Modelo de liderazgo emergente en

recursos humanos
© Ediciones Roble, S.L
 Indice
Modelo de liderazgo emergente en recursos humanos 3
I. Introducción 3
II. Objetivos 4
III. Recursos Humanos incorporando técnicas de marketing 4
IV. Competencias clave en Recursos Humanos 6
V. Inteligencia emocional 11
VI. Marca personal y profesional 17
VII. Resumen 24
VIII. Contenidos recomendados 25
8.1. Lecturas recomendadas 25
Ejercicios 27
Caso práctico 27
Solución 27
Recursos 29
Enlaces de Interés 29
Bibliografía 29
Glosario. 30

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Modelo de liderazgo emergente en recursos humanos

I. Introducción
En los últimos tiempos, se ha cambiado la concepción del liderazgo y el empleado.

Empleado

Actualmente, el empleado posee características e intereses diversos y particulares. De esta manera, el

trabajador no se diferencia de la persona que cuida de sus hijos, la que tiene ciertos hobbies o particularidades
personales, artísticas, motivacionales o ciertas expectativas personales y profesionales. El trabajador se ha
convertido en un ser integral.

Las personas que trabajan en las compañías hacen de la compañía lo que es, como decía Peter Druker en su
cita “la cultura se come a la estrategia para desayunar”. De esta manera, las compañías pasan a tener un motor
en la sombra que hace de la misma lo que es; y son las personas que trabajan en ella las que lo crean, lo
desarrollan y lo hacen suyo. En otras palabras, solo a través de la cultura que hacen los trabajadores es posible
hacer cultura.

Área de recursos humanos

En la nueva concepción de empresa, el área de Recursos Humanos pasa a tener una posición clave, de
facilitadora del proceso de cambio. Por lo tanto, pondrá el foco en el desarrollo y en el acompañamiento de la
nueva forma de hacer las cosas, pero sobre todo de la nueva forma de entender la realidad. El rol de la
Dirección de Recursos Humanos pasa a tener otras características, pues las personas que lo lideran tendrán
que fomentar y desarrollar otras competencias que le faciliten su labor en las compañías. Los departamentos se
denominarán Departamentos de Personas, de Desarrollo del Talento, de Compromiso o incluso de Felicidad.

La función de Recursos Humanos comienza a ceder su carga administrativa y más laboralista a especialistas
externos, y se centra en entender a las personas que trabajan en la compañía como clientes internos. Recursos
Humanos tendrá que adquirir competencias comerciales, es decir, vender la compañía a las personas que
trabajan en ella para fomentar el compromiso, los valores, la misión de la compañía, retener talento, captar
talento, etc.

Equipos multidisciplinares

Las empresas tecnológicas crearán equipos multidisciplinares con presencia de perfiles humanistas. Por
ejemplo, Google pasará de tener en sus mapas de talento un porcentaje elevadísimo de ingenieros/as a
comenzar a incorporar antropólogos, filósofos y psicólogos (Nadal, 2018). Esta compañía incluye a estos
perfiles en la toma de decisiones; utiliza el análisis de datos como base para decidir, pero incorpora a
profesionales de humanidades para que las resoluciones sean lo más robustas posibles. “Por un lado, tenemos
a un grupo de expertos en ciencia de datos, matemáticos e investigadores de mercado. Por otro, a gente de
sociología y humanidades. El trabajo común hace que el resultado tenga lo más empírico del dato y lo más
racional de los trabajadores”, explica Javier Martín, director de Recursos Humanos de Google España. Muchos
profesionales de humanidades ya engrosan las filas de tecnológicas como Facebook, Samsung, Google y
Microsoft. “Necesitamos un equipo que incluya a trabajadores con diferentes capacidades y conocimientos, no
solo tecnológicos, también especialistas en filosofía o arte, capaces de ir más allá en aspectos como el análisis
de cuestiones éticas relacionadas con el uso de la IA”, explica Luisa Izquierdo, directora de Recursos Humanos
de Microsoft Ibérica.

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Una de las competencias clave para el profesional de Recursos Humanos y para los
profesionales en general es la inteligencia emocional, como activo intangible. Se
demuestra que las personas con inteligencia emocional son más cooperadoras, saben
gestionar el estrés, resuelven conflictos y aprenden de los errores.

Comienza un proceso de creación de la marca del propio profesional que se hace ver en las redes sociales
profesionales y lúdicas, no solo para el desarrollo del propio profesional o de sus intereses personales, sino en un
proceso de creación de su marca personal y su huella. Un elemento como el currículo pasa a un segundo plano, y
las compañías o el propio candidato usan las redes sociales para presentarse a las empresas.

II. Objetivos
1

Comprender el cambio en el rol de los Recursos Humanos en el proceso de transformación de las compañías.

Entender las similitudes entre los Recursos Humanos y el marketing.

Comprender cómo es hoy día el profesional de Recursos Humanos y el cumplimiento de una serie de
competencias y habilidades alineadas con el nuevo estilo de organización.

Comprender la inteligencia emocional y los aspectos que trata, así como su vinculación con el liderazgo.

