Tema 7

Recursos Humanos como herramienta

estratégica y la gestión por competencias

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 Agenda
1 2 3 4 5

• Planeamiento • Conceptos de
• Análisis • Significado reclutamiento y
• Descripción de • Clasificación selección
• Definición del perfil • El proceso de selección
puestos • Decisión sobre el
candidato

Proceso de Evaluación y
Estrategia de
Definición de selección seguimiento del
Recursos Orientación
competencia basado en recién
Humanos
competencias incorporado
 1

• Planeamiento
• Análisis
• Descripción de
puestos

Estrategia de
Recursos
Humanos
Estrategia empresarial y planeamiento de recursos humanos

El Planeamiento de RH debe responder:

• ¿Cuál es el foco del negocio?
• ¿Qué capacidades (conocimientos y competencias) necesita la
organización para cumplir los objetivos del negocio?
• ¿Cómo aplicar las diferentes prácticas de RH para aprovechar, reforzar
o adquirir las capacidades necesarias (conocimientos y competencias)?

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Estrategia empresarial y planeamiento de recursos humanos

Planeamiento de RH en las
Debe ser:
siguientes ocasiones:
• Al preparar el presupuesto • Numérico: altas y bajas
de la próxima gestión • Cualitativo: necesidades de
• Como resultado de la entrenamiento, capacitación
estrategia del negocio y/o desarrollo de
• Al abrir o cerrar sucursales competencias
• Al fusionar o comprar
empresas

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Estrategia empresarial y el análisis y descripción de puestos de trabajo
 El contenido de un puesto (tareas a realizar)
 Los requerimientos específicos
 El contexto en que las tareas son realizadas
 Qué tipo de personas deben contratarse para
esa posición.
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El análisis del puesto de trabajo, es
el proceso que consiste en describir
y registrar el fin de un puesto de
trabajo, sus principales cometidos y
actividades, las condiciones bajo las
que éstas se llevan a cabo y los
conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios.
Fundamento de las Organizaciones
La descripción de puestos y la gestión por competencias

Cuando una empresa prepara su descripción

de puestos de forma tradicional, se pregunta
solamente, las tareas, obligaciones y
responsabilidades que se requieren para
desempeñarse en el puesto. En cambio
cuando se presenta una descripción de
puestos basada en competencias se pregunta
además, “¿cuáles son las competencias
necesarias para ser exitoso en el puesto?”.

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 2

• Significado
• Clasificación
• Definición del perfil

Definición de
competencia
Significado

Un empleado será plenamente Para el éxito en la contratación de una

competente en su trabajo en la persona, no es suficiente el título que
medida en que tenga la capacidad aporta y el resultado de los tests
para poder realizar lo que tiene psicológicos a los que se somete.
que hacer en cada momento y lo Desempeñar bien el trabajo depende más
lleve a cabo satisfactoriamente. de las características propias de la
persona—sus competencias—que de sus
conocimientos, currículum, experiencia y
habilidades

David McClelland

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Significado

Spencer y Rodríguez
Spencer “Una característica y Feliú
"Conjuntos de
(1993): subyacente de un (1996): conocimientos,
individuo, que está habilidades,
causalmente relacionada disposiciones y
con un rendimiento conductas que posee una
efectivo o superior en persona, que le permiten
una situación o trabajo, la realización exitosa de
definido en términos de una actividad".
un criterio".

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Significado

• “Competencia” … significa “aptitud, idoneidad”.

• “Aptitud “ … significa “suficiencia o idoneidad
para obtener y ejercer un empleo o cargo”.
• “Idoneidad” … significa “adecuado y apropiado
para una cosa”.
• “Competente” …persona que tiene capacidad y
Según el diccionario aptitudes para ocuparse de ella.
de la real academia

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Clasificación

• Capacidad para
aprender
• Adaptación al cambio
Genéricas
• Creatividad e innovación
• Trabajo en equipo
• Visión de futuro

• Instrumentales
Trasversales • Personales
• Sistemáticas

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Clasificación

• -Capacidad de análisis y de síntesis.

