COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
ATAHUALPA ANTUNEZ KEVIN JOHN
CHÁVEZ DÍAZ JANET
CHINCHAY GALÁN JULIO CESAR
LÓPEZ GIRALDO TATIANA
SOLORZANO MAZA NAOMY NAXLY
 DESCRIBIR DE QUÉ TRATAN LAS
SIGUIENTES ACTITUDES HACIA EL
TRABAJO
INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO
El involucramiento en el trabajo mide el grado
en que una persona se identifica con su
empleo y considera el nivel de su desempeño
percibido como benéfico para ella. Los
empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se identifican
con la clase de labor que realizan y
realmente les importa.
Un concepto que se relaciona de cerca con el
anterior es el de otorgar facultad de decisión
en forma psicológica, que consiste en la
creencia de los empleados en el grado en que
influyen en su ambiente de trabajo,
competencia y significancia de su puesto, y
la autonomía que perciben en su trabajo.
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Se define como el grado en que un
empleado se identifica con una
organización en particular y las metas de
ésta, y desea mantener su rela­c ión con ella.
Por tanto, involucramiento en el trabajo
significa identificarse con un trabajo
específico, en tanto que el compromiso
organizacional es la identifica­c ión del
individuo con la organización que lo emplea.

APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO

La percepción del apoyo organiza­c ional

(PAO) es el grado en que los empleados
creen que la organización valora su
contribución y se ocupa de su bienestar
(por ejemplo, un empleado piensa que
su organización lo reacomodaran si
tuviera un problema con el cuidado de
sus niños, o que lo perdonaría si
cometiera un error sin dolo de su parte).
Las investigacio­n es muestran que las
personas tienen la percepción de que
sus organizaciones les dan apoyo
cuando las recompensas se entregan
con justicia, los empleados tienen voz
en las decisiones y sus supervisores son
vistos como individuos que brindan
apoyo.
 COMPROMISO DEL EMPLEADO

Un concepto muy nuevo es la identificación

del empleado, que se define como el
involucramiento, satisfacción y entusiasmo
de un individuo con el trabajo que realiza.
Por ejemplo, se preguntaría a los
empleados sobre la disponibilidad de
recursos y las oportunidades de aprender
aptitudes nue­v as, si sienten que su trabajo
es importante y significativo, y si sus
interacciones con sus colegas y superiores
son satisfactorias.
Los empleados con mucha identifica­c ión
sienten pasión por su trabajo y una
conexión profunda con su empresa.
 MENCIONAR LA RELACIÓN QUE EXISTE
ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL CON EL
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO
EN EL TRABAJO
STEPHEN ROBBINS, dice que el desempeño y la
satisfacción laboral abarcan tres ramas del
comportamiento organizacional ya que son las
más vistas de las organizaciones de tal forma
que involucran a las principales actitudes que
se observan en el trabajo, estas mismas se dan
por las evaluaciones positivas y negativas que
puedan ocurrir en las organizaciones. La
satisfacción laboral y el desempeño en el
trabajo son sin duda una de las más
interesantes ya que a través de muchos
estudios todos concluyen que un trabajador
feliz es más productivo, las investigaciones
realizadas arrojan que la correlación que
existe es bastante alta, de tal forma que las
empresas con más eficiencia son las que tienen
mas empleados satisfechos
SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CCO
STEPHEN ROBBINS nos dice que los
trabajadores satisfechos son más
propensos a expresar sus opiniones de
forma positiva acerca de la organización,
a trabajar en equipo y desarrollar más
sus habilidades en su pienso de trabajo.
Entonces existe una correlación entre la
satisfacción laboral y el CCO, dado que
las personas más satisfechas con su
empleo son más propensas a lograr un
comportamiento de ciudadanía
organizacional, entonces podemos
deducir que aquellos que sienten más
apoyo de parte de sus compañeros de
equipo tiende a exhibir sus conductas de
apoyo organizacional.
SATISFACCIÓN LABORAL Y LA
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
La satisfacción laboral está
directamente correlacionada con la
satisfacción del cliente. Empleados
felices hacen clientes felices.
Las organizaciones deben estar
dispuestas a invertir recursos en la
satisfacción laboral; para lograr que el
personal adopte voluntaria y
espontáneamente la orientación al
cliente y al servicio y así garantizar altos,
consistentes y estables niveles de
satisfacción de los clientes en todos los
servicios que comercializa la
organización, que se verá reflejado en la
rentabilidad de la empresa, y
satisfacción de quienes forman parte del
grupo de interés de la organización.
SATISFACCIÓN LABORAL Y LA ROTACIÓN
DE PERSONAL.

La Satisfacción Laboral se relaciona

directamente con la rotación de personal,
resulta ser un factor determinante en los
niveles de rotación de personal,
pudiéndose establecer que la
insatisfacción laboral se ve reflejado en
un alto índice de rotación de personal.
Existe una relación inversa entre la
satisfacción laboral y rotación de
personal, la cual tiene influencia
significativa sobre la decisión del
trabajador en abandonar o no, la
Institución.
 SATISFACCIÓN LABORAL
Y LAS ANOMALÍAS EN EL LUGAR DE
TRABAJO.
La insatisfacción laboral y las relaciones
antagónicas con los trabajadores
predicen muchos comportamientos que
las organizaciones consideran
indeseables, como intentos de
sindicalización, hurtos en el trabajo,
socialización indebida e impuntualidad.
Dichos comportamientos son
indicadores de un síndrome más amplio
denominado comportamiento desviado
en el lugar de trabajo.
Los trabajadores a quienes no les gusta
su trabajo “se desquitan” de diversas
maneras, las cuales pueden ser muy
creativas y controlar cierta conducta,
como tener una política de control de
asistencia.