PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS

Sistema o fórmula para incentivar, interesar e integrar a los trabajadores en la vida

de la empresa, consistente en concederles un determinado tanto por ciento de
participación en el beneficio anual de la empresa. Además de su salario, al final
del año cada trabajador percibe la cantidad que le corcesponde por el concepto de
participación en beneficios. Puesta en práctica en el siglo xix, no ha llegado a
producir esta fórmula de participación los frutos que de la misma se esperaban.
Ningún partido político ha considerado a la participación en beneficios como un
punto fundamental de su programa, y los sindicato

s siempre se han mostrado indiferentes u hostiles.

Para que la participación en los beneficios consiga realmente interesar a los

trabajadores en la vida de la empresa sería necesario:

1) que el tanto por ciento del beneficio anual que se le concede al personal y el
criterio de reparto hayan sido acordados con los trabajadores con anterioridad,
para que la participación en beneficios no se convirtiera en una simple gratificación
de fin de año sin otros efectos, y

2) que los trabajadores tuvieran conocimientos de contabilidad y acceso a las

cuentas de la empresa para poder comprobar su veracidad.

Son muchas las empresas capitalistas, sin embargo, que han introducido esta
fórmula de participación, sobre todo a nivel de altos ejecutivos y mandos
intermedios, para quienes la participación en beneficios suele constituir un
incentivo bastante más eficaz que para los trabajadores de cuello azul.

Sistema utilizado para incentivar a los trabajadores de una empresa consistente

en distribuirles un porcentaje determinado del beneficio al final de cada ejercicio
económico de forma adicional al sueldo o salario. Para que este sistema
realmente funcione es necesario que la cantidad a repartir sea fijada por las partes
de común acuerdo y antes de que el beneficio se genere, así como que los
trabajadores tengan acceso a las cuentas de la empresa para poder verificar que
están cobrando efectivamente lo pactado.

Cómo se paga el aguinaldo o bonificación de fin de año en Venezuela?

El pago de aguinaldo en Venezuela equivale a un salario adicional. Por ejemplo, si

tu salario mensual es de Bs. 450,000. esa misma cantidad sería lo que recibirás
como bono. Esto, si ya llevas más de un año laborando para la empresa.

Ahora, supón que entraste a trabajar en la empresa el 1° de marzo y te liquidan

contrato el 30 de noviembre. Entonces deseas saber cuánto es el pago
proporcional por 8 meses. Para este caso, usaremos una regla de 3.
Multiplicaremos el salario mensual por los meses laborados y dividiremos entre 12:

Bs. 450,000 x 8 / 12 = Bs. 56,250

Este sería el bono de fin de año proporcional.

*Conoce tu pago de bono o utilidades aquí

Solo selecciona entre bonificación o pago de utilidades, ingresa los datos en las
casillas y haz clic en Calcular

Ha llegado el mes de diciembre y con él se acerca la bonificación o aguinaldo, así

como el pago de utilidades en Venezuela. Se trata de beneficios sociales que
están respaldados por la ley, a los que los trabajadores tienen derecho. En este
artículo hablaremos sobre el tema y cómo se calculan.

Aguinaldo o bonificación de fin de año

Dentro de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT) se detalla lo siguiente respecto a tu derecho a recibir la bonificación:

“Artículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus
trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de
diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva,
una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la
participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada
trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo
establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no obtuviere
beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá
considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la
patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de
salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación. ”.

¿Qué quiere decir todo esto?

Para comenzar, que el pago de este aguinaldo o bonificación de fin de año se

descuenta del pago de la participación de utilidades. La Ley señala que, si al pasar
el período contable, el empleador no obtiene beneficios, este pago será
considerado como bonificación y no estará sujeto a repetición.

Si en empleador obtiene beneficios, pero el monto no logra cubrir los 30 días de

salario pagados por anticipado, no se puede obligar a pagar la bonificación. Esto
quiere decir que se cumple el principio de que la participación de utilidades no
puede ser menor a 30 días de tu salario.

