Tema 10

Tema 0
Intervención Psicopedagógica en Contextos Educativos

No Formales
Tema 10. La intervención

psicopedagógica en la
formación en la empresa y el
desarrollo profesional
Índice
Esquema
Ideas clave
10.1. Introducción y objetivos
10.2. El modelo de gestión por competencias y la

aportación de la psicopedagogía
10.3. Metodologías de orientación y asesoramiento

profesional
10.4. La intervención del profesional de la

psicopedagogía en empresas y centros de formación
10.5. Aplicación práctica
10.6. Referencias bibliográficas
A fondo
Competencias y diseño de programas educativos
Libro blanco del aprendizaje a lo largo de la vida
Test
Esquema
Intervención Psicopedagógica en Contextos Educativos No Formales 3

Tema 0. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
10.1. Introducción y objetivos
En el tema denominado La intervención psicopedagógica en la formación en la
empresa y el desarrollo profesional abordaremos la labor del profesional de la
psicopedagogía en el contexto de las empresas y el desarrollo de los profesionales.
En primer lugar, nos centraremos en analizar la aportación de la psicopedagogía
dentro de los modelos de gestión de las empresas, en particular, en el modelo de
gestión por competencias.
En segundo lugar, realizaremos un recorrido por las principales metodologías de
asesoramiento y orientación profesional que puede poner en práctica el profesional
de la psicopedagogía dentro del ámbito de la educación no formal en las empresas y
los centros de formación.
La última parte del tema la destinaremos a analizar las competencias, funciones y
responsabilidades que el profesional de la psicopedagogía puede asumir dentro del
contexto del desarrollo profesional y las empresas, en concreto, en las relacionadas
con los sistemas y procesos educativos no formales (formación en la empresa).
En este tema formulamos los siguientes objetivos de aprendizaje:
▸ Definir y conceptualizar el modelo de gestión por competencias en el contexto de las
organizaciones y las empresas.
▸ Conocer las principales metodologías de orientación y asesoramiento profesional
desde una perspectiva psicopedagógica.
▸ Identificar las competencias y funciones del profesional de la psicopedagogía en los
sistemas de formación en la empresa y los centros de formación como contextos de
educación no formal.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
10.2. El modelo de gestión por competencias y la

aportación de la psicopedagogía
La gestión por competencias: desarrollo del capital humano en las organizaciones
La gestión de las personas en las empresas supone una de las piezas claves para
garantizar su éxito, por lo que constituye una de las estrategias más importantes que
hay que diseñar e implementar. García y Aguilar (2011) destacan a este respecto
que:
«El capital humano, como germen del conocimiento en las empresas,
supone uno de los ejes principales en el proceso innovador y de
modernización. Para que una empresa prospere en innovación,
incremente su productividad y, por tanto, genere riqueza y bienestar,
es fundamental potenciar el aprendizaje creativo de sus
profesionales, poniendo en marcha modelos de gestión de personas
donde se desarrollen tanto sus competencias (conocimientos y
habilidades) como una actitud de participación activa para mejorar los
procesos, productos y servicios» (p. 22).
En este sentido, la gestión por competencias debemos considerarla como una
estrategia principal en el desarrollo de las organizaciones. Esta permitirá identificar
las competencias más adecuadas de los profesionales para el desarrollo de cada
puesto de trabajo, así como el recorrido que cada profesional debe realizar para
ajustarse mejor a dichas necesidades competenciales.
«La gestión por competencias permite que las empresas gestionen
su componente humano a efectos de lograr ventajas competitivas
sostenibles, por ello hay que identificar y evaluar el nivel
competencial de sus recursos humanos. Hay que tener en cuenta
que las competencias son las habilidades, conocimientos y actitudes

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
específicas de la empresa que le permiten alcanzar el máximo nivel
de satisfacción posible en sus consumidores, frente a sus
competidores» (Brunet, 2004, p. 27).
En este sentido, el modelo de gestión por competencias se basa en estas líneas de
acción:
Tabla 1. Líneas de acción del modelo de gestión por competencias. Fuente: elaboración propia.
Las competencias se comportan, por tanto, como la pieza clave fundamental que da
coherencia y sentido al modelo. Podemos clasificar las competencias como
ilustramos en la siguiente figura:

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Figura 1. Clasificación de las competencias. Fuente: elaboración propia.
Dentro del contexto profesional, y referidas al ámbito personal, destacamos una serie
de competencias que son características personales relacionadas de forma causal
con el éxito en un determinado lugar de trabajo. Se dividen en cinco categorías que
puedes ver en la siguiente figura:
Figura 2. Competencias según categorías. Fuente: elaboración propia.
La gestión por competencias debemos considerarla como una estrategia

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
principal en el desarrollo de las organizaciones, ya que permite identificar las
competencias más adecuadas de los profesionales para el desarrollo de cada
puesto de trabajo, así como el recorrido que cada profesional debe realizar
para ajustarse mejor a dichas necesidades competenciales.
En el siguiente vídeo presentamos los «conocimientos, capacidades y actitudes
necesarias que todas las personas precisan para su realización y desarrollo
personales; así como para la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo»,
según lo establecen las recomendaciones de la Unión Europea.
Accede al vídeo:
https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=b5a86b2f-f860-
47a9-a9b8-ad47008c7c07

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
10.3. Metodologías de orientación y

asesoramiento profesional
Metodologías específicas de orientación profesional
Es importante definir claramente las metodologías específicas que implican a la
intervención psicopedagógica de manera concreta en el marco de las
organizaciones, así como los métodos que se deben utilizar en dichos procesos.
Hablamos de metodologías tales como el mentoring, el coaching y la consultoría
educativa, que tienen sus orígenes en el ámbito empresarial. No obstante, podemos
adaptar estas al asesoramiento profesional desde una perspectiva psicopedagógica,
a pesar de que no están exentas de polémica en su aceptación como metodologías
válidas en el ámbito de la asesoría educativa y psicopedagógica (Pérez y Bisquerra,
2013 y Nieto y Portela, 2016).
Siguiendo a Valderrama (2009), «el European Mentoring and Coaching Council
define el mentoring como la ayuda que una persona da a otra para hacer las
transiciones significativas, en conocimiento, trabajo o pensamiento» (p. 4). La
metodología de intervención basada en el mentoring educativo es un proceso de

tutorización por el cual un mentor — que puede ser un orientador, psicopedagogo,
alumnado de nivel superior o un profesional del mismo rango cualificado para ejercer
estas funciones— parte de su bagaje y experiencia para acompañar al discípulo, o
persona receptora de la ayuda (profesional, en este caso), con sus consejos y
orientaciones prácticas.
Wolk en Muñoz y Díaz (2014) indican que «el coaching, como actividad genérica
busca servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los seres humanos
encuentran en el logro de sus aspiraciones. En las organizaciones, se busca poder
incrementar la efectividad que exhibe el desempeño de sus miembros, equipos y
procesos» (p. 63). Si añadimos la intencionalidad psicopedagógica al proceso de

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
coaching, esta mejora de la efectividad atañe directamente a los procesos de
aprendizaje que pueden darse en las organizaciones, y que pueden consistir en el
asesoramiento y empoderamiento específico de personas para que desarrollen sus
habilidades directivas de cara a liderar un proyecto o apoyar al equipo directivo para
que aprenda a mejorar los procesos organizativos. El coach o, en este caso,
profesional de la psicopedagogía es un entrenador que acompaña a personas y
organizaciones a conseguir sus objetivos o metas.
L a metodología de intervención de la consultoría educativa suele tener un
carácter más integral y se aplica en situaciones de empoderamiento de las
organizaciones en situaciones tipo como, por ejemplo, preparar un proyecto o una