Comprender las situaciones en las que el liderazgo va a necesitar habilidades emocionalmente inteligentes.

III. Recursos Humanos incorporando técnicas de marketing

Rol de los Recursos Humanos

Ha cambiado en el proceso de transformación de las compañías. Las empresas compiten por los mejores
candidatos (clientes) por lo que tienen que publicitarse en el mercado (laboral) para captar y fidelizar. El trabajo
de fidelización a través de la marca se ha convertido en la marca empleador o employer brading, por la que las
empresas desean tener personas fidelizadas a la marca con el deseo de poder llegar a ser empleados. Son los
equipos de Recursos Humanos y Comunicación Interna de las compañías los que fundamentalmente lideran la
gestión de la marca empleador. Por otra parte, las propias personas explotan y desarrollan su marca empleado
o employee Brand, o incluso ya desarrollan su propia marca personal.

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Marketing y los Recursos Humanos

Comienzan a estar más que unidos al enfocar la marca no solo al cliente, sino a los nuevos talentos o a los
propios empleados, para que sientan orgullo de pertenencia. Se habla de que los propios empleados pasan a
ser influenciadores de la marca (influencers); es decir, de forma libre y algo descontrolada, pasan a ser los
dueños de la marca. Las vías que usa la marca empleado para publicitarse no se limitan a la propia web, sino
que incluyen las redes sociales, todas ellas y no solo las profesionales. También hay que tener en cuenta las
propias redes internas, las informales y las formales. Se posiciona el puesto de trabajo como producto de
consumo, se comienza a medir targets y KPI (key performance indicator) y se analizan constantemente
tendencias del mercado en este sentido.

Como indica Maribel García (2019)[1], la estrategia de Recursos Humanos debe incorporar la experiencia del
marketing en el manejo y gestión de clientes; pues es la forma de empezar a desarrollar la experiencia del
empleado. Lo que se hace es entender a la marca y a la persona de la misma manera, y este proceso de
entendimiento pasa por:

Autoconocimiento

Recursos Humanos y marketing deben hacer, en primer lugar, un trabajo de autoconocimiento para saber qué
cultura y valores se tiene. A partir de ahí, deben escuchar a los empleados y entender cómo se va a salir al
exterior. Mucha gente ve la empresa; talento que puede interesar y clientes. Cuando la empresa se conoce bien,
sabes cómo es y a quién puede dirigirse. Por desgracia, muchas empresas salen al exterior a ciegas, y tratan
de llamar la atención de todos. Eso puede desconcertar y hacer perder muchas oportunidades reales de
aquellos que puedan sintonizar mejor con ellas.

Coherencia

El objetivo no es gustar, es conectar. Y no se conecta diciendo lo que el otro quiere escuchar. Recursos
Humanos y marketing han descubierto que una empresa coherente hace lo que dice. Hoy en día es tan fácil
averiguar la verdad sobre el interior de las organizaciones que es absurdo tratar de decir que se es la mejor
organización del mundo, que su servicio o producto es el mejor. La única manera de llegar a saber si eso es
verdad es escuchando a los empleados y a otros clientes. La web puede decir misa, si las personas dicen lo
contrario, todo el mundo creerá a estas últimas. Y la reputación se va al carajo si no se demuestra coherencia.

Think different

Las empresas deben deshacerse de la famosa frase “las cosas siempre se han hecho así”; pues, como todo el
mundo sabe, que una cosa lleve años haciéndose de la misma manera no significa que sea la más eficaz.
Tradicionalmente. equipos separados han trabajado en líneas separadas. Tal vez un buen comienzo es juntar
equipos, pues así se potenciará la aplicación de ideas diferentes que fomenten la colaboración y se incluirán
nuevas ideas en la estrategia. En otras palabras, aparecerán nuevas formas de trabajar, donde se generan
experiencias creativas que mejoren el desarrollo de la organización.

Compromiso

Una de las consecuencias de trabajar así es la existencia de objetivos alineados que hacen a los
empleados sentirse más implicados y comprometidos. Cuando una persona entiende el propósito de algo y
conecta con él, automáticamente se transforma en embajador de esa marca. La empresa debe aprovechar que
sus empleados, mejor que nadie, pueden difundir la palabra. Nadie mejor que las personas que están dentro de
la organización para llevar a cabo la estrategia común.

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Experiencia y estrategia

Se trata de enfocar a las personas de la empresa hacia la estrategia común, a través de la experiencia que ellos
viven. La empresa debe trazar una estrategia con ellos, enfocada en cuidar a las personas y convirtiendo
Recursos Humanos y marketing en aliados, no en departamentos aislados. Ambos tienen las dos E: la
estrategia para hacer que la marca gane (o la marca empleadora) y la experiencia que han de vivir las personas
(clientes o empleados).

Las 4 P de marketing

La empresa debe sacar el máximo partido de las cuatro P para conectar con las personas: producto (o
servicio), precio, plaza (distribución) y promoción (comunicación). Esta última, adaptada a Recursos Humanos,
se convertiría en la organización, es decir, en la existencia de canales a través de los que se van a encontrar
los talentos y se va a establecer la comunicación con ellos.