Por supuesto, en caso de pérdidas sufridas por la empresa en un período anterior,

no las puede declarar en el presente ejercicio contable. Debe declarar con
transparencia.
Pago de utilidades o beneficios anuales

Al remitirnos a la LOTTT, en ella se detalla la forma en que se rige el pago de

utilidades anuales en las empresas.

“Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios
líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá
por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los
exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta”.

El mínimo que debes recibir en concepto de pago de utilidades es de 30 días de

salario. Además, la ley establece el máximo en tus salarios de 4 meses. Desde
luego, si tu convenio de trabajo establece una participación mayor a la de ley, se
entenderá que el monto recibido cubre lo anteriormente establecido.

¿Cuándo adquiero el derecho al pago de utilidades?

Todo lo anterior se aplica si llevas 1 año completo laborando para la empresa. De

no ser el caso, igualmente, te corresponde una parte proporcional. Lo mismo
ocurre en caso de terminación de contrato.

Toma nota:

El pago de beneficios o utilidades debe pagarse dentro de los 2 meses siguientes

al cierre del año contable.

¿Cuál es la base para calcularlo?

Para determinar el monto distribuible, se toma como base la declaración de la

empresa a la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Si el monto de los
beneficios es mayor que lo declarado, la empresa debe hacer una distribución
adicional el mes siguiente.

Cómo se calcula el pago utilidades en Venezuela

Se dividen todos los beneficios repartibles del año entre los salarios de todos los
trabajadores. El factor resultante se multiplicará por sus salarios devengados y es
lo que le corresponderá en pago.

Ejemplo de pago de utilidades:

Supongamos que el 15% de las utilidades de la empresa para la que trabajas

fueron de Bs. 9,000,000. El monto de salarios pagados a todos los trabajadores en
el año fue de 18,000,000

Imagina que tu salario mensual es de Bs. 450,000 y que, con bonificaciones y

horas extras, tus ganancias en el período de tiempo laborado han sido de Bs.
6,000,000.

Paso 1:

Dividimos el 15% de utilidades entre los salarios de todos los trabajadores, para
obtener el factor de repartición:

Bs. 9,000,000 / 18,000,000 = 0.5

Paso 2:

El factor obtenido factor lo vamos a multiplicar por tus ganancias del año:

Bs. 6,000,000 x 0.5 = Bs. 3,000,000

Paso 3:

Restas el pago de 30 días que debes haber recibido como bono de fin de año:

Bs. 3,000,000 – 56,250 = Bs. 2,943,750

Y este es el total que recibirás en concepto de utilidades.

Pago de utilidades proporcional por menos de 1 año

En caso de no haber laborado el año completo, lo que debes hacer es operar con
el supuesto de un año. Luego multiplicar por los meses laborados y dividir entre
12.

Siguiendo con el ejemplo de que tus ganancias totales fueran a ser Bs. 6,000,000
y llegas, por ejemplo, 8 meses laborando, tomaremos el monto calculado en el
ejemplo anterior y lo multiplicaremos por 8:

Bs. 6,000,000 x 8 = Bs. 48,000,000

Luego, dividimos entre 12:

Bs. 48,000,000 / 12 = Bs. 4,000,000

Ahora multiplicamos por el factor obtenido inicialmente:

Bs. 4,000,000 x 0.5 = 2,000,000

Restamos el bono de fin de año:

Bs. 2,000,000 – 56,250 = Bs. 1,943,750

Este sería el total proporcional a recibir.

Un dato importante:

Las entidades sin fines de lucro están exentas pagar participación de beneficios.
Pero sí deben pagar una bonificación de fin de año de al menos 30 días de salario.

En conclusión

El pago de utilidades a los trabajadores, se basa en su salario, pero únicamente

para efectos de cálculo. Pues, tal como has podido observar, entre mayor sea la
rentabilidad obtenida, más podrás cobrar.