subvención concreta con el objetivo de lograr recursos, implantar un proyecto de
dirección de un centro, transformar la cultura organizacional en instituciones de
carácter educativo, mejorar determinados aspectos relativos al funcionamiento de la
organización objeto de la consultoría o crear y modificar procesos y procedimientos.
En cierto modo, estas metodologías pretenden llevar a cabo el empoderamiento
como:
«[…] el proceso mediante el cual las personas, organizaciones y
comunidades ganan control y poder sobre sus vidas. Es, por tanto,
una orientación válida para trabajar con la comunidad y con las
personas y un modelo teórico que permite comprender e interpretar
los procesos y las consecuencias de los esfuerzos que suponen
ejercer control e influir en las decisiones que afectan a la vida de las
personas, así como también el funcionamiento organizacional de las
estructuras sociales y, en última instancia, la calidad de la vida
comunitaria» (Morata, 2014, p. 17).
Los modelos de intervención y asesoramiento en el ámbito de la educación no
formal están muy ligados a metodologías tradicionalmente empresariales.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Elmentoring, el coaching y la consultoría educativas son algunas de las

metodologías que podemos llevar a cabo en la intervención psicopedagógica.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
10.4. La intervención del profesional de la

psicopedagogía en empresas y centros de
formación
La formación en la empresa y los centros de formación
El éxito de una empresa depende directamente de su capital humano, por lo que la
gestión del conocimiento de sus profesionales debe convertirse en uno de los
principales elementos de su gestión estratégica. En esta gestión, la formación juega

un papel protagonista y, en él, la intervención del profesional de la psicopedagogía
encuentra un espacio de desarrollo importante, participando en todas las funciones y
responsabilidades relacionadas con esta área dentro de las empresas, y que
podemos encuadrar dentro del ámbito de la educación no formal.
De esta forma, el profesional de la psicopedagogía —como experto en procesos de
enseñanza y aprendizaje— tiene la oportunidad de aplicar sus conocimientos en esta
realidad laboral, formando parte de los sistemas de formación y capacitación de los
profesionales.
Así mismo, cobra especial relevancia en las empresas y organizaciones cuyo objeto
y actividad principal es en sí la propia formación, y que podemos denominar «centros
de formación». Son organizaciones cuyo objeto social está relacionado con la
formación y educación dentro del ámbito privado. Hablamos de entidades de
formación, academias, centros de estudio, asociaciones, departamentos de recursos
humanos y formación de las empresas…; en los que podemos encontrar un amplio
abanico de ofertas de proyectos y programas en diferentes áreas temáticas: salud,
deporte, medio ambiente, idiomas, formación de profesionales y directivos, escuelas
de negocio, etc. Todos ellos pertenecientes al contexto de la educación no formal.
En este contexto, la intervención psicopedagógica en un proceso de formación
persigue que los participantes, dentro del enfoque de aprendizaje permanente,

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
adquieran y/o mejoren:
▸ Las capacidades de razonamiento (lógico y abstracto) y las competencias
profesionales para su aplicación en la realidad profesional.
▸ La capacidad de combinación de metodologías, enfoques, métodos y procedimientos
para la mejora de la actividad profesional.
▸ Las competencias específicas para el desarrollo del puesto de trabajo.
▸ Las habilidades que permitan ampliar la experiencia, en el marco del
perfeccionamiento profesional.
▸ También, las competencias para el desarrollo general y personal.
▸ Nuevas técnicas de trabajo necesarias para la experimentación profesional.
De esta forma, independientemente de la política de recursos humanos que tenga
implantada una organización, la inserción de la formación como una estrategia debe
formar parte de ella. Así, ambas deberán caminar hacia un mismo objetivo y
finalidad.
La formación en la empresa, enmarcada en el contexto de la educación no formal,
responde a los principios del aprendizaje adulto, la educación permanente y el
aprendizaje a lo largo de la vida. Por tanto, la incorporación de metodologías activas
de aprendizaje juega un papel imprescindible para fomentar la participación, la
interacción y la implicación de los profesionales.
La intervención del profesional de la psicopedagogía
Como hemos adelantado anteriormente, dentro del ámbito de la formación en las
empresas y los centros de formación, el profesional de la psicopedagogía puede
desarrollar sus funciones como psicopedagogo/a laboral, convirtiéndose en un
mediador de aprendizaje que la Comisión Europea (2001) define como:

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Cualquiera que facilite la adquisición de conocimientos estableciendo
un entorno favorable al aprendizaje, incluidos quienes ejercen
funciones de profesor, formador u orientador. El mediador orienta al
alumno dándole directrices, respuestas y consejos a lo largo del
proceso de aprendizaje, además de asistirle en el desarrollo de
conocimientos y aptitudes (p. 38).
Como experto en los sistemas y procesos de formación dentro de las empresas
como ámbito de educación no formal, el profesional de la psicopedagogía requiere el
dominio de una serie de competencias profesionales. Las principales las recogemos
en la siguiente tabla:

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Tabla 2. Competencias de profesional de la psicopedagogía en los sistemas y procesos de formación. Fuente:

Tomado de García y Aguilar, 2011, pp. 24-25.
Por su parte, en el siguiente vídeo se desarrollan las habilidades necesarias básicas
en la labor del profesional de la psicopedagogía como asesor y orientador profesional
en diferentes instituciones y organizaciones (empresas, instituciones sociales, etc.).

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Accede al vídeo:
https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=0963cf8b-9b21-
4996-9941-ad47008c7b4f

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
10.5. Aplicación práctica
Antonio trabaja como técnico en un centro de formación del municipio de San Julián.
Como psicopedagogo, le encargan el diseño de un programa formativo para el
reciclaje de diferentes profesionales con el objetivo de conseguir su inserción laboral
en sectores en los que existe demanda en dicha localidad. Antonio plantea la
siguiente propuesta:
1. Detección de las necesidades formativas:
La crisis mundial que actualmente atravesamos plantea un escenario
socioeconómico complicado, con una tasa de paro en nuestro país superior al 25 %.
Así, constituye la primera preocupación para sus ciudadanos y ciudadanas.
Por esta necesidad de mejorar la cualificación y la empleabilidad de los ciudadanos
del municipio de San Julián, se seleccionaron aquellas acciones formativas que
podían dar respuesta a la demanda del mercado laboral local. Como herramienta
para contar con más información acerca de las necesidades de formación en el
municipio, se tuvo en cuenta el trabajo denominado «Estudio de necesidades de
formación para el empleo en el municipio de San Julián 2019-2020», elaborado por la
empresa ENET-Consulting para el Ayuntamiento.
2. Definición de los objetivos generales y específicos:
OG: Puesta en marcha de diez Itinerarios Integrados de Inserción Sociolaboral
destinados a los demandantes de empleo con especiales dificultades para su
inserción en el mercado de trabajo.
OE: Introducir un período de prácticas en empresas en cada uno de los itinerarios
formativos propuestos.
OE: Apoyar con las TIC en todas las acciones emprendidas.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
3. Determinación de los contenidos del proyecto educativo:
El proyecto implica la puesta en marcha de Itinerarios Integrados de Inserción
Sociolaboral destinados a los demandantes de empleo con especiales dificultades
para su inserción en el mercado de trabajo. Los itinerarios de inserción sociolaboral
suponen el desarrollo de las diez acciones formativas: monitor de actividades de
tiempo libre, operaciones básicas de cocina, pastelería, polimantenedor de edificios,
servicios de bar y cafetería, asistencia a enfermos de alzhéimer, atención
sociosanitaria a personas en el domicilio, inglés para atención al público, montaje y
mantenimiento de instalaciones solares térmicas y alemán: atención al público.
4. Delimitación de la metodología general del proyecto y su intencionalidad
pedagógica:
Este proyecto pretende poner de manifiesto la importancia de ofrecer vías
alternativas de acceso al empleo a través de programas de educación no reglada
que combinen formación básica, desarrollo de competencias profesionales para la
empleabilidad, así como un período de prácticas profesionales no laborales.
5. Configuración del equipo de trabajo:
1 coordinador del proyecto: Grado en Pedagogía/Psicología. Coordinar las
actividades y realizar el seguimiento del proyecto, el equipo de trabajo y la

