“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”.

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

SAN MARCOS
Universidad del Perú, Decana de América

E.A.P: Administración

Curso: Procesos administrativos

Alumno: Farías García, Abraham Josué

Docente: Castro Montenegro, Víctor Manuel

Sección: 1

Fecha: 22/01/21

Lima-Perú

2021
 RESUMEN - CAPÍTULO 15

COMPRENSIÓN DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Enfoque y objetivos del comportamiento organizacional

Los gerentes necesitan desarrollar habilidades para tratar adecuadamente a su

personal. El material que abordaremos en éste y los siguientes tres capítulos
se centra de manera fundamental en un campo de estudio conocido como
comportamiento organizacional (CO). Aunque su interés primordial es el
comportamiento (es decir, las acciones realizadas por las personas), el
comportamiento organizacional es el análisis de las acciones que realizan las
personas en el ámbito laboral. Uno de los desafíos que se enfrentan al tratar de
comprender el comportamiento organizacional radica en el hecho de que en él
intervienen factores que no son obvios. A semejanza de un iceberg, el CO sólo
deja a la vista una pequeña dimensión, dejando en las sombras una parte
mucho más grande.

Enfoque del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se enfoca en tres áreas principales. La

primera de ellas es el comportamiento individual. Basada sobre todo en
aportaciones de la psicología, esta área incluye aspectos como las actitudes, la
personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación. En segundo lugar,
el CO se ocupa del comportamiento grupal, que abarca las normas, los roles, la
creación de equipos, el liderazgo y el conflicto. Lo que sabemos acerca de los
grupos es resultado, en esencia, del trabajo realizado por sociólogos y
psicólogos sociales. Por último, el CO se interesa también por aspectos
organizacionales como la estructura, la cultura y las políticas y prácticas
relacionadas con los recursos humanos. En los capítulos previos hemos
analizado ya los grupos y los aspectos organizacionales. En éste, nos
ocuparemos del comportamiento individual.
Objetivos del comportamiento organizacional

Los objetivos del CO son explicar y predecir el comportamiento, así como influir
en él. Es preciso que los gerentes sean capaces de explicar por qué los
empleados presentan algunos comportamientos y no otros, predecir cómo
responderán ante diversas acciones y decisiones, e influir en la conducta de la
fuerza laboral.

¿Cuáles son los comportamientos específicos que nos interesa explicar y

predecir, y en los que queremos influir? Se han identificado 6 muy
importantes: la productividad del empleado, el ausentismo, la rotación de
personal, el comportamiento cívico organizacional (CCO), la satisfacción
laboral y el mal comportamiento en el lugar de trabajo.

 Actitudes y desempeño laboral

Las actitudes son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que

se emiten respecto de objetos, personas o acontecimientos. En términos
prácticos, las actitudes reflejan cómo se siente un individuo en relación con
algo.

Las actitudes constan de tres componentes: la cognición, el estado afectivo y el

comportamiento. El componente cognitivo de una actitud se refiere a las
creencias, las opiniones, los conocimientos o la información que poseen los
individuos. El componente afectivo de una actitud es su ingrediente emocional
o sensible. Por último, el estado afectivo puede producir respuestas
conductuales. El componente conductual de una actitud se refiere a una
intención de comportarse de cierta manera respecto de alguien o de algo.

 Satisfacción laboral

La satisfacción laboral se refiere a la actitud general que tiene una persona

respecto de su trabajo. Si un individuo tiene un alto nivel de satisfacción
laboral, sin duda tendrá una actitud positiva hacia su trabajo. En contraste,
quien se sienta insatisfecho exhibirá una actitud negativa. Cuando la gente
habla de las actitudes de los empleados, por lo general están haciendo
referencia a su satisfacción laboral.

Participación laboral y compromiso organizacional

La participación laboral es el grado en el que un empleado se identifica con su

trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es
un ingrediente importante de su valía personal. Los empleados con un alto nivel
de participación laboral tienen una gran identificación con su trabajo y se
interesan genuinamente por el tipo de labor que realizan. Su actitud positiva los
lleva a contribuir de forma eficaz a su trabajo. Se ha determinado que cuando
existen altos niveles de participación laboral, hay menos ausentismo, las tasas
de renuncia son más bajas y se da un mayor involucramiento del empleado con
su trabajo.