Employer branding

A través de una estrategia de employer branding, la empresa podrá conectar con las personas; y alinear
Recursos Humanos y marketing potenciará esa línea. Se debe poner a los empleados en el centro (García,
2019)[2], pues ellos darán voz a la marca. Ese es el objetivo de esa unión, tener una única voz que dé sentido a
lo que la organización hace. Humanizar la marca es lo que hará que la empresa llegue a toda la gente que debe
escuchar.

[1] Se
puede consultar el artículo en: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-
humanos/recursos-humanos-y-marketing-la-alianza-perfecta/#%C2%BFComo_conseguir_la_alianza
_perfecta_entre_Recursos_Humanos_y_Marketing?

[2] Sepuede consultar el artículo en el enlace: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/

gestion-talento/el-reto-de-recursos-humanos-poner-al-empleado-en-el-centro/

IV. Competencias clave en Recursos Humanos

Competencias clave para RR. HH.

El Estudio de competencias de Recursos Humanos (HRCS) de David Ulrich, de la

Universidad de Michigan, analiza las competencias de los profesionales de Recursos
Humanos. A través de una encuesta 360º se puede observar la visión de los profesionales de
Recursos Humanos y sus compañeros (García, 2019)[3].

En el estudio describieron que las 6 competencias más importantes de los mejores profesionales de los Recursos
Humanos son:

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Credibilidad personal

Es la primera y más importante, pues la confianza es clave para favorecer la credibilidad. El profesional de
Recursos Humanos debe integrar el sentido del compromiso y la coherencia; debe ser “un activista creíble”,
respectado y escuchado gracias a su punto de vista particular y a sus propuestas específicas[4].

Gestión del talento y diseño organizativo

Debe favorecer la creación y adaptación de estructuras organizativas, que se adapten, en primer lugar, a la
persona capacitada para asumir las posiciones en dicha estructura. El diseño organizativo debe reflejar las
capacidades de la empresa y de las personas que la conforman.

Cultura y gestión del cambio

Los procesos de transformación no son sencillos, y el profesional de Recursos Humanos debe asumirlo y estar
capacitado para evolucionar en este momento con profesionalidad y empuje.

Involucrarse en el negocio

La manera de involucrarse es formar parte de la compañía, de su motor y de las personas que lo conforman; así
como conocer en profundidad la empresa, el negocio, la competencia y la industria en la que trabaja.

Ser partícipe de la estrategia de la organización

Esto significa formar parte del equipo directivo que conforme y cumpla la estrategia, y contribuir así a construir
esa estrategia en el ámbito de las personas.

Ejecución operativa

Supone la eficacia y efectividad en el desarrollo de las operaciones que impliquen los procesos propios de
Recursos Humanos, desde las más básicas a las más complejas.

Vídeo recomendado

Business Transformation Network. Victory Through Organisation with Professor Dave Ulrich. Archivo
de vídeo; 7 de junio de 2017.

En este vídeo, Dave Ulrich habla sobre su libro, Victoria a través de la organización, y analiza por qué cree que
“los Recursos Humanos no tratan de Recursos Humanos, sino del negocio”. Dave plantea la pregunta de qué
debe saber y hacer Recursos Humanos para ayudar a entregar valor comercial. Se enfoca en qué es
exactamente más importante para la organización entre el talento y el sistema, y observa cómo esto puede estar
directamente relacionado con las organizaciones.

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https://player.vimeo.com/video/220705944?title=0&byline=0&portrait=0

[3] Sepuede consultar el artículo en el enlace: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/

gestion-talento/el-reto-de-recursos-humanos-poner-al-empleado-en-el-centro/

[4] Se puede obtener más información sobre este tema en: Diversidadcorporativa.com

Profesional de RRHH

Hoy el profesional de Recursos Humanos es un aliado estratégico que participa activamente en las diferentes
iniciativas de la organización, así como un líder del cambio. El rol de Recursos Humanos ha cambiado, y el
profesional necesita adquirir una serie de competencias y habilidades alineadas con el nuevo estilo de
organización.

Figura 1. Nuevas reglas y roles en Recursos Humanos.

Fuente: elaboración propia.

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Además, como líder de la estrategia de transformación digital en las compañías, deberá contar con las siguientes
características:

Adaptabilidad

Resiliencia, adaptación al cambio en un ambiente renovador, cambiante o diverso.

Innovación

Carácter innovador, disruptivo, generador de ideas y adaptado a una cultura ágil, con asunción del error y de las
nuevas formas de trabajar.

Agilidad

Entendida dentro de una filosofía agilista, colaboradora, resolutiva y creadora.

Colaboración

Actitud colaboradora, que cuenta con todos y para todos.

Toma de decisiones

Habilidad de toma de decisiones, de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Competencias digitales

Aptitudes clave enfocadas en el uso de las nuevas tecnologías.

La era de los Knowmads

Raquel Roca hace referencia a la era de los knowmads en su libro Knowmads. Los trabajadores del futuro.
Habla de la capacidad profesional y personal que requiere desarrollar el profesional actual para adaptarse a un
entorno cambiante y demandante de nuevas habilidades y conocimientos. Las competencias del knowmad son
la visión del profesional del siglo XXI.