elaboración de informes y memoria.
1 técnico de empleo: Grado en Pedagogía/Psicología. Buscar empresas para las
prácticas y realizar el proceso de intermediación.
1 técnico de comunicación: diseño web, elaboración de soportes y comunicación con
las instituciones y los medios de comunicación.
10 monitores: formación especializada en la materia que se va a impartir (cocina,
pastelería, etc.). Impartición del itinerario.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
6. Programación y planificación del propio diseño pedagógico (asignación de
tareas, identificación de responsables, calendarización de entregables, etc.).
El proyecto tendrá una duración de dos años. Habrá cuatro fases que coincidirán con
las convocatorias de itinerarios:
▸ Enero 2021: monitor de actividades de tiempo libre, operaciones básicas de cocina,
pastelería.
▸ Septiembre 2021: polimantenedor de edificios, servicios de bar y cafetería.
▸ Enero 2022: asistencia a enfermos de alzhéimer, atención sociosanitaria a personas
en el domicilio.
▸ Septiembre 2022: inglés para atención al público, montaje y mantenimiento de
instalaciones solares térmicas y alemán para atención al público.
▸ Febrero 2023: entrega de informes y presentación de resultados.
7. Definición de las actividades que se van a realizar en el proyecto educativo.
Ejemplo de itinerario: operaciones básicas bar y cafetería. Ficha técnico-didáctica en
la que se describan sus características de forma esquemática (objetivos: OG: Asistir
en el servicio y preparar y presentar bebidas sencillas y comidas rápidas; para lo que
se ejecutarán y aplicarán operaciones, técnicas y normas básicas de manipulación,
preparación y conservación de alimentos y bebidas. OE: Asistir en el servicio de
alimentos y bebidas. Ejecutar operaciones básicas de aprovisionamiento, preparar y
presentar bebidas sencillas y comidas rápidas. Contenidos: Tipos de alimentos, tipos
de bebidas, servicios de bar y barra. Metodología: teórico-práctica con preparación
de bebidas y situación de barra. Evaluación: pruebas teórico-prácticas a lo largo del
itinerario y durante las prácticas en empresas).
8. Identificación de materiales, recursos y herramientas necesarias en cada
fase.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Cinco aulas equipadas con ordenador y cañón; material fungible; contratación de
monitores en cada itinerario; cuestionarios para la evaluación. Alquiler de
instalaciones para cursos de cocina, bar y cafetería; atención a personas con
dependencia.
9. Criterios de evaluación e indicadores de impacto del proyecto.
Evaluación diagnóstica antes de iniciar la formación, evaluación formativa a lo largo
de las acciones y seguimiento del coordinador. Indicadores: impartición de diez
itinerarios de inserción; formar a 120 personas en situación de vulnerabilidad social

entre 18 y 60 años; conseguir la inserción sociolaboral de al menos el 60 % de las
personas participantes.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
10.6. Referencias bibliográficas
Comisión de las Comunidades Europeas (2001). Hacer realidad un espacio europeo
del aprendizaje permanente.
Brunet, I. (2004). Competencias, igualdad de oportunidades y eficacia de la
formación continua. Fundación Tripartita para la formación en el empleo.

https://es.calameo.com/read/001849686045c31ae10c9
García, F. J. y Aguilar, D. (2011). Competencias profesionales del pedagogo:
Ámbitos laborales y nuevos yacimientos de empleo. Ediciones Aljibe.
Morata, T. (2014). Pedagogía Social Comunitaria: un modelo de intervención
socioeducativa integral. Educación Social. Revista de Intervención Socioeducativa,
57, p. 13-32.
https://redined.mecd.gob.es/xmlui/bitstream/handle/11162/105310/278741-381838-1-
SM.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Muñoz, C. M. y Díaz, O. L. (2014). El coaching y la transformación organizacional:
una oportunidad para las empresas y los coaches. Suma de Negocios, 5(11), pp.62-
69. https://cutt.ly/GEybCRG
Nieto, J. M. y Portela, A. (2006). Una perspectiva ampliada sobre el asesoramiento
en educación. Revista de Educación, 339, pp.77-96.
https://www.educacionyfp.gob.es/dam/jcr:7af89c65-5054-4c10-84ce-
496b6f091325/re33906-pdf.pdf
Pérez, N. y Bisquerra, R. (2013). ¿Consulta o asesoramiento? Análisis del uso de
estos dos términos entre los profesionales de la orientación. REOP, 24(3).
https://doi.org/10.5944/reop.vol.24.num.3.2013.11243
Valderrama, B. (2009). Desarrollo de competencias de mentoring y coaching.

