Edwin (1-20)

BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVOS

8.1. Las gratificaciones: el aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad
Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en
forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y usualmente no tienen
relación directa con la cantidad o calidad de los servicios prestados. Las gratificaciones
pueden ser:
A. Las que el empleador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de forma
esporádica y, por tanto, a título de liberalidad.
B. Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se encuentra
obligado, ya sea por una norma legal, convenio colectivo o contrato de trabajo
celebrado.
Las gratificaciones de fiestas patrias y navidad son consideradas ordinarias y obligatorias.
Las gratificaciones equivalen a una remuneración mensual cada una, y por ello 14
remuneraciones mensuales de servicios = 12 mensuales + 2 gratificaciones.
La finalidad es porque se entiende que se han aumentado por causas específicas y
determinadas legalmente. No importa la nacionalidad o la religión que se profese para que
proceda la entrega de gratificaciones.
REQUISITOS
Se benefician con estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de
prestación de servicios.
Los trabajadores de la actividad privada deben cumplir con determinados requisitos para
que se les abone en la primera quincena de julio o de diciembre las respectivas
gratificaciones:
1. Contar como mínimo con un mes de servicios antes del mes en que corresponde el
pago de la gratificación.
2. Mantener una relación laboral en el mes que corresponda recibir este beneficio o
encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso o licencia establecidos
por las normas de seguridad social.
En caso que el trabajador cuente con una relación laboral menor a 6 meses con el
empleador, percibirá una gratificación en forma proporcional a los meses laborales.
● Gratificación trunca: los trabajadores que no tengan vínculo laboral vigente a la
quincena de julio o diciembre podrán percibir las gratificaciones legales por Fiestas
Patrias o Navidad en forma proporcional por los meses calendarios completos
trabajados. Se origina cuando:
○ Cuenta con un mes calendario íntegro de servicios.
○ El monto se determinará de manera proporcional a los meses calendario
completos trabajados en el periodo en el que se produzca el cese (enero-
junio o julio-diciembre).
○ La remuneración computable es la vigente al mes anterior de producido el
cese.
○ La gratificación trunca se paga dentro de las 48 horas de producido el cese.
FORMA DE CÁLCULO
De acuerdo a lo establecido por el artículo 3 del Decreto Supremo Nº 005- 2002-TR, la
remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente
al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
FORMA DE PAGO:
3 supuestos
➔ Pago íntegro de las gratificaciones: Tienen derecho al pago íntegro, los
trabajadores que se encuentren laborando a la fecha de goce de este beneficio, en
rigor al 30 de junio y 31 de diciembre. Además, que cuenten con 6 meses ya
laborados anteriormente. La gratificación será equivalente a 1 remuneración mínima
vital.
➔ Pago proporcional de las gratificaciones: Si el trabajador no cuenta con los
meses necesarios para percibir el íntegro de la gratificación, se abonará de forma
proporcional a los meses laborados. Si el trabajador cuenta con dos meses
completos laborados al 30 de junio tiene derecho a 2/6 de la remuneración
computable por concepto de gratificación de Fiestas Patrias. Como ya dijimos, se
tomarán en cuenta los meses completos y no los días o fracciones de mes.
➔ Pago de la gratificación trunca: Cuando se extinga el vínculo laboral antes de
completar el período semestral correspondiente será equivalente a los meses
calendario completos trabajados en el semestre en que se produjo el cese.
De esta forma, para el pago de las gratificaciones, ya sean estas íntegras o proporcionales,
se considerarán los meses completos trabajados y en aquellos meses en los que no se
labore en forma completa por la ausencia injustificada de un trabajador, se considerarán
como días computables aquellos efectivamente trabajados.
8.2. Las asignaciones: la asignación familiar
Es un beneficio otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Su
finalidad es contribuir a la manutención de los menores hijos o que están estudiando una
educación superior con independencia del número de estos.
REQUISITOS
Para tener este derecho, el trabajador debe tener vínculo laboral vigente y mantener a su
cargo uno o más hijos menores de dieciocho años, o hijos mayores de dieciocho años
con la condición de que se encuentren cursando estudios superiores o universitarios.
La asignación familiar, en este último caso, se otorgará hasta la culminación de los estudios,
por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
CUANTÍA:
Equivalente al 10% de la remuneración mínima vital. A la fecha equivale a 75 soles.
● Este beneficio deberá ser entregado al trabajador junto con el pago de su
remuneración. Representa un complemento remunerativo.
● La asignación familiar no tiene naturaleza contraprestativa, por lo que su pago no
está en proporción al tiempo laborado por el trabajador, debiendo pagarse de
manera íntegra a todo aquel que acredite el derecho con independencia del número
de días laborados en el mes.
ACREDITACIÓN DEL DERECHO:
La empresa podrá establecer los criterios que considere convenientes. Entre los
documentos que pueden probar este derecho tenemos la partida de nacimiento y/o la
partida de bautizo.
La prueba de la existencia de este beneficio recae sobre el trabajador.
● La Corte Suprema Casación Laboral N° 4802-2012-La Libertad, señaló que luego de
terminada la relación laboral, el trabajador puede reclamar la asignación familiar si
es que prueba que mientras estuvo vigente el contrato de trabajo tuvo dicha carga
familiar.
8.3. Las bonificaciones: la bonificación por tiempo de servicios
Es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestados por los
trabajadores. Es un reconocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa y puede
entregarse por fuente autónoma o heterónoma.
● A la fecha, por mandato legal, solamente se otorga a los trabajadores que gozaban
de este beneficio al mes de julio de 1995 (derecho adquirido), pues fue suprimido en
esa fecha.
Solamente los trabajadores que cumplieron 30 años de servicios para un solo empleador
hasta el 29 de julio de 1995, tienen derecho a este beneficio en la medida que continúen
laborando para él.
● De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho a él
perciba un equivalente al 30 % de la remuneración básica y las horas extras de cada
mes.
BENEFICIOS SOCIALES LEGALES NO REMUNERATIVOS
9.1. El seguro social: el seguro de vida.
El seguro de vida es la obligación económica que contrae el empleador en beneficio de los
descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de estos.
● Es un derecho del trabajador y una obligación del empleador cumplidos cuatro años
de servicio del trabajador, sin importar el número de horas laboradas, o la modalidad
contractual utilizada.
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficiarios son el cónyuge o conviviente y
los descendientes del trabajador, y solo a falta de estos, corresponde a los ascendientes y
hermanos menores de dieciocho años.
LAS PARTES:
1) El empleador: es el estipulante, quien además de contratar el seguro está obligado a
pagar las primas correspondientes. La obligación siempre esta: contratar el seguro
de vida.
a) El empleador está también obligado a entregar a la compañía de seguros,
bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el
fallecimiento del trabajador, la declaración jurada con la relación de los
beneficiarios que le entregó el trabajador.
2) Asegurador: es la empresa de seguros –escogida libremente por el empleador–, que
se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida la contingencia, la
cantidad convenida al producirse el riesgo a cambio de la percepción de las primas.
Dentro de los 30 días calendario de suscrito el contrato de seguro, el empleador
tiene la obligación de registrarlo en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro
Vida Ley a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
3) Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya
muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador a pagar la
indemnización.
4) Beneficiario: es la persona que recibe la indemnización. Podrá ser el mismo
trabajador, sus familiares o el empleador, según corresponda. En caso de invalidez
total y permanente, el trabajador tendrá derecho a cobrar el capital.
Si transcurrido 1 año del fallecimiento ninguno de los beneficiarios legales hubiera
ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital asegurado en la póliza.
FORMA DE CÁLCULO DE LA PRIMA
Su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador.
 1. Remuneración computable: las remuneraciones asegurables para el pago del
capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y
boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador.
2. Monto de la prima: El monto de la primera es determinado libremente entre el
empleador y la compañía de seguros
CUANTÍA DEL BENEFICIO
Si la relación laboral se extingue sin que ocurriera alguna contingencia que motivará el pago
de la póliza, el empleador no tendría que abonar al trabajador ninguna indemnización ni el
valor de las primas no pagadas a una compañía de seguros.
Entonces solamente hay 3 posibilidades para percibir el beneficio que comentamos:
A. Por invalidez total y permanente por accidente:
a. Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en
fecha anterior a la ocurrencia del accidente
b. La invalidez será determinada por el Ministerio de Salud o EsSalud y
comprende la alienación absoluta e incurable, el descerebramiento que
importe imposibilidad para laborar, la fractura incurable de la columna
vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida de la
visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y
un pie y otras
B. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente
a. Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en
la fecha previa al accidente.
C. Por fallecimiento natural del trabajador
a. Dieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del
promedio de lo percibido por el trabajador en el último trimestre previo al
fallecimiento.
9.2. La participación laboral: las utilidades
Es el único derecho que tiene respaldo constitucional, en el artículo 29.
“El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de
la empresa y promueve otras formas de participación”.
PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que presten servicios en
empresas perceptoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en la
gestión de ellas. Están excluidos los trabajadores de empresas autogestionarias,
cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en general
todas las que no excedan de veinte trabajadores.
NATURALEZA Y REQUISITOS DE LA PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES
La participación de los trabajadores en las utilidades supone un derecho de estos a tener
acceso a los ingresos netos del empleador.
Son requisitos para participar en las utilidades de la empresa:
● Laborar en empresas que desarrollen actividades generadoras de renta de tercera
categoría y que estén sujetas al régimen laboral de la actividad privada.
● Estas empresas deben de contar con más de veinte (20) trabajadores.
● Tener, evidentemente, una renta neta anual antes de impuestos, sobre la cual se
determinan las utilidades laborales.
En caso de incumplimiento en el pago por parte del empleador de las utilidades, solamente
se generan los intereses legales desde que el trabajador requiere por escrito o interpone
una demanda al empleador requiriendo el pago de este beneficio.
Kiara (21-35)
Para llegar a determinar si la actividad de una empresa se encuentra comprendida dentro
de un sector, se tomará en consideración la Clasificación Internacional Industrial Uniforme
CIIU de las Naciones Unidas, salvo ley expresa en contrario. Si se desarrollan actividades
propias de varios sectores, se considerará la actividad principal siendo esta la que generó
mayores ingresos brutos en el ejercicio respectivo.
Respecto al ámbito de aplicación, hay 2 comentarios a aclarar.
En primer lugar, la norma debería comprender solo a las ‘’empresas’’ en el sentido mercantil
del término, o sea las que tienen fines de lucro o reparten utilidades a sus propietarios.
La participación en utilidades de la empresa solo se puede efectuar luego de compensar las
pérdidas de los ejercicios anteriores, por lo que el porcentaje de participación se aplicará a
la renta neta anual.
Así, el valor del porcentaje de utilidades laborales, es aquel que se obtiene luego de
compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio
sin que incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades.
Por otro lado, el autor piensa que las personas naturales, como empresas unipersonales,
que realizan actividades lucrativas cuyos ingresos califican como renta de tercera categoría,
deben estar comprendidas dentro del ámbito de aplicación de este beneficio legal pues no
hay exclusión expresa.