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Figura 3.1. Knowmad.

Fuente: elaboración propia partir de John Moravec.

Expertos como John Moravec han caracterizado lo que se denomina el “pasaporte de habilidades” o
knowmad[5] de la siguiente manera:

No tiene una edad determinada.

Disfruta de su trabajo, es una actividad más de su vida.

Es innovador y creativo, y disfruta a la hora de generar contenidos e ideas. Es imaginativo y tiene recursos.

Tiene un fuerte desarrollo de la competencia digital y habilidades tecnológicas.

Maneja información y conocimientos y le gusta compartirlos.

No entiende su propósito si no es acompañado por otras personas que enriquecen su camino.

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Es abierto a la hora de transmitir la información de forma libre. Transforma la información en conocimiento y

la comparte libremente.

No tiene fronteras físicas ni psicológicas o morales.

Tiene una gran capacidad de adaptación a los cambios y resolución de problemas. Es una persona versátil,
resolutiva y preparada para defender el conflicto.

Está siempre conectado, sea con personas, compañías, etc.

Cree en el aprendizaje continuo y para siempre (el longlife learning). “Al asumir este hecho es capaz de
aprender y desaprender con más facilidad en función de sus inquietudes o de las necesidades que vayan
surgiendo”, explica Raquel Roca (2015) en su libro.

Asume el fracaso, lo tolera. Aprende de los errores.

Es responsable de sí mismo. No deja en manos de otros su futuro.

[5] Sepuede encontrar más información sobre el tema en el artículo de Jiménez Villar (2015),
disponible en el enlace: https://www.eleconomista.es/blogs/empresamientos/?p=548

V. Inteligencia emocional
Inteligencia emocional

Es la principal característica del profesional actual. Si logra adquirir las competencias necesarias para poder
tener la inteligencia emocional suficiente, triunfará en sus resultados y, en resumen, en su vida.

Tal y como señala Daniel Goleman (1995) en su obra, “la inteligencia emocional es la que nos permite
tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las
presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en
equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos brindará más posibilidades de desarrollo
personal”.

Goleman (1995) identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional:

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Autoconciencia

Toma de conciencia de su relación con el mundo, de su propio ser como persona, de su conducta, de sus actos,
pensamientos y sentimientos y de sus deseos e intereses[6].

Figura 3. Autoconciencia.

Fuente: Pixabay.

Autorregulación

Capacidad de responder a las demandas continuas de una manera que sea socialmente tolerable y lo
suficientemente flexible como para permitir reacciones emocionales espontáneas, así como la capacidad de
retrasar dichas reacciones según sea necesario.

Figura 4. Autorregulación.

Fuente: Pixabay.

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Motivación

Capacidad de usar el sistema emocional para catalizar todo el sistema y mantenerlo en funcionamiento[7].

Figura 3.4. Motivación.

Fuente: Pxhere.

Empatía[8]

La empatía, es la capacidad de percibir, compartir y comprender lo que otro ser puede sentir. También es
descrita como un sentimiento de participación.

Figura 6. Empatía.

Fuente: Pixabay.

Habilidad social

Capacidad de influencia, comunicación, liderazgo, gestión de conflictos y adaptación al cambio.

Vídeo recomendado

Cebreiros, J. Comunicación, emoción y sueños. Archivo de vídeo.

En este vídeo, el autor del libro Ser feliz no implica ser idiota, Javier Cebreiros, especializado en el ámbito de la
comunicación de las personas, habla de la importancia de la inteligencia emocional.

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https://www.youtube.com/embed/degR-9UktrI

[6] Se puede obtener más información sobre el tema en la página: Filosofía.org

[7] Se puede obtener más información al respecto en la página: Inteligencia-emocional.org

[8] Se puede encontrar más información al respecto en la página: Psicoactiva.com

La inteligencia emocional trata dos aspectos:

El reconocimiento de la autoconsciencia y consciencia social.

La regulación de la autogestión y de las habilidades sociales.

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Figura 7. Inteligencia emocional.

Fuente: elaboración propia.

La vinculación de la inteligencia emocional con el liderazgo es clave. Por lo tanto, las competencias que
actualmente tiene que desarrollar un líder son las siguientes (Foro Económico Mundial, 2016):

Inteligencia emocional.

Creatividad.

Relaciones productivas.

Gestión de personas.

Toma de decisiones eficaz.

Orientación al servicio.

Negociación.

Flexibilidad cognitiva.

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Conectividad.

Comunicación productiva.

En muchas ocasiones, para alcanzar con éxito sus objetivos, el líder necesita de la inteligencia
emocional o de habilidades emocionales como son la gestión de conflictos, la autorregulación
emocional, la empatía o asertividad. Cuando se trabaja en entornos sociales, es necesario
lograr las metas a través de la relación con otras personas. Se hace, por lo tanto,
indispensable el desarrollo de la inteligencia emocional, sin importar si se asume o no un rol de
liderazgo.