• - Capacidad de organización y planificación.
• - Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
• - Conocimiento de una lengua extranjera.
Instrumentales • - Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
• - Capacidad de gestión de la información.
• - Resolución de problemas.
• - Toma de decisiones.
• - El entusiasmo y las ganas de trabajar

• -Trabajo en equipo.
• - Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
• - Trabajo en un contexto internacional.

Personales •
•
•
- Habilidades en las relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
- Razonamiento critico.
• - Compromiso ético.

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Clasificación

• -Aprendizaje autónomo
• - Adaptación a nuevas situaciones.
• - Creatividad.
• - Liderazgo.
• - Conocimiento de otras culturas y costumbres.
Sistémicas •
•
- Iniciativa y espíritu emprendedor.
- Motivación por la calidad.
• - Sensibilidad a temas medioambientales.
• - La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
• - La orientación al cliente

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Clasificación

Habilidades
Parte Visible
Conocimiento

Autocomprensión
Parte No Visible
Rasgos de Personalidad
Motivaciones

Fuente: Papers de Formació Municipal

Elaborado por: Spencer & Spencer

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Definición de perfil

La palabra perfil se usa para designar aquellos

rasgos particulares que caracterizan a una
persona y le sirven para diferenciarse de otras.

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Definición de perfil
Los conocimientos,
aptitudes y destrezas
técnicas Contenidos
implicados en una
Saber competencia
Las formas de
organización e
interacción

Saber Saber Las formas metodológicas de

proceder en el trabajo
ser hacer

Saber estar
Las pautas y formas de
comportamiento individuales y
colectivas

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Definición de perfil

a) Requerimientos básicos o fundamentales: son

aquellas “condiciones indispensables sin las cuales será
imposible un rendimiento “normal” en el puesto: por
ejemplo, una capacitación básica para las tareas fruto de
una formación y experiencia relacionada (en puesto
similar).
b) Requerimientos adicionales o complementarios: son
las características que, combinadas con los requisitos
básicos, permitirían un “rendimiento superior”: por
ejemplo, formación específica y experiencia en puesto
idéntico.

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 3
• Conceptos de
reclutamiento y
selección
• El proceso de selección
• Evaluación
• Decisión sobre el
candidato

Proceso de
selección
basado en
competencias
Conceptos de reclutamiento y selección

Reclutamiento Es un conjunto de actividades y Selección

procesos que se realizan para
conseguir un número suficiente
Procedimiento para encontrar
de personas cualificadas, de
al hombre que cubre el puesto
forma que la organización,
adecuado.
pueda seleccionar a aquellas
más adecuadas para cubrir sus
necesidades de trabajo

Tener en cuenta las

necesidades de la organización
y su potencial humano así
como la satisfacción que el
trabajador encuentra en el
desempeño del puesto

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El proceso de selección

La redacción de anuncio

1. Fijar competencias Análisis del currículum vitae

genéricas
2. Definir parámetros del
puesto:
1. Competencias
técnicas La entrevista
2. Experiencia funcional
3. Competencias • La entrevista por competencias
profesionales
4. Capacidades sociales
3. Preparar preguntas
Registro de la entrevista

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Evaluación

Conocimientos
técnicos o
Psicológicas Assessment Center
habilidades
específicas

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Decisión sobre el candidato

La decisión final del proceso de selección, no es

responsabilidad del área de Recursos Humanos,
sino del jefe de línea del candidato. Es este quién
debe tomar la decisión, sobre la contratación, si bien
Recursos Humanos, puede asesorar o influir en
algunos aspectos, quien en definitiva es el inmediato
superior con el que trabajará el que toma la decisión
final.

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 4

Orientación
Esta actividad se ocupa de introducir a los
nuevos empleados en la organización, en los
cometidos de su puesto y presentarles a sus
nuevos compañeros, es considerado también
el proceso de socialización.
 5

Evaluación y
seguimiento del
recién
incorporado
Los responsables de Recursos Humanos, pueden utilizar
enfoques tangibles, como la utilidad de diversos
instrumentos de selección y sus costos relativos a la
rotación de personal entre los empleados nuevos
contratados.

Las organizaciones tiene necesidad de predecir hasta qué

punto se quedarán los candidatos que contraten, retener a
los mejores en fundamental.
J. Ricardo López Gumucio. La selección de personal basada en competencias y su relación con la
eficacia organizacional