Universidad de Oriente

Núcleo de Anzoátegui

Extensión Región Centro-Sur Anaco

Escuela de Ingeniería y Ciencias Aplicadas

Cátedra: Leyes y Deontología

UNIDAD IV: LA RELACIÓN LABORAL

Profesora: Integrantes:
Carmen Salazar Eliel Barrios C.I. 28.095.681
Adriana Díaz C.I. 27.032.280
Ysabel González C.I. 27.951.537
Yannelis Marcano C.I. 27.214.276
Andrés Sifontes C.I. 27.143.158

Anaco, Junio de 2023

1. Relación laboral

Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) (2023), la relación laboral se define
como la relación entre un trabajador y un empleador para la realización de un trabajo o
servicio a cambio de una remuneración. La relación laboral es un concepto que se refiere a
la interacción entre un empleador y un empleado en el contexto de un empleo. Esta relación
se establece cuando una persona se compromete a trabajar para otra persona o empresa a
cambio de una remuneración, que puede ser un salario, un sueldo, una comisión u otra
forma de compensación.
Implica una serie de derechos y responsabilidades para ambas partes. El empleador
tiene la responsabilidad de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, pagar el
salario y los beneficios correspondientes, cumplir con las leyes y regulaciones laborales, y
proporcionar una capacitación adecuada. Por otro lado, el empleado tiene la
responsabilidad de cumplir con las expectativas laborales, trabajar de manera eficiente y
efectiva, y cumplir con las políticas y procedimientos de la empresa.
La relación laboral no solo involucra aspectos económicos, sino también emocionales
y psicológicos. Por ejemplo, un ambiente de trabajo positivo y una buena relación entre el
empleador y el empleado pueden mejorar la motivación, la productividad y la satisfacción
laboral. Por otro lado, una mala relación laboral puede llevar a conflictos, desmotivación e
incluso despidos. Es importante tener en cuenta que la relación laboral está regulada por
leyes y regulaciones laborales que establecen los derechos y obligaciones de ambas partes.
Estas leyes y regulaciones también establecen las condiciones laborales mínimas, como el
salario mínimo, las horas de trabajo, las vacaciones, los días de enfermedad y otros
beneficios.

2. Contrato de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo legal entre un empleador y un empleado que establece

las condiciones de empleo, como el salario, las horas de trabajo, los beneficios, las
responsabilidades y otros términos y condiciones. En otras palabras, es un documento
escrito que establece los detalles de la relación laboral entre el empleador y el empleado. Es
un documento importante para proteger los derechos y obligaciones de ambas partes y
establecer una relación laboral clara y transparente. Algunos de los elementos más comunes
que se incluyen en un contrato de trabajo son:
 El nombre y la dirección del empleador y el empleado.
 La fecha de inicio del empleo y la duración del contrato, si es por un período
determinado.
 La descripción del puesto de trabajo y las responsabilidades del empleado.
 El salario y la forma en que se pagará.
 Las horas de trabajo y el calendario laboral.
 Los beneficios a los que el empleado tendrá derecho, como días de vacaciones, días
de enfermedad, seguro médico, planes de jubilación, entre otros.
 Las obligaciones y responsabilidades del empleador y del empleado.
 Las condiciones de finalización del contrato, como la rescisión por mutuo acuerdo o
la terminación por incumplimiento de alguna de las partes.

Es importante tener en cuenta que los contratos de trabajo están regulados por la
legislación laboral y que existen leyes y regulaciones que establecen los derechos y
obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, la ley puede establecer un salario mínimo, un
número máximo de horas de trabajo, días de vacaciones obligatorios y otros beneficios para
el trabajador.
En algunos casos, el contrato de trabajo puede ser negociado entre el empleador y el
empleado antes de la contratación. En otros casos, el contrato de trabajo puede ser un
formulario estándar que el empleador proporciona al empleado. En cualquier caso, es
importante leer cuidadosamente el contrato antes de firmarlo y asegurarse de entender todas
las cláusulas y condiciones.

