Shannon Jesiel Martínez Uribe 2077696

Nombre 1 matrícula Nombre 2 matrícula

 ¿Alguna vez se han
preguntado por qué las
personas a su alrededor se
comportan de cierta
manera?
 Comportamiento
organizacional (CO)

- Es el estudio de las acciones de las

personas en el trabajo.
- Se compara con un iceberg para
analizar los aspectos visibles y los
aspectos ocultos.
- Los aspectos conductuales pueden
llevar incluso a una revelación.
 Enfoque del CO
1- El complemento individual:
Con base en contribuciones psicológicas,
se analizan cuestiones como la actitud, la
personalidad, la percepción, el aprendizaje
y la motivación.
3- Aspectos organizacionales:
Con base en contribuciones psicológicas,
se analizan cuestiones como la actitud, la
personalidad, la percepción, el aprendizaje
y la motivación.

2- El complemento del grupo:

Este se encarga de analizar cuestiones
como las normas, roles, crecimiento del
equipo, liderazgo y conflicto dentro de los
pequeños grupos de la organización.
 Metas del CO
- Explicar por qué los empleados
caen en algunos comportamientos y
no en otros.
- Predecir cómo responderán los
empleados a diversas acciones y
decisiones.
- Influir la forma de conducirse de
los empleados.
1- La productividad del empleado
2- El ausentismo
3- La rotación
4- El comportamiento de ciudadanía organizacional
5- La satisfacción laboral
6- El mal comportamiento en el lugar de trabajo

¿Qué?
Actitud y desempeño en el
trabajo
 Satisfacción
¿Qué tan satisfechos están los empleados?
Satisfacción laboral y mal comportamiento
en el trabajo
Satisfacción y productividad
Satisfacción laboral y satisfacción del
cliente
Satisfacción y ausentismo

Satisfacción laboral y CCO

Satisfacción y rotación
 ¿Qué tan satisfechos están los
empleados?

Si bien es posible que un mejor sueldo se traduzca en

una mayor satisfacción laboral, una explicación
alternativa para la diferencia en los niveles de
satisfacción es que un sueldo mayor refleja los diferentes
tipos de empleos. Por lo general, los empleos que más
pagan requieren habilidades más avanzadas, conllevan
mayores responsabilidades, son más estimulantes e
implican más retos, y permiten que los trabajadores
tengan mayor control.
Satisfacción y productividad

Como no ha sido fácil determinar si la satisfacción laboral desencadenó la productividad laboral o viceversa,
algunos investigadores de administración creyeron que esta convicción era errada por lo general. No obstante,
podemos decir con cierta seguridad que la correlación entre satisfacción y productividad es bastante fuerte.
También, las organizaciones con el mayor número de empleados satisfechos tienden a ser más efectivas que las
organizaciones con el menor número de empleados satisfechos.
 Satisfacción y ausentismo
Si bien tiene sentido que es más probable que los
empleados insatisfechos falten al trabajo, existen
otros factores que afectan la relación. Por ejemplo, las
organizaciones que ofrecen la prestación de licencia
por enfermedad alientan a todos sus empleados,
incluso a aquéllos altamente satisfechos, a tomarse
esos días de “licencia”.
 Los empleados satisfechos tienen niveles menores de
rotación, mientras que los empleados insatisfechos tienen
niveles más elevados de rotación. Las investigaciones
indican que el nivel de satisfacción es menos importante a
la hora de predecir la rotación de los empleados
destacados, ya que la organización normalmente hace
todo lo posible por conservarlos.

