El acoso moral de Líderes en las organizaciones por María Lidia Miralles Prats

El acoso moral desarrollado en un entorno laboral, es según Foz y Stallworth (2009), un comportamiento que no sólo
atenta contra la integridad del individuo menoscabando su propia valía e imagen laboral y rendimiento, sino que
corre el riesgo de dejarlo en una posición de aislamiento dentro de la organización. Según Leymann (citado en Cornoiu
& Gyorgy, 2012), “el mobbing está construido de acciones hostiles, que tomadas separadamente, podrían no verse
como nocivas, pero que repetidas constantemente producen efectos dañinos”, siendo este tipo de acciones tales
como pequeñas descortesías, agresiones verbales, desplantes y situaciones en las que el individuo es ignorado o
menospreciado y hasta ridiculizado. Leymann (citado en Szigety, 2012) considera que con un mínimo de una acción
hostil semanal a lo largo de un período de medio año, puede llevar al impactado a una situación de indefensión.

Y es así, como poco a poco dentro del mundo gregario empresarial se va corriendo la voz y el individuo acosado
comienza a observar impávido y hasta cierto punto incrédulo, cómo progresivamente sus relaciones con el resto de
la organización se van corroyendo. Desde la organización, lo van dejando a un lado. Desde su propio yo, va evitando
confrontarse con el rechazo y la marginación, sin inicialmente avistar que esto no hace más que acentuar el
aislamiento y en consecuencia, agravar el impacto en su vida del acoso moral origen de la situación.

Schlindwein (2013) realiza un informe sobre casos reales de personas que han sufrido acoso laboral, en el que
concluye que la capacidad y la habilidad de los individuos acosados se ve sumamente mermada ante los
acontecimientos hostiles a los que está sometido, al punto de afectarle no sólo su desempeño sino que su salud física,
redundando en una mayor fragilidad de su desempeño lo que lo posicionaría fácilmente como el foco de nuevas
hostilidades cerrando el círculo viciado y aumentando la situación de acoso inicial. Asimismo, Cornoiu y Gyorgy (2012)
parten de que muchas veces lo que se busca es que la persona acosada sea apartada de la organización, y que esto
no sólo produce un impacto a largo plazo en el individuo tanto físico como mental, sino que también, provoca serios
inconvenientes en la misma empresa.

Dehue, Bolman, Völlink y Pouwlese (2012) investigaron el “bullying” en los entornos laborales de los Países Bajos,
concluyendo que de una muestra de 361 empleados, el 39% presentó una de las formas de bullying detalladas en su
encuesta de forma mensual y el 18% una semanal, siendo estos últimos los que presentaban mayor impacto en su
salud y en el absentismo laboral. Esto podría ser un indicativo de que hay un alto porcentaje de la población laboral
que se siente afectado por alguna de las formas de acoso laboral y que podría ser susceptible de desencadenar el
círculo vicioso del mobbing en un momento de mayor estrés. Asimismo, se ven indicios de la correlación entre
acciones hostiles semanales y afecciones en la salud, y en consecuencia, un impacto en la calidad de vida del individuo
y en el funcionamiento de la empresa.

Y si esto ya de por sí es grave en el caso de ser sufrido por un empleado de la organización, más complejo aún es
cuando al que se somete a los efectos del mobbing es uno de los mismos líderes que hasta momentos antes compartía
las ventajas y beneficios de pertenecer al equipo directivo, y, que ahora se ve relegado al ostracismo en territorio de
nadie. Mientras que para los empleados sigue siendo un directivo más, para sus antiguos colegas es una especie de
“desterrado en activo” con una enfermedad contagiosa invisible. Este comportamiento aberrante (Kilburg, 2009, p.
268) es cada vez más observable en las organizaciones de esta nueva era de infocapitalismo flexible con gran
precariedad laboral. Es el caldo de cultivo ideal para elicitar los instintos más básicos así como las psicodinámicas
sadomasoquistas (Kilburg, 2009, p. 268) ya conocidas y existentes en nuestras relaciones entre individuos desde la
prehistoria.