3. Normas vigentes en materia laboral

Las normas vigentes en materia laboral varían según el país y la región, pero en general, se
refieren a las leyes y regulaciones que establecen los derechos y obligaciones de los
empleadores y los empleados en el lugar de trabajo. Estas normas se han establecido para
proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que se les trate de manera justa y
equitativa. En Venezuela, las normas vigentes que rigen la legislación laboral del país son
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y
las Leyes y Normativas Laborales.
Algunas de las normas vigentes en materia laboral que se pueden encontrar en
muchos países incluyen:
 Salario mínimo: la ley establece un salario mínimo que los empleadores deben
pagar a sus empleados, que se basa en la cantidad mínima que se considera
necesaria para cubrir las necesidades básicas de un trabajador
 Horario de trabajo: la ley establece un límite máximo para el número de horas que
un trabajador puede trabajar por día, semana o mes, y también establece los
periodos de descanso y las pausas para comer.
 Vacaciones anuales: la ley establece un número mínimo de días de vacaciones
pagadas que un trabajador tiene derecho a tomar cada año.
 Seguridad y salud laboral: la ley establece que los empleadores deben proporcionar
un ambiente de trabajo seguro y saludable para los trabajadores y tomar medidas
para prevenir lesiones o enfermedades en el lugar de trabajo.
 Protección contra la discriminación: la ley prohíbe la discriminación en el lugar de
trabajo basada en la edad, género, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u
otras categorías protegidas.

Otras normas vigentes en materia laboral pueden incluir protecciones para

trabajadores migrantes, regulaciones sobre horas extras y días de descanso, protección
contra el acoso y discriminación sexual, y leyes sobre el despido y la terminación del
contrato de trabajo.

4. Jornada laboral

La jornada laboral se refiere al período de tiempo durante el cual un empleado lleva a cabo
su trabajo en el ámbito laboral. Es la duración diaria o semanal que se establece para el
desempeño de las tareas laborales, y puede variar según las leyes y regulaciones laborales
de cada país. En general, la jornada laboral se define en términos de horas de trabajo que
los empleados deben cumplir dentro de un período de tiempo específico. Por ejemplo, en
muchos países se establece una jornada laboral estándar de 8 horas al día y 40 horas a la
semana. Sin embargo, las regulaciones pueden variar y existen diferentes modelos de
jornada laboral, como jornadas parciales, jornadas flexibles o jornadas reducidas.
Es importante destacar que la jornada laboral puede incluir el tiempo dedicado a
tareas laborales específicas, así como también períodos de descanso y pausas para el
almuerzo. Además, en algunos casos, puede haber límites legales establecidos en relación
con la duración máxima de la jornada laboral, así como regulaciones relacionadas con el
pago de horas extras o descansos obligatorios.
El propósito de establecer una jornada laboral es garantizar condiciones justas de
trabajo, promover el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados, y proteger
su salud y bienestar. Asimismo, la regulación de la jornada laboral también busca evitar
abusos, garantizar la productividad y promover relaciones laborales saludables entre los
empleadores y los empleados.

5. El salario

El salario se refiere a la remuneración económica que un empleado recibe a cambio de su

trabajo en una organización. Es la compensación monetaria que se acuerda entre el
empleado y el empleador como resultado de un contrato de trabajo. El salario puede ser
expresado de diferentes maneras, ya sea en forma de salario mensual, salario por hora,
salario semanal o salario anual. Su cuantía puede variar dependiendo de diversos factores,
como la posición laboral, el nivel de experiencia, la industria, la ubicación geográfica, entre
otros.
El salario no solo incluye el sueldo base acordado, sino que también puede incluir
beneficios adicionales, como bonificaciones, comisiones, prestaciones, seguro médico,
planes de pensiones y otros incentivos económicos. Estos beneficios pueden variar según la
política de compensación de la empresa y el acuerdo alcanzado entre el empleador y el
empleado. Es importante destacar que el salario constituye una parte esencial de la relación
laboral y juega un papel crucial en la satisfacción y motivación de los empleados. Además,
el salario también está sujeto a las leyes y regulaciones laborales de cada país, que
establecen normas mínimas en cuanto a salarios mínimos, horas extras y otros aspectos
relacionados con la compensación económica.

6. Infortunios de trabajo

El accidente de trabajo es consecuencia de un riesgo nuevo, adicional, que el empleador