En el caso del líder es, sin embargo, especialmente necesario desarrollar la inteligencia emocional. Esta se pondrá
en práctica en relación a los siguientes temas:

La complejidad de una tarea.

Los procesos de adaptación al aprendizaje.

La comprensión de los cambios (cambios de roles y paradigmas en términos de obediencia o sumisión, en los
que son necesarias habilidades en las relaciones humanas y sinceras).

La diversidad de género, roles, generaciones o culturas.

El conocimiento de las personas, sus creencias, valores y autoconocimiento, para crear grupos emocionalmente
saludables.

La gestión del talento: su captación, desarrollo y retención con un compromiso emocional.

Figura 8. Herramientas y competencias para la inteligencia emocional.

Fuente: elaboración propia.

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VI. Marca personal y profesional

“Si nuestra única oportunidad es la de ser iguales, no es una oportunidad” -Margaret Thatcher.

Vídeo recomendado

Recolons, G. ¿Qué es la marca personal como profesional? Archivo de vídeo; 13 de octubre de 2016.
[En línea] URL disponible en: https://www.guudjob.com/personal-branding/que-es-la-marca-personal-como-prof
esional
Se recomienda la visualización de este vídeo, en el que Guillem Recolons (especialista en personal branding)
habla de qué es la marca personal como profesional y de las ventajas de tener una personal branding.

¿Qué es la marca personal?

Es un intangible que representa a las personas, y que ellas mismas crean y desarrollan. Todas las personas
tienen una marca personal, la gestionen de forma consciente o no. Cada imagen personal y profesional
comunica un mensaje con los nuevos canales y herramientas tecnológicas, y la posibilidad de compartir y
enseñar la marca personal y profesional es una forma de diferenciarse.

Exposición en redes sociales

La exposición de la marca profesional y personal a través de las redes sociales se ha convertido en el sello que
diferencia a un profesional de otro, como en el caso de un producto o un servicio que publicita una empresa
determinada, con la diferencia de que es el propio individuo quien difunde esos mensajes clave sobre la marca
que proyecta.

Marca profesional

Respecto al ámbito profesional, están surgiendo cada vez más redes sociales donde el profesional se expone,
se intenta diferenciar, crea constantemente contenidos y la propia red le facilita la generación de los mismos. No
solo LinkedIn actúa como gestor o capacitador de la marca profesional de millones de personas, también están
surgiendo otros canales. El personal branding, en definitiva, plantea una estrategia de desarrollo de la propia
marca similar a la de una empresa.

Por otro lado, la marca personal es lo que los demás dirían de uno mismo. Al igual que la marca profesional,
hoy día las redes facilitan que la imagen que se quiere dar perdure y las personas sean capaces de
gestionarla. Al igual que para las compañías se contempla la propuesta de valor como elemento diferenciador, se
podría aplicar a la propia persona la creación de una propia propuesta de valor que fuera creíble, relevante y
diferente.

Es muy importante que la marca profesional sea realista y transparente, ya que tras esa marca
está el profesional y el empleador y sus colaboradores. Verdaderamente se puede transformar
la propia marca a través de las redes en las que el profesional está expuesto, y este debe
saber manejar la información que sale y que entra.

Hay que tener en cuenta la premisa de que uno mismo debe entender el “yo” como si fuese una marca. A
continuación se proponen cuatro preguntas para crear la propia personal branding:

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¿Quién eres?

¿Dónde quieres llegar?

¿Qué vas a ofrecer para conseguirlo?

¿Cómo y dónde quieres conseguirlo?

A continuación se exponen algunos ejemplos de marca personal que resaltan por su efectividad en las redes.
Todos ellos tienen:

Dominio web con su nombre y currículo.

Blog o espacio donde publican constantemente información de valor.

Tienda online: el propósito principal es puramente comercial, vender los productos, trabajos, etc.

Espacio donde incorporar seguidores a través de un formulario.

Comunicaciones automatizadas con sus seguidores a través de email.

Logo de su marca personal.

Porfolio: web en la que dan a conocer sus increíbles trabajos.

Un diseño interesante.

Una historia personal que contar para hacer más auténtica su marca personal.

Vídeos y otras herramientas audiovisuales.

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Una expresión única y constante que les define.

Constancia y disciplina.

Lucía Galán "mi pediatra"

Figura 9. Lucía, mi pediatra.

Fuente: elaboración propia a partir de Pixabay y Amazon.

Lucía, médico, pediatra de profesión, ha conseguido crear una marca personal de impacto. En su
web[9] presenta una imagen muy fresca, dinámica y, sobre todo, muy cercana. Su actividad en la web la
complementa con una fuerte actividad por redes sociales, como en Instagram, Facebook e incluso LinkedIn, y no
deja fuera casi ningún medio de comunicación en redes.

Es una profesional con su propio negocio dedicado a la pediatría, es escritora, miembro del consejo asesor de
UNICEF y avalada por premios como el de Mejor Divulgadora.

Lucía hace referencia a los libros que ha editado y a las conferencias, y las claras protagonistas son su actividad
y su marca personal.

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Enrique Dans

Figura 10. Enrique Dans.

