES
63, 1% COORDINACIONES DE DIVERSA ÍNDOLE
TÉCNICOS DENTALES
PUESTOS EN ONGs
AUXILIAR DE ENFERMERIA, PUESTOS EN UNIDADES DE ASISTENCIA
9354, 75% CUIDADO DE NIÑOS
Y DIVERSOS PUESTOS OPERATIVOS
De acuerdo a los resultados se evidencia que

Cargos Frec. Porcentaje en su mayoría el cargo que más prevalece es el
AUXILIARES 5417 75.59% de auxiliar de enfermería, seguido por
Ayudante de hospital 205 1.65% enfermera general, enfermera jefe de servicio
Auxiliar de enfermería 9354 75.12% y por último profesionales, supervisoras
Técnico (anest| respirat| 58 0.47%
laborat|instrumen) generales, jefe técnico profesionales,
PROFESIONALES 1585 22.12% superintendentes. En otros están incluidos
Enfermera ambulatoria 63 0.51% puestos de agentes de policía, enfermeras
Enfermera de área 19 0.15% ambulatorias, puestos de ONG, etc. Estos
Enfermera de distrito 97 0.78% resultados confirman la relación entre
Enfermera general 1098 8.82% enfermera y auxiliar de enfermería, porque la
Enfermera jefe de serv. 432 3.47% relación actual s de 80 auxiliares por 20
Jefe de depto de enf. 43 0.35% enfermeras.
Jefe técnico profesional 13 0.10%
Profesional 4 0.03%
Es importante mencionar también que el
Superintendente de enf. 12 0.10%
personal auxiliar de enfermería es mayoritario
Supervisora de depto 10 0.08%
porque en las instituciones de salud las plazas
Supervisora general 272 2.18%
u oportunidades de laborar son mayores por
Otro 209 1.68%
ser un personal de menor tiempo de
NS/NR 477 3.83%
formación, hay más personas disponibles para
Total general 12452 100.00%
trabajar y el salario es menor, y aunque para el
MSPAS y el IGSS no es mucha esta diferencia, sí se le considera mano de obra barata, siendo
esto más evidente en la iniciativa privada. Puede decirse también que la falta de servicios de
salud para la población guatemalteca se hace evidente en el número de cargos que tienen las
enfermeras que por norma internacional no cubre la demanda de la población guatemalteca.

46
GRAFICA 7B: CARGOS DESEMPEÑADOS POR ENFERMERAS(OS) en el Ministerio de Salud

SUPERVISORA DE DEPTO, 8, SUPERVISORA GENERAL,
0.11% 171, 2.39%
PROFESIONAL, 1, 0.01% TECNICO (ANEST| RESPIRAT|
LABORAT|INSTRUMEN), 26, 0.36%
OTRO, 140, 1.95% TECNICO PROFESIONAL, 63,
0.88%
NS/NR,PROFESIONAL,
JEFE TECNICO 151, 2.11%
11, 0.15%
JEFE DE DEPTO DE
ENFERMERIA, 33, 0.46%
ENFERMERA JEFE DE
SERVICIO, 270, 3.77%
ENFERMERA GENERAL, 581,

8.11%
ENFERMERA DE DISTRITO, EN LA CATEGORÍA 'OTROS' SE
95, 1.33% INCLUYEN
ENFERMERA DE AREA, 19, PUESTOS ADMINISTRATIVOS
0.27% DIRECCIÓN EDUCATIVA PRIVADA
ENFERMERA AMBULATORIA, AUXILIARES DE HOSPITAL
42, 0.59% ASISTENTES DE ENFERMERÍA
AYUDANTE DE HOSPITAL, ASISTENTES MÉDICOS
138, 1.93% ASISTENTES DE MATERNIDAD
CONSULTORAS(ES)
VACUNADORES
AUXILIAR DE ENFERMERIA, COORDINACIONES DE DIVERSA
5417, 75.59% ÍNDOLE
TÉCNICOS DENTALES
PUESTOS EN ONGs
PUESTOS EN UNIDADES DE
ASISTENCIA
CUIDADO DE NIÑOS
El Ministerio de Salud tiene sus cargos distribuidos de la siguiente manera: Un 75.59% son
Cargos Frec. Porcentaje auxiliares de enfermería, 8.11% son
Auxiliar de enfermería 5417 75.59% enfermeras generales, 3.77% son jefes de
Ayudante de hospital 138 1.93% servicio, 2.39% se dedica a la supervisión
Enfermera ambulatoria 42 0.59% general, 1.93% son ayudantes de hospital,
Enfermera de área 19 0.27% 1.33% son enfermeras de distrito, 0.88%
Enfermera de distrito 95 1.33% desempeñan funciones de Técnico
Enfermera general 581 8.11% profesional, 0.59% son enfermeras
Enfermera jefe de servicio 270 3.77% ambulatorias, 0.46% del personal son
Jefe de depto de enfermería 33 0.46% jefes de departamento, 0.36% fungen
Jefe técnico profesional 11 0.15% como técnicos, ya sea anestesistas, en
NS/NR 151 2.11% terapia respiratoria, técnicos de
Otro 140 1.95% laboratorio o instrumentistas; un 0.15%
Profesional 1 0.01% realizan funciones de Jefe técnico
Supervisora de depto 8 0.11% profesional, 0.11% son supervisoras de
Supervisora general 171 2.39% departamento y un 0.01% tienen un cargo
técnico (anest| respirat| laborat|instrumen) 26 0.36% de Profesional. A esto se añade un 1.59%
Técnico profesional 63 0.88% de otro tipo de empleos y un 2.11% que
Total Ministerio de Salud 7166 100.00% no respondió a esta pregunta.

47
GRAFICA 7C: CARGOS MAS FRECUENTES en Área del IGSS
TECNICO (ANEST|
RESPIRAT|
0%
SUPERVISOR A GENERAL,
77, 3%
SUPERVISORA DE DEPTO,
2, 0%
SUPERINTENDENTE DE
ENFERMERIA, 12, 0%
OTRO, 8, 0% AUXILIAR DE
NS/NR, 71, 2% ENFERMERIA, 2266, 76%
ENFERMERA JEFE DE
SERVICIO, 125, 4%
ENFERMERA GENERAL,
405, 14%
ENFERMERA DE
DISTRITO, 2, 0%
ENFERMERA EN LA CAT EGORÍA 'OTROS' SE INCLUYEN
AMBULATORIA, 2, 0%
AYUDANTE DE HOSPITAL, ASISTENTES DE ENFERMERÍA
37, 1% ASISTENTES DE HOSPITAL
MENSAJERO
PROMOTOR EN SALUD
En el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, la distribución de cargos se da de este

modo: El 75% de su personal funge como auxiliar de enfermería, el 13.4% como enfermeras
generales, el 4.1% como jefe de servicio, un 2.5% son supervisoras generales, 1.2% son
ayudantes de hospital, el 0.5% funge como técnico en cualquiera de las cuatro áreas
mencionadas, el 0.4% es superintendente de enfermería, 0.1% son enfermeras ambulatorias,
otro 0.1% son supervisoras de departamento y un último 0.1% son enfermeras de distrito.
Esto, aunado al 0.3% que desempeña funciones distintas a éstas y el 2.4% que no responde,
suma el 100%.

48
GRAFICA 7D: CARGOS MAS FRECUENTES para otras áreas (Otros Ministerios, Privados,
etc)
SUPERVISORA GENERAL,
PROFESIONAL, 3, 0% 24, 1%
OTRO, 58, 3% TECNICO (ANEST|
NS/NR, 54, 3% RESPIRAT|
LABORAT|INSTRUMEN),
18, 1%
JEFE TECNICO
PROFESIONAL, 2, 0% TECNICO PROFESIONAL,
23, 1%
JEFE DE DEPTO DE
ENFERMERIA, 10, 0%
ENFERMERA JEFE DE
SERVICIO, 34, 2%
ENFERMERA GENERAL,
107, 5%
ENFERMERA
AMBULATORIA, 19, 1%
29, 1% EN LA CATEGORÍA 'OTROS' SE INCLUYEN
PUESTOS ADMINISTRATIVOS
DIRECCIÓN EDUCATIVA PRIVADA
AUXILIARES DE HOSPITAL
ASISTENTES DE ENFERMERÍA
ASISTENTES MÉDICOS
AUXILIAR DE ASISTENTES DE MATERNIDAD
ENFERMERIA, 1639, 82% CONSULTORAS(ES)
VACUNADORES
COORDINACIONES DE DIVERSA ÍNDOLE
TÉCNICOS DENTALES
PUESTOS EN ONGs
PUESTOS EN UNIDADES DE ASISTENCIA
CUIDADO DE NIÑOS
En las áreas distintas al MSPAS y al IGSS, el 81.1% desempeña funciones de auxiliar de

enfermería. Un 5.3% se desenvuelve como enfermera general, otro 1.7% lo hace como jefe de
servicio, un 1.4% lo conforman ayudantes de hospital, 1.2% son supervisoras generales, 1.1%
son Técnico profesional, 0.9% son enfermeras ambulatorias, 0.9% realizan un trabajo como
técnico, 0.5% son jefes de departamento, 0.1% son jefe técnico profesional y 0.1%,
profesionales; añadiendo a estas cifras un 2.9% cuyas funciones no entran en las categorías
anteriores y 2.7% que no responde al cuestionamiento.

49
GRAFICA 7E: CARGOS MAS FRECUENTES para Areas No Especificadas
AUXILIAR DE
ENFERMERIA, 32, 13%
OTRO, 3, 1%
AYUD ANTE DE H OSPITAL,
1, 0%
ENFERMERA GENERAL, 5,
2%
ENFERMERA JEFE DE
SERVICIO, 3, 1%
NS/NR, 201, 83%

EN LA CATEGORÍA 'OTROS' SE
INCLUYEN
CUIDADO DE NIÑOS
PARAMEDICO
La mayoría de los enfermeros y enfermeras que no especificaron área de trabajo sólo el 18%
afirmó desempeñar algún cargo: 13.1% de ellos son auxiliares de enfermería, 2% son
enfermeras generales, 1.2% son jefes de servicio, 0.4% de ayudantes de hospital y 1.2% que
labora en cargos distintos. El 82% restante no respondió el cuestionamiento.
Tiempo de Servicio
GRAFICA 8A: AÑOS DE SERVICIO (todas las áreas)
25-34; 320; 2.6%
>35; 65; 0.5%
15-24; 1953; 15.7%
<5; 5044; 40.5%

<5
5-14
15-24
25-34
>35
5-14; 5070; 40.7%
Con relación al tiempo de Servicio se encontró que el 40.5% del personal de Enfermería tiene
de menos de cinco años de laborar y otro 40.7% está entre 5 y 14 años; un 15.7% está entre
quince y veinticuatro años y un 3.1% tiene más de veinticinco años, lo que significa que más
del 80% es personal que puede decirse que está en constante aprendizaje en los servicios,
aspecto que para fines educativos es positivo para continuar con las preparaciones académicas
que permitan mejorar la práctica, fortalecer la investigación y brindar un cuidado al individuo,

50
familia y comunidad con humanización, equidad y calidad. El 15.7% se puede considerar que
es el personal que sirve de modo y a través de su experiencia puede enseñar a los que van
aunándose al ejercicio de la profesión. Así también puede visualizarse el porcentaje que pasará
a formar parte del pasivo laboral y de la demanda de llenar esos vacíos, el 3.1% restante es el
que puede aportar su vasta experiencia para utilizarla en la docencia y en la práctica, recurso
que debe valorarse y aprender de sus experiencias positivas y negativas. Relacionando el
tiempo de servicio con la edad, se puede observar que el 22% está de 18 a 27 años, seguido de
un 34% de 28 a 37 años, lo que hace un 56% de personal de Enfermería joven, y que se espera,
de acuerdo a Erick Erickson, haya superado los conflictos personales y pase a ser adulto joven
capaz de relacionarse con madurez y responsabilidad en las tareas que le corresponden.
Asimismo, el 41% está entre las edades de 38 a 47 años que se espera sea el que tiene de 15 a
24 años de servicio. Y por último, el 3% restante tiene más de 58 años.
GRAFICA 8B: TIEMPO DE SERVICIO (área Ministerio de Salud)
>35; 27; 0.4%

25-34; 148; 2.1%
15 -24; 1 139 ; 15 .9%
<5; 2803; 39.1%
<5
5-14
15-24
25-34
>35
5-14; 3049; 42.5%
El Ministerio de Salud cuenta en su mayoría con personal que ha laborado entre cinco y
catorce años de edad, siendo éste un 42.5%. También un número significativo de enfermeras,
un 39.1%, tiene menos de cinco años de experiencia. De esta cuenta, menos del veinte por
ciento del personal del MSPAS tiene quince o más años de experiencia: un 15.9% ha laborado
entre quince y veinticuatro años, un 2.1% ha laborado entre veinticinco y treinta y cinco, y
0.4% tiene más de treinta y cinco años de experiencia.