Satisfacción y rotación
 al y
ente
satisf cción labor
del cli
Los empleados que están en contacto con los

acción
Los empleados satisfechos tienden a ser más clientes reportan que los clientes que son
amigables, alegres y receptivos, cualidades

a
groseros, desconsiderados o intransigentes

Satisf
que los clientes aprecian. Y dado que los afectan negativamente su satisfacción laboral.
empleados satisfechos normalmente no dejan
sus empleos, es más probable que los clientes
se encuentren con caras familiares y reciban
un servicio experimentado.
 Satisfacción laboral y CCO
Básicamente, si no siente que su
supervisor, los procedimientos ¿Oye tu sabias que las
organizacionales o las políticas de pago prestaciones de Mcdonald's
son muy buenas?
son justos, su satisfacción laboral tiende
a verse significativamente afectada. Sin
embargo, cuando percibe que estas
cuestiones son justas, usted confía más
en su empleador y está más dispuesto a
adoptar de manera voluntaria
comportamientos que van más allá de
los requerimientos de su empleo.
 Satisfacción laboral y mal
comportamiento en el trabajo

Una persona puede renunciar; otra quizá emplee horas de

trabajo en juegos de computadora, y otra más puede
abusar verbalmente de un compañero de trabajo. Si los
gerentes quieren controlar las consecuencias indeseables
de la insatisfacción laboral, deben atacar el problema en
vez de tratar de controlar las diferentes respuestas de los
empleados.
 PARTICIPACIÓN EN EL
TRABAJO Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
 Importancia
La participación en el trabajo es el grado en que un
empleado se identifica con su trabajo, participa
activamente en él y considera que su desempeño
laboral es importante para su propia valía.

Se ha encontrado que los altos niveles de participación

en el trabajo se relacionan con bajo ausentismo, tasas
de renuncia más bajas y un mayor compromiso de los
empleados con su trabajo.
Mientras que la participación en el trabajo
significa identificarse con su empleo, el
compromiso organizacional significa
identificarse con su organización empleadora.

Las investigaciones indican que el compromiso

organizacional también contribuye a disminuir
los niveles de ausentismo y rotación, y es, de
hecho, un mejor indicador de la rotación que la
satisfacción laboral.
 Compromiso del empleado
Los empleados altamente comprometidos están apasionados y profundamente conectados con su trabajo. Los
empleados no comprometidos “firman su salida” y no se interesan. Llegan al trabajo pero no tienen energía ni
pasión por él.
 ACTITUDES Y CONGRUENCIA
La investigación generalmente ha concluido que las personas buscan
congruencia entre sus actitudes y entre sus actitudes y su
comportamiento. Esto significa que las personas intentan reconciliar
diferentes actitudes y alinear sus actitudes y su comportamiento para
así parecer racionales y consistentes.

Cuando existe una inconsistencia, los individuos hacen lo posible por

volverla consistente y modifican las actitudes, alteran el
comportamiento, o racionalizan la inconsistencia.
 TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
La teoría de la disonancia cognitiva explica la relación entre actitudes y comportamiento. La disonancia
cognoscitiva es cualquier incompatibilidad o incongruencia entre las actitudes o entre el comportamiento y las
actitudes. La teoría argumenta que la incongruencia es molesta y que los individuos hacen intentos por reducir la
molestia y, por ende, la disonancia.
Este estudio está dirigido a
Esto ayuda a los gerentes a
los empleados para saber
saber lo que se necesita para
com se sienten sobre su
que sus empleados se
trabajo, grupos de trabajo,
sientan mejor en su trabajo y
supervisores o la
den un mejor servicio.
organización.

ENCUESTAS DE
ACTITUD
 IMPLICACIONES PARA LOS
GERENTES

A partir de lo visto con las encuestas la implicación de

los gerentes es mantener a sus empleados contentos
para así brindar un mejor trabajo o servicio.

Los gerentes deben enfocarse en factores que se ha

demostrado llevan a altos niveles de satisfacción
laboral: ofrecer un trabajo desafiante e interesante,
recompensar de manera equitativa y crear
condiciones de trabajo agradables, y buenos colegas.
 Personalidad
Según Robbins Coulter es una combinación de
patrones emocionales, de pensamiento y
conductuales, que afectan las reacciones a MBTI
situaciones e interacciones con otros.