Tema 0. Ideas clave
Ideas clave
Pearson.

Tema 0. Ideas clave
A fondo
Competencias y diseño de programas educativos
Fernández-Salinero, C. (2006). Las competencias en el marco de la convergencia
europea: un nuevo concepto para el diseño de programas educativos. Encounters on
Education, 7, pp. 131 – 153. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?

codigo=4683191
En este artículo, la autora realiza un análisis del concepto de competencia desde la
educación y para el trabajo y su relación con el diseño de programas educativos,
todo ello en el marco de la convergencia europea. En el documento se describen los
niveles básicos de adquisición de competencias: saber conocer, saber hacer, saber
estar y saber ser.

Tema 0. A fondo
A fondo
Libro blanco del aprendizaje a lo largo de la vida
Gobierno Vasco. (2011). Libro blanco del aprendizaje a lo largo de la vida.

http://www.hezkuntza.ejgv.euskadi.eus/r43-
2932/es/contenidos/informacion/libro_blanco_ap/es_6480/adjuntos/epa_c.pdf
Este recurso es un manual que nos describe la importancia del aprendizaje
permanente como fuente de innovación, inclusión social y ciudadanía activa, entre
otros conceptos relacionados.

Tema 0. A fondo
Test
1. Wolk en Muñoz y Díaz (2014) indica que «el coaching, como actividad genérica,
busca servir a la identificación y disolución de los obstáculos que los seres humanos
encuentran en el logro de sus aspiraciones».
A. Verdadero.
B. Falso.
2. La intervención psicopedagógica en un proceso de formación persigue que los
participantes, dentro del enfoque del aprendizaje permanente, adquieran y/o
mejoren:
A. Capacidades de razonamiento (lógico y abstracto) y competencias
profesionales para su aplicación en la realidad profesional.
B. Capacidades de combinación de metodologías, enfoques, métodos y
procedimientos para la mejora de la actividad profesional.
C. Competencias específicas para el desarrollo del puesto de trabajo.
D. Todas son correctas.
3. Son competencias clave para el empleo:
A. El logro y la gestión del equipo.
B. La gestión personal y la influencia.
C. El pensamiento.

Tema 0. Test
Test
4. Algunas de las líneas de acción del modelo de gestión por competencias son:
A. Los profesionales se conciben desde una perspectiva integral,
considerando todas sus capacidades y responsabilidades.
B. La participación de los profesionales no es necesaria para garantizar el
éxito del modelo.
C. La gestión de las personas debe tener en cuenta la cultura de la
organización, así como la mejora continua y el aprendizaje colaborativo.
D. A y C son correctas.
5. Siguiendo a Valderrama (2009), «el European Mentoring and Coaching Council
define el mentoring como la ayuda que una persona da a otra para hacer las
transiciones significativas, en conocimiento, trabajo o pensamiento».
A. Verdadero.
B. Falso.
6. Los «centros de formación» son organizaciones cuyo objeto social está
relacionado con la formación y educación dentro del ámbito público. Hablamos de
entidades de formación, academias, centros de estudio, asociaciones,
departamentos de recursos humanos y formación de las empresas.
A. Verdadero.
B. Falsa.

Tema 0. Test
Test
7. Según García y Aguilar (2011), ¿cuál es el germen del conocimiento en las
empresas, y que supone uno de los ejes principales en el proceso innovador y de
modernización?
A. El capital de la empresa.
B. El capital humano.
C. Los proyectos de la empresa.
D. A y C son correctas.
8. La formación en la empresa depende de varios principios. ¿Cuáles son?
A. Principios del aprendizaje adulto.
B. La educación permanente.
C. El aprendizaje a lo largo de la vida.
9. El coaching educativo es un proceso de tutorización, por el cual un mentor —que
puede ser un orientador, pedagogo, alumnado de nivel superior o un profesional del
mismo rango— parte de su bagaje y experiencia para acompañar al discípulo o a la
persona receptora de la ayuda con sus consejos y orientaciones prácticas.
A. Verdadero.
B. Falso.
10. Son ejemplos de consultoría educativa:
A. Preparar un proyecto o una subvención concreta, con el objetivo de lograr

recursos educativos para un determinado colectivo en riesgo de exclusión.
B. Implantar un proyecto de dirección de un centro.
C. Conseguir una certificación de calidad como entidad proveedora de
servicios socioeducativos.