Fuente: Wikimedia Commons.

Profesor de la IE Business School en Innovación desde 1990, Enrique tiene uno de los blogs personales con
más reputación en innovación en el mundo de las startups. De él dice que “es una página puramente personal,
que escribo únicamente yo, y que utilizo fundamentalmente para dos cosas: para mantener un repositorio
ordenado de toda mi actividad y para recibir una para mí valiosísima retroalimentación permanente sobre temas
que, en muchos casos, acabo incorporando después a mis clases, conferencias o artículos de prensa”[10].
Enrique ofrece una marca personal formal y sencilla, valores que quiere transmitir de su propia persona con su
web. Más que la propia imagen, destaca la calidad del contenido de sus publicaciones. El sistema de etiquetas
que ofrece en su versión en castellano es muy útil y práctico.

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Elena Arnaiz

Figura 11. Elena Arnaiz.

Fuente: Web Elena Arnaiz (autorizada).

Elena es una profesional del talento que ha desarrollado un blog muy profesional y directo. Dice que “me gusta
acompañar a personas en su proceso de desarrollo profesional y de marca personal a través de la orientación,
el asesoramiento, el coaching y la formación”.
Es psicóloga, y su actividad también se complementa con la que tiene en LinkedIn, principalmente, aunque
también en Facebook o Twitter. Tiene su propio Hanstack y hace referencia a sus conferencias, con un buen
portfolio[11].

Dale Partidge

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Figura 12. Dale Partidge.

Fuente: Wikimedia Commons.

También hay ejemplos fuera de España, como el de Dale Partridge ( https://dalepartridge.com/), muy sencillo de
leer y muy llamativo visualmente.

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Figura 13. Love your dream.

Fuente: Vimeo.

Marie Forleo

Finalmente, Marie Forleo[12] ha construido una plataforma y una marca personal con más de 500 000
seguidores y fans de todo el mundo.

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Ana Botín

Por otro lado, es fundamental la figura del director/a general o CEO en relación a la marca personal que
representa. El CEO[13] y su marca personal van más allá, ya que se trata, al fin y al cabo, de la marca
corporativa que lideran. Cualquier opinión, imagen o comunicación del CEO representa su marca personal y la
de la compañía. Son numerosos los ejemplos de líderes que trabajan constantemente su marca personal, como
es el caso de Ana Botín en el Banco Santander.

Figura 14. Ana Botín.

Fuente: wikipedia.org

[9] Disponible en: https://www.luciamipediatra.com/

[10] Se puede consultar la fuente en su página web: https://www.enriquedans.com/acercade

[11] Su página web se puede consultar en: https://elenaarnaiz.es

[12] Su página web se puede consultar en: https://www.marieforleo.com/

[13] El término proviene de las siglas de la voz inglesa: chief executive officer.

VII. Resumen

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El rol de los Recursos Humanos ha cambiado en el proceso de transformación de las

compañías. En la actualidad, las compañías compiten por los mejores candidatos (clientes),
por lo que tienen que publicitarse en el mercado (laboral) para captar y fidelizar. El trabajo de
fidelización a través de la marca se ha convertido en la marca empleadora o employer
brading, por la cual las empresas desean tener personas fidelizadas a la marca dispuestas a
llegar a ser empleadas. De esta manera, e l marketing y los Recursos Humanos
comienzan a estar más que unidos, al enfocar la marca no solo al cliente, sino a los nuevos
talentos o a los propios empleados, para que sientan orgullo de pertenencia. Serán ellos
quienes pasen a ser influenciadores de la marca (influencers). La estrategia ha de estar
alineada, de manera que se pueda diseñar tanto la experiencia del cliente como la del
empleado: marca y persona se convierten así en una misma cosa.

E l Estudio de competencias de Recursos Humanos llevado a cabo por David Ulrich

indica las habilidades clave que debe desarrollar cualquier gestor de personas. Entre ellas
destacan la credibilidad personal, la gestión del talento y diseño organizativo, la capacidad de
involucrarse en el negocio y la ejecución operativa.

Por otro lado, tal y como señala Daniel Goleman (1995), “la inteligencia emocional es la que
nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los
demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra
capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que nos brindará más
posibilidades de desarrollo personal”. De esta manera, Goleman identifica cinco aspectos
principales de la inteligencia emocional: la autoconciencia, la autorregulación, la motivación,
la empatía y la habilidad social. Además, la vinculación de la inteligencia emocional con el
liderazgo es clave.

Como se ha explicado previamente, todas las personas tienen una marca personal. Con
los nuevos canales y herramientas tecnológicas, hay una nueva oportunidad de compartir y
enseñar la marca personal y profesional, una nueva forma de diferenciarse. Surgen así nuevos
planteamientos, como el personal branding, que plantea una estrategia de desarrollo de la
propia marca similar a la de una empresa.
Igual que se contempla con la propuesta de valor de las compañías como elemento
diferenciador, se podría aplicar a la propia persona o profesional la creación de una propia
propuesta de valor que sea creíble, relevante y diferente. Para ello, Andrés Pérez Ortega indica
que “la marca personal es un concepto de desarrollo personal que consiste en considerarse
uno mismo como una marca… debe ser elaborada, transmitida y protegida”. Existen multitud de
ejemplos de marca personal y de cómo la figura del CEO es imprescindible para que la marca
personal esté vinculada a la corporativa.