b) Procedimiento concreto de distribución de utilidades: los trabajadores

El porcentaje de utilidades señalado en el punto anterior corresponde a los trabajadores de
la siguiente forma:
1. el primer 50% se obtiene dividiendo 50% de las utilidades que se obtengan entre la
suma de los días efectivamente laborados por todos los trabajadores de la empresa
en el año y el resultado se multiplica por el número de días laborados.
En caso de trabajadores que cumplan jornada ordinaria se considera días laborados
los real y efectivamente trabajados.
Aquellos con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa participan de
las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. Los trabajadores a
tiempo parcial sumarán el número de horas laboradas acorde a su jornada hasta
completar una ordinaria.
El personal sin horario se considerará como laborados todos los días laborables de
la empresa.

2. La segunda parte se obtiene dividiendo el 50% de las utilidades que se obtenga

entre la suma total de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año;
el resultado se multiplica por el total de las remuneraciones que corresponda a cada
trabajador en el ejercicio.

El monto máximo que puede recibir un trabajador por concepto de participación en

utilidades de la empresa durante un ejercicio es equivalente a 18 remuneraciones
mensuales según el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador
en el ejercicio anual correspondiente. El empleador debe entregar a los trabajadores una
liquidación de la participación de las utilidades donde se explique el procedimiento para
determinar las utilidades. Así, si es que se aplica el límite de las 18 remuneraciones existe
un remanente, este será destinado al Fondo Empleo. La existencia de este debe ser
comunicado al Ministerio de Trabajo al vencimiento del plazo para presentar la declaración
jurada al impuesto a la renta. Incumplir esto da paso a una multa.
El plazo para el pago de utilidades a los trabajadores y abono del remanente al Fondo
Empleo es dentro de los 30 días de vencido el plazo para la presentación de la declaración
jurada mencionada.
El Ministerio de Trabajo publicará una lista de las empresas que no hayan cumplido con las
obligaciones establecidas en el DL y podrán esa información en Centrales de Riesgo y
protección al titular de la información (cepris).

9.2.4. Transformación de empresas

Las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entrada en vigencia de la

fusión, escisión o disolución.
En estos casos, se efectuará un corte a la fecha que determinen las partes como vigencia
de la figura societaria para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de
las empresas a dicha fecha. Por el periodo posterior, la participación se calcula en función a
estados financieros.
Para fines del pago de las utilidades, si se extingue la relación laboral, se debe efectuar el
pago dentro de los quince días hábiles de entrada en vigencia de la fusión, escisión o
disolución. Si se continúa la relación laboral, se abona en la fecha prevista para el pago de
utilidades.