El monto mínimo a recibir, ya sea como pago de utilidades o como bonificación de

fin de año, es de 30 días de sueldo.
La excepción es al tener menos de un año laborando. O también por terminación
de contrato, donde se aplicará el pago proporcional.

Vale la pena mencionar que todos los trámites de las cantidades a repartir están
sujetos a revisión por el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y
Tributaria (SENIAT).

Por ello, en caso de irregularidades, la empresa puede ser objeto de sanciones o

multas. En este sentido, es importante que hagas valer tus derechos.

Un consejo final

Para finalizar, te recomendamos que, al recibir tu pago de utilidades y bonificación

de fin de año, pienses en cómo administrarlo de la mejor forma, a fin de que te sea
de máxima utilidad.

Una buena idea es crear un pequeño ahorro para emergencias.

Otra opción es que lo utilices compras de cosas que necesitas en tu hogar o para
gastos escolares.

También, puedes elegir abonar un pago adicional a tus créditos pendientes

(préstamos, tarjetas, etc.).

Invierte tu dinero sabiamente. Felices fiestas de fin de año.

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Si necesitas información u orientación laboral, te recomendamos acercarte a la

Secretaría de Trabajo.

Fuentes: Ley Orgánica del Trabajo,

¿Qué es el pago de utilidades?

El reparto de utilidades es un derecho constitucional, que tienes como trabajador
de participar en las ganancias que obtiene una empresa o patrón, de acuerdo con
su declaración fiscal.

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo establece que “es un derecho

constitucional que tienen las y los trabajadores para recibir una parte de las
ganancias que obtiene una empresa o un patrón por la actividad productiva o los
servicios que ofrece en el mercado”.

¿Quien tiene derecho al pago de utilidades?

Todos los trabajadores que laboren para un patrón tienen derecho al reparto de
utilidades. Esto aplica si se ha trabajado como mínimo 60 días en la empresa.

Aunque ya no trabajes en la empresa, las utilidades son un derecho que se puede

reclamar; de hecho, las liquidaciones tiene un porcentaje proporcional al reparto
de utilidades.

Las utilidades se pagan de acuerdo a lo establecido en el Art. 132 del D-LOTTT

los primeros 15 días del mes de Diciembre (Bonificación de Fin de Año) y luego se
efectúa el cálculo del 15% de la utilidad líquida en el lapso de los 2 meses
posteriores al cierre del ejercicio fiscal de la empresa.

LA SUSPENSIÓN LABORAL y SU EFECTO EN LAS UTILIDADES 2020

La suspensión de las relaciones individuales de trabajo, consiste en la interrupción

temporal de la prestación de servicios personales subordinados por parte del
trabajador y del pago del salario como obligación del patrono. Dicho de otro modo,
el empleado no tiene obligación de trabajar y el empleador no está obligado a
pagar, a menos que esté expresamente pactado en el contrato de trabajo.

Ahora bien, la base de cálculo para el pago de lo que le corresponde a los

trabajadores por la participación de beneficios, estará integrada por los conceptos
que efectivamente devengue el trabajador durante la prestación del servicio en el
ejercicio económico de la entidad de trabajo: Salario mensual, horas extras, bono
nocturno, comisiones, días de descanso y feriados laborados, bonos de
productividad, bono vacacional y, otros conceptos salariales que otorgue el
patrono.

Se entiende por utilidad legal, dentro del régimen de participación del trabajador
en las utilidades de la entidad de trabajo, el quince por ciento (15%) del beneficio
líquido que ésta obtenga en el respectivo ejercicio económico, y cuya cantidad
está obligada a repartir por mandato del artículo 131 del Decreto de Ley Orgánica
de Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (D-LOTTT), entre todos sus
trabajadores.