El compromiso organizacional es el grado en el que un empleado se identifica

con una organización en particular y con sus objetivos, y desea mantener su
filiación a la misma.

Mientras que la participación laboral tiene que ver con la identificación que
tiene el empleado con su trabajo, el compromiso organizacional se refiere a la
afinidad que hay entre aquel y la organización que le da empleo. Aunque el
compromiso de un empleado para con una organización podría ya no ser tan
relevante como en el pasado, las investigaciones acerca de la percepción de
respaldo organizacional (esto es, la creencia general de los empleados en el
sentido de que la organización a la que pertenecen valora sus aportaciones y
se preocupa por su bienestar) indican que el compromiso de la organización
para con el empleado puede ser benéfico. Altos niveles de percepción de
respaldo organizacional conducen a una mayor satisfacción laboral y a una
menor rotación de personal.

Involucramiento del empleado

Los gerentes quieren que sus empleados estén conectados con sus trabajos,
además de que se sientan satisfechos y entusiasmados con su labor. Este
concepto se conoce como involucramiento del empleado. Los empleados con
un elevado involucramiento tienen pasión por su trabajo y están profundamente
conectados con él. En contraste, aquellos que no se involucran con su labor se
limitan a hacer acto de presencia en el trabajo, pero carecen de energía y
entusiasmo.

Actitudes y consistencia

Los gerentes quieren que sus empleados estén conectados con sus trabajos,
además de que se sientan satisfechos y entusiasmados con su labor. Este
concepto se conoce como involucramiento del empleado. Los empleados con
un elevado involucramiento tienen pasión por su trabajo y están profundamente
conectados con él. En contraste, aquellos que no se involucran con su labor se
limitan a hacer acto de presencia en el trabajo, pero carecen de energía y
entusiasmo.

 Teoría de la disonancia cognitiva

La teoría de la disonancia cognitiva buscaba explicar la relación que hay entre

las actitudes y el comportamiento. La disonancia cognitiva es cualquier
incompatibilidad o inconsistencia entre actitudes, o entre comportamientos y
actitudes. Según la teoría, esa inconsistencia es desagradable, y los individuos
tratarán de reducir la incomodidad y, por consiguiente, la disonancia.

Encuestas actitudinales

Muchas organizaciones acostumbran a encuestar con frecuencia a sus

empleados para conocer las actitudes que éstos presentan. En la figura se
muestra el ejemplo de una encuesta actitudinal real. Por lo general, las
encuestas actitudinales plantean al empleado un conjunto de afirmaciones o
preguntas cuyo propósito es averiguar cómo se sienten respecto de sus
trabajos, grupos de trabajo, supervisores o la organización en su conjunto.
Idealmente, las interrogantes están diseñadas para obtener la información
específica que les interesa a los gerentes. Al sumar las respuestas que dan los
individuos al cuestionario, se obtienen calificaciones de actitud que luego se
promedian para conocer la calificación general de un grupo de trabajo, un
departamento, una división o la organización como un todo.
Implicaciones para los gerentes

Los gerentes deben interesarse por las actitudes de sus empleados, ya que
éstas influyen en su comportamiento. Los empleados satisfechos y
comprometidos tienen tasas de rotación y ausentismo más bajas. Si los
gerentes quieren limitar el número de renuncias y ausencias, lo más
recomendable es que traten de generar actitudes positivas hacia el trabajo.

Asimismo, los empleados satisfechos tienen un mejor desempeño laboral. Por

consiguiente, los gerentes deben enfocarse en aquellos factores que se han
identificado como propiciatorios de altos niveles de satisfacción laboral en los
empleados: hacer que el trabajo resulte desafiante e interesante, ofrecer
recompensas equitativas, crear condiciones de trabajo solidarias y alentar el
respaldo a los colegas. Todos estos factores pueden contribuir a que los
empleados sean más productivos