1- Interacción social: extrovertido o

introvertido.
2- Preferencia para reunir datos: racional o
intuitivo.
3- Preferencia para tomar decisiones.
4- Estilo de toma de decisiones.
Es el enfoque más usados
para la clasificación de rangos
de la personalidad. Consta de
100 preguntas y se divide en
4 dimensiones.
 Modelo de los cinco grandes
1- Extroversión: 4- Estabilidad emocional:
El grado en que alguien es tranquilo,
El grado en que alguien es sociable,
entusiasta y seguro (positivo) o tenso,
conversador y firme. nervioso, depresivo e inseguro (negativo).

3- Escrupulosidad:
El grado en que alguien es responsable,
digno de confianza, persistente y orientado
hacia el logro.
5- Apertura a la experiencia
2- Amabilidad:
El grado en que alguien es
El grado en que alguien es
imaginativo, artísticamente
bondadoso, cooperador y confiable.
sensible e intelectual.
 Las emociones
Según Robbins Coulter las emociones son sentimientos
intensos que están dirigidos a alguien o algo

Se identificaron 6 emociones universales: ira, miedo,

tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa. La inteligencia emocional es la capacidad de notar y
manejar las manifestaciones y la información emocional.
La gente responde de manera distinta según la situación
Autoconciencia Empatía

Automotivación
Habilidades sociales
Autocontrol

La inteligencia emocional
 Teoría de Holland
John Holland es un psicólogo a quien se le atribuye la
formulación de la mejor teoría personalidad-trabajo.
+ del 62%
Básicamente declara que la satisfacción del empleado de las compañías están utilizando tests
depende de qué tan bien su personalidad encaje en el de personalidad al momento de reclutar
ambiente laboral.
y contratar
Mientras más encajen la personalidad y la ocupación, la
rotación de la empresa se verá reducida y la satisfacción se
verá aumentada.
 Percepción La percepción es es un proceso mediante el
cual damos significado a nuestro entorno al
organizar e interpretar impresiones
sensoriales.
Los factores que influyen para la percepción
son:

A. Si son o no son escandalosas

B. Si son atractivas
C. Antecedentes
D. La tendencia a agrupar
E. El contexto.
 Teoría de atribución La teoría de la atribución se desarrolló para explicar
cómo juzgamos a las personas de formas distintas,
dependiendo de qué significado le atribuimos a
cierto comportamiento.
La teoría de atribución necesita de 3 factores:
1. Distintividad: se refiere a los diferentes
comportamientos que manifiesta un individuo
en situaciones distintas.
2. Consenso: Si todos responden de la misma
manera a una situación similar, podemos decir
que el comportamiento da un consenso.
3. Conciencia: ¿Realiza estas acciones de manera
consciente?

A partir de estos tres el gerente ya sabe si el

empleado hace ciertos comportamiento a propósito
o inconscientemente.
 Procedimiento para juzgar a los demás
Cuando se juzga a partir de un solo rasgo
se está dejando influir por el efecto halo,
lo cual provoca solo percibir a partir de un
solo juicio. Ej: Ese maestro es bueno
dando clase, pero como no es entusiasta
no me gusta su clase.
Se puede juzgar con el principio de
similitud asumida la cual se sustenta de
juzgar y decir “como yo”.
También está el procedimiento llamado
esterotipar, un ejemplo es decir: “todos los
hombres son iguales” aunque puede ser
correcto, se está generalizando cuando eso
no es correcto.
 Situación actual del comportamiento organizacional
Manejo de las diferentes generaciones
Se trata el tema de las generaciones y
un ejemplo es la generación Y. Esta
generación en pocas palabras quieren
trabajar rápido y mejor que otros
trabajadores, buscan desafíos creativos
e impactar desde el primer día.
Manejo del comportamiento negativo en el
lugar de trabajo
Algunos problemas con esta generación en el
trabajo puede ser la vestimenta ya que algunos se
quieren vestir de tal o cual manera. Otro problema
es el uso de la tecnología, esta generación se
siente muy cómodo con ella y si no se utiliza para
la solución de problemas no se sienten cómodos
trabajando.
 Aprendizaje
Una definición viable de aprendizaje es cualquier
cambio relativamente permanente en el
comportamiento, que se da como resultado de una
experiencia.
El condicionamiento operante sostiene que el
comportamiento está relacionado a sus consecuencias.