10. La compensación por tiempo de servicios

10.1. Generalidades acerca del beneficio

● Existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica de la CTS. Para unos es un beneficio
social por el cese y para otros es parte de la remuneración diferida del trabajador.
● De acuerdo con el DL 650, la CTS podría entenderse como un seguro de
desempleo.
● Así, podemos entender a la CTS como un beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su
familia.
● Asimismo, la CTS no es una remuneración.
● Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima de
cuatro horas diarias. El personal contratado a tiempo parcial no tiene este derecho.
● Se cumple el requisito si la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco
días resulta en promedio no menor de cuatro horas diarias; y si la jornada semanal
es inferior a cinco días se cumple el requisito si el trabajador labora como mínimo 20
horas a la semana.
● Hay trabajadores sujetos a regímenes especiales de pago de remuneraciones pero
estos se rigen por sus propias normas.
● Se encuentran excluidos los trabajadores que perciben 30% o más del importe de
las tarifas que paga el público por servicios que brinda el empleador.
 ● Para el cómputo de este beneficio, deben tener por lo menos un mes de servicio. Si
el trabajador cuenta con menos de un mes laborado, no se tomará en cuenta para
ese periodo sino para el siguiente.

10.2. La evolución de la CTS

● Antes de 1991, la CTS se calculaba y entregaba al final del contrato de trabajo. Un
pago no tenía efecto cancelatorio, si el trabajador ingresaba nuevamente a la
empresa, lo que había recibido era solo un pago a cuenta.
● A partir de 1991, se calcula y deposita semestralmente y se entrega al final del
contrato de trabajo. Cada depósito tiene efecto cancelatorio y ya no existe el pago a
cuenta ni el reintegro de CTS.
● Desde mayo de 2011, los trabajadores pueden retirar hasta el 70% del exceso de
seis remuneraciones brutas. No obstante, luego se dispuso la disponibilidad
temporal del 100% del exceso de 4 remuneraciones brutas de los depósitos de CTS.

10.2.1. Régimen semestral general

● Se encuentra regulado en el TUO de la LCTS y su reglamento. La CTS se devenga
mensualmente y se deposita en forma semestral desde enero de 1991. El depósito
de CTS se realiza en la entidad financiera y en la moneda escogidas por el
trabajador.
● A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores
solo podrán disponer hasta el 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas.
● Cuando los trabajadores soliciten libre disponibilidad del porcentaje, las entidades
depositarias de CTS deberán verificar que el monto total que mantienen los
trabajadores en sus cuentas de depósito de CTS supere las 6 remuneraciones
mensuales brutas. Esto se debe comunicar en el 30 de abril y 31 de octubre.
● El DS 016-2010-TR indica supuestos específicos:
- trabajadores con más de una cuenta individual de depósito del mismo
empleador en una misma entidad depositaria, el 70% del excedente de 6
remuneraciones mensuales brutas se calcula sobre la suma de los montos
depositados en cada una de las cuentas individuales de CTS.
- En el caso de trabajadores que tienen más de una cuenta individual de
depósito para distinto empleador, cada cuenta se administra
independientemente.
- En caso existan cuentas en diferentes tipos de monedas, el monto total de
las cuentas deberá convertirse al tipo de moneda elegida por el trabajador
para calcular el monto del saldo disponible.

10.2.2. Régimen transitorio o mensual

Vigente desde el 1 de enero de 2001, se determinó que dentro de la política de reactivación
económica resultaba indispensable y de interés nacional autorizar, como medida única, que
la CTS tuviera un tratamiento especial. Bajo esa premisa se materializó el régimen
transitorio de la CTS.
Con este, el trabajador tenía derecho al pago de la CTS una vez cumplido un mes de
prestación efectiva de servicios; dicho pago se depositaba mensualmente a razón del 8,33%
de la remuneración percibida en dicho mes y dentro de los diez primeros días del mes
siguiente al que se devengara la CTS. No aplicaba el criterio de regularidad para este
régimen.
A diferencia del régimen general o semestral, el trabajador tenía libre disponibilidad del
100% de la CTS depositada por el empleador.
Se excluyó a las entidades pertenecientes al sector público, excepto organismos públicos
bajo la FONAFE.
Desde noviembre de 2003 a mayo de 2024, el íntegro de la CTS depositada mensualmente
era de libre disposición para posteriormente ir perdiendo esa calidad.

10.2.3. Régimen excepcional

Fue creado por el Estado mediante DU 067-2002 con la finalidad de atender una
problemática de nivel nacional por la cual atravesaban los trabajadores. Con esta se
autoriza que dichos trabajadores puedan retirar de forma voluntaria, y por única vez la
totalidad del monto que tengan depositados por concepto de CTS, incluidos intereses al 25
de diciembre de 2002.
El retiro íntegro de la CTS se realizaba con solicitud escrita del mismo y solo podían
amortizarse deudas contraídas hasta el 31 de diciembre del 2000.
El régimen tuvo plazo de vigencia de 60 días desde el 25 de diciembre de 2002.

10.3. El tiempo de servicios y la remuneración computable

● Se considera el tiempo de servicios prestados en el Perú o en el extranjero si el
trabajador ha sido contratado en el Perú. Es la única norma vigente en el Perú sobre
aplicación de las leyes en el espacio.
● La CTS se devenga una vez alcanzado el primer mes completo de servicios,
cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.
● En régimen semestral le corresponde una remuneración mensual en promedio anual
por cada año laborado. Los meses se computan a razón de un dozavo de la
remuneración por cada mes y los días a razón de un treintavo del dozavo por día.
● La remuneración computable es la básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie o en contraprestación a su labor,
cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
● Se acepta el pago de la CTS en especie siempre que medie una aceptación del
trabajador.
● La regla es que la remuneración para el cálculo es la vigente para la fecha de cada
depósito. Si se reduce la remuneración se computará por períodos.
● En las remuneraciones variables como los comisionistas y destajeros, se calcula el
promedio del semestre.
● La LCTS tiene trato diferenciado sobre las remuneraciones periódicas o regulares y
las que son irregulares o imprecisas. Primero veremos los que son periódicos.

Pagos periódicos: Las remuneraciones regulares superiores al mes, pero inferiores al

semestre se incorporan a razón del promedio a la remuneración computable. En las
semestrales como gratificaciones de julio y diciembre, se añaden a razón de ⅙ por cada
semestre. En ningún caso se consideran las remuneraciones de periodicidad superior al
año.
Pagos no periódicos: Veamos las remuneraciones imprecisas no periódicas. Ante
remuneraciones no habituales o irregulares como horas extras, los trabajadores deben
percibirlas por lo menos en la mitad del periodo de cálculo, o sea 3 meses. Se obtiene el
promedio de esos 3 meses sumando los montos percibido y el resultado se divide entre 6, el
resultado se suma a la remuneración básica.

Por último, en caso de cese, la remuneración vigente a la fecha de cese es base de cálculo
para determinar la remuneración computable para la CTS.
En el caso del régimen mensual, lo anterior mencionado no se aplica. El depósito se
realizaba mensualmente a razón del 8.33% de todos los conceptos remunerativos del mes y
el depósito se realizará dentro de los 10 días siguientes del mes. Ello evidencia que no se
aplica el criterio de regularidad.

10.4. Los depósitos anuales, semestrales y mensuales

Existen 2 periodos en el régimen semestral para los depósitos semestrales y anuales:

aquellos devengados a partir de 1991 y los acumulados al 31 de diciembre de 1990.
Solo están exceptuados de depósito de CTS los trabajadores con convenios de
remuneración integral anual. Ahí se entrega la CTS directamente al trabajador.