51
GRAFICA 8C: TIEMPO DE SERVICIO (área IGSS)
>35, 26, 0.9%

25-34 , 14 0, 4 .6%
<5, 877, 29 .0%

15-24 , 63 1, 20.9%
<5
5-14
15-2 4
25-3 4
>3 5
5-1 4, 1347 , 44 .6%
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta en general con un personal más

experimentado, pues aunque un 29% tiene menos de cinco años de experiencia, casi la mitad
del grupo tiene entre cinco y quince años de experiencia (un 44.6%) y un 20.9% tiene entre
quince y veinticuatro años de laborar. Un 4.6% lleva entre veinticinco y treinta y cuatro años de
servicio, y un 0.9% ha laborado por más de treinta y cinco años.
GRAFICA 8D: TIEMPO DE SERVICIO (Otras áreas: Otros ministerios, Privados, etc)
>35, 10, 0.5%

25-34, 30, 1.5%
15-24, 173, 8.6%
<5
5-14
15-24
5-14, 662, 32.8% 25-34

<5, 1145, 56.7% >35
En áreas ajenas al MSPAS y el IGSS, el personal es poco experimentado. El 56.7% de ellos

lleva menos de cinco años laborando en enfermería, mientras que el personal con cinco a
catorce años de laborar asciende al 32.8%. Un 8.6% tiene una experiencia de entre quine y
veinticuatro años, un 1.5% ha laborado por veinticinco a treinta y cuatro años, y un 0.5% lleva
más de treinta y cinco años de labor.

52
GRAFICA 8E: TIEMPO DE SERVICIO (área no especificada)
>35 , 2, 0.8%
25-3 4, 2 , 0.8 %
1 5-24 , 10, 4.1 %
5 -14, 12, 4.9%
<5
5-14
15-2 4
25-3 4
>3 5
<5, 219 , 89 .4%
Entre las personas que no especificaron área, menos de la décima parte tiene cinco años o
más de experiencia, pues el 89.4% lleva menos de cinco años de labor. El porcentaje restante lo
compone un 4.9% de enfermeras(os) con experiencia de cinco a catorce años, un 4.1% con
quince a veinticuatro años de servicio, un 0.8% con experiencia de veinticinco a treinta y
cuatro, y una cantidad igual para quienes tienen más de treinta y cinco de laborar.
Tipo de Contrato
GRAFICA 9A: TIPO DE CONTRATO (todas las áreas)
Otro; 2125; 17.07%
NS/NR; 941; 7.56% -011-

-022-
-029-
Independiente
Independiente; 403; 3.24%
NS/NR
Otro
-029-; 652; 5.24%
-011-; 8212; 65.95%
-022-; 119; 0.96%
Con relación al tipo de contrato se encontró que el 65.95% está bajo el renglón 011, que es el
presupuestado con los beneficios de ley, seguido del 17.07% que indicó estar bajo otro tipo de
contrato. En el 9.44% restante están los renglones 022, 029 e independiente, los cuales no dan
estabilidad laboral; y un 7.56% que no respondió a esta pregunta, con lo que queda la duda de
a dónde corresponde este grupo de personas.
Guevara y Mendías (2001) refieren que, aunque el Estado es el mayor empleador, las recientes
reformas sectoriales llevan al personal de Salud a laborar en otras instituciones domo las
privadas, ONG, industria. etc.

53
GRAFICA 9B: TIPO DE CONTRATO (área Ministerio de Sallud)
Otro, 876, 12.22%
NS/N R, 241, 3.36%

Independiente, 35, 0.49%
-029-, 480, 6.70%

-011-
-022-
-022-, 39, 0.54%
-029-
Independiente
N S/NR
Otro
-011-, 5495, 76.68%
En el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, el 76.68% está presupuestado bajo el

renglón 011, un 0.54% está contratado por renglón 022 y 6.7% por renglón 029. Un 0.49%
dice estar independiente y 12.22% tiene otro tipo de contrato con el MSPAS. En total, un
3.36% es este grupo no respondió a la pregunta.
GRAFICA 9C: TIPO DE CONTRATO (área IGSS)
Otro, 134, 4.4 %
NS/NR, 291 , 9.6%
Indep end ie nte , 17, 0.6%

-029-, 80, 2.6%
-0 22-, 7 2, 2 .4%
-011-
-022-
-029-
Inde pen diente
NS/N R
Otro
-011 -, 2427, 80.3%
En el IGSS, solamente la quinta parte del personal de enfermería está en renglones distintos al
011, siendo éstos el 022 con 2.4%, el 029 con 2.6%, Independiente con 0.6%, un 4.4% cuyo
contrato es distinto y un 9.6% que no respondió a la pregunta.

54
GRAFICA 9D: TIPO DE CONTRATO (otras áreas: otros ministerios, privados, etc)
-011-, 267, 13.2%
-022-, 8, 0.4%
-029-, 88, 4.4%
-011-
-022-
-029-
Independiente
Otro, 1107, 54.8% NS/NR
Otro
NS/NR, 200, 9.9%
En el grupo que abarca otros Ministerios, instituciones de salud privadas, ONG y otros, el
54.8% trabaja con otro tipo de contrato, aparte de las opciones siguientes: 13.2% bajo el
renglón 011, 0.4% bajo el renglón 022, 4.4% bajo el renglón 029, y 17.3% de enfermeras(os)
que trabajan de forma independiente. De este grupo, un 9.9% no respondió a la pregunta.
GRAFICA 9E: TIPO DE CONTRATO (área no especificada)
Otro, 8, 3.3% -011-, 23, 9.4%

-029-, 4, 1.6%
-011-
-029-
Independiente
NS/NR
Otro
NS/NR, 209, 85.3%
Del grupo que no especifica el área a la que pertenece, un 85.3% tampoco responde a esta
pregunta, un 9.4% afirma estar presupuestado bajo el renglón 011, 1.6% bajo el renglón 029,
0.4% trabaja de manera independiente y 3.3% tiene otro tipo de contrato.
Podemos observar el predominio de empleos bajo renglón 011 en el MSPAS (76.68%) y el

IGSS (80.3%), a diferencia de las otras áreas, en la cual la mayoría percibe salario a raíz de otro
tipo de contrato.

55
Salario
GRAFICA 10A: SALARIOS DEVENGADOS (todas las áreas)
6500-7500; 91; 0.7% 7500-8500; 69; 0.6%

5500-6500; 155; 1.2% >8500; 43; 0.3%
4500-5500; 410; 3.3%

<500; 1619; 13.0%
3500-4500; 550; 4.4%
500-1500; 1163; 9.3% <500

500-1500
1500-2500
2500-3500
3500-4500
4500-5500
2500-3500; 4015; 32.2%
5500-6500
6500-7500
7500-8500
>8500
1500-2500; 4337; 34.8%
De la población estudiada se encontró que el 13% percibe un salario menor a Q500.00 y un

9.3% gana de Q501.00 a Q1,500.00; por lo tanto, un 22.3% recibe un salario inferior al salario
mínimo (menor a Q1,500.00). Asimismo, el 34.8% del personal percibe un salario de entre
Q1,500.00 y Q2,500.00 y 32.2% devenga entre Q2,500.00 y Q3,500.00; por lo que un 67%
percibe entre Q1,501.00 y Q3,500.00. Un 4.4% está entre Q3,501.00 y Q4,500.00, un 3.3%
entre Q4,500.00 y Q5,500.00, un 2.5% percibe entre 5,501.00 y Q8,500.00 (resultado de las
adición de las categorías 7, 8 y 9, 1.2%, 0.7% y 0.6%); y finalmente un 0.3% percibe más de
Q.8,501.00.
Esto significa que el personal de Enfermería únicamente está trabajando para obtener la
canasta básica, que de acuerdo al último estudio está entre Q2,500.00 y Q3,000.00, llevando al
personal a la necesidad de laborar en dos o tres lugares para poder sufragar los pagos de
alimentación, transporte, educación, vestuario, y algunas cosas como mínimo una vez al mes
recreación familiar, aunque los resultados en situación multiempleo demuestran un 90%
laborando en un solo lugar, se puede decir que hubo un buen número de personal que no
declaró otros lugares de trabajo y reportaron únicamente al que mayor salario les devenga, así
mismo el grupo con grado académico de licenciatura y maestría, que es un 4.01%, tiene un
sueldo menor a los de otros profesionales aun cuando se desempeñan en funciones de alta
gerencia y responsabilidad.
Entre las que ganan Q8,501.00 están en situación multiempleo sumando los 2 o 3 empleos,
poca demanda de formación en las nuevas generaciones por los bajos salarios. El trabajo de
enfermería tiene múltiples riesgos de tipo mental y físico, así como puede ser victima de las

56
inclemencias demográficas y violencias que sufre el país, en el momento en que se encuentre

desarrollando sus labores.
Las autoridades no tienen políticas de recurso humano, ONSEC no tiene establecidas plazas
de profesionales para personal de enfermería. Es claro que la diferencia de salario entre
auxiliares de enfermería y enfermeras es poca, por lo que se puede decir que las personas
deciden estudiar un curso de 10 meses con un nivel de ingreso de tercero básico a tener una
carrera de tres años con nivel técnico universitario, si al final el salario es similar.
De acuerdo con la OPS los salarios en general son bajos y variables, Roberto Pérez Solís señala
que el salario de las enfermeras es pobre y no ayuda a satisfacer necesidades básicas. Se trata de
una carrera de 5 años de estudio en la cual se gana mucho menos que otras profesionales.
GRAFICA 10B: S ALARIO (area Minis te rio de Sal ud)
65 00-75 00, 50, 0.7% 750 0-850 0, 5 3, 0 .7%
550 0-650 0, 1 11, 1.5% > 850 0, 3 3, 0. 5%
45 00-5 500, 279 , 3. 9% <5 00, 803, 11. 2%

3500 -450 0, 3 39, 4 .7%
50 0-150 0, 6 27, 8.7%

<50 0
500-1 500
1500 -250 0
2500 -350 0
3500 -450 0
4500 -550 0
250 0-350 0, 2 090 , 29 .2%
5500 -650 0
6500 -750 0
7500 -850 0
>85 00
15 00-25 00, 2781 , 38 .8%
En el Ministerio de Salud podemos observar que existe un predominio del salario entre
Q1,500.00 y Q2,500.00 con un 38.8%. Le siguen en cantidad un 29.2% que devenga entre
Q2,500.00 y Q3,500.00, un 11.2% que gana Q500.00 o menos, y un 8.7% cuyo salario es de
Q500.00 a Q1,500.00. Los salarios mayores a Q3,500.00 no llegan a ser más del 12%: un 4.7%
gana de Q3,500.00 a Q4,500.00, un 3.9% de Q4,500.00 a Q5,500.00, un 1.5 de Q5,500.00 a
Q6,500.00, un 0.7% de Q6,500.00 a Q7,500.00, así también para quienes perciben de
Q7,500.00 a Q8,000.00; solamente 0.5% del personal de enfermería del MSPAS percibe más de
Q8,500.00.

57
GRAFICA 1 0C: SALARIO (area IGSS)
650 0-750 0, 13, 0 .4%

7500-8500, 3, 0 .1%
55 00-65 00, 24, 0.8%
>8 500, 2, 0.1%
4 500 -5500 , 95 , 3.1%
<50 0, 3 68, 12.2 %
350 0-450 0, 1 42, 4 .7%
5 00-15 00, 5, 0 .2%
<50 0
500-1500
1500 -250 0
2500 -350 0
150 0-250 0, 694, 23.0 %
3500 -450 0
4500 -550 0
5500 -650 0
6500 -750 0
7500 -850 0
>85 00
2 500 -3 500 , 1675, 55.4 %
En el IGSS existe un predominio del salario comprendido entre Q2,500.00 a Q3,500.00,

siendo éste un 55.4% del total de los salarios. Un 23% percibe de Q1,500.00 a Q2,500.00,
solamente un 0.2% percibe entre Q500.00 y Q1,500.00, 12.2% gana menos de Q500.00, 4.7%
recibe de Q3,500.00 a Q4,500.00 al mes, 3.1% gana entre Q4,500.00 y Q5,500.00, 0.8% gana
entre Q5,500.00 y Q6,500.00, 0.4% gana entre Q6,500 y Q7,500.00, 0.1% devenga un salario
entre Q7,500.00 y Q8,500.00, y también un 0.1% percibe más de Q8,500.00.
GRAFICA 10D: SALARIO (otras area s)
65 00-7 500, 27, 1.3 %

750 0-850 0, 13, 0 .6%
5 500-6500 , 20 , 1.0%
>8500 , 7, 0.3%
4 500 -5 500 , 36 , 1.8 %
<500 , 251, 12 .4%
3 500-4 500, 69 , 3.4%
250 0-3500, 2 36, 11.7%
<500
5 00-15 00
1 500-2 500
2 500-3 500
3 500-4 500
500-1 500, 521 , 25.8%
4 500-5 500
5 500-6 500
6 500-7 500
7 500-8 500
>8500
1500-250 0, 8 40, 41.6 %
En otros Ministerios, instituciones privadas, etc., el salario está conformado por un 41.6%
que devenga entre Q1,500.00 y Q2,500.00, un 25.8% que recibe entre Q500.00 y Q1,500.00, un
12.4% que percibe un salario menor a Q500.00, un 11.7% que gana de Q2,500.00 a Q3,500.00,
un 3.4% cuyo salario es de Q3,500.00 a Q4,500.00, 1.8% tiene un ingreso de entre Q4,500.00 y
Q5,500.00, 1% que gana de Q5,500.00 a Q6,500.00, 1.3% que percibe de Q6,500.00 a
Q7,500.00, 0.6% que gana de Q7,500.00 a Q8,500.00 y 0.3% que gana más de Q8,500.00.