Personalidad

Personalidad. Todos contamos con una. Algunos somos tranquilos y pasivos;

otros ruidosos y agresivos. Cuando describimos a las personas empleando
términos como tranquilo, pasivo, ruidoso, agresivo, ambicioso, extrovertido,
leal, tenso o sociable, lo que estamos haciendo es delinear sus personalidades.
La personalidad de un individuo es la combinación única de patrones
emocionales, conductuales y de pensamiento que afecta su manera de
reaccionar o su interacción con sus semejantes. Es nuestra forma natural de
hacer las cosas y relacionarnos con los demás. La personalidad suele ser
descrita en términos de los rasgos mensurables exhibidos por la gente. Nuestro
interés en analizar la personalidad radica en que, al igual que las actitudes,
constituye un factor que afecta el cómo y el por qué nos comportamos como lo
hacemos.
MBTI

Un método bastante popular para clasificar los rasgos de personalidad es un

instrumento de evaluación conocido como MBTI. Se trata de una evaluación
que pregunta a las personas, a través de la formulación de 100 interrogantes,
cómo acostumbran a actuar o cómo suelen sentirse en distintas situaciones.
Con base en sus respuestas, los individuos son clasificados en cuatro
categorías: extrovertidos o introvertidos (E o I), sensoriales o intuitivos (S o In),
reflexivos o sensibles (R o Se) y juiciosos o perceptivos (J o P). Los términos
anteriores se definen como sigue:

• Extrovertidos (E) o Introvertidos (I). Los individuos que muestran una

preferencia por la extroversión son abiertos, sociables y asertivos.
Quienes exhiben una preferencia por la introversión son tranquilos y
tímidos.

• Sensoriales (S) o Intuitivos (In). Los tipos sensoriales son prácticos y

prefieren la rutina y el orden. Por otro lado, los tipos intuitivos confían en
los procesos inconscientes y tratan de enfocar su atención en el
“panorama general”.

• Reflexivos (R) o Sensibles (Se). Los tipos reflexivos emplean la razón y

la lógica para manejar los problemas. Por su parte, el centro de los tipos
sensibles son sus valores y emociones.

• Juiciosos (J) o Perceptivos (P). A los tipos juiciosos les gusta ejercer el
control y prefieren que su mundo sea ordenado y estructurado. Los tipos
perceptivos son flexibles y espontáneos, además de curiosos,
adaptables y tolerantes.

La combinación de las preferencias anteriores da lugar a la descripción de 16

tipos de

personalidad, de manera que cada individuo se identifica con uno de los

elementos incluidos en los cuatro pares. La figura resume esos tipos. Como
puede ver a partir de las descripciones, cada tipo de personalidad abordará el
trabajo y las relaciones de manera diferente, pero ninguna de ellas es mejor
que la otra.

El modelo de los cinco grandes

En años recientes, las investigaciones han mostrado que todos los rasgos de
personalidad están fundamentados en cinco dimensiones básicas que abarcan
prácticamente cada una de las variaciones significativas en la personalidad
humana. Los rasgos de personalidad que constituyen el modelo de los cinco
grandes son:

 Extroversión: El grado en que alguien es sociable, conversador y

asertivo, además de sentirse cómodo al relacionarse con los demás.

 Afabilidad: El grado en que alguien es cortés, cooperativo y confiado.

 Minuciosidad: El grado en que alguien es fidedigno, responsable,

confiable, persistente y orientado a resultados.

 Estabilidad emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta

y seguro (rasgos positivos) o bien, tenso, nervioso, depresivo e inseguro
(rasgos negativos).

 Apertura a la experiencia: El grado en que alguien tiene un amplio

rango de intereses y es imaginativo, amante de las novedades,
artísticamente sensible e intelectual.

El modelo de los cinco grandes proporciona algo más que un mero marco de
análisis de la personalidad. Las investigaciones indican que existen importantes
relaciones entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeño laboral.
Conceptos adicionales sobre la personalidad

Aunque los rasgos incluidos en el modelo de los cinco grandes resultan muy
relevantes para comprender el comportamiento, no son los únicos que pueden
describir la personalidad de los individuos. Otros cinco rasgos de personalidad
son poderosos predictores del comportamiento organizacional.

1. Locus de control. Algunas personas consideran que controlan su

propio destino. Otras se ven a sí mismas como víctimas de la fortuna
y creen que lo que les ocurre se debe a la suerte o la casualidad. En
el primer caso, el locus de control es interno: los individuos piensan
que tienen el control de su existencia. En el segundo, el locus de
control es externo: las personas creen que sus vidas están
determinadas por fuerzas externas.