Esta especie de utilidad se haya sujeta a una condición, y, en consecuencia,

puede llegar a producirse o no. Por ello que se entienda que su cuantía y su
propia generación no son, en lo sustancial, predecibles; lo que motiva al legislador
en beneficio del trabajador a establecer un mínimo de días, treinta (30), que por
concepto de utilidad está obligada a pagar la entidad de trabajo, cuando en un
determinado ejercicio no ha acusado utilidades.

Al no existir salario por la no prestación del servicio durante la Pandemia por

Coronavirus Covid-19, decretada por el Ejecutivo Nacional desde el Trece (13) de
marzo de 2020, la utilidad de los patrono y de los trabajadores se verán
comprometidas, ya que las Entidades de Trabajo han debido paralizar sus
procesos productivos, viendo mermado el enriquecimiento neto a repartir.

- Concepto de Convención Colectiva

El art. 507 de la Ley Orgánica del Trabajo nos da el concepto legal de la

Convención

Colectiva:

"La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes".

Como podemos notar, en la Ley se habla de Convención Colectiva, que sustituye

a la vieja denominación de contratación colectiva. Igualmente estructura la
convención colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre una o varias
organizaciones sindicales que pueden ser: Sindicatos, Federaciones o
Confederaciones Sindicales de Trabajadores por una parte y una o varias
Organizaciones o Sindicatos, Asociaciones de Patronos por la otra.

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de

trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en
general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivo y del desarrollo económico y social de la

Nación.

2 - Características de la Convención Colectiva

Dentro de las características de la Convención Colectiva podemos decir.

1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una
convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto de
convención, y ese deposito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará
plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los efectos
legales.

2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen

obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas,

inmediatas o futuras.
4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores
debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical de trabajadores.

Importancia de la antigüedad laboral

Existen varios elementos en los que la antigüedad laboral es fundamental, entre

ellos se encuentran:

Derecho de un trabajador a recibir una cantidad de dinero cuando concluye su

relación laboral ya sea por enfermedad, incapacidad o jubilación. Y para
establecer la cantidad que tiene derecho a recibir, se requiere conocer la
antigüedad laboral, ya que sirve para realizar el cálculo de lo que le corresponde.
Y es que, a mayor tiempo laborado le corresponde una mayor cantidad de dinero.

Por otra parte, en caso de que el trabajador muera, serán las personas que
dependían de él los que puedan recibir una cantidad de dinero por la conclusión
laboral, ese es el caso de los hijos como una indemnización si la razón del
fallecimiento es un riesgo de trabajo. También se requiere conocer el tiempo que
tenía trabajando para la empresa.

La antigüedad laboral es un dato importante al momento de tomar decisiones con

respecto a una promoción o ascenso. Si bien es cierto que no es un factor
determinante, sí habla de la experiencia que se tiene en el empleo actual.
Otro elemento significativo en el que es útil conocer la antigüedad laboral es al
momento de solicitar un nuevo trabajo, ya que el aspirante o candidato puede ser
valorado por el tiempo que se ha desempeñado en distintos puestos, a lo largo de
su trayectoria laboral en una compañía o en distintas compañías.

Existen políticas empresariales y legislaciones en las que establecen que, de

acuerdo a la antigüedad laboral el empleado adquiere otros derechos. Ejemplo de
ello serían los siguientes:

Más días de vacaciones.

Flexibilidad en la jornada laboral.

Opción a compra de acciones de la empresa.

Libertad para seleccionar los días que puede tomar de vacaciones.

Posibilidad de solicitar un permiso para poder ausentarse para el cuidado de un

familiar enfermo, ente otros.

En algunas empresas la antigüedad laboral es un elemento a tomar en cuenta

para un incremento de salario.

La antigüedad laboral también es importante al momento de acceder al tiempo de

cotización para adquirir un crédito para comprar una propiedad, porque a mayor
antigüedad se muestra mayor estabilidad financiera y, por lo tanto, puede
comprometerse a realizar los pagos de hipoteca.
Para la empresa contar con empleados con mayor antigüedad laboral tiene
implicaciones como:

Mayor experiencia.