Este comportamiento es voluntario o aprendido, no es

reflexivo o innato. Skinner afirma que las personas se
comportan de manera deseable si se les motiva de manera
correcta.
 Teoría del aprendizaje social
Esta teoría indica que nosotros adquirimos un aprendizaje a través de la observación de
diferentes modelos (padres, amigos, maestros, actores, entre otros). Este se divide en
diversos procesos:
1- Procesos de atención: Las personas aprenden de 3- Procesos de reproducción motora: Después de
modelos solo cuando los reconocen y observan sus analizar la acción el individuo recurre a duplicarla y
cualidades sobresalientes. volverla parte suya.

2- Proceso de retención: La influencia de un modelo 4- Procesos de refuerzo: Los individuos se sentirán

depende de lo que el individuo recuerde sobre la acción motivados al replicar las acciones replicadas si por medio
analizada. hay un incentivo o recompensa.
María José Benavides Ríos 1909276
Pamella Lizbeth Palomo Rodríguez 1972061
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
 COMUNICACIÓN FORMAL VERSUS COMUNICACIÓN INFORMAL
FORMAL
Es aquella que tiene lugar por los acuerdos de
trabajo organizacionales prescritos.
Ejemplo
Cuando un gerente le pide a un empleado que
complete una tarea.
Cuando un empleado le comunica un
problema a su gerente.
INFORMAL
Es comunicación organizacional no definida por la
jerarquía estructural de la organización.
Ejemplo
Cuando los empleados hablan entre sí en el
comedor, caminan por los pasillos o se ejercitan en
el gimnasio de la empresa, están manteniendo una
comunicación informal.
Los empleados forman amistades y se comunican
unos con otros.
Propósitos de la Comunicación
Informal
1. Permite que los empleados satisfagan su
necesidad de interacción social.

2. Mejora el desempeño de una organización

ya que crea canales alternativos de
comunicación que son, a menudo, más
rápidos y más eficientes.
 DIRECCIÓN DEL FLUJO DE LA COMUNICACIÓN

Comunicación hacia abajo.

Es cualquier comunicación que fluye de un gerente a los

empleados.

Se usa para informar, dirigir, coordinar y evaluar a los

empleados.

Cuando los gerentes establecen las metas de sus

empleados utilizan la comunicación hacia abajo; también
cuando dan a sus empleados las descripciones de sus
puestos, entre otros.
 Comunicación hacia arriba.

Los gerentes dependen de sus empleados para

obtener información.

Es comunicación que fluye de los empleados a los

gerentes.

Mantiene a los gerentes alerta de cómo se sienten

los empleados acerca de sus empleos, sus
compañeros de trabajo y la organización en general.

Cuánta comunicación hacia arriba haya depende de

la cultura organizacional.

Si los gerentes han creado un clima de confianza,

habrá mucha comunicación hacia arriba ya que los
empleados proveen sus ideas para las decisiones.
 Comunicación horizontal. Comunicación diagonal.

Es la comunicación que se da entre los Es aquella que cruza las áreas de trabajo y los
empleados en un mismo nivel organizacional. niveles organizacionales.

Pueden surgir conflictos si los empleados no Debido a su eficiencia y velocidad, la comunicación

mantienen a sus gerentes informados acerca diagonal puede ser benéfica.
de las decisiones o acciones que han tomado.
El incremento en el uso del correo electrónico
facilita la comunicación diagonal.
 REDES DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Los flujos, vertical y horizontal de la comunicación organizacional se pueden combinar y crear
una variedad de patrones llamados redes de comunicación.
Tipos de Redes de Comunicación
En una red tipo cadena, la comunicación
fluye de acuerdo con la cadena formal de
mando, tanto hacia abajo como hacia arriba.

Una red tipo rueda representa la

comunicación que fluye entre un líder
claramente identificable y fuerte, y otras
personas en un grupo o equipo de trabajo.

Finalmente, en la red tipo todo canal, la

comunicación fluye libremente entre todos
los miembros de un equipo de trabajo.
 Radiopasillo
Red informal de comunicación organizacional.