introduce a través del proceso productivo. Cada empresa incorpora nuevos riesgos que,
antes de ella, no existían en el ámbito social. Los riesgos laborales son inherentes al trabajo
y cuando éste se masificó y se organizó en factorías o industrias, dio origen a esos riesgos
que antes nunca estuvieron en la naturaleza.
Los accidentes, ni las enfermedades profesionales son un problema de mala o buena
suerte. Según lo establecido en el artículo 560 de la LOT el patrono, estará obligado a pagar
a los trabajadores y aprendices ocupados por ello, las indemnizaciones por accidentes y por
las enfermedades profesionales, ya provengan del servicio mismo o con ocasión directa de
él, exista o no culpa o negligencia por parte de la empresa o por parte de los trabajadores o
aprendices. Podemos definir como accidentes de trabajo todas las lesiones funcionales o
corporales, permanentes o temporales, inmediatas o posteriores, o la muerte, resultantes de
la acción violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada y sobrevenida en el
curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.
Será igualmente considerada como accidente de trabajo toda lesión interna
determinada por un esfuerzo violento, sobrevenida en las mismas circunstancias. Se
entiende por enfermedad profesional un estado patológico contraído con ocasión del trabajo
o por exposición al ambiente en el que el trabajador se encuentre obligado a trabajar; y el
que pueda ser originado por la acción de agentes físicos, químicos o biológicos,
condiciones económicas o meteorológicas. Factores psicológicos o emocionales, que se
manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, temporales o
permanentes.
7. Utilidades

Son un porcentaje de la renta neta (ganancias después de descontar inversiones e

impuestos) obtenida por las empresas como resultado de su gestión. Tienen derecho a
participar de las utilidades los trabajadores, en planilla, de empresas que generan renta de
tercera categoría y tengan más de 20 trabajadores; con excepción de las empresas
individuales, microempresas, autogestionarias, cooperativas, comunales, y sociedades
civiles.
De acuerdo al artículo 131 de la LOTTT, las utilidades son un pago en dinero que se
otorga a los trabajadores en reconocimiento a su contribución a la generación de los
beneficios de la empresa. Este pago contempla la distribución del 15% de los beneficios
líquidos de la empresa, la obligación de pagar las utilidades surge a partir de un trabajador.
La legislación laboral vigente en Venezuela establece que el monto a pagar por
concepto de utilidades puede oscilar entre 30 y 120 días de salario para cada trabajador. A
veces, por convención colectiva se acuerda pagar más de 30 días de salario, que es el
mínimo legal.
En todo caso, pasados 2 meses del cierre del ejercicio fiscal, se deberá determinar el
15% de los beneficios líquidos de la entidad y se hará un nuevo cálculo que determinara si
procede el pago de alguna diferencia a favor de los trabajadores (Art. 131. D-LOTTT)
como base del cálculo se usa el promedio anual de todas las remuneraciones percibidas por
el trabajador, esto incluye vacaciones y todo pago recibido por el trabajador, menos las
cestatickets y los determinados como no salariales en el Art. 105 D-LOTTT.

8. Sustitución de patrono

La figura de la Sustitución del Patrono está regulada por el Reglamento LOT (Ley
Orgánica del Trabajo), que en su Artículo 30 define la sustitución de patrono o patrona
como “la transmisión, por cualquier título, de la explotación de una empresa o parte de ésta
susceptible de organizarse autónomamente, siempre que el patrono sustituto o patrona
sustituta preservare la actividad productiva sin solución de continuidad.” (p. 12).
 De acuerdo a la definición anterior, se sintetiza que existe una sustitución de patronos
cuando el propietario o poseedor de una empresa, establecimiento, explotación o faena,
trasmite sus derechos a otra persona natural o jurídica, que continúa la misma actividad
económica o, al menos, la prosigue sin alteraciones esenciales. En sentido amplio, se
realiza el supuesto legal cuando, sin solución de continuidad en la actividad de la empresa,
el nuevo titular de su propiedad o posesión la explota como patrono.
Adicionalmente, el Reglamento LOT indica en su Artículo 31 que existe una
obligación de notificar cuando ocurre el proceso de sustitución:
La sustitución del patrono o patrona no afectará las relaciones y condiciones de
trabajo, legales o convencionales, así como tampoco afectará a las
organizaciones sindicales previamente constituidas. En todo caso, deberá ser
notificada a los trabajadores y trabajadoras involucrados.
La notificación deberá practicarse por escrito, con suficiente antelación, cuando
ello dependiere de la voluntad del patrono o patrona, y deberá contener una
amplia identificación del sustituto, la fecha en que se realizará la sustitución y
sus causas.
Si la sustitución fuere inconveniente a los intereses del trabajador o trabajadora,
éste podrá invocarlo dentro de los treinta (30) días siguientes a la notificación y
exigir, en los términos del artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, la
terminación de la relación de trabajo y el pago de las indemnizaciones que le
hubieran correspondido en caso de despido injustificado. (p. 12)

9. Suspensión de la relación laboral

Entendiendo suspensión como interrupción o aplazamiento, la suspensión en materia

laboral se entiende como la interrupción de la prestación efectiva del servicio y en algunos
casos del salario, dentro de la relación de trabajo, en un plazo determinado, sin que se
extinga la relación obrero-patronal. Esta figura sirve de protección al trabajador y a sus
derechos en casos de ausencia justificada del empleado.
Su fundamento legal se encuentra previsto en el Artículo 71 de la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT): “La suspensión de la relación de
trabajo no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o patrona y el
trabajador o trabajadora.” (p. 86).