10.4.1. Depósitos semestrales: CTS devengada a partir de 1991

Si bien la CTS es un beneficio anual, se entrega en 2 partes. El pago se da en un depósito

que el empleador hace en mayo y noviembre por un monto equivalente a tantos dozavos de
remuneración computable como meses completos haya laborado el trabajador en el
semestre respectivo, y tantos treintavos de dozavos como días completos haya acumulado
en un mes incompleto.
Una vez realizado el depósito queda cancelada la CTS salvo que quede algún reintegro. En
un incumplimiento la CTS se calcula con remuneración vigente y determinar los intereses.
No es posible calcular la CTS con la última remuneración como señala la jurisprudencia.

10.4.2. Depósitos anuales: CTS acumulada al 31 diciembre de 1990

● Corresponde la reserva indemnizatoria, se calcula según las normas vigentes a esa

fecha. Toda esta CTS debe estar depositada en la entidad financiera respectiva.
● La remuneración computable es la vigente a la fecha de vencimiento de cada
depósito o sea julio de cada año.
● La CTS se depositaba a razón de 1 año por cada año transcurrido desde 1991 y el
tope máximo era de 10 años. Algunos empleadores suscribieron convenios de
depósitos individuales de la CTS pero estos debían ser pagados desde enero de
2003 en 48 meses como máximo.
● Cada año completo de la reserva indemnizatoria se cancela con el íntegro de la
remuneración computable, todo mes completo equivale a un dozavo de la
remuneración computable y cada día completo de servicios a un treintavo de dozavo
de la misma.
● Existen topes indemnizatorios, eso es que la remuneración tiene un máximo
computable de acuerdo con la inflación, es un índice referencial máximo que se
debe tomar para calcular la CTS.

Susan (36-50)
 El cálculo de compensación por tiempo de servicios en función a la última remuneración
compensable al momento del cese.

10.4.3 Depósitos mensuales

Entre 2001 y 2004 hubo un régimen en el que la CTS se devengaba mensualmente y se

pagaba mensual en base al 8.33% de los conceptos remunerativos que recibió el trabajador
en dicho mes. No importaba si eran regulares o no, si había incumplimiento del empleador,
el trabajador podía solicitar el pago de estos beneficios con los intereses devengados.

10.4.4 Formalidades del depósito semestral y mensual

De acuerdo con las normas, el empleador tiene que entregar una liquidación del CTS al
trabajador con el cálculo de la misma y tendrá la siguiente información: fecha y número que
indique que sea realizado el depósito, nombre o razón social del empleador y su domicilio,
nombre completo del trabajador, información detallada de la remuneración computable,
periodo de servicio que se cancela, nombre completo del representante del empleador que
suscribe la liquidación. El trabajador puede observar la liquidación durante el plazo de 72
horas (no puede volver a computarse).

La CTS se debe en el primer mes de iniciado el vínculo laboral, el trabajador tiene derecho
a que esto se le sea depositado semestralmente en una entidad bancaria de selección con
efectos cancelatorios.

Asimismo las observaciones por escrito no pueden ser realizadas por organizaciones
sindicales ya que estas son de naturaleza individual.

Una liquidación realizada sin determinación de los conceptos que lo integran no debe
admitirse en ese sentido, si no señala lo básico, los conceptos que considera que conforma
la remuneración computable y las cantidades respectivas, la forma en que se efectúa la
liquidación así como los medios probatorios carecen de la expresión de motivaciones que
llevaron al juzgador a resolver.

Además, si el empleador de entregar alguna liquidación de la CTS, esta es susceptible de

revisión.

si el empleador no presenta principales como las liquidaciones firmadas por el trabajador,

los depósitos efectuados o ningún detalle de la remuneración computable entonces el
trabajador no va a poder ejercer debidamente su derecho a observarlas.

Te mencionar que la entidad financiera debe informar al trabajador de la cuenta CTS de su

saldo. Si se incumple por parte del empleador como tres oportunidades esto se compara el
acto de hostilidad.

10.4.5 la extinción del contrato y el pago de beneficios

Se pone el CTS cuando cesa el vínculo laboral sin importar la causa, si no hay una
retención indebida de la CTS por el empleador debe haber una indemnización equivalente
al doble de la CTS no abonada.

Respecto al régimen mensualmente por lo que el pago pendiente son de la CTS devengado
por los días trabajados antes de qué se extinguiera el contrato de trabajo.

Cabe recordar que se debe pagar el doble de la CTS no abonadas sin perjuicio de los
intereses legales moratorios que se devenguen hasta la fecha de la retención.

También es posible que el empleador facultado para retener cuando se trate de deudas del
trabajador al cese, por concepto de adelanto de remuneraciones, venta o suministro de
mercaderías o préstamos para casa-habitación del trabajador.

Si se despide al trabajador por falta grave que causa perjuicio económico, existe la
posibilidad de qué se retenga la CTS dentro de los 30 días después del cese en el que
empleador inicia un proceso judicial por daños y perjuicios y esta compensación será que se
reconozca una suma favor del empleador.

No procede la conversación por deudas entre la compensación por tiempo de servicio y el

monto Mandado a pagar en un proceso penal por concepto de reparación civil.

El plazo máximo para cancelar la CTS cuando termina la relación laboral es en 48 horas.
Asimismo hay una gratificación extraordinaria compensable que se entrega el cese con la
creencia futura reconocidas a favor del trabajador en un proceso judicial.

Asimismo los incentivos para renunciar al trabajo no son compensables incluso cuando las
partes indiquen. Pero se mantiene el carácter compensable de una gratificación
extraordinaria en el momento del cese y que sea entregada de forma pura simple e
incondicional por el empleador.

Pero la corte de Claro que si la cantidad otorgada por incentiva la elevada si tiene efectos
compensatorios. Entonces con la vigencia de esta ley de qué los incentivos no son
compensables, no se podría resolver cómo está resuelto en El caso de incentivos elevados.

A continuación se mostrará una síntesis comparativa de los beneficios sociales que se

describieron.
PROCEDIMIENTO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Conceptos remunerativos computables: No ingresan conceptos no remunerativos

4. Cálculo: Tiempo de servicios x remuneraciones computables

11. Aspectos complementarios de los beneficios sociales

11.1. Los beneficios sociales: la protección y privilegio
11.1.1. La protección de los beneficios sociales

El régimen jurídico prevé disposiciones que pretenden proteger al trabajador de retenciones

o compensaciones unilaterales de empleadores o terceros. Ello se ampara en el artículo 24
de la Constitución en el supuesto de pago de beneficios sociales por lo que no puede verse
afectado por descuentos o compensaciones. Se abre la posibilidad de reducción de
remuneraciones en la que está es válida si existe una aceptación del trabajador. Cabe
mencionar que la rebaja no debe afectar el pasado, en los ingresos no sea por debajo de
los mínimos legales y el acuerdo responde una decisión voluntaria el trabajador. Si esta
decisión es unilateral como el salario resultante sea menor que el mínimo legal o existe una
aplicación retroactiva a la situación del trabajador sería prueba de una presión o
intimidación entonces será un acto de hostilidad equiparable al despido de acuerdo con una
sentencia. Pero en otra ocasión la Corte Suprema resolvió diferente en la que se quería
reducir remuneración previo acuerdo con el trabajador, se dijo que no resulta aplicable ya
que la Constitución de 1969 derogó tácitamente la ley que permite el previo acuerdo.