Posibilidad de llevar a cabo actividades de mentoría para los nuevos empleados.

Reconocimiento para el resto de los trabajadores por la estabilidad de la empresa.

Así como transmisores de mensajes de valor de marca por el fuerte vínculo que
tienen con la empresa, etc.

Condiciones para que exista el reconocimiento de la antigüedad laboral

Es muy común que las empresas contraten por un periodo corto de tiempo a un
empleado a manera de “prueba” y una vez concluido ese periodo, que
generalmente comprende un lapso de 3 a 6 meses, se hace un contrato por
tiempo indefinido o por tiempo determinado que puede ser de 1 año en adelante o
sin fecha límite. Además, generalmente, el momento en donde se comienza el
conteo de la antigüedad laboral es a partir del primer contrato.

Cuando la empresa en la que se labora lleva a cabo una fusión con otra empresa,
tiene la obligación de mantener el conteo de tiempo en que sus empleados se
encuentran trabajando.

Si la empresa cambió de nombre, de propietarios o de giro y hace un nuevo

contrato, es posible que no se considere la antigüedad de los empleados. Es por
ello necesario que sea algo acordado entre ambas partes para evitar futuros
conflictos o malos entendidos y se conozca si el vínculo puede reclamarse al final
de la vida laboral en lo que respecta a una indemnización o jubilación.

Es importante tener en cuenta que siempre debe existir un contrato que se firme
de conformidad entre el trabajador y la empresa, para que se pueda dar una
relación laboral que garantice el conteo del tiempo trabajado. En caso de que esta
situación no se dé es considerado una mala práctica por parte de la empresa, ya
que el trabajador podría demandar por incumplir en la realización del contrato.

Otra mala práctica por parte de la empresa es que lleve a cabo múltiples contratos
con periodos cortos de tiempo, en un intento de que el trabajador no adquiera el
reconocimiento de antigüedad laboral y evitar el pago correspondiente por
indemnización o jubilación. Esto también puede ser demandado por el trabajador.

Definiciones de Salario Fijo, Variable e Integral

Se conoce como Salario Fijo el pactado por unidad de tiempo, días, semanas o
meses, y que normalmente no sufre variación en los períodos de pago, sin
embargo, la condición pactada para un salario fijo no implica que el salario no
pueda variar, y tampoco que la variación genere una modificación a la condición
del salario.

Por ejemplo, los empleados con salario fijo pueden sufrir variaciones en su salario,
cuando laboran por menos días a la jornada pactada debido a acuerdos con su
aportante o causas mayores o caso contrario pueden trabajar más de la jornada
pactada constituyendo horas y recargos contemplados en la legislación
colombiana, esto indudablemente modificará el valor del salario, pero no significa
que modifique las condiciones esenciales del Salario Fijo tal y como se mencionó
en La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 5 de octubre
de 1987 de la siguiente manera: el salario no deja de ser fijo porque en su
ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al
pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al
cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por
ejemplo.

Ahora bien para el pacto de un Salario Variable, sucede de manera similar; este
salario se determina de acuerdo con un pacto, sin que pueda ser inferior al salario
mínimo establecido, en el cual se dará como remuneración por la ejecución de
tareas específicas, por unidad de obra o por comisión y aunque un colaborador
pueda por ejemplo vender un mismo número de productos todos los meses
constituyendo con esto una misma remuneración, esto no modifica las condiciones
esenciales de su contrato de trabajo y la condición del Salario Variable.

Por último, sobre el Salario Integral es establecido en la Ley 50 de 1990 Artículo

18:

Artículo 18. El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo
132. Formas y libertad de estipulación.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones. (el Subrayado es nuestro)

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos.
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

Jurisprudencia

La Garantía de Prestaciones Sociales

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“LOTTT”),

contempla la forma y la oportunidad de cumplir con el pago de la garantía de
prestaciones sociales. Los empleadores tienen la obligación de acreditar o
depositar trimestralmente a cada trabajador el equivalente a quince (15) días de
salario integral, esto es calculados con base en el salario devengado regular y
permanentemente y adicionando las alícuotas de bono vacacional y utilidades.