2. Maquiavelismo. Si un individuo obtiene una calificación elevada en

este rasgo, significa que es pragmático. “Si te sirve, aprovéchalo” es
una idea consistente con una perspectiva muy maquiavélica.

3. Autoestima. Todas las personas poseen cierto nivel de agrado o

desagrado respecto de sí mismas, un rasgo que se conoce como
autoestima. Las personas con alta autoestima creen que cuentan con
la capacidad necesaria para triunfar en el ámbito laboral.

4. Auto vigilancia. Esta característica constituye otro rasgo de

personalidad conocido como auto vigilancia, término que hace
referencia a la capacidad del individuo para ajustar su
comportamiento a los factores situacionales externos.

5. Toma de riesgos. Cada persona tiene un grado específico de

disposición a tomar riesgos. Lo interesante es que se ha demostrado
que las diferencias en cuanto a la propensión a asumir o evadir el
riesgo afectan tanto la cantidad de tiempo que necesitan los gerentes
para tomar una decisión como la cantidad de información que
requieren antes de tomarla.
Emociones e inteligencia emocional

No podemos concluir el tema de la personalidad sin comentar otro aspecto muy

importante del comportamiento: las emociones. Son muy pocas las veces que
los empleados analizan cuáles son los sentimientos que experimentan en el
entorno laboral, a pesar de que lo que ocurre en él siempre los afecta. La
manera en que respondemos emocionalmente y cómo enfrentamos nuestras
emociones suelen ser funciones de nuestra personalidad. Las emociones son
sentimientos intensos que algo o alguien despiertan en el individuo. Son
reacciones provocadas por los objetos y, por lo tanto, son específicas para
cada uno de ellos.

Entre las áreas de investigación en torno de las emociones, una que ha

generado conceptos de interés en materia de personalidad es la inteligencia
emocional (IE), que es la capacidad de detectar y manejar las señales
emocionales y la información relacionada. La inteligencia emocional consta de
cinco dimensiones:

• Autoconocimiento: Capacidad de ser consciente de lo que se está

sintiendo.

• Autorregulación: Capacidad de manejar los propios impulsos y

emociones.

• Automotivación: Capacidad de perseverar a pesar de los fracasos

y contratiempos.

• Empatía: Capacidad de sentir lo que otras personas están

sintiendo.

• Habilidades sociales: Capacidad de manejar las emociones de los

demás.
Implicaciones para los gerentes

La teoría de Holland propone que la satisfacción alcanza su punto más alto y la

rotación su nivel más bajo cuando la personalidad y la ocupación son
compatibles. Los individuos con personalidad social deberían ocupar cargos
que tengan que ver con la gente, y así por el estilo. Los puntos clave de esta
teoría son que (1) la existencia de diferencias intrínsecas de personalidad es
evidente entre los individuos; (2) los tipos de empleos varían; y (3) las personas
que se desempeñan en entornos laborales compatibles con sus tipos de
personalidad tendrían que estar más satisfechos y tener menos proclividad a
renunciar voluntariamente a ellos que la gente que ocupa puestos
incompatibles con su temperamento.

Percepción

La percepción es un proceso a través del cual damos significado a nuestro

entorno, organizando e interpretando las impresiones sensoriales. La
investigación en torno de la percepción demuestra, una y otra vez, que los
individuos pueden ver un mismo objeto, pero cada uno lo percibirá de una
manera distinta

Factores que influyen en la percepción

Son varios los factores que entran en acción para dar lugar a una percepción y,
en ocasiones, para distorsionarla. Dichos factores forman parte de quién
percibe, del objeto percibido o de la situación en la que ocurre la percepción.

Cuando un individuo observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, sus

características personales influyen de forma determinante su apreciación. Entre
esas características están las actitudes, la personalidad, las motivaciones, los
intereses, las experiencias y las expectativas. La relación entre el objeto y sus
antecedentes es otro factor que influye en la percepción, al igual que nuestra
tendencia a agrupar las cosas que están cercanas y son similares entre sí