Además si la rebaja de remuneraciones tiene su supuesto ante una grave situación

financiera de la empresa debe apreciarse el elemento de la libre voluntad del trabajador y
que la remuneración no sea inferior al mínimo legal.

Pero nuevamente se pronuncia la Corte Suprema y dijo que se acepta la aplicación de la ley
en el que se puede reducir las remuneraciones siempre que haya acuerdo escrito entre
trabajador y empleador, que el pacto sea excepcional y se suscriba cuando la situación
financiera adopte medidas que reduzcan sus costos. Ello con tal de garantizar la estabilidad
y equilibrio económico del empleador.

Es preciso mencionar que no afecta el principio de irrenunciabilidad de derechos porque no

afectan los mínimos legales ni los derechos adquiridos del trabajador ya que existe un
acuerdo y no hay retroactividad, tampoco hay actos hostiles porque hay aceptación.
En el principio de irrenunciabilidad de derechos, el ordenamiento no da validez a todos los
actos de disposición del trabajador. De esta forma el trabajador tiene la imposibilidad de
abandonar unilateral irrevocablemente un derecho contenido en una norma imperativa por
lo que el trabajador no podría renunciar a una remuneración inferior a la mínima vital. Esto
también aplica si es que en un convenio se pretende acordar una remuneración inferior a la
prevista. Esto debido a que el convenio tiene carácter vinculante y su aplicación es
automática a las relaciones individuales de trabajo.

Una reducción inmotivada se encuentra prohibido por ley y es un acto hostilizatorio.

Asimismo el reglamento de la LFE dice que la reducción y motivada supone una falta de
causa objetivo legal. En caso haya una causal objetiva y se reduzca la remuneración por
iniciativa del empleador, eso no será un acto hostil pero sí un incumplimiento injustificado de
obligaciones laborales. Cabe mencionar que cuando las normas legales lo permiten se
puede retener o rebajar la remuneración y beneficios sociales del trabajador incluso hasta la
mínima vital. Ello con voluntad del trabajador y en el caso de beneficios sociales hasta
donde las normas lo permitan.

Es posible la retención o rebaja de la remuneración y beneficios sociales del trabajador en

los siguientes casos:

a) Descuentos de origen legal.- tributos o aportes legales de cargo del trabajador y que se
deben observar en forma obligatoria. aportes al fondo de jubilación pública (13% de la
remuneración mensual) o privada ( 12.19% en promedio de la remuneración mensual) y el
Impuesto a la Renta de quinta categoría ( entre el 8 % y 30 %, según los niveles de ingreso
anuales de los trabajadores).

b) Descuentos por deudas de alimentos.- Alude a los ingresos y no remuneracion como

base.
Entonces bajo el alcance del concepto de ingreso, en el que se podrá aplicar los
porcentajes que ordena retener los juzgados estos no sólo son conceptos remunerativos
sino también como gratificaciones extraordinarias, la bonificación por aniversario de
empresa, las utilidades y beneficios sociales. Pero eso no significa que entran todos los
conceptos no remunerativos sino que constituyen un pago del trabajador y que sean de libre
disposición por lo que no se considera la condición de trabajo como la suma otorgada por
viáticos, el valor de los pasajes y del alimento que califica como condición de trabajo.

Pero cuando se solicita al empleador la presentación de un informe que indique

remuneraciones que por si el trabajador sólo alude a remuneraciones y no ingresos. De
acuerdo con el autor se opta por el artículo 648, seis del código procesal civil en el qué se
indica que debe darse un informe en base a los ingresos y no a las remuneraciones. Esto
en referencia a la contradicción anteriormente detallada.

Julio (51-65)

c) Retenciones judiciales por razones distintas de los alimentos:

El art. 648 del Cod. Procesal Civil dice que puede embargarse hasta 1/3 de la remuneración
si es que excede las 5 Unidades de Referencia Procesal de las remuneraciones. El TC
destacó que las remuneraciones menores a las 5 unidades y que sean depositadas en un
banco, no son embargables por el acreedor.

d) Cuotas sindicales:

El art. 28 de la LRCT dice que el empleador debe retener de forma ordinaria o extraordinaria
sobre la remuneración del trabajador si es que el sindicato y el trabajador así lo establecen.

e) Otros supuestos:

· Descuentos a favor de la cooperativa del trabajador

· Descuentos por vivienda a favor de la Asociación Pro Viviendo

· También se pueden descontar de la remuneración por cualquier causal que el

trabajador autorice

o Por préstamo

o Adquisición de un bien de la empresa

Por último, los juzgados de trabajo no son competentes para determinar las retenciones a
cargo del empleador del Impuesto a la Renta y de cualquier otro tributo o aportación sobre
reintegro de remuneraciones. La responsabilidad de fijar el monto de la retención es del
empleador.

11.1.2 El privilegio salarial

Parte del carácter protector tuitivo del Derecho del Trabajo, se establece una serie de reglas
a favor del trabajador.

Una de ellas es el privilegio laboral, es el derecho que tienen los trabajadores para ser los
primeros en cobrar sus beneficios sociales en un concurso de acreedores del empleador.

No es relevante que el crédito laboral sea anterior o posterior a uno que sea civil o que esté
inscrito en Registros Públicos. Inclusive dentro de un proceso concursal ante Indecopi, el
crédito laboral tiene preferencia sobre los otros créditos y adeudos de la empresa, aun así,
los trabajadores no sean los que controlen la junta de acreedores.

Para Toyama, el Derecho del Trabajo regula derechos fundamentales, estamos ante
beneficios sociales de carácter alimentario, ya que la remuneración es el único o principal
ingreso para el trabajador y su familia. Y, sustentado bajo el principio protector, debe
proteger a la parte más débil de la relación laboral.
En la medida que no haya un fondo de garantía salarial o un seguro que pague al trabajador
los beneficios sociales adeudados, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el
pago de los beneficios sociales que no fueron cancelador por el empleador.

Dentro del crédito salarial, ¿están los conceptos no remunerativos? Ejm: la gratificación
extraordinaria. Según el DL 856, son créditos laborales:

· Las remuneraciones

· La CTS

· Indemnizaciones

· Y en general, los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los trabajadores

· Además, de los aportes impagos más intereses y gastos a los sistemas de jubilación

Según ese DL, los conceptos no remunerativos no están dentro de los créditos laborales de
primer orden, ya que no califican como remuneración, indemnización, ni están establecidos
por ley.

Para el Tribunal de Indecopi, no son créditos laborales de primer orden, la asignación

escolar y las condiciones de trabajo.

Es importante resaltar que, durante los procesos de reestructuración patrimonial, el

trabajador no puede cobrar el total de sus beneficios sociales, sino que se establece un
orden de preferencia. Un mínimo del 30% de los fondos para pagar créditos deben
destinarse para los trabajadores y el resto para las otras acreencias.

