Nombre de la alumna:

Brenda Carolina Palacios García

Matricula:
17001065
Nombre del módulo:
Atracción, selección e incorporación de talento v2
Nombre de la evidencia de aprendizaje:
Diseño: estrategia de selección
Nombre del asesor:
Alejandra Álvarez Torres
Fecha de elaboración:
24-Abril-18
El propósito de esta Evidencia de Aprendizaje es diseñar una estrategia de
selección para puestos específicos, partiendo de la problemática que se presenta
en una empresa. Para ello realiza lo que a continuación se te indica.

1. Lee con atención el caso que se presenta a continuación y desarrolla

lo que se te pide:
Caso
La empresa Los innovadores ha incorporado eficientemente las
estrategias que propusiste para la atracción del personal de las
generaciones X y Y para los puestos de:
o Gerente de Capital Humano
o Jefe de Capacitación

Ahora han solicitado que se lleve a cabo el diseño de una estrategia de

selección para los candidatos que deseen cubrir una de estas vacantes.
Dicho diseño deberá incorporar y desarrollar por lo menos 3 de las
siguientes estrategias:
o Prueba de conocimientos
o Simuladores
o Assesment center
o Pruebas psicométricas
o Entrevista de selección

Selecciona uno de los puestos: Gerente de Capital Humano

Y desarrolla los puntos que se mencionan a continuación:

En qué consistirá la estrategia: Su principal objetivo es conocer las cualidades

y capacidades con las que cuentan los candidatos a Gerente de capital humano,
conocer también la forma en la que influyen en la conducta de otros empleados
para el logro de objetivos predeterminados. E identificar aspectos vitales y
vulnerables en el desarrollo de la filosofía de orientada a la participación y
compromiso por el destino de la organización.
Estrategia elegida Prueba de Entrevista de Assesment center
conocimientos selección
Se evaluarían Que la persona Consisten en
conocimientos tenga conocimiento asignar una serie
Descripción del propios del puesto sobre el puesto que de ejercicios en
alcance de la mediante el análisis se está solicitando donde se prueban
estrategia de del trabajo se las habilidades y los
selección detectan problemas atributos personales
acerca del de los candidatos
conocimiento que requeridos para una
sobre él se tiene, a vacante laboral
fin de identificar los específica. Los
factores o reglas assessment centers
claras que los son de los métodos
titulares del puesto más confiables a la
de trabajo deben de hora de evaluar a
conocer para los candidatos a
desempeñarlo una vacante
Que la persona es conocer las El candidato debe
aspirante al puesto cualidades y de planificar y
Detallar la tenga conocimiento capacidades con organizar un
información que se y sepa manejar bien las que cuentan los calendario de
pretende obtener a la información que candidatos a trabajo, identificar
través de esta se ocupa Gerente de capital los asuntos
estrategia de humano principales a
selección abordar, proponer
alternativas y
buscar soluciones.
Se evaluarían Descripción clara Identificar las
conocimientos del puesto y del conductas
Detallar la forma en propios del puesto, perfil a cubrir, directivas, dando
que se llevará a servirá para lectura del CV y solución a los
cabo la estrategia determinar el observación de los problemas
de selección para rendimiento e aspectos del planteados, para
permitir seleccionar idoneidad candidato, así poder evaluar
al candidato más profesional de los evaluación de las competencias
adecuado al puesto candidatos. habilidades que el candidato
particulares; idioma, demuestra. En el
dominio de Assesment Center
herramientas se integrarían los
informáticas, siguientes
verificación de las ejercicios:
referencias -Análisis y
Presentación:
 laborales El participante
asumirá el puesto
de Gerente de
capital humano y
deberá manejar una
gran cantidad de
información en un
corto período de
tiempo.
-Role playing: el
candidato deberá
asumir un rol dentro
de una determinada
situación que
plantea el
moderador. Se les
da una guía o
consignas a seguir.

-Gastos de -Costes de -Costos de

materiales (gastos contratación integración, es decir
Detallar los publicitarios, gastos (fijación de una relacionados con el
recursos que serán de teléfono, gastos monto económica periodo desde que
necesarios para su de dentro de la cual se se contrata al
desarrollo e correspondencia, pueda llevar a cabo candidato hasta que
implementación. alquiler de locales, la negociación con alcanza la
Considerar recursos pruebas el candidato) Pago adecuación con el
monetarios, profesionales y de personal (costos puesto (costos de
tecnológicos, psicotécnicas,..) salariales de los formación,
físicos, etc. recursos humanos adaptación, de
implicados en el evaluación y
proceso, seguimiento)
desplazamientos y
comidas)

Definir tiempos y Se hará un examen Se daría un periodo Se dará tiempo

periodos de de conocimiento a para la recepción para evaluar a los
ejecución de la los candidatos y de solicitudes de candidatos para
estrategia. una vez culminada empleo y CV, y otro obtener datos
la selección se para la realización acerca de:
determinara a los de entrevistas, su  Personalidad
candidatos con tiempo será que no  Inteligencia
mejores
 condiciones y se pase de una  Potencial, a partir
seleccionara al que semana. de los
sea más capaz para comportamientos
ocupar el puesto Aportar información
vacante esto será sobre el puesto de
no menor a una trabajo para el que
semana se selecciona, de
modo que el
candidato evalúe en
profundidad su
interés por él. Su
tiempo que se le
dará a cada
persona
entrevistada será
de 2 días
Entrevistador y Los evaluadores: Se lleva a cabo con
personal capacitado Personal experto y varios
Determinar el para las pruebas de entrenado para observadores-
personal conocimiento juzgar conductas y moderadores, que
involucrado en la deberán ser un determinar las son los que
ejecución de la mínimo de 4 a 6 competencias de evaluarán y
estrategia personas los candidatos. Los registrarán los
seleccionada candidatos deberán comportamientos
ser un mínimo de 6 de los participantes,
a 12 y cómo interactúan
entre sí. Suelen
estar presentes
durante el proceso,
además de los
responsables
de RR.HH, líderes
del área dentro de
la cual se
desempeñará el
futuro empleado.
Los participantes
pasaran de 2 a 4
horas en el
assessment center
según el nivel de
puesto requerido
con 1 asesor por
 cada 6
participantes.

Conclusiones.

¿Qué retos identificaste en el desarrollo de la estrategia de selección del personal

de estos puestos?

Primero que nada hay que considerar cuales son las mejores estrategias para
incluir, ya que estas son las que principalmente nos ayudaran a primero ver la mayor
cantidad de cualidades con las que cuentan los candidatos y con ellas nos será más
fácil el elegir a un elemento para cubrir la vacante y saber que puesto podrían

¿De qué manera el área de Capital Humano genera valor a la organización a

través del desarrollo de proyectos similares?

Ayuda a la selección de personal, ya que es fundamental para crear un equipo

competitivo y aportar valor a la empresa. Apoyando a encontrar al candidato más
adecuado y eficaz

Referencias.

-Gestión del conocimiento y talento humano

Méndez, Juan Carlos

-Retos en la gestión internacional del capital humano

Muñiz Ferrer, Marta
Labrador Fernández, Jesús

-Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano

(1a. ed.)
González, Nancy
Olivares, Socorro