VIII. Contenidos recomendados

8.1. Lecturas recomendadas

Gutiérrez, E. “6 ejemplos de marca personal inspiradores”. 26 de septiembre de 2015. [

En línea].

Emmanuel Gutiérrez propone seis ejemplos de marca personal inspiradores en el siguiente

artículo.

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García, M. “El reto de Recursos Humanos: poner al empleado en el centro”. IMF; 8 de

julio de 2019. [En línea].
Maribel García expone en su artículo “El reto de Recursos Humanos: poner al empleado en el
centro” que los Recursos Humanos están viviendo uno de los mayores cambios de su historia.

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Ejercicios

Caso práctico
Se pide

El alumno deberá buscar en una red social (LinkedIn por ejemplo) un perfil de CEO que sea ejemplo de cómo
publicar una marca personal asociada a la corporativa y explicar sus características, así como incorporar una
imagen de la portada del perfil social.

Solución
Sirve el ejemplo de Elena Pisonero, Taldig Chairperson, NED Board of Directors de AVIO, miembro del Board
Solaria y Bruegel y del Real Instituto El Cano. Ha sido también Presidenta de Hispasat.

Características:

Publica información de interés en su área profesional.

Tiene un diseño diferenciador y trabajado.

Tiene publicaciones constantes.

Representa valores y transmite mensajes claros.

Muestra interacción constante con el resto de personas.

Estos son los enlaces a su blog: https://www.elenapisonero.com/ y a su LinkedIn: https://www.lin

kedin.com/in/elenapisonero/

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Modelo de liderazgo emergente en recursos humanos

Figura 16. Elena Pisonero.

Fuente: Linkedin, autorizada por EP

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Recursos

Enlaces de Interés
Reinventar las organizaciones
https://bibliotecavirtual.imf.com/opac?id=00036033
Lectura recomendada.

Bibliografía
6 ejemplos de marca personal inspiradores: Gutiérrez, E. “6 ejemplos de marca personal inspiradores”.
26 de septiembre de 2015. [En línea] URL disponible en: https://emmanuelgutierrez.com/ejemplos-de-
marca-personal/
Algunos indicadores para descubrir si tu perfil personal y profesional responde al de un «nómada
del conocimiento: Vizcarra, M. “Algunos indicadores para descubrir si tu perfil personal y profesional
responde al de un «nómada del conocimiento»”. Aptitus: 11 de septiembre de 2014. [En línea] URL
disponible en: http://aptitus.com/blog/otros/aptinforme-eres-un-knowmad/
Aprendizaje invisible: Romaní, C. C.: Moravec, J. W. Aprendizaje invisible. Hacia una nueva ecología de la
educación (vol. 3). Edicions Universitat Barcelona: 2011.
Así que somos knowmad(as): Recio, B. Así que somos knowmad(as)...: 2015. [En línea] URL disponible
en: http://beatrizrecio.com/asi-que-somos-knowmad/
Desarrollo de liderazgo servidor y su influencia sobre el engagement y la calidad: Martínez García,
S. Desarrollo de liderazgo servidor y su influencia sobre el engagement y la calidad. Master de Psicología
del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos 2018/2019. [En línea] URL disponible en:
http://repositori.uji.es/xmlui/bitstream/handle/10234/179272/TFM_2018_MartinezGarciaSandra.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
El reto de Recursos Humanos: poner al empleado en el centro: García, M. “El reto de Recursos
Humanos: poner al empleado en el centro”. IMF: 8 de julio de 2019. [En línea] URL disponible en:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/el-reto-de-recursos-humanos-poner-
al-empleado-en-el-centro/
Inbound recruitment y equipos intergeneracionales, tendencias de Recursos Humanos para 2020:
Recursos Humanos Digital. “Inbound recruitment y equipos intergeneracionales, tendencias de Recursos
Humanos para 2020”. Recursos Humanos Digital, 29 de diciembre del 2019. [En línea] URL disponible en:
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tendencias-de-Recursos Humanos-para-2020?target=_self
Inteligencia emocional: Por qué es más importante que el cociente intelectual: “Inteligencia
emocional: Por qué es más importante que el cociente intelectual (Emotional Intelligence) - Resumen Del
Libro De Danel Goleman”. Sapiens Editorial: 2017.
Knowmads: los trabajadores del futuro: Jiménez Villar, A. “Knowmads: los trabajadores del futuro”. El
Economista: 16 de noviembre de 2015. [En línea] URL disponible en: [En línea] URL disponible en:
https://www.eleconomista.es/blogs/empresamientos/?p=548
La desvinculación laboral, momento clave en la relación entre empresa y empleados: Lukkap. “La
desvinculación laboral, momento clave en la relación entre empresa y empleados”. [En línea] URL disponible
en: https://www.lukkap.com/blog/la-desvinculacion-laboral-momento-clave-en-la-relacion-entre-empresa-y-
empleados/
Liderazgo e inteligencia emocional: Cañizares Gil, O. “Liderazgo e inteligencia emocional”. 8 de enero
de 2020. [En línea] URL disponible en: https://www.unir.net/salud/revista/noticias/liderazgo-e-inteligencia-
emocional/549204775892/
Los trabajadores del futuro: Roca, R. Knowmads. Los trabajadores del futuro. LID Editorial: 2015.