58
GRAFICA 10: SALARIO (are a no especificada)
>8500, 1, 0.4%
65 00-7500, 1, 0.4%
2500-3500, 14, 5.7%
1500-2500, 22, 9.0%
500-1500, 10, 4.1%
<500
500-1 500
1500-250 0
2500-350 0
6500-750 0
>8500
<500 , 19 7, 80.4%
En el grupo cuya área de trabajo no se especificó, el salario predominante es menor a

Q500.00, abarcando ello el 80.4% (197) de este grupo. Le sigue el rango de Q1,500.00 a
Q2,500.00 con 9% (22), Q2,500.00 a Q3,500.00 con 5.7% (14), Q500 a Q1500 con 4.1% (10),
y de Q6,500 en adelante con dos personas, representando el 0.8% de las últimas dos categorías
graficadas.
GRAFICA 10F: SALARIO (enfermeras/os con 1 empleo)
5500-6500, 35, 0.3% 6500-7500, 42, 0.4%
4500-5500, 115, 1.0% 7500-8500, 55, 0.5%

>8500, 14, 0.1%
3500-4500, 382, 3.4%
<500, 1307, 11.7%
<500
500-1500, 1138, 10.2% 500-1500

1500-2500
2500-3500, 3870, 34.6% 2500-3500
3500-4500
4500-5500
5500-6500
6500-7500
7500-8500
>8500
1500-2500, 4226, 37.8%
Del personal de enfermería que labora en un solo lugar, un 37.8% afirma ganar entre Q1,500
y Q2,500, un 34.6% indica que percibe entre Q2,500 y 3,500, un 11.7% gana menos de Q500,
10.2% percibe de Q500 a Q1,500; los salarios mayores a éstos rangos suman poco más del 5%
del total: 3.4% de Q3,500 a Q4,500, 1% de Q4,500 a Q5,500, 0.3% de Q5,500 a Q6,500, 0.4%
de Q6,500 a Q7,500, 0.5% de Q7,500 a Q8,500, y 0.1% de Q8,500 en adelante.

59
GRAFICA 10G: SALAR IO (enfermeras/os con 2 empleos)
>8500, 24, 2.7% <500, 41, 4.7%
7500-8500, 13, 1.5%

500-1500, 10, 1.1%
6500-7500, 45, 5.2%
1500-2500, 59, 6.8%
5500-6500, 116, 13.3%

<500
2500-3500, 111, 12.7%
500-1500
1500-2500
2500-3500
3500-4500
4500-5500
5500-6500
6500-7500
7500-8500
>8500
3500-4500, 162, 18.6%
4500-5500, 292, 33.4%
Entre el personal que declaró tener dos empleos, el rango salarial más frecuente es de Q4,500
a Q5,500 , un 33.4%, seguido del rango de Q3,500 a Q4,500 con 18.6%, personas que ganan
de Q5,500 a Q6,500 con 13.3%, 12.7% que perciben de Q2,500 a Q3,500, Q1,500 a Q2,500
que representa el 6.8% de este grupo, Q6,500 a Q7,500 con 5.2%, menos de Q500 con 4.7%,
salarios mayores de Q8,500 con 2.7%, rango salarial de Q7,500 a Q8,500 con 1.5% y el rango
de Q500 a Q1,500 con 1.1%.
GRAFICA 10H: SALARIO (enfermeras/os con 3 empleos)
2500-3500, 2, 11.1%
>8500, 5, 27.8%
2500-3500
3500-4500, 4, 22.2%
3500-4500
4500-5500
5500-6500
6500-7500
>8500
6500-7500, 2, 11.1%
4500-5500, 2, 11.1%
5500-6500, 3, 16.7%
De las 18 personas que declararon tener 3 empleos, ninguno de sus salarios es menor a
Q2,500. En este grupo el rango predominante es el mayor a Q8,500, representando el 27.8%
del grupo (5 personas), seguido por el rango de Q3,500 a Q4,500.00 con 22.2% (4), salarios
entre Q5,500 y Q6,500 con 16.7% (3), y por último los tres rangos restantes con 11.1% cada
uno: Q2500 a Q3500, Q4500 a Q5500 y Q6500 a Q7500.

60
GRAFICA 10I: SALARIO (enfermeras/os sin numero de empleos especificado)
5500-6500, 1, 0%
4500-5500, 1, 0% 6500-7500, 2, 1%
3500-4500, 2, 1% 7500-8500, 1, 0%
2500-3500, 32, 8%
1500-2500, 52, 14%

<500
500-1500
1500-2500
2500-3500
3500-4500
500-1500, 15, 4% 4500-5500
5500-6500
6500-7500
7500-8500
<500, 271, 72%
De las 377 enfermeras(os) que no especificaron número de empleos, el 72% percibe un

salario menor a Q500, 14% afirma ganar entre Q1500 y Q2500, 8% percibe de Q2500 a
Q3500, 4% está en el rango salarial de Q500 a Q1500, y un total de 7 personas que ganan más
de Q3500 (últimas cinco categorías).

61
GRAFICA 10J: SALARIOS DEVENGADOS POR NIVEL DE FORMACION
100%
90%
80%
70% >8500
7500-8500
60% 6500-7500
5500-6500
4500-5500
50%
3500-4500
2500-3500
40%
1500-2500
500-1500
30% <500
20%
10%
0%
Otro.Mg
Enf.Prof
Lic.Enf
NS/NR
Aux.Reconoc
Otra Lic
Curso3M-1A
Ay.Hosp
AuxNOrecon
Mg.Enfria
En esta gráfica podemos observar la escala salarial según la formación que poseen las
enfermeras(os). Podemos observar que más del 90% de los ayudantes de hospital perciben un
salario de Q2500 o menos (suma de las primeras tres categorías), mientras que en las auxiliares
no reconocidas por el MSPAS esta cifra es un poco mayor al 80% y en las auxiliares que
recibieron un curso menor a un año, aproximadamente un 76% percibe Q2500 o menos. Esta
cifra se reduce al 60% en las auxiliares reconocidas por el Ministerio de Salud, y es menor al
40% en todas aquellas que tienen educación en algún nivel universitario (técnico, de
licenciatura o maestría). Se observa que son las Magísteres en Enfermería quienes perciben
mayores salarios, pues más del 60% gana de Q3500 en adelante (las cuatro categoría
superiores), y en ellas mismas el 40% devenga Q7500 o más (las dos categorías superiores).

62
GRAFICA 10K: SALARIO DEVENGADO POR REGION GEOGRAFICA
100%
90%
80%
>8500
70%
7500-8500
6500-7500
60%
5500-6500
4500-5500
50%
3500-4500
2500-3500
40%
1500-2500
500-1500
30%
<500
20%
10%
0%
CHIQUIMULA
JALAPA
ALTA VERAPAZ
SUCHITEPEQUEZ
EL PROGRESO
CHIMALTENANGO
QUETZALTENANGO
GUATEMALA
JUTIAPA
QUICHE
SAN MARCOS
SANTA ROSA
ZACAPA
IZABAL
PETEN
TOTONICAPAN
RETALHULEU
BAJA VERAPAZ
SACATEPEQUEZ
HUEHUETENANGO
ESCUINTLA
SOLOLA
Salario (en Q.)
Departamento Menos 500- 1500- 2500- 3500- 4500- 5500- 6500- 7500- Más de Total
de 500 1500 2500 3500 4500 5500 6500 7500 8500 8500 general
Alta Verapaz 27.59% 4.51% 31.30% 24.93% 3.45% 1.06% 1.06% 1.06% 3.98% 1.06% 100.00%
Baja Verapaz 2.75% 4.59% 40.37% 43.58% 0.92% 0.46% 0.46% 2.29% 4.59% 0.00% 100.00%
Chimaltenango 21.54% 14.79% 36.66% 23.79% 1.29% 1.29% 0.32% 0.00% 0.32% 0.00% 100.00%
Chiquimula 4.78% 8.53% 42.66% 24.57% 11.60% 2.05% 0.34% 4.10% 1.02% 0.34% 100.00%
El Progreso 3.50% 38.46% 41.26% 15.38% 1.40% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 100.00%
Escuintla 12.77% 6.65% 27.52% 39.21% 5.40% 4.86% 1.80% 1.44% 0.36% 0.00% 100.00%
Guatemala 14.47% 5.35% 34.61% 33.39% 5.15% 4.25% 1.59% 0.64% 0.12% 0.42% 100.00%
Huehuetenango 10.24% 5.39% 36.66% 38.54% 4.31% 1.89% 1.89% 0.27% 0.54% 0.27% 100.00%
Izabal 8.83% 7.26% 37.54% 30.91% 6.31% 6.31% 0.32% 0.95% 1.26% 0.32% 100.00%
Jalapa 2.74% 1.37% 54.11% 39.04% 1.37% 0.68% 0.68% 0.00% 0.00% 0.00% 100.00%
Jutiapa 1.19% 4.35% 49.80% 36.76% 2.77% 3.16% 1.58% 0.00% 0.00% 0.40% 100.00%
Petén 17.63% 13.22% 38.98% 25.08% 1.02% 1.36% 1.36% 0.00% 1.02% 0.34% 100.00%
Quetzaltenango 7.65% 29.83% 34.23% 22.37% 2.10% 1.53% 1.34% 0.57% 0.00% 0.38% 100.00%
Quiché 4.29% 7.16% 41.51% 37.63% 2.04% 2.25% 1.23% 0.61% 3.07% 0.20% 100.00%
Retalhuleu 14.04% 5.53% 22.55% 43.83% 8.09% 3.40% 1.28% 0.85% 0.00% 0.43% 100.00%
Sacatepéquez 11.76% 28.13% 25.83% 28.90% 2.05% 2.81% 0.00% 0.00% 0.26% 0.26% 100.00%
San Marcos 21.46% 23.37% 30.08% 19.54% 2.68% 1.34% 0.19% 0.77% 0.57% 0.00% 100.00%
Santa Rosa 21.77% 11.29% 39.52% 18.15% 4.84% 1.21% 0.81% 0.40% 0.81% 1.21% 100.00%
Sololá 14.71% 32.35% 20.59% 26.47% 2.94% 2.94% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 100.00%
Suchitepéquez 8.06% 11.57% 23.55% 45.87% 4.55% 4.13% 1.03% 1.24% 0.00% 0.00% 100.00%
Totonicapán 2.78% 13.19% 50.69% 27.78% 2.78% 1.39% 0.69% 0.69% 0.00% 0.00% 100.00%
Zacapa 9.55% 6.03% 38.69% 34.67% 6.03% 3.02% 1.01% 0.00% 0.50% 0.50% 100.00%
Total general 13.00% 9.34% 34.83% 32.24% 4.42% 3.29% 1.24% 0.73% 0.55% 0.35% 100.00%

63
La Gráfica 10K presenta un detalle de distribución salarial por cada departamento de

Guatemala. Tomando como referencia al personal que devenga Q2500 o menos (la suma de las
tres categorías inferiores), podemos observar que: el 83.22% del personal de El Progreso
devenga un salario por debajo de Q2500, esta cifra asciende al 72.99% en Chimaltenango,
71.71% en Quetzaltenango, 74.91% en San Marcos y 72.31% en Santa Rosa.
Por otro lado, los departamentos con mayor porcentaje de salarios altos son: Chiquimula con
19.45%, Izabal con 15.47%, Retalhuleu con 14.05%, Huehuetenango con 9.17%, Escuintla con
13.86% y Guatemala con 12.17%. Estas cifras se obtuvieron sumando las seis categorías
superiores (salarios mayores a Q3500).
Socias de AGEP
GRAFICA 11A: SOCIAS DE AGEP (todas las áreas)
SI; 721; 29%
NO
NS/NR
SI
NO; 1506; 61%
NS/NR; 246; 10%
Se encontró que únicamente el 29% de las enfermeras/os están asociadas a la Asociación

Guatemalteca de Enfermeras Profesionales AGEP, contra un 61% que no lo está y un 10%
que no respondió. Una de las razones de que un bajo porcentaje se asocie a la AGEP es que
esta es voluntaria y se deja ver la falta de sensibilización de pertenencia a la AGEP que es la
única organización que representa legalmente al gremio. Esto conlleva a que AGEP no pueda
realizar actividades acordes a las necesidades y/o peticiones del grupo de enfermeras y
enfermeros. Varios grupos han propuesto estrategias para lograr una mayor incorporación de
enfermeras/os pero ha sido mínima la respuesta. Uno de los criterios de la profesionalización
en Enfermería es la organización gremial que permite un avance en el desarrollo de las
profesiones, en este caso de enfermería en Guatemala.