La Ley N° 28709 modificó algunos art. de la Ley General del Sistema concursal,
introduciendo cambios en el orden de preferencia para el pago de adeudos. Los aportes al
Seguro Social de Salud más intereses, moras, costas y recargos pasan del 4to al 2do
orden.

ORDEN ANTES DE LA MODIFICACIÓN CON LA MODIFICACIÓN

Remuneraciones adeudadas
Beneficios sociales adeudados
Primero Aportes impagos al SPP (conceptos del art.
30 del Decreto Ley Nº 25897, con excepción
del literal c), regímenes administrados por la
ONP, Caja de Beneficios y Seguridad Social
del Pescador u otros creados por ley, así
como los intereses y gastos que por tales
conceptos pudieran originarse.
Remuneraciones adeudadas
Beneficios sociales adeudados
Aportes impagos al SPP, regímenes
administrados por la ONP, Caja de
Beneficios y seguridad Social del Pescador
u otros creados por Ley, así como los
intereses y gastos que por tales conceptos
pudieran originarse.

Aportes impagos al Seguro Social de

Segundo Créditos alimentarios. Salud, incluyendo intereses, moras, costas
y recargos Créditos alimentarios.

Tercero Garantías. Garantías.

Créditos tributarios incluidos EsSalud,

Cuarto sean tributos multas, intereses, Créditos tributarios.
moras, costas y recargos.
 Quinto Demás créditos. Demás créditos.

La Corte Suprema, mediante una Casación, concluye que, si bien los derechos laborales
gozan de prioridad frente a cualquier otra acreencia, nuestro ordenamiento jurídico no
ampara el abuso del derecho.

11.1.3 Carácter persecutorio y la responsabilidad solidaria

a) El carácter persecutorio

El mecanismo usual para evadir el privilegio laboral es que el empleador transfiera sus
bienes a terceros para evitar que el crédito laboral privilegiado se ejecute. Esto tiene 2
consecuencias:

- O se establece un periodo en el cual se presume que toda transferencia es

calificada como evasión del cumplimiento de las obligaciones laborales

- O solo se analiza las actitudes (conducta dolosa o culposa) del empleador de no

abonar las remuneraciones y beneficios sociales

La naturaleza personal/patrimonial del derecho persecutorio, genera una vinculación

personal y patrimonial entre el trabajador y el empleador.

Vinculación personal condiciones laborales

Vinculación patrimonial es una garantía que vincula el patrimonio del deudor al

cumplimiento de las obligaciones convencionales y legales

La acción persecutoria tiene como finalidad apremiar los bienes del empleador, ya que son
garantía para el pago de acreencias laborales. No se trata de identificar quién es el
poseedor de los bienes o si hay vínculo familiar o personal entre los adquirientes con el
empleador.

El DL N° 856 señala que la preferencia o prioridad se ejerce con carácter persecutorio de

los bienes del negocio, solo cuando:

a) El empleador fue declarado insolvente y consecuentemente se procedió a la

disolución y liquidación de la empresa o su declaración judicial de quiebra.

a. En este primer supuesto, los bienes transferidos a terceros pueden ser

rematados por los trabajadores para cobrar los adeudos laborales

b) Hay extinción de las relaciones laborales e incumplimiento de las obligaciones con

los trabajadores por simulación o fraude.

a. La simulación o fraude es cuando el empleador injustificadamente

disminuye o distorsiona la producción para originar el cierre, cuando
transfiere los activos a terceros o los aporta para constituir una nueva
empresa, o cuando abandona el centro de trabajo
 b. Estos casos son los de mayor limitación jurídica ya que exige la extinción
de la relación laboral para cuestionar un acto de simulación o fraude del
empleador.

c) En un proceso judicial el empleador no ponga a disposición del juzgado los bienes

libres suficientes para responder por los créditos laborales

Sobre el proceso de liquidación de la sociedad, los liquidadores de la sociedad no podrán

vender los bienes sociales si no constituyeron garantías para el pago de los beneficios
sociales de los trabajadores o haber consignado el monto de los beneficios.

El 2do párrafo del art. 422 de la LGS establece que los acreedores de la sociedad que no
hayan sido pagados, podrán hacer valer sus créditos frente a los socios o accionistas hasta
por el monto que ellos reciban de la liquidación

La persecutoriedad inclusive dice que, si la empresa se encuentra en un proceso de

reestructuración, los procesos laborales no pueden suspenderse.

Surge la pregunta de ¿cualquier otro supuesto no contemplado en los 3 casos anteriores no

generaría una acción persecutoria?

Para el DL N° 856 no hay otros supuestos, ya que la acción persecutoria es una medida
excepcional.

En cambio, para la Corte Suprema, la ley no debería restringir los supuestos de aplicación
del derecho persecutorio dado el mando genérico de la Constitución (art. 24).
Consecuentemente, para la Corte Suprema es inconstitucional las limitaciones del DL y las
inaplicó en varios casos.

Para la Corte Suprema, entonces, el derecho persecutorio sobre los bienes transferidos por
el empleador debe tener una fórmula abierta y no taxativa.

Ahora bien ¿hasta dónde se extienden los efectos del derecho persecutorio sobre el
expatrimonio del empleador?

Para Toyama, los supuestos de transferencia de bienes en un proceso de privatización,

venta de inmuebles a un tercero años atrás a la insolvencia del empleador, transferencia de
bienes sin que se aprecie el fraude, etc son casos que tienen que ser analizados con
cautela.

Un límite claro es que la persecutoriedad no debe aplicarse sobre los accionistas que
integren la empresa, ya que debe recaer sobre los bienes del empleador. La
responsabilidad de los actos de una persona jurídica no repercute sobre los accionistas.

No es relevante la inscripción registral de un bien antes de que la deuda laboral se

constituya o si la relación laboral se hubiese dado después del registro de una transferencia
del bien a un tercero.

Es importante resaltar que siempre se debe contar con factores de atribución que permitan
apreciar manifestaciones o rasgos propios de una evasión laboral o constatar una situación
de riesgo de incumplimiento laboral (ejm: extinción de la relación laboral y falta de pago de
beneficios sociales, incumplimiento reiterado del pago de beneficios sociales, etc). Si no hay
esos supuestos, no sería viable que se aplique la persecutoriedad.

b) La responsabilidad solidaria
Bajo el carácter protector del Derecho Laboral, se reconoce el pago solidario de beneficios
sociales. El típico caso son los grupos de empresas. Al no existir normas específicas se
debe regir bajo las disposiciones del Derecho Financiero, así como algunas resoluciones.

Las manifestaciones usuales de un grupo de empresas son la similitud de accionistas y/o

directivos, la integración económica (facturación entre las empresas), marcas y domicilios
comunes, administración conjunta (total o parcial), etc.

Las consecuencias laborales inmediatas de los grupos de empresas son la solidaridad en el

pago de beneficios laborales (cuando la empresa en la que estaba el trabajador se
encuentra en insolvencia) y la asunción del tiempo de servicios del anterior empleador
cuando se traslade al personal.