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Metodología: así se eligen las 50 mejores empresas para trabajar en España: Forbes. “Metodología:
así se eligen las 50 mejores empresas para trabajar en España”. Forbes: 3 de marzo de 2020. [En línea]
URL disponible en: https://forbes.es/empresas/62186/metodologia-asi-se-eligen-las-50-mejores-empresas-
para-trabajar-en-espana/
Personal branding: 10 consejos para tu marca personal: Delgado dos Santos, L. D. “Personal
branding: 10 consejos para tu marca personal. [En línea] URL disponible en: https://blogs.imf-
formacion.com/blog/corporativo/marketing/claves-marca-personal-branding/
Qué es el employer branding: definición y ejemplos: Almeda, C. “Qué es el employer branding:
definición y ejemplos”. Talent Clue: 31 de enero de 2017. [En línea] URL disponible en:
http://blog.talentclue.com/employer-branding
Recursos Humanos y Marketing: la alianza perfecta: García, M. “Recursos Humanos y Marketing: la
alianza perfecta”. IMF: 15 de Julio de 2019. [En línea] URL disponible en: https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/recursos-humanos-y-marketing-la-alianza-
perfecta/#%C2%BFComo_conseguir_la_alianza_perfecta_entre_Recursos_Humanos_y_Marketing?
Reinventing organizations: Laloux, F. Reinventing organizations. Arpa: 2016.
Somos Empresa: Benítez, E. “Somos Empresa”. LinkedIn: diciembre de 2019. [En línea] URL disponible
en: https://www.linkedin.com/pulse/somos-empresa-esther-ben%C3%ADtez-guti%C3%A9rrez/ç
The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial
Revolution: Foro Económico Mundial de Davos: The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce
Strategy for the Fourth Industrial Revolution. Foro Económico Mundial: 2016.
¿Cómo crear un storytelling de marca?: Freire Sánchez, A. ¿Cómo crear un storytelling de marca? De la
teoría a la práctica profesional Editorial UOC, S. L.
¿Qué pinta un filósofo en Google?: Victoria, S. “¿Qué pinta un filósofo en Google?”. Revista Retina. El
País, 23 de febrero de 2018. [En línea] URL disponible en:
https://retina.elpais.com/retina/2018/02/15/talento/1518699639_429432.html

Glosario.
Autoconciencia: toma de conciencia de la relación de uno mismo con el mundo, del propio ser como
persona, de la conducta, actos, pensamientos y sentimientos, así como de los deseos e intereses.

Autorregulación: capacidad de responder a las demandas continuas de una manera que sea socialmente
tolerable y lo suficientemente flexible como para permitir reacciones emocionales espontáneas, así como la
capacidad de retrasar dichas reacciones según sea necesario.

Blockchain: servicio de explorador de bloques de Bitcoin, así como una billetera de criptomonedas que
admite Bitcoin, Bitcoin Cash y Ethereum.

Empatía: capacidad de percibir, compartir y comprender lo que otro ser puede sentir. También se describe
como un sentimiento de participación.

Employee advocacy: estrategia por la que los empleados se convierten en embajadores de la marca y
comparten el mensaje en sus redes sociales personales.

Employee journey: viaje del empleado, capacidad para captar la atención del candidato y “enamorarle”
desde el principio.

EVP: propuesta de valor.

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Inbound recruitment: proceso que enmarca la captación y la retención del propio talento. Consiste en
aplicar técnicas de marketing al reclutamiento, pensar en los candidatos como en un embudo de conversión
en el que a medida que se van avanzando por diferentes fases se van consiguiendo “fans” o preceptores de
marca.

Influencers: personas que, además de cumplir con el rol de empleado, de forma libre y algo descontrolada
pasan a ser los dueños de la marca.

Inteligencia emocional: inteligencia que permite tomar conciencia de las emociones, comprender los
sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que se soportan en el trabajo, acentuar la
capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que brindará más posibilidades
de desarrollo personal. Por tanto, en el lugar de trabajo es un activo valioso, pues se ha demostrado que los
empleados con altos niveles de inteligencia emocional se encuentran en mejores condiciones para
cooperar con los demás, gestionar el estrés relacionado con el trabajo, resolver conflictos dentro de las
relaciones laborales y aprender de los errores interpersonales previos.

Marketing en Recursos Humanos: herramientas típicas o procesos de ventas aplicados a la gestión de

los Recursos Humanos.

Motivación: capacidad de usar el sistema emocional para catalizar todo el sistema y mantenerlo en
funcionamiento.

OnBoarding: inducción del empleado en la compañía.

Outbound recruitment: manera tradicional de reclutar talento.

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