64
GRAFICA 11B: SOCIAS DE AGEP (área Ministerio de Salud)
SI, 442, 31%
NO
NS/NR
SI
NO, 875, 60%
NS/NR, 127, 9%
El 31% de las enfermeras(os) del Ministerio de Salud afirman ser socias de AGEP, mientras
que el 60% declara no estarlo y un 9% se abstiene de responder.
GRAFICA 11C: SOCIAS DE AGEP (área IGSS)
SI, 226, 31%
NO
NS/NR
SI
NO, 434, 59%
NS/NR, 75, 10%
En el área del IGSS, existe un porcentaje de socias de AGEP similar al MSPAS, un 31%. Un
10% se abstiene de responder y 59% no pertenece a la asociación.

65
GRAFICA 11D: SOCIAS DE AGEP (otras áreas: Otros Ministerios, Privado, etc)
SI, 47, 18%
NO
NS/NR , 33, 13%
NS/NR
SI
NO, 180, 69%
En áreas distintas al MSPAS y al IGSS, el porcentaje de asociadas es de 18%, mientras que

el de no asociadas es de 69% y el 13% restante no declara si está asociado(a) o no.
GRAFICA 11E: SOCIAS DE AGEP (área no especificada)
SI; 6; 18%
NO
NO; 17; 50% NS/NR
SI
NS/NR; 11; 32%
En las enfermeras que no especificaron área, un 50% no está asociado, un 18% sí lo está y el
32% se abstiene de responder.
Podemos observar que las dos áreas con mayor porcentaje de asociadas con el Ministerio de
Salud y el IGSS (31%), mientras que el número se reduce drásticamente en otras áreas y en
quienes el tipo de institución no se ha especificado (18%).

66
GRAFICA 11F: SOCIAS DE AGEP, segun funciones que desempeñan
100%
90%
80%
70%
60%
SI
50% NS/NR
NO
40%
30%
20%
10%
0%
AYUDANTE DE
ENFERMERA DE
ENFERMERA JEFE DE
JEFE DE DEPTO DE
SUPERVISORA
ENFERMERA GENERAL
JEFE TECNICO
LABORAT|INSTRUMEN)
ENFERMERIA
AMBULATORIA
ENFERMERA DE AREA
SUPERINTENDENTE
SUPERVISORA DE
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
NS/NR
OTRO
AUXILIAR DE
ENFERMERA
DE ENFERMERIA
HOSPITAL
GENERAL
TECNICO (ANEST|
TECNICO
ENFERMERIA
DISTRITO
DEPTO
RESPIRAT|
SERVICIO
SOCIA DE AGEP
FUNCIONES
SI NO NS/NR TOTAL GENERAL
Auxiliar de Enfermería 44 15.60% 83 29.43% 155 54.96% 282 100.00%
Ayudante de Hospital 0.00% 0.00% 1 100.00% 1 100.00%
Enfermera Ambulatoria 9 15.25% 49 83.05% 1 1.69% 59 100.00%
Enfermera de Área 7 38.89% 11 61.11% 0.00% 18 100.00%
Enfermera de Distrito 21 23.86% 65 73.86% 2 2.27% 88 100.00%
Enfermera General 319 31.15% 673 65.72% 32 3.13% 1024 100.00%
Enfermera Jefe de Servicio 136 32.69% 269 64.66% 11 2.64% 416 100.00%
Jefe de Depto de Enfermería 15 35.71% 26 61.90% 1 2.38% 42 100.00%
Jefe Técnico Profesional 5 50.00% 5 50.00% 0.00% 10 100.00%
NS/NR 12 15.19% 46 58.23% 21 26.58% 79 100.00%
Otro 18 23.68% 54 71.05% 4 5.26% 76 100.00%
Profesional 1 25.00% 2 50.00% 1 25.00% 4 100.00%
Superintendente de Enfermería 7 58.33% 5 41.67% 0.00% 12 100.00%
Supervisora de Depto 8 80.00% 2 20.00% 0.00% 10 100.00%
Supervisora General 86 32.70% 167 63.50% 10 3.80% 263 100.00%
Técnico (anest| respirat| laborat|instrumen) 5 18.52% 16 59.26% 6 22.22% 27 100.00%
Técnico Profesional 28 45.16% 33 53.23% 1 1.61% 62 100.00%
TOTAL GENERAL 721 29.15% 1506 60.90% 246 9.95% 2473 100.00%

67
Al relacionar los porcentajes de asociadas con las funciones desempeñadas, observamos que el
15.6% de las Auxiliares de Enfermería están asociadas, lo que corresponde a quienes tienen un
grado técnico universitario y desempeñan funciones de menor exigencia académica. El
porcentaje de asociadas es mayor en los siguientes cargos: Supervisora de Departamento (80%)
Superintendente de Enfermería (58.33%), Jefe Técnico Profesional (50%), Técnico Profesional
(45.16%); y es menor en enfermeras que desempeñan funciones técnicas (18.52%), Enfermeras
Ambulatorias (15.25%) y Enfermeras de Distrito (23.86%). Se excluyen Auxiliares de
Enfermería y Ayudantes de Hospital por ser cargos que no son exclusivos de enfermeras
profesionales.
Colegiadas
GRAFICA 12A: COLEGIADAS (todas las áreas)
SI; 65; 22%
NO; 119; 39%
NO
NS/NR
SI
NS/NR; 118; 39%
A nivel general, un 22% (65) de las Enfermeras que deberían estar colegiadas (licenciadas y
magísteres) afirmó poseer su número de colegiada, mientras que un 39% de ellas dijo no
tenerlo. Un 39%, 118 enfermeras de este grupo, no respondió a la pregunta. Esto evidencia un
nivel bastante bajo de colegiación, aunque el porcentaje tan elevado de respuestas en blanco no
permite hacer una medición exacta.

68
GRAFICA 12B: COLEGIADAS (área Ministerio de Salud)
SI, 34, 21%
NO, 70, 43%
NO
NS/NR
SI
NS/NR, 59, 36%
En el Ministerio de Salud un 21% afirmó estar colegiada, esto es consistente con los datos a
nivel general. Por otro lado, el porcentaje de respuestas en blanco se reduce a un 36%.
GRAFICA 12C: COLEGIADAS (área IGSS)
SI, 25, 27%

NO, 29, 31%
NO
NS/NR
SI
NS/NR, 39, 42%
En el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social el porcentaje de colegiadas es más alto,

un 27%, aunque también es mayor el número de respuestas en blanco.

69
GRAFICA 12D: COLEGIADAS (otras áreas: Otros Ministerios, Privado, etc)
SI, 6, 1 5%
N O, 17, 42%
NO
NS/ NR
SI
NS /NR, 17, 43%
En otras áreas el porcentaje de colegiadas es significativamente menor, alcanzando solamente

un 15%.
GRAFICA 12E: COLEGIADAS (área no especificada)
NO
NS/NR, 3, 50% NO, 3, 50 %
NS/NR
En las áreas no especificadas, ninguna persona encuestada dijo estar colegiada. Esta última
gráfica, 12E, está basada en un total de seis personas correspondientes a licenciadas y
magísteres que no indicaron para qué área laboraban.

70
GRAFICA 12F: PORCENTAJE DE COLEGIADAS según Rango Salarial
100%
80%
60%
SI
NS/NR
NO
40%
20%
0%
<500 500-1500 1500-2500 2500-3500 3500-4500 4500-5500 5500-6500 6500-7500 7500-8500 >8500
Rango Salarial
Colegiada Total
Salario
SI NO NS/NR general
Menos de Q 500.00 8 20.51% 15 38.46% 16 41.03% 39 100%
Q500.00-Q1500.00 0 0.00% 0 0.00% 2 100.00% 2 100%
Q1500.00-Q.2500.00 2 6.45% 8 25.81% 21 67.74% 31 100%
Q.2500.00-Q3500.00 15 16.13% 31 33.33% 47 50.54% 93 100%
Q.3500.00-Q.4500.00 15 26.79% 25 44.64% 16 28.57% 56 100%
Q.4500.00-Q.5500.00 7 26.92% 13 50.00% 6 23.08% 26 100%
Q.5500.00-Q.6500.00 7 31.82% 9 40.91% 6 27.27% 22 100%
Q.6500.00-Q.7500.00 6 40.00% 5 33.33% 4 26.67% 15 100%
Q.7500.00-Q.8500.00 3 27.27% 8 72.73% 0 0.00% 11 100%
Mas de Q.8500.00 2 28.57% 5 71.43% 0 0.00% 7 100%
Total general 65 21.52% 119 39.40% 118 39.07% 302 100%
En los porcentajes de colegiadas clasificados según el salario que perciben, observamos

que el porcentaje de colegiadas (área rosada) aumenta a medida que devengan un salario mayor,
siendo el más grande el porcentaje de colegiadas que ganan entre Q 6,500.00 y 7,500.00 (un
40.0% de este rango sí tiene número de colegiada). En proporción de colegiadas le sigue el
rango que devenga entre Q5,500.00 y Q6,500.00 (31.82%), quienes perciben de Q7,500.00 a
Q8,500.00 (27.27%) y las que ganan de Q4,500.00 a Q5,500.00 (26.92%). Quienes perciben un
salario entre Q500.00 y Q1,500.00 no especifican si están o no colegiadas.
El fenómeno de disminución de porcentaje a medida que el salario se reduce se debe

probablemente a que quienes perciben menor salario no pueden correr con los gastos que
representa el ser colegiada.

71
GRAFICA 12G: PORCENTAJE DE COLEGIADAS según funciones que desempeñan
100 %
80 %
60 %
NS/NR
NO
SI
40 %
20 %
0%
AMBULATORIA
EN FERMERA JEFE DE
OTRO
LABOR AT|INSTRUMEN)
SUPERINTENDENTE
EN FERMERIA
ENFERMERA DE AREA
JEFE DE DEPTO DE
SUPERVISORA DE
SUPERVISORA
ENFERMERA GENERAL
PROFESIONAL
PROFESIONAL
NS/NR
JEFE TECNICO
ENFERMERA DE
PROFESIONAL
AUXILIAR DE
ENFERMERA
DE ENFERMERIA
GENERAL
TECNICO (ANEST|
TECNICO
ENFERMERIA
DISTRITO
DEPTO
SERVICIO
RESPIRAT|
Ca rgos
Colegiada Total
Funciones
SI NO NS/NR general
Auxiliar de Enfermería 2 4.08% 4 8.16% 43 87.76% 49 100%
Enfermera Ambulatoria 0 0.00% 1 50.00% 1 50.00% 2 100%
Enfermera de Área 3 50.00% 1 16.67% 2 33.33% 6 100%
Enfermera de Distrito 1 14.29% 1 14.29% 5 71.43% 7 100%
Enfermera General 12 21.43% 28 50.00% 16 28.57% 56 100%
Enfermera Jefe de Servicio 8 18.60% 18 41.86% 17 39.53% 43 100%
Jefe de Depto de Enfermería 7 35.00% 10 50.00% 3 15.00% 20 100%
Jefe Técnico Profesional 1 33.33% 1 33.33% 1 33.33% 3 100%
NS/NR 0 0.00% 3 27.27% 8 72.73% 11 100%
Otro 5 33.33% 7 46.67% 3 20.00% 15 100%
Profesional 0 0.00% 1 100.00% 0 0.00% 1 100%
Superintendente de Enfermería 5 83.33% 1 16.67% 0 0.00% 6 100%
Supervisora de Depto 2 40.00% 3 60.00% 0 0.00% 5 100%
Supervisora General 15 29.41% 28 54.90% 8 15.69% 51 100%
Técnico (anest | respirat | laborat | instrumen) 0 0.00% 1 16.67% 5 83.33% 6 100%
Técnico Profesional 4 19.05% 11 52.38% 6 28.57% 21 100%
Total general 65 21.52% 119 39.40% 118 39.07% 302 100%
Al clasificar las colegiadas según las funciones que desempeñan, vemos que las
superintendentes tienen una mayor proporción de colegiadas (área rojo oscuro), lo que
equivale al 83.3% del total de superintendentes. En porcentaje de colegiadas le siguen las
enfermeras de área con un 50% de colegiadas. En orden descendente se encuentran las
supervisoras de departamento con 40%, las Jefes de Departamento con un 35%, Jefe Técnico
Profesional con un 33%. Los tipos de puestos que cuentan con un nivel de colegiación nulo
(0% del total de las enfermeras con el mismo cargo) son las Enfermeras Ambulatorias, las
enfermeras con plaza de profesional, las enfermeras desempeñando labores técnicas y las que
no especificaron cargo.

72
Comités
GRAFICA 13A: MIEMBROS DE COMITÉS (nivel general)
NS/NR, 613, 5%
SI, 959, 8%
NS/NR
SI
NO
NO, 10880, 87%
Con respecto al Personal de Enfermería que forma parte de algún comité, observamos que
solamente un 8% integra al menos una de estas organizaciones, mientras que un 87% afirma
no pertenecer y un 5% se abstiene.
GRAFICA 13B: MIEMBROS DE COMITÉS (para el MInisterio de Salud)
NS/NR, 333, 5%
SI, 726, 10%
NS/NR
SI
NO
NO, 6107, 85%
La gráfica 13B nos muestra que solamente el 10% de las enfermeras(os) del Ministerio de
Salud Pública y Asistencia Social pertenece a algún comité; el 85% no pertenece y un 5%
no responde a esa pregunta.

73
GRAFICA 13C: MIEMBROS DE COMITÉS (área IGSS)
NS/NR, 108, 4%
SI, 160, 5%
NS/NR
SI
NO
NO, 2753, 91%
En el área del IGSS solamente un 5% pertenece a algún comité, una notable reducción en
comparación al MSPAS.
GRAFICA 13D: MIEMBROS DE COMITÉS (otras áreas: Otros Ministerios, Privado, etc)
N S/NR, 146 , 7%
SI, 68, 3%
NS/ NR
SI
NO
NO, 18 06, 90%
En áreas ajenas al MSPAS e IGSS el porcentaje de quienes pertenecen a algún comité es aun
más reducido, siendo éste un 3% del total.

74
GRAFICA 13E: MIEMBROS DE COM ITÉ (áreas no especificadas)
NS/ NR, 26 , 10 .6%
SI, 5, 2 .0%
NS/NR
SI
NO
NO, 214 , 87 .3%
Entre las enfermeras que no especificaron área solamente un 2% forma parte de un comité,
esto representa a cinco personas contra 214 que no pertenecen, es decir, un 87%.

75
Cuenta de
100
120
20
40
60
80
Comites Comites
101
OTRO Otro 12.59%
84
COCODE
Cocode 10.47%
45
MUERTE MATERNA
Muerte materna 5.61%
42 40
COMITE DE DOCENCIA
Comité de docencia 5.24%
RELIGIOSO
Religioso 4.99%
37 37
DE CALIDAD
COMITE DE EDUCACION De calidad 4.61%

Comité de educacion 4.61%
32
COMITE DE DESASTRES
Comité de desastres 3.99%
27 25
INFECCIONES NOSOCOMIALES
PROTOCOLOS Infecciones nosocomiales 3.37%

Protocolos
24
COMITE DE EMERGENCIA
3.12%
18 18 17 17
FARMACOTERAPIA
Comité de emergencia 2.99%
GRAFICA 13F: COMITÉS (todas las áreas)

ESCOLAR
Farmacoterapia 2.24%
SINDICATO
COMITE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Escolar 2.24%
Sindicato 2.12%
15 14 14 14
AGEP
COMUDE
Comité de evaluación de
COMITE DE VIGILANCIA
desempeño 2.12%
COMITE DE SALUD
Agep 1.87%
Comude 1.75%
12 12 12 12 12 11 11 11 11 11 11 10 10 10
VECINOS
A.P.A. Comité de vigilancia 1.75%

AGUA POTABLE Comité de salud 1.75%
COMITE CIENTIFICO
Vecinos 1.50%
CIRCUITO
A.p.a. 1.50%
COMITE DE DESECHOS SOLIDOS
Agua potable 1.50%
COMITE DE FORMACION
ANALISIS DE MEDICAMENTOS
Comité cientifico 1.50%
CIRCUITO INTRACENTRO
Circuito 1.50%
COMITE DE FESTEJOS Comité de desechos solidos 1.37%
MUJERES Comité de formacion 1.37%
COMITE DE EPIDEMIOLOGIA Analisis de medicamentos 1.37%
TERAPEUTICO Circuito intracentro 1.37%
COMITE DE FINANZAS
Comité de festejos 1.37%
COMITE DE CREDENCIALES
9
Mujeres 1.37%
COMUNITARIO
8
Comité de epidemiologia 1.25%

BIOSEGURIDAD
8
Terapeutico 1.25%
Comité de finanzas 1.25%
Comité de credenciales 1.12%
Podemos observar en la gráfica 13F que los COCODES reúnen a la Comunitario 1.00%
mayor cantidad de enfermeras agrupadas en comités, un 10.47% del Bioseguridad 1.00%
total. Le siguen en número los comités de muerte materna con Total general 100.00%
6.51% y de docencia con 5.24%. Los comités de credenciales agrupan al 1.12% del total de
enfermeras en comités, los comunitarios y los comités de bioseguridad agrupan al 1% cada
uno. Otro 12.59% pertenece a comités distintos de los mencionados.

76
Gráfica 13G: COMITÉS (Área Ministerio de Salud)
Cuenta de
10
20
30
40
50
60
70
80
0
Comités Comités
70
OTRO
Otro 11.09%
65
COCODE
COCODE 10.30%
44
MUERTE MATERNA
Muerte materna 6.97%
35
DE CALIDAD
De calidad 5.55%
33
RELIGIOSO
Religioso
28 27
COMITE DE DOCENCIA
5.23%
COMITE DE EDUCACION
Comité de Docencia 4.44%
25
PROTOCOLOS
Comité de Educación 4.28%
22
COMITE DE EMERGENCIA
Protocolos 3.96%
18
FARMACOTERAPIA
Comité de Emergencia 3.49%
16 16
COMITE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
COMITE DE DESASTRES
Farmacoterapia 2.85%
SINDICATO 13 13 13 12 12 12
Comité de Evaluación de
ESCOLAR
Desempeño 2.54%
COMITE DE SALUD Comité de Desastres 2.54%
A.P.A. Sindicato 2.06%
INFECCIONES NOSOCOMIALES Escolar 2.06%
CIRCUITO Comité de Salud 2.06%
A.P.A. 1.90%
11 11 11 11 10 10 10 10 10
COMITE CIENTIFICO
VECINOS Infecciones Nosocomiales 1.90%
CIRCUITO INTRACENTRO
Circuito 1.90%
Comité Científico 1.74%
COMITE DE FORMACION
Vecinos 1.74%
AGEP
Circuito Intracentro 1.74%
COMUDE
AGUA POTABLE
Comité de Vigilancia 1.74%
Comité de Formación 1.58%
AGEP 1.58%
9
COMITE DE CREDENCIALES COMUDE 1.58%

9
COMITE DE FINANZAS Agua Potable 1.58%

8
COMITE DE EPIDEMIOLOGIA Análisis de Medicamentos 1.58%

8
BIOSEGURIDAD Comité de Desechos Sólidos 1.43%

8
COMITE DE FESTEJOS Comité de credenciales 1.43%

7
ANALISIS DE SUMINISTROS Comité de finanzas 1.27%

7
COMUNITARIO
Comité de epidemiología 1.27%
7
Bioseguridad 1.27%
Comité de festejos 1.11%
Análisis de suministros 1.11%
Comunitario 1.11%
Total general 100.00%
Podemos observar que en el Ministerio de Salud prevalecen los COCODES con 10.30%, de
muerte materna con 6.97% y de Calidad con 5.5%. Por otro lado, los comités de festejos, de
análisis de suministros y comités comunitarios agrupan cada uno a un 1.11% de este grupo.

77
Gráfica 13H: COMITÉS (Área IGSS)
Cuenta de
10.00%
12.00%
Comités Comités
0.00%
2.00%
4.00%
6.00%
8.00%
Otro 10.60%
OTRO Comite de Desastres 9.93%
COMITE DE DESASTRES Comite de Docencia 9.27%
COMITE DE DOCENCIA
Infecciones Nosocomiales 8.61%
COMITE DE EDUCACION
Comite de Educacion 5.96%
AMIGSS Amigss 4.64%
TERAPEUTICO Terapeutico 3.97%
CEPIS
Cepis 3.97%
STIGSS
SINDICATO
Stigss 3.31%
RELIGIOSO Sindicato 2.65%
POA Religioso 2.65%
MALTRATO POA 2.65%
COMITE DE FESTEJOS
Maltrato 2.65%
AMNE
ESCOLAR
Comite de Festejos 2.65%
CULTURAL AMNE 1.99%
COMITE DE CONGRESO DE ENFERMERIA Escolar 1.99%
Cultural 1.99%
COCODE
Comite De Congreso De
COMITE DE EPIDEMIOLOGIA
CONRED
Enfermeria 1.32%
AGEP Comite de Desechos Solidos 1.32%
COMITE DE VIGILANCIA Cocote 1.32%
DE CALIDAD Comite de Epidemiologia 1.32%
INVESTIGACION
CONRED 1.32%
COMITE DE FINANZAS
VECINOS
AGEP 1.32%
COMITE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Comite de Vigilancia 1.32%
MIEMBRO ENLACE De calidad 1.32%
COMITE DE SALUD
Investigacion 1.32%
CONSULTIVO
REASE
Comite de Finanzas 1.32%
AGUA POTABLE Vecinos 0.66%
COMUNITARIO Comite de Evaluación de
COMUDE Desempeño 0.66%
COMPETENCIAS EN ENFERMERIA Miembro Enlace 0.66%
TODOS
Comite de Salud 0.66%
En el área del IGSS, las enfermeras y enfermeros se agrupan Consultivo 0.66%
REASE 0.66%
mayormente en comités de desastres (9.93%), de docencia
Agua Potable 0.66%
(9.27%) y de infecciones nosocomiales, 8.61%. entre los comités
Comunitario 0.66%
que reúnen menos enfermeras están: los Comunitarios, los
COMUDE 0.66%
COMUDES, de Competencias en Enfermería con 0.66% cada Competencias en Enfermeria 0.66%
uno. Todos 0.66%
Total general 100.00%

78
Gráfica 13I: COMITÉS (Otras áreas: Otros ministerios, Privados, etc.)
10
12
14
16
18
0
17
COCODE
15
OTRO
Cuenta de
Comités Comités
RELIGIOSO
3
COCODE 26.98%
MUJERES otro 23.81%
3
AGEP
religioso 4.76%
3
mujeres 4.76%
COMUDE
3
AGEP 4.76%
SOLIDARISTA
COMUDE 4.76%
2
Solidarista 3.17%
Infecciones nosocomiales 3.17%
2
COMITE DE EMERGENCIA Comite de Emergencia 3.17%

2
Comite de Desastres 1.59%

COMITE DE DESASTRES
Comite de Formacion 1.59%
1
COMITE DE FORMACION Comite de Vigilancia 1.59%

1
Comite De Congreso De
Enfermeria 1.59%
1
COMITE DE CONGRESO DE ENFERMERIA

Consultivo 1.59%
1
Cultural 1.59%
CONSULTIVO
Escolar 1.59%
1
CULTURAL Gestion de Riesgo 1.59%

1
Comite de Educacion 1.59%

ESCOLAR
Muerte Materna 1.59%
1
GESTION DE RIESGO Comite Cientifico 1.59%

1
Agua Potable 1.59%

COMITE DE EDUCACION
Analisis de Medicamentos 1.59%
1
MUERTE MATERNA Total general 100.00%

1
COMITE CIENTIFICO
1
AGUA POTABLE
1
1
Las enfermeras que pertenecen a otras áreas participan mayormente en COCODES (un
26.98%), en comités religiosos (4.76%) y comités relacionados con la mujer (4.76%).
Asimismo, los que poseen menor participación d enfermería de estas áreas son los comités
científicos, de agua potable y de análisis de medicamentos (1.59% cada uno).

79
GRAFICA 13J: COMITÉ (área no especificada)
ESCOLAR 1
CONRED 1
MUJERES 2
0 0.5 1 1.5 2 2.5
Del personal de Enfermería que no especifica el área a la que pertenece solamente cuatro
pertenecen a algún comité. Dos de ellas pertenecen a comités relacionados con la mujer, uno
es parte de un comité escolar y uno es parte de CONRED.

80
Registro
GRAFICA 14A: ENFERMERAS CON REGISTRO ACTUALIZADO
NS/ NR, 20 8, 8 %
NO , 75 3, 3 1% SI
NO
NS/ NR
SI, 149 7, 6 1%
Datos recogidos de Licenc iadas y Magísteres (en Enferm ería u otr a dis ciplina) y E nferm eras P rofes ionales
La Gráfica 14ª nos muestra que un 61% de las enfermeras profesionales (incluyendo magísteres
y licenciadas) posee registro actualizado, siendo 1497 enfermeras. Otras 753 declaran no contar
con registro actualizado, representando el 31%, y el 8% restante (208) no respondió a esta
pregunta.
GRAFICA 14B: AUXILIARES CON REGISTRO
NS/NR, 236, 3%
NO, 1327, 16%
SI
NO
NS/NR
SI, 6737, 81%
Datos recogidos de Auxiliares de Enfermería que afirmaron ser reconocidas (os) por el Ministerio de Salud y quienes recibieron
un curso menor a un año.
Con respecto a las auxiliares de enfermería, un 81% (6,737) posee un número de registro. Un
16% (1,327) dice no poseerlo y un 3% (236) no responde a la pregunta.