Si se verifican supuestos de simulación o fraude en los grupos de empresas para evadir el

reconocimiento de derechos laborales, se puede incluir al personal en las planillas de la
empresa principal para solicitar estabilidad laboral, pago de utilidades, beneficios
económicos, etc.

Jess (66-80)

● La Corte Suprema en la stc n°3069-2009-la libertad, ha establecido criterios para

determinar la existencia de un grupo económico:

- participación activa de un mismo funcionario en dos empresas

- mismo domicilio social para las dos empresas

- diversos anuncios periodistios que presentan a ambas empresas com

parte de un mismo grupo económico

● La casación laboral n°3733-2009-lima, la corte suprema ha señalado que se

conforme un grupo de empresas cuando se verifica la participación accionaria de
una misma persona en varias empresas, la existencia de relaciones familiares
entre los accionistas de las mismas y cuando las entidades implicadas
comparten el mismo local.

● La responsabilidad solidaria se fundamenta en la búsqueda de la realidad

auténtica más allá de las meras formalidades y formalismos.

● Algún grupo de empresas pretendiera utilizar de manera abusiva los

mecanismos que otorga la ley sobre la autonomía que tienen las personas
jurídicas que conforman el grupo para evadir las responsabilidades contraídas
con sus trabajadores, podrían demandar solidariamente a todas las empresa del
grupo amparándose en el art. ii del título preliminar del c.c.

● Los magistrados de trabajo del pleno jurisdiccional laboral de 2008 acordaron

aplicar los supuestos de solidaridad a cualquier caso donde exista un fraude con
el objeto de evadir el cumplimiento de las obligaciones laborales.

● En la casación laboral n°328-2012-lima, la corte suprema estableció que si la

condena del pago solidario de las deudas laborales; sí corresponde cuando se
 comprueba que la existencia de un ánimo fraudulento que se puede determinar
por: i) la contratación fraudulenta de personal con la intención de evitar el pago
de beneficios laborales, ii) la independencia de responsabilidades entre cada
empresa en función del periodo de contratación, lo que afecta la persecutoriedad
de los bienes del empleador, y iii) la contratación sucesiva de una empresas a
otra para cortar la relación indeterminada a partir la cual se liquidan los
beneficios sociales.

● Los criterios que nos llevarían a derivar una responsabilidad solidaria respecto
de las obligaciones contraídas por una de las ellas con sus trabajadores:

A) confusión patrimonial

B) funcionamiento integrado o unitario

C) prestación de trabajo indistinta o común, simultánea o sucesiva a favor de varias

empresas

D) apariencia externa de unidad empresarial y dirección

● exp. n°1729-92-bs de la sala laboral de lima del 27 de abril de 1998: los

principales efectos de la solidaridad y el carácter persecutorio de los beneficios
sociales, se puede concluir que:

A) el carácter solidario de las obligaciones laborales contraídas por una de las

empresas del grupo no estará sujeto a lo establecido por el art. 1183 del c.c.

B) la participación en las utilidades

C) la indeterminación por despido injustificado se calculará en función de la suma

de períodos laborales trabajados para los miembros del grupo

D) otorgamiento de cts se deben sumar los períodos de servicios prestados en las

diferentes empresas del grupo

E) los trabajadores que desarrollan las mismas actividades dentro del grupo

F) la jornada de trabajo estará dada por la suma de las horas trabajadas para las
diferentes empresas del grupo

G) si un trabajador ha superado el periodo de prueba en una de las empresas del

grupo, ninguna de las demás puede exigir un nuevo periodo de prueba

H) para el pago de las bonificaciones pactadas, será necesario que se sumen los
períodos de servicios prestados a las diferentes empresas del grupo

I) se presente algún tipo de motivo que requiera la reducción de personal o la

adopción de medidas alternativa, dichos motivos podrían ser evaluado por la
autoridad administrativa o jurisdiccional en función del grupo y no de la empresa
solicitante aisladamente.

11.2. Los beneficios sociales: aspectos complementarios

11.2.1. Tiempo, forma, lugar y prueba del pago

● d. supremo n°018-2007-tr es el que regula este sistema de registro informático

de trabajadores y que reemplaza al tradicional libro de plantillas.

● Las planillas electrónicas son un instrumento polifuncional: sirven para recaudar

tributos, cumplir obligaciones laborales, fiscalizar a las empresas en temas
laborales y tributarios, aplicar estadísticas y elaborar políticas de estado.

● Todas las personas naturales que prestan servicios para una empresa deben
estar registradas en las planillas electrónicas sin importar su modalidad,
duración, montos, etc. y con un sinnúmero de información. y comprende a
cualquier empleador con la sola excepción de las familias que contratan a una
empleada del hogar.

● A través de las planillas electrónicas, el estado podrá detectar a las empresas

que no tienen trabajadores, que tienen más trabajadores por honorarios
profesionales que en planillas, que cuenten con tercerizaciones o contratas
fraudulentas que no pagan horas extras, etc.

● Con las planillas electrónicas, las fiscalizaciones del ministerio de trabajo y sunat
podrán ser virtuales y las prácticas elusivas deberian ser cosa del pasado. las
planillas electrónicas servirán para la revisión de las tercerizaciones, exigir
formalidad laboral a las contratas, etc.

● Con las planillas electrónicas será más complicado incumplir y eludir las normas
laborales y tributarias.

● Las planillas electrónicas son obligatorias para empleadores que cumplan con
uno o más trabajadores, tengan uno o más prestadores de servicios, contraten a
un personal de terceros, requieren una o más trabajadores o pensionistas
asegurados obligatorios al sistema nacional de pensiones, estén obligados a
efectuar alguna retención del ir de cuarta o quinta categoría, cuenten con uno o
más prestadores de servicios en modalidad formativa, etc.

● Empleador: toda persona jurídica o natural, empresa unipersonal, sociedad

irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad
pública, ente colectivo que remunere a cambio de servicios subordinados.
empleador es aquel que pague pensión de jubilación, cesantía, invalidez,
sobrevivencia u otra, realice aportes de salud para asegurados a essalud por
mandato de ley especial.

● En lo concerniente a pago de remuneraciones y entrega y conservación de

boletas de pago para todo empleador que tiene al menos un trabajador sujeto al
régimen privado.