Cuatro serían los factores en una organización que estarían inextricablemente entrelazados para que se propicie el
acoso laboral a los empleados: “organización del trabajo, cultura corporativa, liderazgo y entorno socio-económico”
(Moreno-Jimenez, Rodríguez Muñoz, Garrosa Hernández y Morante Benadero, 2005). Un cambio en alguno de estos
factores, podría desencadenar un desbalance en los otros, produciendo un mar de fondo, que lejos de ser evidenciado
oficialmente, desencadenaría la búsqueda de culpables emergiendo como chivos expiatorios. El líder que se atreviera
a abordar un problema de organización de trabajo evidenciado por una crisis del entorno socio-económico que dé de
lleno en la línea de flotación del liderazgo imperante, recibiría como pago a su buena intención de reflotar la empresa,
una respuesta inicial corporativa silenciosa y soterrada que de seguir desencadenaría en un acoso laboral. La cultura
corporativa sostenida por acuerdo de voluntades desde los más altos niveles establece un estilo y una forma de
liderazgo que se va materializando a lo largo de las redes formales e informales que se han tendido en la organización,
y que están en un constante equilibrio inestable producto de la interacción de los cuatro factores anunciados. Es por
esto, que cuando se aventura un resquebrajo en dichas redes, las piezas se recolocan inmediatamente, para
compensar el equilibrio inestable a favor de quienes soportan y defienden la cultura corporativa, el nivel directivo
más alto. En estas circunstancias, prevalecería la supervivencia de tanto los niveles más altos como los más bajos, que
se resistirían cegándose en un proceso de negación, unos por sentir vulnerado su poder y querer restablecerlo, los
otros por sentir temor a la pérdida de condiciones laborales y buscar prioritariamente mantenerlas. Entonces, quien
pudiera estar teniendo la visión más apropiada de la situación, estaría quebrantando las reglas del grupo (Moreno-
Jiménez et al, 2004) de mayor poder y sería sometido lentamente a las diversas acciones hostiles, instaurando un
círculo vicioso de acoso moral proveniente desde los niveles más altos, quienes propiciarían rumores de la deslealtad
del individuo por las diferentes capas de la organización. Por una regla de lealtades, los directivos se irían dejando
imbuir del enmascarado aislamiento al que se merece y hace someter al líder “rebelde”, que lo dejaría cada vez más
aislado entre las capas superiores, laterales e inferiores. El “infractor” que podría no advertir el impacto de su
aventurada propuesta, comenzaría lentamente en un proceso de indefensión, que de no detectarse y abordarse, le
conduciría hacia el ostracismo, la reducción de sus niveles de ejecución y compromiso con la empresa, así como
también, al sufrimiento de patologías tanto físicas como psíquicas. Finalmente, sólo le quedarán tres opciones,
afrontar la situación reconociendo el tipo y los lazos que hay en la corporación y buscar la forma de restablecer los
vínculos si cabe, asumir la función acorralada (arabesco lateral) que la empresa decidiera darle, o abandonar la
compañía. Todas estas opciones, tienen un impacto en la calidad de vida del individuo, un coste y un precio a pagar,
que sin duda requieren de un estudio multidisciplinar para profundizar en las consecuencias de cada una de ellas.
Asimismo, en la empresa también se presentarán impactos a largo plazo si la decisión es mantener el statu quo del
poder, que pasará en parte por la pérdida económica por menor rendimiento de sus líderes, mayor absentismo,
menor compromiso y lealtad, así como también, en la perdida y abandono del capital humano.

Concluyo entonces, que el acoso laboral de los líderes en las organizaciones es un tema de una gran complejidad
requiriendo de un abordaje multidisciplinar psicofísicosocial dada la mayor relevancia que está tomando en el entorno
socioeconómico empresarial actual.

Referencias Bibliográficas

Cornoiu, T. S., & Gyorgy, M. (2013). Mobbing in organizations. benefits of identifying the phenomenon. Procedia-
Social and Behavioral Sciences, 78, 708-712.

Dehue, F., Bolman, C., Völlink, T., & Pouwelse, M. (2012). Coping with bullying at work and health related problems.
International Journal of Stress Management, 19(3), 175-197. doi:10.1037/a0028969

Fox, S., & Stallworth, L. E. (2009). Building a framework for two internal organizational approaches to resolving and
preventing workplace bullying: Alternative dispute resolution and training. Consulting Psychology Journal: Practice
and Research, 61(3), 220-241. doi:10.1037/a0016637

Guglielmi, D., Panari, C., & Depolo, M. (2009). Qualità della vita lavorativa e rischio di mobbing: L’effetto moderatore
del clima sociale. Avances En Psicología Latinoamericana, 27(1), 9-20.

Kilburg, R. R. (2009). Sadomasochism, human aggression, and the problem of workplace mobbing and bullying: A
commentary. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 268-275. doi:10.1037/a0016935

Moreno-Jiméenz, B., Rodríguez-Muñoz, A., Garrosa-Hernández, E., & Morante-Benadero, M. E. (2004). Acoso
psicológico en el trabajo: Una aproximación organizacional. Revista De Psicología Del Trabajo y De Las Organizaciones,
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Schlindwein, V. L. D. C. (2013). Histórias de vida marcadas por humilhação, assédio moral e adoecimento no trabalho.
Psicologia & Sociedade, 25(2), 430-439. Retrieved from http://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4450507.pdf

Szigety, T. ü. (2012). Early predictors of workplace mobbing. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 33(0), 418-
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