81
VIII. CONSIDERACIONES FINALES
1. En la presente se pudo comprobar que en lo referente a los niveles de formación del

recurso humano de enfermería el mayor número lo conforman auxiliares de enfermería
egresado de cursos autorizados por el Ministerio de Salud Publica y Asistencia Social,
sumando un total de 8,027 encuestados que corresponde al 64.46%. El segundo escalón lo
ocupan las enfermeras y enfermeros de nivel técnico universitario con 16.55% que
corresponde a 2,061 personas. Las licenciadas y licenciados en enfermería sumados a
licenciados en otras profesiones hacen un total de 302 personas con un porcentaje de
2.47%. En el nivel más alto de formación están 95 magísteres en enfermería y otras
disciplinas con un 0.76%. El 15.68% restante lo constituye el personal auxiliar no
autorizado por el Ministerio de Salud Publica.
2. El 82% del personal de enfermería encuestado es de sexo femenino y el 18% restante
corresponde al sexo masculino. El Ministerio de Salud Publica y Asistencia Social cuenta
con 20% de personal masculino mientras que el IGSS con 16%. En otras instituciones el
género masculino desciende al 14%.
3. En lo relacionado a la edad del recurso humano de enfermería encuestado el mayor rango
se encuentra en las personas que tienen entre 18 a 47 años, constituyéndose en un 78.4%.
Un 5% se encuentra en el personal menor de 18 años y el 16.8% restante es personal
mayor de 48 años por lo que debe tomarse en cuenta este número para resolver estrategias
de reposición de este personal.
4. Con relación a la situación laboral se pudo identificar que de las personas encuestadas un
95.2% están laborando, seguido de un 2.8% que responden estar jubiladas laborando. Un
0.5% percibe solamente su jubilación pues no tiene otro empleo y el 1.2% no labora ni está
jubilado, lo que significa que a enfermería se le considera la profesión con menos
desempleo, por las características de la profesión y la necesidad a nivel mundial del recurso
de enfermería.
5. Es importante destacar que el renglón 011 es el que provee la mayor parte de los salarios
de Enfermería, un total de 8196 enfermeras y enfermeros. Le siguen en cantidad los tipos
de contrato que no pertenecen a renglón alguno, los cuales llegan a un total de 2116; el
renglón 029 con 648 enfermeras(os) y por último el renglón 022 con 119 enfermeras y
enfermeros.
6. A nivel general puede observarse que el departamento de Guatemala cuenta con la mayor
parte de personal de Enfermería correspondiente a 5,903 que hacen un 47.4%, llegando a
ser casi una mayoría absoluta. Le siguen en número los departamentos de Escuintla con
4.5% (556) y Quetzaltenango con 4.2% (523). Los departamentos que cuentan con menos
personal son Totonicapán con 1.2% (144), El Progreso con 1.1% (143), y Sololá con un
0.3%, representando solamente 34 enfermeras y enfermeros.
7. Con respecto al número de empleos que tiene el personal de Enfermería del sector Salud,
puede visualizarse en la gráfica que el 89.8% (11,184) desempeña sólo un empleo. El 7%
(2,873) labora en dos lugares y el 0.1% (18) tiene tres empleos en diferentes lugares. Por
lo tanto únicamente el 7.1% tiene más de un empleo, situación que va en detrimento del
trabajo que desempeñan para brindar un buen cuidado de Enfermería, así como también

82
constituye un factor de riesgo para el usuario y para el mismo trabajador por el cansancio
físico y mental, mayor riesgo de cometer errores y un desgaste para la salud; sin embargo es
de considerar que los bajos salarios, el alto costo de los productos básicos, crea la
necesidad de trabajar en dos lugares para por lo menos tener acceso a la canasta básica.
Los porcentajes observados en el personal que desempeña uno y dos trabajos se
encuentran en rangos con ligeras variantes y el personal que labora en el Ministerio es el
que reporta en este estudio el más alto porcentaje de multiempleo.
8. De acuerdo a los resultados se evidencia que en su mayoría el cargo que más prevalece es el
de auxiliar de enfermería, seguido por enfermera general, enfermera jefe de servicio,
supervisoras generales, jefe técnico profesionales, superintendentes y por último
profesionales. En otros están incluidos puestos de agentes de policía, enfermeras
ambulatorias, puestos de ONG, etc. Estos resultados confirman la relación entre
enfermera y auxiliar de enfermería, porque la relación actual es de 80 auxiliares por 20
enfermeras. Es importante mencionar que el personal auxiliar de enfermería es mayoritario
porque en las instituciones de salud las plazas y oportunidades de laborar son mayores por
ser un personal de menor tiempo de formación, egresan en mayor cantidad que las
enfermeras y disponibilidad de ellas para trabajar, el salario es menor, y aunque para el
MSPAS y el IGSS no es mucha esta diferencia, sí se le considera mano de obra barata,
siendo esto más evidente en la iniciativa privada. Puede decirse también que la falta de
servicios de salud para la población guatemalteca se hace evidente en el número de cargos
que tienen las enfermeras que por norma internacional no cubre la demanda de la
población guatemalteca.
9. Con relación al tiempo de Servicio se encontró que el 40.5% del personal de Enfermería
tiene de menos de cinco años de laborar, un 40.7% está entre 5 y 14 años; un 15.7% está
entre quince y veinticuatro años y un 3.1% tiene más de veinticinco años, lo que significa
que más del 80% es personal que puede decirse que está en constante aprendizaje en los
servicios, aspecto que para fines educativos es positivo para continuar con las
preparaciones académicas que permitan mejorar la práctica, fortalecer la investigación y
brindar un cuidado al individuo, familia y comunidad con humanización, equidad y calidad.
El 15.7% se puede considerar que es el personal que sirve de modelo y a través de su
experiencia puede enseñar a los que van aunándose al ejercicio de la profesión. Así también
puede visualizarse el porcentaje que pasará a formar parte del pasivo laboral y de la
demanda de llenar esos vacíos, el 3.1% restante es el que puede aportar su vasta experiencia
para utilizarla en la docencia y en la práctica, recurso que debe valorarse y aprender de sus
experiencias. Relacionando el tiempo de servicio con la edad, se puede observar que el
16.7% está de 18 a 27 años, seguido de un 34% de 28 a 37 años, lo que hace un 50.7% de
personal de Enfermería joven, y que se espera, de acuerdo a Erick Erickson, haya superado
los conflictos personales y pase a ser adulto joven capaz de relacionarse con madurez y
responsabilidad en las tareas que le corresponden. Asimismo, el 27.8% está entre las edades
de 38 a 47 años que se espera sea el que tiene de 15 a 24 años de servicio. Y por último, el
3.4% restante tiene más de 58 años.
10. Con relación al tipo de contrato se encontró que el 65.95% está bajo el renglón 011, que es
el presupuestado con los beneficios de ley, seguido del 17.07% que indicó estar bajo otro
tipo de contrato. En el 9.44% restante están los renglones 022, 029 e independiente, los

83
cuales no dan estabilidad laboral; y un 7.56% que no respondió a esta pregunta, con lo que
queda la duda de a dónde corresponde este grupo de personas.
11. De la población estudiada se encontró que el 13% percibe un salario menor a Q500.00 y
un 9.3% gana de Q501.00 a Q1,500.00, un 22.3% percibe un salario inferior al salario
mínimo (menor a Q1,500.00). Asimismo, el 34.8% del personal percibe un salario de
Q1,500.00 y Q2,500.00 y 32.2% devenga entre Q2,500.00 y Q3,500.00; por lo que un 67%
percibe entre Q1,501.00 y Q3,500.00. Un 4.4% está entre Q3,501.00 y Q4,500.00, un 3.3%
entre Q4,500.00 y Q5,500.00, un 2.5% percibe entre 5,501.00 y Q8,500.00 (resultado de la
adición de las categorías 7, 8 y 9, 1.2%, 0.7% y 0.6%); y finalmente un 0.3% percibe más de
Q.8,501.00. Esto significa que el personal de Enfermería únicamente está trabajando para
obtener la canasta básica. Entre las que ganan Q8,501.00 están en situación multiempleo
sumando los 2 o 3 empleos.
12. Se puede observar que la escala salarial según la formación que poseen las enfermeras(os).
Podemos observar que más del 90% de los ayudantes de hospital perciben un salario de
Q2500 o menos (suma de las primeras tres categorías), mientras que en las auxiliares no
reconocidas por el MSPAS esta cifra es un poco mayor al 80% y en las auxiliares que
recibieron un curso menor a un año, aproximadamente un 76% percibe Q2500 o menos.
Esta cifra se reduce al 60% en las auxiliares reconocidas por el Ministerio de Salud, y es
menor al 40% en todas aquellas que tienen educación en algún nivel universitario (técnico,
de licenciatura o maestría). Se observa que son las Magísteres en Enfermería quienes
perciben mayores salarios, pues más del 60% gana de Q3500 en adelante (las cuatro
categorías superiores), y en ellas mismas el 40% devenga Q7500 o más (las dos categorías
superiores).
13. Únicamente el 29% de las enfermeras/os están asociadas a la Asociación Guatemalteca de
Enfermeras Profesionales AGEP, contra un 61% que no lo está y un 10% que no
respondió. Una de las razones de que un bajo porcentaje se asocie a la AGEP es que esta
es voluntaria y se deja ver la falta de sensibilización de pertenencia a la AGEP que es la
única organización que representa legalmente al gremio. Esto conlleva a que AGEP no
pueda realizar actividades acordes a las necesidades y/o peticiones del grupo de enfermeras
y enfermeros. Se han propuesto estrategias para lograr una mayor incorporación de
enfermeras/os pero ha sido mínima la respuesta. Uno de los criterios de la
profesionalización en Enfermería es la organización gremial que permite un avance en el
desarrollo de las profesiones, en este caso de enfermería en Guatemala.
14. Un 22% (65) de las Enfermeras que deberían estar colegiadas (licenciadas y magísteres)
afirmó poseer su número de colegiada, mientras que un 39% de ellas dijo no tenerlo. Un
39%, 118 enfermeras de este grupo, no respondió a la pregunta. Esto evidencia un nivel
bastante bajo de colegiación, aunque el porcentaje tan elevado de respuestas en blanco no
permite hacer una medición exacta.
15. Con respecto al Personal de Enfermería que forma parte de algún comité, observamos que
solamente un 8% integra al menos una de estas organizaciones, mientras que un 87%
afirma no pertenecer y un 5% se abstiene.

84
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
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post anestésica del hospital de clínicas Dr. Manuel Quintela. Universidad de la República.
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DE ENFERMERIA. Acuerdo Gubernativo No. 56-2008. Guatemala. Viernes 1 de
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8. Figueroa, Ingrid Patricia. CARACTERIZACION DE LA FUERZA DE TRABAJO DE
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Enfermeras de Guatemala. Octubre de 2007.
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85
17. Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Subgerencia de prestaciones en salud, sección

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18. Jiménez, B. et. Al. El Desgaste Profesional de Enfermería. Desarrollo y validación factorial
del CDPE. http://www.cepis.ops-oms.org/bvsacd/cd49/burnout_enferm.pdf.
19. Malvarez, Silvina. Recursos Humanos de enfermería: Desafíos para la Próxima Década.
OPS/OMS, 2005
20. Marriner Tomey, Ann y Raile Alligood, Martha. Modelos y Teorías de Enfermería. 6ª-.
Ed. Consultado en: http://books.google.com.gt el 17 de marzo del 2009.
21. Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. ACUERDO MINISTERIAL SP-No. 574-
2009. Normativo para Nivelar y/o Acreditar Auxiliares de Enfermería egresados de
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enero de 2009.
22. Organización Mundial de la Salud. http://www.who.int/features/qa/28/es/index.html
23. Organización Panamericana de la Salud. Situación de salud en las Américas. Indicadores
Básicos. 2005.
24. Organización Panamericana de la Salud. Perfil de sistemas de salud de Guatemala.
Washington, D.C: OPS, © 2007.
25. Reyes, Alicia, Desafíos Críticos para una década de recursos humanos en salud en las
Américas. Presidenta de la Asociación Latinoamericana de Escuelas y Facultades de
Enfermería. 2007
26. Unidad de Desarrollo de Enfermería, Ministerio de Salud Pública. Censo de Personal de
Enfermería, copiado de 2 hojas, Guatemala, 2007.

86
X. ANEXO
PRESENTACIÓN
EN RESUMEN

CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE
TRABAJO EN ENFERMERÍA EN GUATEMALA
INVESTIGACIÓ
INVESTIGACIÓN INTERINSTITUCIONAL
PRESENTADO POR
RUTILIA HERRERA ACAJABÓN

Unidad de Desarrollo de los Servicios de Enfermería.


UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR



Área Técnica de Sistemas y Servicios de Salud
CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO

EN ENFERMERÍA EN GUATEMALA
INFORME FINAL DE LA INVESTIGACIÓN
CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO EN ENFERMERÍA Página 2
1
INTRODUCCIÓN
La salud es una cuestión central y condición del

desarrollo integral, y las enfermeras y enfermeros
como recurso humano juegan un importante papel
en ella.
En medio de los logros alcanzados por Enfermería
en Guatemala, existen todavía muchos problemas
que requieren de un análisis a profundidad.
Es por ello que se presenta el informe
CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO EN
ENFERMERÍA EN GUATEMALA.
INTRODUCCIÓN
Total de Datos - 12,397
Tipo de Enfermeras Auxiliares (reconocidas, no Formación Masculino Femenino Sexo Total
Institución (profesionales, reconocidas, cursos < a 1 NS/NR NS/NR
Magísteres y año y ayudantes)
Licenciadas)
Ministerio 1443 5722 1 1398 5768 0 7166
IGSS 730 2286 5 491 2530 0 3021
Otros 255 1760 5 273 1746 1 2020
NS/NR 30 211 4 20 224 1 245
Total 2458 9979 15 2182 10268 2 12452
Personal Encuestado
Enfermeras Auxiliares Total
332 Centros de Salud 693 2,863 3,556 8,969
1,017 Puestos de Salud MSPAS
Hospitales 882 4,531 5,413
IGSS 684 2,744 3,428
Total 2,259 10,138 12,397
2
JUSTIFICACIÓN
La atención de salud es brindada a la población

guatemalteca por el Ministerio de Salud Pública y
Asistencia Social, el IGSS, ONGs e instituciones privadas.
Dichas instancias requieren adelantarse en la preparación
del personal necesario, evitando que se agrande la brecha
entre la demanda y la oferta.
La presente investigación forma parte de la iniciativa del
Observatorio de Recursos Humanos de Salud, cuyo fin es
emitir recomendaciones precisas con base a la información
sobre salud que posee.
Los resultados de esta investigación pueden utilizarse
como guía para determinar líneas de trabajo a fin de
obtener un mejor equilibrio entre las necesidades de los
servicios de salud y los recursos humanos disponibles en
enfermería
MARCO REFERENCIAL: Dimensiones y Factores que

intervienen en el Trabajo de Enfermería
Datos personales.
Genero.
Edad.
Formación.
Situación laboral.
Ubicación geográfica.
Multiempleo.
Cargos.
Tiempo de servicio.
Tipo de contrato.
Salarios.
Participación gremial
Colegiados activos.
Registro de enfermería
3
OBJETIVOS: Generales
1. Construir el inventario del recurso humano de enfermería

en los diferentes niveles de formación en el país e
identificar sus principales características personales y
laborales, como base para el establecimiento de un
sistema permanente de información que favorezca la
toma de decisiones asistenciales, docentes y gremiales.
2. Identificar las particularidades del recurso humano de
enfermería laborando en el Ministerios de Salud Pública y
Asistencia Social, Instituto Guatemalteco de seguridad
Social, así como en las instituciones privadas, ONGs, entre
otras.
3. Disponer de información sobre la situación de enfermería
en el país como insumo para el diálogo social y el diseño
de políticas públicas para la extensión de la protección
social en salud.
OBJETIVOS: Específicos
1. Identificar particularidades del recurso humano de

enfermería, tales como sexo, edad y tiempo de servicio.
2. Identificar el número de auxiliares de enfermería,
enfermeros y enfermeras, estos últimos en los niveles de
técnico intermedio universitario, licenciatura y postgrados.
3. Indicar la distribución del recurso humano de enfermería
de todos los niveles de formación por departamento
geográfico.
4. Caracterizar la situación de multiempleo en el recurso
humano de enfermería que participa en el estudio.
4
OBJETIVOS: Específicos
5. Describir cargos, tipo de contrato y salarios que

tiene el recurso humano de enfermería en
estudio.
6. Identificar el número de enfermeros – enfermeras
que están asociadas en la Asociación
Guatemalteca de Enfermeras/os profesionales –
AGEP- . Así como los y las inscritas en el Colegio
de Médicos y en otros Colegios Profesionales.
7. Señalar los diferentes comités que integra el
recurso humano de enfermería y el número de
personas en cada comité.
METODOLOGÍA
Tipo de Estudio: La presente investigación es de

tipo descriptivo, de alcance nacional de corte
transversal con un abordaje cuantitativo.
Unidad de Análisis: Todo el personal de
enfermería de Guatemala.
Población y Muestra: El personal de enfermería
que labora en el sector salud de todo el país, en
el ámbito publico, privado, organizaciones no
gubernamentales, Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, así como el personal jubilado y
quienes no laboran.
5
METODOLOGÍA
Descripción de técnicas y procedimientos utilizados:
Foros con personal de los servicios.
Elaboración de protocolo o plan de investigación
Elaboración, validación y paso del instrumento.
Codificación y digitación de datos en programa específico.
Organización y graficación de datos.
Análisis de resultados.
Consideraciones finales.
Elaboración de informe final.
RESUMEN DE
RESULTADOS
6
CONSIDERACIONES FINALES
1. En lo referente a los niveles de formación del recurso

humano de enfermería el mayor número lo conforman
auxiliares de enfermería egresado de cursos autorizados
por el Ministerio de Salud Publica y Asistencia Social,
sumando un total de 8,027 encuestados que corresponde
al 64.46%. El segundo escalón lo ocupan las enfermeras
y enfermeros de nivel técnico universitario con 16.55%
que corresponde a 2,061 personas. Las licenciadas y
licenciados en enfermería sumados a licenciados en otras
profesiones hacen un total de 302 personas con un
porcentaje de 2.47%. En el nivel más alto de formación
están 95 magísteres en enfermería y otras disciplinas con
un 0.76%. El 15.68% restante lo constituye el personal
auxiliar no autorizado por el Ministerio de Salud Publica.
Punto No. 1: Formación

GRAFICA 3A: FORMACION (Todas las areas)
Ay.Hosp ; 172 ; 1.38% NS/NR ; 15 ; 0.12%

Curso3M-1A ; 273 ; 2.19% Lic.Enf ; 209 ; 1.68%
AuxNOrecon ; 1507 ;
12.10% Mg.Enfria ; 15 ; 0.12%
Enf.Prof ; 2061 ; 16.55%
Otro.Mg ; 80 ; 0.64%
Otra Lic ; 93 ; 0.75%
Aux.Reconoc ; 8027 ;
64.46%
7
2. El 82% del personal de enfermería encuestado es de sexo

femenino y el 18% restante corresponde al sexo
masculino. El Ministerio de Salud Publica y Asistencia
Social cuenta con 20% de personal masculino mientras
que el IGSS con 16%. En otras instituciones el género
masculino desciende al 14%.
3. En lo relacionado a la edad del recurso humano de
enfermería encuestado el mayor rango se encuentra en
las personas que tienen entre 18 a 47 años,
constituyéndose en un 78.4%. Un 5% se encuentra en el
personal menor de 18 años y el 16.8% restante es
personal mayor de 48 años por lo que debe tomarse en
cuenta este número para resolver estrategias de
reposición de este personal.
Punto No. 2: Sexo

GRAFICA 1A: SEXO (nivel general)
NS/NR; 2; 0%
Mascu lino; 2182; 18%
Femenino; 102 68; 82%
8
Punto No. 3: Edad
GRAFICA 2A: EDAD (todas las áreas)
5,000
4,500
4,234
4,000
3,458
3,500
3,000
2,500
2,075
2,000
1,664
1,500
1,000
597
424
500
0
<18 18-27 28-37 38-47 48-57 >58
4. Con relación a la situación laboral se pudo identificar que

de las personas encuestadas un 95.2% están laborando,
seguido de un 2.8% que responden estar jubiladas
laborando. Un 0.5% percibe solamente su jubilación pues
no tiene otro empleo y el 1.2% no labora ni está jubilado,
lo que significa que a enfermería se le considera la
profesión con menos desempleo, por las características de
la profesión y la necesidad a nivel mundial del recurso de
enfermería.
5. Es importante destacar que el renglón 011 es el que
provee la mayor parte de los salarios de Enfermería, un
total de 8196 enfermeras y enfermeros. Le siguen en
cantidad los tipos de contrato que no pertenecen a
renglón alguno, los cuales llegan a un total de 2116; el
renglón 029 con 648 enfermeras(os) y por último el
renglón 022 con 119 enfermeras y enfermeros.
9
Punto No. 4: Situación Laboral
GRAFICA 4A: SITUACIÓN LABORAL (todas las áreas)
NS/NR; 32; 0.3%

Desempleado; 152; 1.2%
JubNOlaborando; 64; 0.5%
Jub.laborando; 347; 2.8%
Laborando; 11857; 95.2%
Punto No. 5:
Situación Laboral según tipo de contrato
Sit. Desempleado Jubilado Jubilado Laborando NS/NR Total general

laboral laborando no
laborando
-011- 3 0.04% 48 0.58% 5 0.06%
-022- 0 0.00% 3 2.52% 0 0.00%
-029- 1 0.15% 78 11.96% 0 0.00%
Otro 7 0.33% 158 7.44% 1 0.05%
NS/NR 138 14.67% 23 2.44% 58 6.16%
Total 152 1.22% 347 2.79% 64 0.51%
10
6. A nivel general puede observarse que el

departamento de Guatemala cuenta con la mayor
parte de personal de Enfermería correspondiente
a 5,903 que hacen un 47.4%, llegando a ser casi
una mayoría absoluta. Le siguen en número los
departamentos de Escuintla con 4.5% (556) y
Quetzaltenango con 4.2% (523). Los
departamentos que cuentan con menos personal
son Totonicapán con 1.2% (144), El Progreso con
1.1% (143), y Sololá con un 0.3%,
representando solamente 34 enfermeras y
enfermeros.
Punto No. 6: Distribución geográfica

GRAFICA 5A: DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA (todas las áreas)
TOTONICAPAN; 144; 1.2% EL PROGRESO; 143; 1.1%

JALAPA; 146; 1.2%
SOLOLA; 34; 0.3%
ZACAPA; 199; 1.6%
BAJA VERAPAZ; 218; 1.8%
RETALHULEU; 235; 1.9%
SANTA ROSA; 248; 2.0%
JUTIAPA; 253; 2.0%
CHIQUIMULA; 293; 2.4%
PETEN; 295; 2.4%

CHIMALTENANGO; 311;
2.5%
IZABAL; 317; 2.5%
HUEHUETENANGO; 371;
3.0%
ALTA VERAPAZ; 377; 3.0%
SACATEPEQUEZ; 391;
3.1%
SUCHITEPEQUEZ; 484; GUATEMALA; 5903; 47.4%
3.9%
QUICHE; 489; 3.9%
SAN MARCOS; 522; 4.2% ESCUINTLA; 556; 4.5%
QUETZALTENANGO; 523;
4.2%
11
7. El 89.8% (11,184) desempeña sólo un empleo. El 7%

(2,873) labora en dos lugares y el 0.1% (18) tiene tres
empleos en diferentes lugares. Por lo tanto únicamente
el 7.1% tiene más de un empleo, situación que va en
detrimento del trabajo que desempeñan para brindar un
buen cuidado de Enfermería y también constituye un
factor de riesgo para el usuario y para el mismo
trabajador por el cansancio físico y mental, mayor riesgo
de cometer errores y un desgaste para la salud. Es de
considerar que los bajos salarios y el alto costo de los
productos básicos crean la necesidad de trabajar en dos
lugares para tener acceso a la canasta básica. El personal
que labora en el Ministerio es el que reporta en este
estudio el más alto porcentaje de multiempleo.
Punto No. 7: Multiempleo

GRAFICA 6A: SITUACIÓN MULTIEMPLEO (todas las áreas)
N S/NR; 377; 3.0%

3; 18; 0.1%
2; 873; 7.0%
1; 11184; 89.8%
12
8. El cargo que más prevalece es el de auxiliar de

enfermería, seguido por enfermera general, enfermera
jefe de servicio, supervisoras generales, jefe técnico
profesionales, superintendentes y por último
profesionales. Estos resultados confirman la relación entre
enfermera y auxiliar de enfermería (80 auxiliares por 20
enfermeras). El personal auxiliar de enfermería es
mayoritario porque en las instituciones de salud las plazas
y oportunidades de laborar son mayores por su corto
tiempo de formación, y mayor disponibilidad para trabajar
y el salario es menor. Puede decirse también que la falta
de servicios de salud para la población guatemalteca se
hace evidente en el número de cargos que tienen las
enfermeras que por norma internacional no cubre la
demanda de la población guatemalteca.
Punto No. 8: Cargos

