• Idoneidad del individuo para el puesto

• Capacitación
• Promociones
• Incentivo salarial por buen desempeño
• Mejora de las relaciones entre superiores y subordinados
Objetivos • Desarrollo personal del empleado
• Información básica para la investigación de recursos humanos
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estímulo para una mayor productividad
• Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
• Retroalimentación

• Desempeño del puesto

Factores en el o Capacidades del individuo
o Percepciones del papel
desempeño del
o Esfuerzo individual
puesto ❑ Valor de las recompensas
❑ Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo

• Escalas gráficas
Métodos • Elección forzosa
básicos Métodos • Investigación de campo
• Incidentes críticos
para la • Comparación de pares
evaluación • Frases descriptivas
y manejo
Gerente: asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación
del La propia persona: en organizaciones democráticas se emplea la autoevaluación
desempeño El individuo y el gerente: esquema avanzado y dinámico de la administración del desempeño
del Responsabilidades Equipo de trabajo: el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas
Recursos humanos: es el responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización
personal Comisión de evaluación: la comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y esta formada por
miembros permanentes y transitorios
360: evaluación hecha en forma circular por todos los elementes que tienen algún tipo de interacción con el evaluado

Proceso 1. Formulación de objetivos mediante consenso

dinámico de la 2. Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente
3. Acuerdo y negociación con el gerente para la asignación de recursos y medios necesarios para alcanzar los 7 objetivos.
administración
4. Desempeño
por objetivos 5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados
(APO) 6. Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta

Para el gerente: Evaluar y contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad, obtiene medidas a efecto de mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados, comunicación con sus subordinados sobre el propósito de la evaluación para saber cómo está su desempeño.
Para el subordinado: Conoce las reglas del juego, conoce las expectativas de su jefe y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y
débiles, conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño y las propias que debe tomar en cuenta, hace una autoevaluación y una crítica
Beneficios
personal en cuanto a su desarrollo y control personales.
Para la organización: Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, así mismo define cuál es la contribución de cada empleado, identifica a
los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o
transferencia y mejora de las relaciones humanas en el trabajo.