● Las planillas se presentan mensualmente en formato digital aprobado por sunat y

que se encuentra en la página web de esta entidad. se considera presentada las
planillas ant3e el ministerio de trabajo en la fecha en que es enviada a la sunat
en las fechas que esta entidad indique y los tributos laborales que recauda la
sunat se presentan bajo estas planillas.
● Sobre las boletas de pago, el D.S 017-2001-TR, considera:
o Remuneraciones que se abonen al trabajador
o Número de días y horas trabajadas.
o Número de horas trabajadas en sobretiempo
o Deducciones de cargo del trabajador, por concepto de tributos, aportes a los
sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados
por mandato judicial, etc.
o Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo (gratificación
extraordinaria, utilidades, etc.).
o Tributos y aportes de cargo del empleador; y,
o Cualquier otra información adicional que el empleador considere necesaria.
o Estos datos deben estar contenidos en la respectiva boleta de pago de los trabajadores→
la cual debe ser extendida por duplicado a efectos de que las partes de la relación laboral
tengan un cargo de la otra: ello acredita el cumplimiento de las obligaciones laborales, es
el empleador quien debe probar el cumplimiento de las obligaciones, especialmente de los
beneficios sociales
o El D.S N°009-2011-TR ha permitido modificar diversos factores→ como la
incorporación de la firma digitalizada u otros medios de similar naturaleza que resulten
idóneos para dejar constancia de la emisión y entrega al trabajador
▪ Estás últimas no son aplicables porque no se ha implementado el
Registro de Firmas por parte del MTPE
o Cuadro de las modificaciones realizadas:

o Casación Nº 2071-97-Chincha de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte

Suprema → el pago de las obligaciones del empleador, puede ser acreditado con
cualquier otro documento que demuestre fehacientemente tal hecho
● Se destaca el Impuesto a las Transacciones Financieras (ITF), cuya aplicación se ha
exonerado a los pagos laborales conforme se desprende de lo siguiente:
●

● La mora:
● Es automática→ desde el día siguiente al incumplimiento del empleador se generan los intereses
legales respectivos, hasta el día de pago.
o Expediente Nº 4349-96-CD(A) la Sala Laboral de Lima→ “Los intereses se devengan
hasta la fecha de pago de la obligación y no solamente hasta la fecha de su liquidación”.
o Es decir, no necesita un requerimiento para la generación de intereses, con
excepción del caso de los procesos de daños y perjuicios en los que los
intereses se calculan desde la presentación de la demanda respectiva
● Caso de moratoria del empleador (Ley Nº 25920) → los intereses se determinan en función al
interés, que no es capitalizable, que determine diariamente el Banco Central de Reserva y que se
puede apreciar en la página web de dicha entidad.
● Caso de incremento retroactivo fijado en un convenio colectivo o un laudo arbitral→ los intereses
se determinarán desde la fecha del convenio o laudo o la fecha que se señale para su
cumplimiento (Acuerdo Nº 04-99 del Pleno Laboral de 1999)
o Excepción a esta norma, es la CTS, cuyo interés sería el del banco señalado por
el trabajador, y las utilidades, dado que los intereses solamente se generan
desde que existe un requerimiento del extrabajador
● Caso de vacaciones (Acuerdo Nº 03-99 del Pleno Laboral de 1999) → determinación de los
intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no gozadas presentan reglas:
o “a) Cuando el vínculo laboral está vigente, se generan intereses desde la
fecha del incumplimiento hasta la fecha de pago→ salvo que exista un
incremento de remuneraciones en cuyo caso no proceden los intereses.
o b) Si se produce el cese, los intereses se determinarán sobre la
remuneración vigente al cese→ Si no existió un incremento de
remuneraciones desde el incumplimiento hasta el cese, los intereses se
determinarán desde la fecha de incumplimiento”.
● Expediente Nº 4349-96-CD(A) de la Sala Laboral de Lima→ la regla del pago de intereses se
aplica también a las empresas y entidades del Estado regidas por el régimen laboral de la
actividad privada
 o
● Caso relacionado con evento fortuito y fuerza mayor→ la jurisprudencia no ha reconocido la
determinación de intereses laborales

o
● Caso de las utilidades laborales de los extrabajadores→ no se generan intereses legales si es que
no existe un requerimiento previo:
o Siempre que el empleador hubiera puesto a disposición el pago de la utilidades
laborales→ los extrabajadores no pueden reclamar el pago de intereses, menos la
utilidades no cobradas dentro del plazo de prescripción, las cuales deben ser distribuidas
entre los trabajadores activos en dicho momento
● Resumen de los aspectos más importantes:

●
● La prestación laboral:
La prescripción extintiva es un instituto procesal por el cual se extingue la posibilidad de
interponer una acción, no el derecho→ por la inacción del titular de un derecho subjetivo en un
determinado plazo
o Por medio de esta, se busca otorgar seguridad jurídica de tal manera que una persona no
tenga un plazo indefinido para entablar una demanda→ supone una suerte de sanción para
el titular de un derecho subjetivo que en su momento no interpuso una acción
▪ Le permite que, con el transcurso del tiempo, mantenga su derecho, pero
con la imposibilidad de exigirlo e invocarlo a terceros
o Art. 1989→ prevé que “la prescripción extintiva extingue la acción, pero no el derecho
mismo”, se aplica a los preceptos laborales en tano que no se verifica una
incompatibilidad de naturaleza
o Inicio del cómputo del plazo de prescripción:
▪ Unos indican que debe empezar desde la ocurrencia del hecho
▪ Otros, que, debido a la relación de dependencia y subordinación del trabajador
ante el empleador→ la prescripción debe iniciarse desde la fecha del cese del
trabajador
▪ De acuerdo con la primera disposición final de la LPCL, Primera Disposición
Final del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (D.S Nº 001-96-TR), el
artículo 2122 del Código Civil (CC) y la segunda disposición de las Leyes Nºs
27022 y 27231→ rigen dos plazos de prescripción a la fecha:
● a) Para los derechos adquiridos hasta el 23 de diciembre de 1998,
se aplica el plazo de prescripción de tres años desde que estos
resultan exigibles (LPCL).
● b) Luego, para los derechos adquiridos desde el 24 de diciembre
de 1998, el plazo de prescripción es de dos años desde el cese
de la relación laboral (Ley Nº 27022) hasta el 22 de julio de 2000.
● c) Finalmente, el plazo de cuatro años desde el cese desde el 23
de julio de 2000 (Ley Nº 27231) a la fecha.
▪ Ejemplo:
●

o Pronunciamientos sobre los plazos de prescripción:

▪ Pleno Laboral de 1997 (Acuerdo Nº 3)→

▪ Casación Nº 802-96-Piura→ como los beneficios sociales se cobran al cese, el

plazo debe computarse desde el cese:

▪ Casación N° 623-98-Lima→ el cómputo de plazo debe hacerse desde la fecha del

cese
 ▪
o Desde el punto de vista del autor→ lo resuelto por la Corte Suprema no se ajustaría a lo
expuesto en las normas legales dado que todos los beneficios sociales citados son
exigibles antes del cese de la relación laboral
▪ Por ende, dependiendo de la norma aplicable→ se debe tener en cuenta los plazos
de prescripción
o Interrupción de la prescripción: no existe ningún dispositivo que regule las
causales de interrupción de la prescripción.
▪ Sin embargo, el CPC y el C.C establecen causales de interrupción, que
solo se contraen a la demanda judicial
● Se trata de analizar si, para efectos laborales→ son aplicables
supletoriamente las disposiciones del CC y del CPC cuando la demanda
es interpuesta dentro del plazo de prescripción, pero es notificada luego
del plazo de prescripción
● Acuerdo Nº 05-99 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999→ las normas
citadas no se aplican en materia laboral
o Supuesto donde los familiares de un trabajador fallecido iniciaron el cobro a
través de una acción personal tras el plazo de prescripción laboral con admisión
de la demanda:
▪ Casación Nº 2836-2003-La Libertad→