 Causas:
Entre las causas que pueden motivar la suspensión de la relación laboral se encuentran el
descanso médico, los permisos pre y postnatales, las huelgas, las situaciones de emergencia,
la escasez de materias primas, el exceso de producción, los convenios colectivos, etc. Su
base legal está establecida en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo y los
Trabajadores (LOTTT):
Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes
casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que
no exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que
no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria. (p. 87).
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona
para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y
ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión,
la cual no podrá exceder de sesenta días.

 Efectos:
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o
trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la
patrona a pagar el salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona
pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el
ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador
o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la seguridad social por
responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del
salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o
trabajadora.
 El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones
relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en
cuanto fuera procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones
colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora. (p. 88).

10. Terminación de la relación laboral

La terminación de la relación laboral es el momento en el cual terminan las obligaciones de

prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por parte del patrono, así
como las obligaciones derivadas de la relación laboral. La terminación laboral incluye
todos los procesos que se deben realizar y decisiones que se deben tomar cuando un
empleado va dejar la organización.

Durante el proceso de terminación de la relación laboral la incertidumbre está

directamente relacionada con las decisiones que llevaron a que se terminara dicha relación.
En caso de que la terminación haya sido provocada a causa de la renuncia por parte del
empleado, el empleador, es decir, el jefe, se preguntará si pudo haber habido algún tipo de
negligencia con la experiencia del empleado. Por el contrario cuando el empleado es
despedido o se le recomienda terminar la relación laboral, este puede dudar del verdadero
motivo de su despido.
Un proceso de terminación efectivo ayuda a reducir las probabilidades de malos
entendidos entre el empleado y el empleador. Cuando realmente se toma el tiempo para
entender la experiencia del empleado, tanto la compañía como el empleado pueden
terminar su relación laboral con oportunidades adicionales de cooperación, desarrollo y
crecimiento.
La relación laboral termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico-
laboral entre el patrono y el trabajador. La terminación de la relación laboral se encuentra
tutelada entre los artículos 98 al 111 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT). Son
diversas las causas legales que pueden causar la terminación de una relación de trabajo,
pero básicamente depende de la clasificación del trabajo.
 En primer lugar, la relación laboral puede terminar por la finalización de la obra, en
caso de contrato para una obra determinada, según lo previsto en el artículo 75 de la
Ley Orgánica del Trabajo.
 En segundo lugar, la relación laboral puede extinguirse por vencimiento del tiempo,
en el caso de un contrato a plazo fijo, según lo dispuesto en el artículo 74 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
 En tercer lugar, la relación de trabajo puede terminar por las causales legales para la
terminación de un contrato laboral. Estas causas son despido o retiro justificado o
injustificado, por acuerdo común entre las partes o debido a una causa ajena.

11. Estabilidad laboral

La estabilidad laboral en el empleo es la seguridad que se le da a un individuo sobre la

conservación de su puesto de trabajo. Un empleo con un alto nivel de estabilidad es aquel
en donde la persona tiene pocas posibilidades de perderlo. En otras palabras, la estabilidad
laboral, es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en
algunas de las causas de despido establecidas por la ley y también es la obligación del
empleador mantener al empleado en su trabajo mientras no realice algo que necesite un
despido inmediato.
Uno de los efectos del contrato de trabajo es la estabilidad laboral, la cual se alcanza
una vez superado el periodo de prueba, lo que significa que el contrato de trabajo se ha
perfeccionado y surte todos sus efectos, esto es, los derechos y las obligaciones de ambas
partes. La estabilidad laboral en Venezuela, ha sido siempre relativa, ya que, desde su
entrada en la legislación, se le concedió al empleador la posibilidad de poner fin a la
relación laboral, mediante el pago de una indemnización. Esta opinión no es unánime, ya
que algunos laboristas afirman que la estabilidad laboral de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) es absoluta, y basan su afirmación en que la
indemnización que el empleador puede pagar a el trabajador, debe ser aceptada por el
trabajador, de lo contrario no se podrá terminar la relación laboral.
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