Al cumplirse el segundo año de servicio, el empleador deberá depositar o

acreditar, adicionalmente, dos días (2) de salario, por cada año sucesivo y
acumulativos hasta treinta (30) días de salario, los cuales deberán calcularse con
base en el promedio anual del salario integral según ordena el Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo (“RLOT”).

De acuerdo con la LOTTT el trabajador debe elegir si desea que la garantía de

prestaciones sociales se deposite en la contabilidad de la empresa, en un
fideicomiso o en un fondo de prestaciones sociales.

La LOTTT contempla que la oportunidad para el pago de la garantía de las

prestaciones sociales es dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la
relación de trabajo. En consecuencia, el trabajador no puede disponer libremente
de su garantía de prestaciones sociales durante la vigencia de la relación de
trabajo, salvo que justifique que debe satisfacer obligaciones relacionadas con (i)
vivienda, (ii) salud o (iii) educación de él o de su familia y sólo podrá solicitar un
anticipo al año, salvo que se trate por motivos de salud, de hasta un setenta y
cinco por ciento (75%) de lo depositado como garantía según la LOTTT y el RLOT.
Al terminar la relación de trabajo, el empleador debe hacer un cálculo comparativo
entre la garantía de prestaciones sociales (anual y trimestral) acreditada o
depositada y el cálculo retroactivo de prestaciones sociales, con base en el último
salario devengado. A efectos del cálculo retroactivo, el empleador debe computar
treinta días por cada año de servicio o fracción superior de seis meses, con base
en el último salario integral devengado por el trabajador. El monto que resulte
mayor entre lo depositado o acreditado por garantía de prestaciones sociales y el
cálculo retroactivo antes referido es lo que corresponde al trabajador por concepto
de prestaciones sociales.

Beneficio de Garantía de Prestaciones Sociales o planes de ahorro adicionales

De acuerdo con la LOTTT y la Ley de Impuesto Sobre la Renta las prestaciones

sociales están exentas del impuesto sobre la renta, así como también de otras
contribuciones parafiscales y aportes a la seguridad social. Algunas empresas
otorgan de forma convencional un beneficio de garantía de prestaciones sociales
adicional, aumentando el número de días a depositar o acreditar por este
concepto.

La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha insistido, en

recientes sentencias, que este beneficio adicional y convencional debe reunir las
mismas características de la garantía legal de prestaciones sociales, es decir,
debe ser igualmente indisponible durante la vigencia de la relación de trabajo y
sólo podrá anticiparse cuando el trabajador justifique alguno de los motivos que
contempla la LOTTT (SCS/TSJ sentencias Nros. 516 y 495, de fecha 4 de julio y
sentencia N° 1250 de fecha 13 de diciembre de 2013). Por tanto, si este beneficio
convencional fuere pagado de manera habitual, permanente y segura y estuviere
siempre a disposición del trabajador, existe el riesgo de ser considerado como
parte del salario del trabajador y, por ende, tendría un impacto en el resto de
beneficios laborales (vacaciones, bono vacacional, utilidades y/o aportes a la
seguridad social).
Recomendación

Las anteriores consideraciones no son límites que prohíben a las empresas

otorgar beneficios adicionales de garantía de prestaciones sociales o de planes de
ahorro, bajo la amenaza de riesgo de ser considerados parte del salario del
trabajador. Al contrario, como recientemente nos recordó Liliana Salazar en el
seminario de “Perspectivas Laborales 2014” y citando el criterio reiterado de la
Sala de Casación Social, el carácter salarial depende de la forma en cómo se
implementa el beneficio. De este modo es necesario tomar en cuenta, al momento
de implementar el beneficio de garantía de prestaciones sociales adicional, las
siguientes recomendaciones:

i. El beneficio deberá ser acreditado en la contabilidad de la empresa o

depositado en el fideicomiso del trabajador, no en su cuenta nómina.

