Comportamiento Organizacional 1

Proyecto Final
La Organización como sistema, importancia y contexto

Profesora:
Licda. Sonia Córdoba Valverde, Msc.

Alumnos:
Castillo Soto Hazel
Madrigal Acuña Eugenia
Mora Ortiz Priscilla
Murillo Díaz María Elena
Palmer Alfaro Lindsay

Grupo: 1

Fecha de entrega:
25 de marzo, 2022
Contenido
Introducción 3
Objetivo General 5
Objetivos específicos: 5
1 Comportamiento Organizacional 6
1.1 Principales características del Comportamiento Organizacional 6
1.2 Niveles de Comportamiento Organizacional 8
1.3 Variables del Comportamiento Organizacional 8
1.1 Variables Dependientes: 9
2 Identificar la Organización, su importancia y desafíos: 10
2.1 Diseño organizacional 10
2.2 Enfoques del Diseño Organizacional 11
Enfoque Clásico 11
Enfoque tecnológico de las tareas 11
Enfoque ambiental 12
Enfoque por reducción de tamaño 12
2.3 Desafíos actuales al momento del diseño organizacional 12
Globalización 12
Competencia intensa 12
Ética y responsabilidad social 13
Velocidad y capacidad de respuesta 13
El lugar de trabajo digital 13
Diversidad 13
3 La organización como sistema: importancia y contexto: 14
4 Contrato psicológico: 15
Conclusión 18
Bibliografía 19
 Introducción

El trabajo de investigación que se realizó tiene por objetivo conocer sobre el

comportamiento de las organizaciones y además del desarrollo de los objetivos
específicos, partiendo que el Comportamiento Organizacional es un ciclo que evalúa
a las personas que laboran para un ente específico y que busca conocer las maneras
de actuar o ser de los trabajadores, también abarcando cuáles serían los impactos,
positivos o negativos, que la empresa puede tener al respecto.

Basándonos en que existen varias características, se enfocará en las

principales y según lo anterior se mostrarán que existen niveles de Comportamiento
Organizacional que algunas empresas lo pueden adoptar como valores
organizaciones, algunos ejemplos de éstos podrían ser: el compromiso
organizacional, el trabajo en equipo, el liderazgo, la cultura organizacional, la
comunicación e incluso los procesos de cambio y dichos temas basados en los
niveles organizacionales son de gran relevancia para el departamento de recursos
humanos para sacar conclusiones, ¿y cómo?, bueno al saber que se basa en
individual, grupal y de organización, cualquier elemento arriba mencionado
(liderazgo, comunicación , entre otras) se pueden describir dependiendo del interés
de la organización pero puede no ser congruente con el individuo acá también
surgen las variables del Comportamiento Organizacional.

En la investigación que se realiza para este trabajo se identificará la

organización, basados en un diseño organizacional, su importancia para el desarrollo
de la empresa y su objetivo, además de identificar la organización, su importancia y
desafíos actuales. Por otro lado, se desarrollarán los datos obtenidos de varias
fuentes oficiales, acerca de la importancia de la organización como sistema y su
contexto y se dará a conocer lo que significa un contrato psicológico, sus tipos, la
importancia que acarrea para el adecuado ambiente laboral y su impacto para las
organizaciones; y cuándo estamos ante posibles faltas a dicho contrato.
Finalmente se incluyen las recomendaciones y conclusiones que se desenvolvieron a
lo largo de la investigación realizada por el grupo, con sus referencias para la ayuda
de la elaboración del mismo.
 Objetivo General
Conocer, identificar y desarrollar lo que es el Comportamiento Organizacional, sus
características, lo niveles las variables la importancia, sus desafíos, contexto y la
relación del Comportamiento Organizacional con el contrato psicológico.

Objetivos específicos:
1. Identificar qué es el Comportamiento Organizacional y qué significa el contrato
psicológico.
2. Elaborar un mapa conceptual de la identificación de los puntos relevantes en
la investigación.
3. Investigar los diferentes diseños, niveles y variables del Comportamiento
Organizacional en fuentes fidedignas.
4. Analizar los enfoques de del diseño organizacional, en conjunto con los
desafíos y su contexto.
 1 Comportamiento Organizacional
Franklin B. y Krieger M. mencionan que la clave para comprender el Comportamiento
Organizacional es la organización. Para que una organización regule y constituya
intencionalmente sus recursos. Se requiere una administración que trabaje de forma
eficaz y eficiente a través de la planeación, la organización, la dirección y el control
de sus recursos. Estas funciones recaen en los administradores, quienes usualmente
se ubican en tres niveles básicos: primera línea, gerentes de nivel medio y gerentes
de nivel alto.

De esta manera se define como que el Comportamiento Organizacional es un

campo interdisciplinario que aporta elementos de gran valor de juicio para que las
organizaciones comprendan la conducta individual y las relaciones que se establecen
básicamente entre personas que conviven como compañeras o en un plano superior-
subordinado. Además, permite examinar las relaciones que se dan tanto en grupos
formales e informales como en equipos de trabajo, y conocer el desempeño de la
organización como un sistema integrado.

El Comportamiento Organizacional interactúa con otras disciplinas, como la

psicología, la sociología, la antropología, el derecho, la economía, la ciencia política,
la ética, las matemáticas, la tecnología de la información y la administración.

Para obtener el perfil completo del comportamiento de una organización se

puede utilizar el análisis de contexto, el cual incluye la exploración del ambiente
externo, del ambiente externo de tarea y del ambiente interno.

1.1 Principales características del Comportamiento Organizacional

Como campo de estudio de lo que las personas hacen en las organizaciones y de
cómo su conducta en la dinámica y forma de equilibrar el trabajo incide, en su
crecimiento y en la búsqueda de objetivos y metas personales y profesionales.
Franklin B. y Krieger M. (2010) mencionan las siguientes seis características del
Comportamiento Organizacional:

1. Es multidisciplinario:
 ● Utiliza modelos y teorías de otras disciplinas. El Comportamiento
Organizacional no es una disciplina aceptada con principios teóricos; es
un campo que comienza a crecer y desarrollarse en estatura e impacto.
2. Representa un método para promover la transmisión de ideas, de información
y emociones de manera clara y abierta.
● Promover la comunicación organizacional es uno de los aspectos más
importantes para garantizar un claro entendimiento de los objetivos y
estrategias de la organización.
3. Constituye un mecanismo de retroalimentación para ajustar y mejorar las
condiciones de trabajo.
● Una buena retroalimentación es de gran beneficio tanto para el
empleado como para la organización ya que genera confianza, refuerza
el trabajo que se hace bien e identifica áreas de mejora que ayudan a la
productividad y el cumplimiento de las metas organizacionales.
4. Es una forma de identificar y entender cómo influyen los valores relacionados
con el trabajo en las decisiones de la organización.
● Los valores de la organización influyen en diversos ámbitos no solo en
el clima laboral. Por ejemplo: la competitividad, la innovación para los
clientes, las relaciones de trabajo e inversiones. Los colaboradores
deben entender que los valores deben ser prácticos y consistentes con
las decisiones de la organización.
5. Es la vía para aplicar métodos y tecnologías que faciliten una efectiva toma de
decisiones.
● Lo anterior permite encontrar la solución correcta de los problemas y
así mismo contribuir al éxito de la organización, influir en el crecimiento
y maximización de la rentabilidad.
6. Es la alternativa para evaluar el desempeño de los diferentes niveles de la
organización, y emprender las acciones correctivas necesarias.
● Evaluar el desempeño brinda mediciones cuantitativas y cualitativas
fundamentales para determinar si el empleado o área cumple con las
habilidades adecuadas para la realización de las tareas.
1.2 Niveles de Comportamiento Organizacional
La teoría de variables del Comportamiento Organizacional consta de 3
niveles: organizacional, grupal e individual, que a su vez son influenciados por el
medio ambiente.

El nivel individual estudia el Comportamiento Organizacional como

comportamiento de unos individuos con ciertas características psicológicas y en un
determinado contexto.

Cuenta con ciertas creencias o principios, como:

● Las personas tienen necesidades diferentes y siempre buscan satisfacerlas;

● El hombre posee capacidad limitada de respuesta;
● El hombre percibe y evalúa;
● Las personas piensan en el futuro y eligen cómo comportarse.

En cuanto al nivel grupal, las conductas se desarrollan en un ambiente social y

son sociales ya que se dan en grupo y son resultado de la interacción de los
miembros, este está segmentado en grupos formales, integrados por equipos de
mando, de tarea y temporales, y grupos informales, conformado por grupos de
interés y amistad.

Por último, el nivel organizacional las conductas están influidas por el marco

organizacional en un conjunto, por los sistemas de roles y reglas establecidos en la
organización, el diseño del ambiente físico, la estructura y funcionamiento de las
redes de comunicación de los centros de decisión y de la jerarquización de roles.
Este evalúa las empresas e instituciones como conjunto, que integra diferentes
actividades y esfuerzos con objetivos en común.

1.3 Variables del Comportamiento Organizacional

1.1 Variables Dependientes:

Se refiere a los factores claves que usted quiere explicar o predecir y que son
afectados por otros factores. Las variables dependientes son:

● Productividad: Se puede tener en cuenta una organización como provechosa

en el tamaño que pueda sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la
producción al menor precio viable. El primer término tiene relación con
consumar con las metas trazadas en la organización. Una compañía es eficaz
una vez que consigue sus metas de ventas o la colaboración de mercado,
pero su productividad además es dependiente de conseguir las metas de
forma eficiente. Las medidas de productividad tienen que tener en cuenta
además los precios incurridos en conseguir la meta trazada, o sea aquí es
donde entra a tallar la eficiencia.

● Ausentismo: Es innegable asegurar que es de suma trascendencia para la

organización conservar bajos niveles de ausentismo, debido a que podría ser
imposible para ella conseguir sus fines si los empleados no asisten a trabajar,
esto más que nada en la situación de las empresas que están sujetas a una
línea de producción, aquí el ausentismo puede ocasionar el paro general de la
instalación. Los niveles de ausentismo por arriba de los aceptables, están
afectando en la efectividad y eficiencia de toda la organización; empero en
determinadas situaciones las ausencias no se transforman en algo negativo
para las empresas, ejemplificando una vez que un empleado no asiste al
trabajo por cualquier malestar grave, exceso de tensión, entre otros, es
preferible que haya hecho esto pues de lo opuesto su ayuda puede influir su
producción habitual, esto se da en raros casos, principalmente las empresas
se ven beneficiadas frente a tasas de ausentismo bajas.

● Rotación: Una alta tasa de rotación puede entorpecer el desempeño eficiente

de la organización, esto en los casos en que el personal que se va, tiene
 conocimientos y vivencias que se necesitan en la organización, y además se
debería descubrir un reemplazo al que debería entrenarse para que asuma
este puesto, o sea se está incurriendo en precios de reclutamiento, selección y
entrenamiento.

Cada una de las empresas tienen definida rotación, que hasta en algunas
ocasiones puede ser positiva ya que se puede exponer la situación de sustituir
un sujeto de bajo rendimiento por alguien que esté mejor preparado, que
tenga superiores capacidades, que posea una más grande motivación,
etcétera.
Aunque esto podría ser lo ideal, la rotación principalmente está relacionada
con el despido de gente que la organización necesita, obstruyendo de esta
forma su efectividad.

● Satisfacción en el trabajo: Es una reacción hacia el trabajo de uno; la

diferencia entre la proporción de recompensas que los empleados reciben y la
porción que ellos piensan tienen que recibir. Es mucha la prueba que debate
esta interacción, puesto que no sólo las comunidades deberían interesarse por
la proporción de vida, o sea por la alta productividad y adquisiciones de
materiales; sino además por la calidad de vida.

2 Identificar la Organización, su importancia y desafíos:

2.1 Diseño organizacional
El diseño organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de
coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, el flujo de procesos y el
relacionamiento entre las personas y la organización, con el fin de lograr
productividad y competitividad.

Algunos autores describen al diseño organizacional como un proceso

planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la
institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la
organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las
actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo
que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevos mercados, tecnologías, problemas y
desafíos que surgen constantemente.

Es importante resaltar que el gran reto del diseño organizacional es la

construcción de una estructura y puestos de trabajo, flexibles, sencillos, alineados
con la estrategia, los procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización,
con el fin de lograr los resultados y la productividad mediante la organización del
trabajo y la distribución adecuada de las cargas laborales.

A través del diseño de la organización se busca el logro de un adecuado

grado de eficacia y eficiencia de la misma. La estructura formal es un elemento
fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en
el cual las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los
objetivos organizacionales. Una estructura es eficaz si facilita el logro de dichos
objetivos y es eficiente si permite esa consecución con el mínimo costo o evitando
consecuencias imprevistas para la organización.

2.2 Enfoques del Diseño Organizacional

Enfoque Clásico

En el enfoque clásico los primeros gerentes y autores sobre administración buscaban

"el mejor camino", una serie de principios para crear una estructura organizacional
que funcionara bien en todas las situaciones. Max Weber, Frederick Taylor y Henri
Fayol fueron los principales contribuyentes al llamado enfoque clásico para diseñar
organizaciones.

Enfoque tecnológico de las tareas

En el enfoque tecnológico de las tareas para el diseño organizacional, que surgió en

los años sesenta, intervienen una serie de variables internas de la organización que
son muy importantes. "Tecnología de las Tareas" se refiere a los diferentes tipos de
tecnología de producción que implica la producción de diferentes tipos de productos.
Enfoque ambiental

En la época que Woodward realizaba sus estudios, Tom Burns y G.M. Stalker
estaban desarrollando un enfoque para diseñar organizaciones que incorporan el
ambiente de la organización en las consideraciones en cuanto al diseño. Burns y
Stalker señalaron las diferencias entre dos sistemas de organización: el mecanicista
y el orgánico.

Enfoque por reducción de tamaño

Tipo de proceso de diseño organizacional que concede enorme importancia a las

condiciones del entorno de sus organizaciones. Este tipo de toma de decisiones se
conoce, en general, con el nombre de reestructuración. En la actualidad se llama
reestructuración a la reducción de tamaño.

2.3 Desafíos actuales al momento del diseño organizacional

Los desafíos que enfrentan las organizaciones en la actualidad son diferentes a los
del pasado, y por tanto el concepto de las organizaciones y la teoría organizacional
han evolucionado. El mundo cambia con mayor rapidez y los administradores son
responsables de posicionar sus organizaciones para adaptarlas a las nuevas
necesidades.

Algunos desafíos específicos son:

Globalización

Con los rápidos avances en la tecnología y las comunicaciones, el tiempo necesario

para ejercer una influencia en todo el mundo, incluso en los lugares más remotos, se
redujo de años a sólo segundos. Mercados, tecnologías y organizaciones están cada
vez más conectadas entre sí.

Competencia intensa

Esta interdependencia global en crecimiento crea nuevas ventajas, pero también

significa que el entorno para las empresas se vuelve muy competitivo. Los clientes
quieren precios bajos para los bienes y servicios.
Las industrias sienten la presión de reducir los costos y mantener los precios bajos;
aunque, al mismo tiempo, se sienten atraídas para invertir en investigación y
desarrollo o quedarse atrás en la innovación global.

Ética y responsabilidad social

Los gerentes enfrentan hoy una gran presión por conservar en sus organizaciones y
empleados altos estándares éticos y profesionales. Las organizaciones están bajo
escrutinio como nunca antes.

Velocidad y capacidad de respuesta

Un tercer desafío importante para las organizaciones es responder con rapidez y

decisión a los cambios en el entorno, las crisis organizacionales o las expectativas
cambiantes de los clientes. En la actualidad, la globalización y la tecnología en
constante avance han acelerado el ritmo al que las organizaciones en todas las
industrias deben adoptar nuevos productos y servicios para seguir siendo
competitivas.

El lugar de trabajo digital

Las organizaciones se han visto inundadas por tecnología de información que afecta
la forma en que están diseñadas y administradas. En el lugar de trabajo actual,
muchos empleados realizan gran parte de su trabajo en computadora y pueden
trabajar en equipos virtuales, conectados electrónicamente con colegas en todo el
mundo. Además, en lugar de competir como entidades independientes, las
organizaciones forman parte de redes electrónicas.

Diversidad
Esta diversidad cada vez mayor da lugar a gran variedad de desafíos, como
conservar una cultura corporativa fuerte a la vez que se brinda apoyo a la diversidad,
equilibrar las preocupaciones laborales y familiares y manejar el conflicto creado por
los diversos estilos culturales.
3 La organización como sistema: importancia y contexto:
El enfoque de sistemas fue "formalmente" traído al contexto de las organizaciones
por Katz y Kahn (1966) en su "psicología social de las organizaciones", donde
proponen ver las organizaciones como sistema abierto. La estructura orgánica de la
empresa supone que está conformada por subsistemas independientes
interrelacionados las áreas funcionales, departamentos, estos a su vez está
conformados por las personas quienes ocupan los puestos.
Dado que la forma de administrar y organizar una empresa depende de las
circunstancias que la rodeen, el enfoque de contingencias supone que la estructura
de la organización puede ser gestionada de diferente manera y no "casarse" con una
forma determinada, dependiendo a su vez de la complejidad y de las interacciones
con el entorno.
Churchman fue uno de los pioneros en aplicar el pensamiento sistémico a las
organizaciones tras el período de la segunda guerra mundial, el autor incorpora su
sistema mínimo el cual presenta cinco consideraciones básicas para determinar el
significado de un sistema los objetivos del sistema total, y en específico las medidas
de desempeño del sistema; el ambiente de éste y sus ataduras o límites; los recursos
del sistema; los componentes (subsistemas), sus actividades, objetivos y medidas de
desempeño y la administración del sistema.

Por su parte, el observador de sistemas blandos tiene el reto de abordar la

complejidad y problemas no evidentes, como el caso de los sistemas abstractos en
situaciones reales. La metodología de Sistemas Blandos (SSM) consta de cuatro
actividades:

● La identificación de un problema
● la formulación de modelos útiles de actividades,
● Debate entre la situación y los modelos para determinar las acciones que
mejoren la situación
● Las mediaciones necesarias para minimizar el conflicto de intereses que
obstaculicen la resolución y tomar la acción para llevar a cabo la mejora
situacional.
 Adicionalmente, la aplicación del pensamiento sistémico en las organizaciones
analiza la relación entre el liderazgo y la adopción del enfoque sistémico en las
organizaciones. La primera variable desempeña un papel clave para lograr
esquemas de pensamiento en las organizaciones y puede fomentar o inhibir ideas
que permitan la adopción de la segunda variable. Cuando el liderazgo influye en la
gente a tomar una nueva mirada a la organización como un sistema, las personas
dentro de la organización comienzan a ver sus relaciones de manera diferente.
Ponen atención a cómo cada pensamiento y acción afecta a todo en la organización
y en sus vidas. Como los anteriores pueden encontrarse numerosos ejemplos de la
aplicación del enfoque sistémico en el estudio de las organizaciones tanto del sector
público como del privado.

4 Contrato psicológico:
Primero debemos entender ¿qué es un contrato psicológico? Básicamente es un
término que la psicología le da a una relación laboral ya que se constituye por varios
compromisos que la persona que labora tiene como expectativa de la empresa para
la que labora.

Todo trabajador tiene como expectativa encontrar incentivos ya sean

aumentos de salario u ascensos, pero también están los incentivos afectivos, por así
decirlo, las personas nunca lo van a encontrar en un papel, pero sí en su mente ya
que son los reconocimientos, el trato ameno, amable y sobre todo digno; y aquí es
donde surge la espera del patrono hacia sus trabajadores para un desarrollo de la
empresa en unos excelentes resultados y así obtener un buen clima en la
organización. Así todos en la empresa u organización se verán beneficiados ya que
el equipo de trabajo tendrá un sentido de pertenencia en la empresa y se
comprometerá, así será más productivo y dará más rentabilidad y mejores resultados
a lo largo del tiempo. De manera explícita y sin darnos cuenta las empresas son
fuentes de recursos socio emocionales, ya que hay respeto, el querer el bien para
todos y los beneficios tangibles que son los salarios que para ésta se crea y firma un
acuerdo que es un contrato laboral donde se enfocan en la obligaciones y derechos
en la organización, pero acá tal como se menciona al inicio es donde también se
establece el contrato psicológico entre la persona y la empresa

Existen dos tipos:

● El trasnacional: que son los acuerdos de tipo salario, incentivos y horas de

trabajo y todo lo que tenga que ver con acuerdos de remuneración, se puede
decir que es un intercambio como a corto plazo ya que perdura mientras esté
la remuneración de por medio.
● El relacional: que no tiene mucho que ver con el efectivo, sino todo lo contrario
tiende a ser más de sentimientos, por así decirlo, tiene que ver con el apoyo, y
la dignidad en el trato que la empresa puede dar a los trabajadores, y la
retribución del trabajador por agradecimiento a lo anterior brindado, siendo
éste el más importante para el trabajador inconscientemente ya que es el
contrato que produce que los trabajadores se mantengan en la empresa y no
se quieran ir de ella.

Actualmente en nuestro país y creemos que en muchas partes de del mundo, por
temas económicos el contrato psicológico, pueden estar incumpliendo y es de mucho
cuidado tener en cuenta que cuando de una u otra parte, hablando de patrono y
trabajador, incumple sus obligaciones estamos ante una violación al contrato
psicológico y una de sus cláusulas abusivas las podemos identificar cuando el
patrono espera que su personal trabaje horas extra o después de su horario en casa,
sin remuneración.

Eso afecta fuertemente a la empresa ya que el rendimiento laboral se va a afectar

directamente con una mala salud organizacional evidentemente acompañada de
emociones negativas, ya que no hay satisfacción ni confianza, provocando
inconvenientes para el patrono como el absentismo laboral de varios tipos, por
ejemplo: las que se pueden justificar como las incapacidades, en ocasiones,
producidas por el mismo estrés laboral, temas de sindicatos, en caso de que la
empresa cuente con dichas organizaciones y otras que no se justifican como cuando
llegan tarde o del todo no llegan e indican que es por alguna razón personal, también
cuando se ausentan en horas laborales para ir a realizar alguna compra pequeña en
tiempos no otorgados para alimentación o descanso. Otro tema es la rotación muy
continua del personal, al no querer permanecer en la entidad, esto para la empresa
es muy desgastante, porque los mejores trabajadores parten a otras entidades, que
hasta son competencias, luego en la empresa deben volver a empezar con un
trabajador que en ocasiones ni siquiera cuenta con experiencia en algunas labores y
muy probablemente éste no perdure tanto. Para evitar esto es importante mantener
una buena comunicación constante formal y también informal, de esa manera se
fomenta la confianza y no habría tantos mal entendidos.
 Conclusión.

Gracias a este trabajo podemos decir que el comportamiento organizacional es muy

variado, amplio, y hasta podemos decir que muchas veces versátil, esto porque
partimos del hecho que las organizaciones están compuestas por personas y cada
una de ellas posee características únicas las cuales hacen que el entorno
organizacional sea un campo donde se mezclan diversas maneras de hacer y
entender las situaciones. Es muy cierto que cada organización tiene por establecidos
sus valores, reglamentos, políticas y objetivos a seguir, pero también está obligada a
la obtención de información para poder conocer e identificar las posibles situaciones
o causas que puedan estar afectando su entorno laboral. Todas las organizaciones
poseen diferentes causas que muchas veces les imposibilitan alcanzar o conseguir
sus metas, pero es ahí precisamente en donde por medio de la información obtenida
y de los errores encontrados en el proceso se puede tomar decisiones y reestablecer
objetivos por que los desafíos siempre van a surgir exigiendo cada día más. Las
personas son los motores primordiales de cada organización y estos siempre van a
estar influenciados por su entorno familiar, social, religioso, es decir una gran
diversidad de características, de las cuales cada individuo va a trabajar en busca de
evolucionar y sentirse en plenitud.

Cuando una organización comprende el hecho de que si los colaboradores poseen

salud mental, física y que su familia, grupo de amigos y sus sueños están en sintonía
se tendrá a los mejores socios comerciales, los cuales siempre estarán motivados y
con ganas de colaborar para la empresa, siempre dan su mejor esfuerzo, no faltaran
a trabajar por que están motivados, siempre atenderán con una sonrisa ya que se
sienten parte de la empresa y lo más importante porque trabajan felices.
 Bibliografía
Camarena Martínez, J. L. (2016). La Organización como Sistema: el modelo
organizacional contemporáneo. Recuperado el 19 de marzo de, Oikos Polis, 1(1),
135-174.

Dávila, C. (1985). Teorías Organizacionales y Administración. Bogotá: McGrawHill.

Franklin, B. y Krieger, M., (2010). Comportamiento Organizacional. Enfoque para
América Latina. Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexicana. Reg. núm. 1031.
Recuperado el 21 de marzo del 2022 de Comportamiento Organizacional (up.ac.pa)

Etkin, J. y Schvarstein, L. (1992). Identidad de las organizaciones: invariancia y

coherencia. Buenos Aires: Paidós.

Rodríguez, T., (2020) Variables del Comportamiento Organizacional, base de datos:

https://unexplicamx.com/variables-del-comportamiento-organizacional/ , visto el 23 de
marzo de 2021.