Fuente importante de comunicación.

Rumores o los chismes.

Sistema de filtrado y de retroalimentación.

Destaca asuntos desconcertantes que los empleados consideran importantes.

Como el radiopasillo no puede eliminarse, los gerentes deben “manejarlo” como una red
importante de información.

Comunicación abierta, completa y honesta con los empleados.

 Un estudio hecho por Watson Wyatt Worldwide
concluyó que la comunicación efectiva “conecta a
los empleados con el negocio, refuerza la visión
de la organización, promueve la mejoría de los
procesos, facilita el cambio e impulsa los
resultados del negocio, ya que cambia el
comportamiento de los empleados”.
TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
 CÓMO AFECTA LA TECNOLOGÍA A LA COMUNICACIÓN GERENCIAL

La tecnología de la información ha cambiado radicalmente la manera en que se comunican los

miembros de una organización.

Ha mejorado notablemente la habilidad de un gerente de monitorear el desempeño individual y

en equipo.

La IT ha hecho posible que las personas de las organizaciones estén completamente disponibles,
a cualquier hora, sin importar dónde se encuentren.

Dos desarrollos de la IT que son especialmente importantes para la comunicación gerencial son
los sistemas en red y las capacidades inalámbricas.
 Sistemas en red.
Las computadoras de una organización están
conectadas.
Los miembros de la organización pueden
comunicarse entre sí y acceder a la
información desde donde sea.
Capacidades inalámbricas.
A medida que la tecnología inalámbrica
mejore, veremos a más miembros de las
organizaciones usándola como una forma de
colaborar y compartir información.
CÓMO AFECTA LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN A LAS
ORGANIZACIONES

La comunicación y el intercambio de información entre los miembros

organizacionales ya no se ven restringidas por la geografía o el tiempo.

El trabajo colaborativo entre los individuos, la distribución de la

información y la integración de las decisiones y el trabajo a través de
toda una organización tienen el potencial de incrementar la eficiencia y
eficacia organizacional.
 Y aun cuando los beneficios de la IT son obvios, los gerentes no deben olvidarse de los
obstáculos psicológicos.

Por ejemplo,

¿cuál es el costo psicológico de que un empleado esté siempre accesible? ¿Habrá más presión
para que los empleados “estén” aún en sus horas libres? ¿Qué tan importante es para los
empleados separar su vida laboral y su vida personal?
SITUACIÓN ACTUAL DE LA
COMUNICACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
 MANEJO DE LA COMUNICACIÓN EN UN MUNDO DE INTERNET

Los gerentes están aprendiendo, de la manera difícil a veces, que toda esta nueva tecnología ha
creado retos de comunicación especiales. Los dos principales son (1) los asuntos legales y de
seguridad, y (2) la falta de interacción personal.
 Asuntos legales y de seguridad.

Aunque el correo electrónico, los blogs y otras

formas de comunicación en línea son vías
rápidas y fáciles para comunicarse, los gerentes
necesitan estar conscientes de los problemas
legales que pueden resultar de un uso
inapropiado.
Los gerentes necesitan asegurarse de que la
información confidencial permanezca
confidencial. Los correos electrónicos de los
empleados y los blogs no deben comunicar,
inadvertida o deliberadamente, información
confidencial.
Interacción personal.
En vez de combatirlo, algunas compañías
están alentando a sus empleados a utilizar el
poder de las redes sociales para colaborar en
el trabajo y construir conexiones fuertes.
Esto es especialmente atractivo para los
empleados jóvenes, quienes se sienten más
cómodos con estos medios de comunicación.

Los sistemas de cómputo y de correo electrónico

de una corporación deben estar protegidos
contra los hackers y contra el spam.
 EL PAPEL DE LA COMUNICACIÓN EN EL SERVICIO AL CLIENTE

Qué comunicación se lleve a cabo y cómo se lleve a cabo pueden tener un impacto considerable
en la satisfacción de un cliente con el servicio y en la probabilidad de convertirse en un cliente
cautivo.

Los gerentes en las compañías de servicio necesitan asegurarse de que los empleados que
interactúan con clientes se estén comunicando de manera apropiada y efectiva con esos
clientes.

¿Cómo? Primero reconociendo los tres componentes en cualquier proceso de prestación de

servicios: el cliente, la organización de servicio y el proveedor de servicio.
 Una organización con una Cada una de estas
sólida cultura de servicio actividades tiene que ver
valora el cuidado que da a sus con la comunicación, ya
clientes, como entender sus sea cara a cara, por
necesidades, cubrir esas teléfono o correo
necesidades y dar seguimiento electrónico, o a través de
para asegurarse que sean otros canales.
cubiertas de manera
satisfactoria.

La calidad de la
interacción
Una estrategia
interpersonal entre
que muchas
un cliente y un
compañías de
empleado de
servicio utilizan
contacto influye en la
es la
satisfacción del
personalización.
cliente.
 COMUNICACIÓN POLÍTICAMENTE CORRECTA

Sears dice a sus empleados que utilicen frases como “una persona con una discapacidad” en vez
de “una persona discapacitada” cuando se refieran a personas con discapacidades.

La compañía también sugiere que a la hora de tratar con una persona en silla de ruedas por más
de algunos minutos, el empleado debe sentarse para estar al nivel de la vista del cliente y así
lograr un entorno más cómodo para todos.

Estas sugerencias, incluidas en un folleto para el empleado que habla sobre la asistencia hacia
los clientes con discapacidad, refleja la importancia de la comunicación políticamente correcta.
 La manera en que se comunica con alguien que no es como usted, los términos que usa al
hablarle a un cliente del sexo femenino o las palabras que utiliza para describir a un colega que
está en silla de ruedas puede significar la diferencia entre perder a un cliente, a un empleado,
una demanda, una queja por acoso o un empleo.
Shannon Jesiel Martínez Uribe
2077696
Andrea Lisset Resendez Vega
1973649
Se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona se ven
energizados, dirigidos y sostenidos hacia
el logro de una meta.

Esta definición tiene tres elementos

clave: energía, dirección y
perseverancia.

Promover altos niveles de motivación en

el desempeño laboral es un asunto orga-
nizacional importante.
 Energía, dirección y perseverancia
Energía Dirección Perseverancia

Es una medida de Los niveles altos de El esfuerzo debe ser

intensidad o empeño no continuado, no sirven las
impulso. Una necesariamente llevan a acciones esporádicas.
persona motivada un desempeño laboral
pone mayor empeño favorable al menos que sea
y trabaja duro. canalizado de manera que
beneficie a la organización.
 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Hay suficiente trabajo de investigación de

respaldo para la teoría del establecimiento de
metas, que indica que las metas específicas
mejoran el desempeño y las metas difíciles,
cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño mejor que el que se obtiene con las
metas fáciles.
 ¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS?

Primero, trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el empleo. La
especificación de la meta en sí actúa como un estímulo interno.

Segundo, las conclusiones de la teoría del establecimiento de metas aplican a quienes aceptan y se
comprometen con las metas. Las metas difíciles resultarán en un alto desempeño sólo si se
aceptan.
¿LOS EMPLEADOS SE ESFORZARÁN MÁS SI TIENEN LA OPORTUNIDAD DE PARTICIPAR EN
EL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS?

No siempre. En algunos casos, las metas establecidas en conjunto provocan un

desempeño superior; en otros casos, los individuos de desempeñan mejor cuando su
gerente les asigna las metas

Por último, sabemos que las personas trabajarán mejor si obtienen retroalimentación.

Pero no toda la retroalimentación es igualmente efectiva. Se ha demostrado que la

autorretroalimentación, es decir, cuando un empleado monitorea su propio progreso, es
un motivador más poderoso que la retroalimentación que viene de alguien más.
 TEORÍA DEL REFUERZO

La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas, las expectativas y las
necesidades. En su lugar, se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando
hace algo.

Con la teoría del refuerzo, los gerentes pueden influir en el comportamiento de los
empleados si utilizan reforzadores positivos para las acciones que contribuyan a que la
organización alcance sus objetivos.