ii. El beneficio debe ser indisponible, esto es que sólo será pagado al
término de la relación de trabajo, salvo que el trabajador reúna los requisitos para
la solicitud de un anticipo.

iii. Los anticipos sobre el beneficio sólo se podrán otorgar en los mismos
términos que establece la LOTTT para los anticipos sobre lo depositado por
garantía de prestaciones sociales, es decir sólo se podrá dar una vez al año, hasta
por el setenta y cinco por ciento (75%) de lo depositado y para satisfacer las
siguientes obligaciones: la construcción, adquisición, mejora o reparación de
vivienda; la liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su
propiedad; la educación del trabajador o de su familia; y la atención médica y
hospitalaria para el trabajador o para su familia.
TASA DE INTERÉS APLICABLE AL CÁLCULO DE LOS INTERESES SOBRE
PRESTACIONES SOCIALES

GACETA OFICIAL Promedio entre  

Activa y Pasiva  Activa  2/
Año 2021 Número Fecha 1/

Diciembre 43.306 27/01/2022 44,48 52,96

Noviembre 42.278 16/12/2021 44,35 52,70

Octubre 42.253 11/11/2021 46,43 56,86

Septiembr
42.249 05/11/2021 44,48 52,96
e

Agosto 42.249 05/11/2021 45,03 54,06

Julio 42.191 16/08/2021 46,13 56,26

Junio 42.172 20/07/2021 46,73 57,45

Mayo 42.249 05/11/2021 46,66 57,32

Abril 42.126 13/05/2021 47,36 58,71

Marzo 42.108 16/04/2021 47,34 58,67

Febrero 42.088 16/03/2021 40,67 45,34

Enero 42.067 11/02/2021 31,80 39,59

Cálculo de Intereses sobre Prestaciones Sociales Venezuela

Cálculo de Intereses sobre Prestaciones Sociales en Venezuela

Cálculo de Intereses sobre Prestaciones Sociales en la Nueva Ley Orgánica del
Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT). Cómo se Calculan los
Intereses para el Cálculo de la Liquidación Laboral en Venezuela. Fideicomiso
Individual. Fondo de Prestaciones Sociales. Tasa de Interés Prestaciones Sociales
Banco Central de Venezuela BCV.

Cálculo de Intereses sobre Prestaciones Sociales en Venezuela

Artículo 142 (LOTTT)

El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de prestaciones

sociales, el equivalente a quince (15) días cada trimestre, calculado con el último
salario devengado y después del primer año de servicio, el patrono depositará a
cada trabajador dos (2) días de salario adicional por cada año, acumulativos y con
un máximo de treinta (30) días.

Artículo 143 (LOTTT) Depósito de las Prestaciones Sociales

Los depósitos trimestrales y anuales de las prestaciones sociales, se pueden

efectuar en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones Sociales a
nombre del trabajador o pueden ser acreditados en la contabilidad de la empresa
donde trabaja, siempre que el trabajador o empleado lo haya autorizado por
escrito.

Los depósitos por garantía de prestaciones sociales devengaran intereses al

rendimiento del fideicomiso o el Fondo de Prestaciones Sociales a la tasa que den
estos instrumentos financieros, pero si queda en la contabilidad de la empresa por
autorización del trabajador, devengarán intereses a la tasa promedio entre la tasa
pasiva y la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela (BCV), si el
patrono no cumple con los depósitos establecidos, estos devengaran intereses a
la tasa activa establecida por el BCV.
Los intereses sobre las prestaciones sociales serán calculados mensualmente y
pagados al cumplir cada año, salvo que el trabajador quiera capitalizarlos. Las
prestaciones sociales y los intereses están exentos del pago del Impuesto Sobre
la Renta (ISLR).