TECNICO (ANEST| RESPIRAT| GRAFICA 7A: CARGOS MAS FRECUENTES (A nivel general)
0% TECNICO PR OFESIONAL, 86,
SUPERVISORA GENERAL, 1%
272, 2% OTRO, 209, 2%
SUPERINTEND ENTE DE NS/NR, 477, 4%
ENFERMERIA, 12, 0%
SUPERVISORA DE DEPTO, 10,
205, 2%
0%
JEFE TEC NICO
PROFESIONAL , 13, 0%
PROFESION AL, 4, 0%
JEFE DE DEPTO DE
ENFERMERIA, 43, 0%
ENFERMERA JEFE DE
SERVICIO, 43 2, 3%
EN LA CATEGORźA 'OTROS' SE INCLUYEN
ENFERMERA GENERAL, 1098, PU ESTOS ADMINISTRATIVOS
9% DIRECCIī N EDUCATIVA PRIVADA
ENFERMERA DE DIST RITO, AU XILIARES DE HOSPITAL
97, 1% ASISTENTES DE ENFERMERźA
ENFERMERA DE AREA, 19, ASISTENTES M DICOS
0% ASISTENTES DE MATERNIDAD
CONSULTORAS(ES)
ENFERMERA AMBULATORIA, VACUNADORES
63, 1% COORDINACIONES DE DIVERSA źNDOLE
T CNICOS DENTALES
PU ESTOS EN ONGs
AUXILIAR DE ENF ERMERIA, PU ESTOS EN UNIDADES DE ASISTENCIA
9354, 75% CUIDADO DE NI„ OS
13
Punto No. 8: Cargos
Cargos Frec. Porcentaje
AUXILIARES 5417 75.59%
Ayudante de hospital 205 1.65%
Auxiliar de enfermería 9354 75.12%
Técnico (anest| respirat| laborat|instrumen) 58 0.47%
PROFESIONALES 1585 22.12%
Enfermera ambulatoria 63 0.51%
Enfermera de área 19 0.15%
Enfermera de distrito 97 0.78%
Enfermera general 1098 8.82%
Enfermera jefe de serv. 432 3.47%
Jefe de depto de enf. 43 0.35%
Jefe técnico profesional 13 0.10%
Profesional 4 0.03%
Superintendente de enf. 12 0.10%
Supervisora de depto 10 0.08%
Supervisora general 272 2.18%
Otro 209 1.68%
NS/NR 477 3.83%
Total general 12452 100.00%
9. Con relación al tiempo de Servicio se encontró que el
40.5% del personal de Enfermería tiene de menos de
cinco años de laborar, un 40.7% está entre 5 y 14 años;
un 15.7% está entre quince y veinticuatro años y un
3.1% tiene más de veinticinco años, lo que significa que
más del 80% es personal que puede decirse que está en
constante aprendizaje en los servicios, aspecto que para
fines educativos es positivo para continuar con las
preparaciones académicas que permitan mejorar la
práctica, fortalecer la investigación y brindar un cuidado
al individuo, familia y comunidad con humanización,
equidad y calidad. El 15.7% se puede considerar que es
el personal que sirve de modelo y a través de su
experiencia puede enseñar a los que van aunándose al
ejercicio de la profesión. (continúa)
14
… Así también puede visualizarse el porcentaje que

pasará a formar parte del pasivo laboral y de la demanda
de llenar esos vacíos, el 3.1% restante es el que puede
aportar su vasta experiencia para utilizarla en la docencia
y en la práctica, recurso que debe valorarse y aprender
de sus experiencias. Relacionando el tiempo de servicio
con la edad, se puede observar que el 16.7% está de 18
a 27 años, seguido de un 34% de 28 a 37 años, lo que
hace un 50.7% de personal de Enfermería joven, y que se
espera, de acuerdo a Erick Erickson, haya superado los
conflictos personales y pase a ser adulto joven capaz de
relacionarse con madurez y responsabilidad en las tareas
que le corresponden. Asimismo, el 27.8% está entre las
edades de 38 a 47 años que se espera sea el que tiene de
15 a 24 años de servicio. Y por último, el 3.4% restante
tiene más de 58 años.
Punto No. 9: Tiempo de Servicio

GRAFICA 8A: AÑOS DE SERVICIO (todas las áreas)
25-34; 320; 2.6%
>35; 65; 0.5%
15-24; 1953; 15.7%
<5; 5044; 40.5%

<5
5-14
15-24
25-34
>35
5-14; 5070; 40.7%
15
10. Con relación al tipo de contrato se encontró que

el 65.95% está bajo el renglón 011, que es el
presupuestado con los beneficios de ley, seguido
del 17.07% que indicó estar bajo otro tipo de
contrato. En el 9.44% restante están los
renglones 022, 029 e independiente, los cuales
no dan estabilidad laboral; y un 7.56% que no
respondió a esta pregunta, con lo que queda la
duda de a dónde corresponde este grupo de
personas.
Punto No. 10: Tipo de Contrato

GRÁFICA 9A: TIPO DE CONTRATO (todas las áreas)
Otro; 2125; 17.07%
NS/NR; 941; 7.56%
Independiente; 403; 3.24%
-029-; 652; 5.24%

-011-; 8212; 65.95%
-022-; 119; 0.96%
16
11. De la población estudiada se encontró que el 13% percibe
un salario menor a Q500.00 y un 9.3% gana de Q501.00
a Q1,500.00, un 22.3% percibe un salario inferior al
salario mínimo (menor a Q1,500.00). Asimismo, el 34.8%
del personal percibe un salario de Q1,500.00 y Q2,500.00
y 32.2% devenga entre Q2,500.00 y Q3,500.00; por lo
que un 67% percibe entre Q1,501.00 y Q3,500.00. Un
4.4% está entre Q3,501.00 y Q4,500.00, un 3.3% entre
Q4,500.00 y Q5,500.00, un 2.5% percibe entre 5,501.00
y Q8,500.00 (resultado de la adición de las categorías 7, 8
y 9, 1.2%, 0.7% y 0.6%); y finalmente un 0.3% percibe
más de Q.8,501.00. Esto significa que el personal de
Enfermería únicamente está trabajando para obtener la
canasta básica. Entre las que ganan Q8,501.00 están en
situación multiempleo sumando los 2 o 3 empleos.
Punto No. 11: Salarios

GRAFICA 10A: SALARIOS DEVENGADOS (todas las áreas)
6500-7500; 91; 0.7% 7500-8500; 69; 0.6%

5500-6500; 155; 1.2% >8500; 43; 0.3%
4500-5500; 410; 3.3%

<500; 1619; 13.0%
3500-4500; 550; 4.4%
500-1500; 1163; 9.3%
2500-3500; 4015; 32.2%
1500-2500; 4337; 34.8%
17
12. Se puede observar que la escala salarial según la
formación que poseen las enfermeras(os). Podemos
observar que más del 90% de los ayudantes de hospital
perciben un salario de Q2500 o menos (suma de las
primeras tres categorías), mientras que en las auxiliares
no reconocidas por el MSPAS esta cifra es un poco mayor
al 80% y en las auxiliares que recibieron un curso menor
a un año, aproximadamente un 76% percibe Q2500 o
menos. Esta cifra se reduce al 60% en las auxiliares
reconocidas por el Ministerio de Salud, y es menor al 40%
en todas aquellas que tienen educación en algún nivel
universitario (técnico, de licenciatura o maestría). Se
observa que son las Magísteres en Enfermería quienes
perciben mayores salarios, pues más del 60% gana de
Q3500 en adelante (las cuatro categorías superiores), y
en ellas mismas el 40% devenga Q7500 o más (las dos
categorías superiores).
Punto No. 12: Salarios según

nivel de Formación
GRAFICA 10J: SALARIOS DEVENGADOS POR NIVEL DE FORMACION
100%
90%
80%
70% >8500
7500-8500
60% 6500-7500
5500-6500
4500-5500
50%
3500-4500
2500-3500
40%
1500-2500
500-1500
30% <500
20%
10%
0%
Otro.Mg
NS/NR
Enf.Prof
Ay.Hosp
Otra Lic
Lic.Enf
Aux.Reconoc
AuxNOrecon
Curso3M-1A
Mg.Enfria
18
13. Únicamente el 29% de las enfermeras/os están asociadas

a la Asociación Guatemalteca de Enfermeras Profesionales
AGEP, contra un 61% que no lo está y un 10% que no
respondió. Una de las razones de que un bajo porcentaje
se asocie a la AGEP es que esta es voluntaria y se deja
ver la falta de sensibilización de pertenencia a la AGEP
que es la única organización que representa legalmente al
gremio. Esto conlleva a que AGEP no pueda realizar
actividades acordes a las necesidades y/o peticiones del
grupo de enfermeras y enfermeros. Se han propuesto
estrategias para lograr una mayor incorporación de
enfermeras/os pero ha sido mínima la respuesta. Uno de
los criterios de la profesionalización en Enfermería es la
organización gremial que permite un avance en el
desarrollo de las profesiones, en este caso de enfermería
en Guatemala.
Punto No. 13: Asociadas en

AGEP
GRAFICA 11A: SOCIAS DE AGEP (todas las áreas)
SI; 721 ; 29%
NO
NS/NR
SI
NO; 1 506 ; 61 %
NS/NR; 246 ; 10%
19
14. Un 22% (65) de las Enfermeras que deberían estar

colegiadas (licenciadas y magísteres) afirmó poseer su
número de colegiada, mientras que un 39% de ellas dijo
no tenerlo. Un 39%, 118 enfermeras de este grupo, no
respondió a la pregunta. Esto evidencia un nivel bastante
bajo de colegiación, aunque el porcentaje tan elevado de
respuestas en blanco no permite hacer una medición
exacta.
15. Con respecto al Personal de Enfermería que forma parte
de algún comité, observamos que solamente un 8%
integra al menos una de estas organizaciones, mientras
que un 87% afirma no pertenecer y un 5% se abstiene.
Punto No. 14: Colegiadas

GRAFICA 12A: COLEGIADAS (todas las áreas)
S I; 6 5; 2 2%
NO; 1 19; 39%
NS /NR; 1 18; 39%
20
Punto No. 15: Comités
GRAFICA 13A: MIEMBROS DE COMITÉS (nivel general)
NS/NR, 613, 5%
SI, 959, 8%
NS/NR
SI
NO
NO, 10880, 87%
GRACIAS
21

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MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA

Unidad de Desarrollo de los Servicios de Enfermería

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL

ASOCIACIÓN GUATEMALTECA DE ENFERMEROS (AS) PROFESIONALES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD

INFORME FINAL DE LA INVESTIGACIÓN

CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA EN GUATEMALA

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL

ASOCIACIÓN GUATEMALTECA DE ENFERMEROS (AS) PROFESIONALES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD

CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA EN GUATEMALA

IV. MARCO REFERENCIAL 8

SISTEMA NACIONAL DE SALUD 8

VII. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE DATOS 24

CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA EN GUATEMALA

VIII. CONSIDERACIONES FINALES 81

IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 84

CARACTERIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO DE ENFERMERÍA EN GUATEMALA

Enfermería ha alcanzado grandes logros en los últimos 20 años y particularmente en

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El total de boletas recolectadas es de 12,452 y después de ser codificados y digitados los

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En el año 2003 se estimó que en Guatemala existían 3.6 enfermeras profesionales

El bajo número de enfermeras profesionales en relación a las auxiliares, condiciona que la

Enfermería es el recurso humano en que se encuentra descansando el cuidado de la salud de la

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Guatemala egresaron en el 2008, 180 enfermeros técnicos intermedios universitarios. Para el

Auxiliares de Enfermería egresaron en el 2008 1400 personas, provenientes de las cuatro

En cuanto a educación privada, la Universidad Rafael Landívar desarrolla formación de

Aunque se tiene una estimación de las auxiliares de enfermería, mediante la formación en

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El 17 de mayo de 2006, la Dirección de la Escuela Nacional de Enfermeras de Guatemala

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La población total de Guatemala es de 13,686 mil personas 8 a todas estas personas es

La presente investigación forma parte de la iniciativa del Observatorio de Recursos Humanos

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la operacionalización de dichos instrumentos legales tan significativos para el desarrollo de

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IV. MARCO REFERENCIAL

1. Sistema Nacional de Salud

El Sistema de Salud de Guatemala está conformado por: el Ministerio de Salud Pública y

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Ministerio de Salud establece el Sistema de Información General en Salud SIGSA, el cual

Entre sus direcciones, la Dirección de Regulación, Vigilancia y Control de la Salud está

La Gerencia Administrativo Financiera se compone de tres Departamentos: Financiero,

La Dirección General de Recursos Humanos es el responsable de la acreditación del recurso

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En cuanto a la formación de profesionales en salud, cinco entidades universitarias en

2. Recurso Humano en Salud.

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La Organización Mundial de la Salud, en Washington DC, el día 20 de marzo de 2007, emite

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Pocos países consiguieron definir de forma satisfactoria un diagnóstico de la situación de

Además de lo anterior es importante mencionar que entre las instituciones de formación de