Los gerentes deben ignorar el comportamiento no deseable, pues aun cuando el castigo
elimina el comportamiento indeseable más rápidamente que el no reforzamiento, su efecto
es, a menudo, temporal. Incluso, puede tener efectos colaterales desagradables, como
comportamientos disfuncionales, conflictos en el lugar de trabajo, ausentismo y rotación.
 TEORÍA DEL DISEÑO DE PUESTOS

● Ampliación
Como los gerentes quieren motivar a los individuos en el trabajo, necesitamos ver del puesto. de diseñar
las formas
● Enriquecimiento
puestos motivantes. Si presta atención a lo que es una organización y cómo funciona,del puesto. que
encontrará
está compuesta por miles de tareas. ● Modelos de las características
del puesto.
Ampliación del puesto.
Enriquecimiento del puesto.
Modelos de las características del puesto
 MODELO DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO

Aunque muchas organizaciones han implementado programas de ampliación del puesto y

enriquecimiento del puesto, el modelo de las características del puesto (JCM) es el que ha brindado
mejores resultados.

1. Variedad de habilidades: el empleado puede utilizar diversas habilidades y talentos.

2. Identidad de las tareas: un empleo requiere la terminación de un trabajo completo e identificable.
3. Importancia de las tareas: un empleo tiene un impacto considerable en las vidas o trabajos de
otras personas.
4. Autonomía: un empleo proporciona considerable libertad, independencia y discreción a un
individuo.
5. Retroalimentación: el llevar a cabo las actividades requeridas en el empleo, da como resultado
que un individuo obtenga información directa y clara acerca de la efectividad de su desempeño.
 TEORÍA DE LA EQUIDAD

La teoría de la equidad, desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los empleados
comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación con lo que contribuyen
en él (insumos) y entonces comparan esa relación insumos-resultados con los de otros
empleados.
Originalmente, la teoría de la equidad se enfocaba en la justicia distributiva, que es la
imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribución de las recompensas entre los
individuos.

La investigación más reciente se ha enfocado en asuntos de justicia en los procedimientos, la

cual se percibe imparcial respecto del proceso que se sigue para determinar las recompensas.
Esta misma investigación muestra que la justicia distributiva tiene una mayor influencia en la
satisfacción del empleado que la justicia en los procedimientos.
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera en base a la
expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que pueda
resultar para el individuo esta consecuencia. Incluye tres variables:

1. La expectativa: o el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, es la probabilidad percibida por un

individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de
desempeño.
2. Los medios: o el vínculo entre el desempeño y la recompensa, es el grado al cual un individuo cree
que desempeñarse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado.
3. La valencia: o el atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da al resultado o a la
recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las
necesidades del individuo.
 TEMAS ACTUALES DE MOTIVACIÓN

Compreder y predecir la motivación de los empleados es una de las áreas más populares en la
investigación gerencial. Sin embargo, aun los estudios actuales sobre la motivación de los
empleados están influidos por algunos asuntos que ocurren en el lugar de trabajo; por ejemplo, los
desafíos transculturales, la motivación de grupos únicos de trabajadores y el diseño de programas
de recompensas adecuados.
 DESAFÍOS TRANSCULTURALES

Los gerentes no deben asumir automáticamente que los programas motivacionales que
funcionan en una área geográfica van a funcionar en otras.

La jerarquía de las necesidades de Maslow argumenta que la gente comienza en el

nivel psicológico y sube progresivamente en orden.

Podríamos predecir, entonces, que el trabajo de grupo será más motivante cuando la
cultura del país obtenga una puntuación elevada en el criterio de alimentación y
cuidados.
 MOTIVACIÓN DE GRUPOS ÚNICOS DE TRABAJADORES

Motivación de una fuerza laboral diversa.

Motivación de los profesionistas.
Motivación de trabajadores eventuales
Motivación de empleados que están poco capacitados y
que ganan el salario mínimo.
 Irvin Alberto Platas Cerda
2077695
Marisa Evelyn Moedano Mata
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