Tema 0. Test

Tema 10

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tema 10

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tema 0

Intervención Psicopedagógica en Contextos Educativos

Tema 10. La intervención

10.1. Introducción y objetivos

10.2. El modelo de gestión por competencias y la

10.3. Metodologías de orientación y asesoramiento

10.4. La intervención del profesional de la

10.5. Aplicación práctica

10.6. Referencias bibliográficas

Competencias y diseño de programas educativos

Libro blanco del aprendizaje a lo largo de la vida

Intervención Psicopedagógica en Contextos Educativos No Formales 3

10.1. Introducción y objetivos

En el tema denominado La intervención psicopedagógica en la formación en la

empresa y el desarrollo profesional abordaremos la labor del profesional de la

psicopedagogía en el contexto de las empresas y el desarrollo de los profesionales.

En primer lugar, nos centraremos en analizar la aportación de la psicopedagogía

dentro de los modelos de gestión de las empresas, en particular, en el modelo de

gestión por competencias.

En segundo lugar, realizaremos un recorrido por las principales metodologías de

asesoramiento y orientación profesional que puede poner en práctica el profesional

de la psicopedagogía dentro del ámbito de la educación no formal en las empresas y

los centros de formación.

La última parte del tema la destinaremos a analizar las competencias, funciones y

responsabilidades que el profesional de la psicopedagogía puede asumir dentro del

contexto del desarrollo profesional y las empresas, en concreto, en las relacionadas

con los sistemas y procesos educativos no formales (formación en la empresa).

En este tema formulamos los siguientes objetivos de aprendizaje:

▸ Definir y conceptualizar el modelo de gestión por competencias en el contexto de las

organizaciones y las empresas.

▸ Conocer las principales metodologías de orientación y asesoramiento profesional

desde una perspectiva psicopedagógica.

▸ Identificar las competencias y funciones del profesional de la psicopedagogía en los

sistemas de formación en la empresa y los centros de formación como contextos de

Intervención Psicopedagógica en Contextos Educativos No Formales 4

10.2. El modelo de gestión por competencias y la

La gestión por competencias: desarrollo del capital humano en las organizaciones

«El capital humano, como germen del conocimiento en las empresas,

supone uno de los ejes principales en el proceso innovador y de

modernización. Para que una empresa prospere en innovación,

incremente su productividad y, por tanto, genere riqueza y bienestar,

es fundamental potenciar el aprendizaje creativo de sus

profesionales, poniendo en marcha modelos de gestión de personas

donde se desarrollen tanto sus competencias (conocimientos y

habilidades) como una actitud de participación activa para mejorar los

procesos, productos y servicios» (p. 22).

En este sentido, la gestión por competencias debemos considerarla como una

estrategia principal en el desarrollo de las organizaciones. Esta permitirá identiﬁcar

las competencias más adecuadas de los profesionales para el desarrollo de cada

ajustarse mejor a dichas necesidades competenciales.

«La gestión por competencias permite que las empresas gestionen

su componente humano a efectos de lograr ventajas competitivas

sostenibles, por ello hay que identiﬁcar y evaluar el nivel

competencial de sus recursos humanos. Hay que tener en cuenta

que las competencias son las habilidades, conocimientos y actitudes

Intervención Psicopedagógica en Contextos Educativos No Formales 5

especíﬁcas de la empresa que le permiten alcanzar el máximo nivel

de satisfacción posible en sus consumidores, frente a sus

competidores» (Brunet, 2004, p. 27).

En este sentido, el modelo de gestión por competencias se basa en estas líneas de

coherencia y sentido al modelo. Podemos clasiﬁcar las competencias como

ilustramos en la siguiente figura: