1.

Trabajo por cuenta ajena:

 Trabajo humano y personal.

 Trabajo voluntario.
 Por cuenta ajena:
o Medios: No son del trabajador.
o Frutos: Los rendimientos pertenecen al empresario.
o Riesgos: Las deudas son del empresario.
 Dependiente o subordinado: No hay igualdad entre las partes.
 Retribuido.

2. Relaciones excluidas del derecho de los trabajadores:

 Funcionarios Públicos: Se accede mediante oposiciones.

 Prestaciones Personales Obligatorias: Participación en mesa electoral.
 Trabajos realizados a título de amistad o buena vecindad.
 Administradores de la sociedad.
 Trabajos familiares: Hasta segundo grado de consanguineidad si conviven con el
empresario.
 Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles y que asuman
el riesgo de estas: Si no vende no gana.

3. Relaciones laborales especiales:

 Contratos de alta dirección: Son los altos mandos de la empresa, se parecen al
empresario.
 El personal del servicio del hogar familiar.
 Penados en instituciones penitenciarias.
 Deportistas profesionales.
 Artistas en espectáculos públicos.
 Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir riesgo y ventura de aquellos.
 Trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
 Los MIR, médicos o enfermeros en prácticas.
 Los abogados que presten su servicio en un despacho de abogados.

4. Convenios y tratados: Instrumentos jurídicos a nivel internacional que obligan a los estados
firmantes de estos. Pueden ser suscritos entre dos estados o entre una pluralidad de estados.
Los de la OIT y en materia de seguridad son los más importantes.

5. La Unión Europea

Los reglamentos son directamente aplicables por los estados y las directivas necesitan de su
transposición al ordenamiento interno.

Tribunal de Justicia de la UE: Interpreta las normas jurídicas de la UE

Derecho Social Comunitario:

 Libre circulación de los trabajadores: Ir a trabajar a cualquier país de la UE.

 Garantizar los derechos en materia de Seguridad Social.
 Fomento del diálogo entre los agentes sociales.
 Armonizar las políticas y legislaciones sociales de los estados miembros: la
contratación temporal, el trabajo a tiempo parcial, los despidos colectivos, la
seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y no discriminación en el empleo,
los derechos en caso de traspaso de empresas o la información mínima que
tiene que recibir el trabajador sobre su contrato.

Sistema de fuentes:

1. Constitución Española: No puede contradecir a lo establecido en Europa.

a. Artículo 35 constituye la libre elección de trabajo.
b. Artículo 14 derecho a la igualdad y no discriminación.
c. Artículo 12 derecho a la libre asociación.
d. Articulo 14 derecho a la libre afiliación a un sindicato.

2. Ley.
a. Estatuto de los Trabajadores.
b. Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social.
c. Real Decreto.
3. Convenio Colectivo: Acuerdo entre el empresario con sus representantes y los
representantes de los trabajadores para regular las condiciones laborales en una
empresa o en un sector de actividad. Es una norma JURIDICA
a. Negociación colectiva: Reunión que se realiza para aprobar los convenios entre
el empresario con sus representantes y los representantes de los trabajadores.

*El contrato de trabajo no es norma jurídica ya que es personal*

6. Requisitos necesarios para tener un contrato de trabajo: Los artículos 6 y 7 regulan la

capacidad para trabajar del lado de la persona trabajadora.

Persona trabajadora:

 Los menores de 16 años únicamente pueden trabajar como artistas en espectáculos

públicos (televisión). Han de establecerse dos autorizaciones, la de sus padres y la de la
autoridad laboral que vigile el seguimiento de sus estudios y de su salud.
 Entre 16 y 18 años se puede trabajar con la autorización de los padres o tutores.
o Limitaciones: Trabajo nocturno.
 Si se es mayor de 18 años o menor emancipado se tiene capacidad plena para trabajar

Empresario: Persona física o jurídica que recibe la prestación de servicios de los

trabajadores y les retribuye.

7. Forma de un contrato de trabajo y presunción:

 Previo al inicio de la relación laboral, el empresario tiene que dar de alta para cotizar
por todos los trabajadores a su cargo, si no lo hace incurre en una infracción
administrativa por recurrir al trabajo sumergido pero la falta de alta en la Seguridad
Social no impide la existencia de la relación laboral.
  En el contrato de trabajo no es obligatoria la forma escrita de forma general ya que
puede ser verbal, tácito… Exigen forma escrita los contratos temporales, a tiempo
parcial, para la formación, en prácticas, trabajo a distancia. Si estos contratos no se
hacen por escrito, se presumen que son indefinidos y a jornada completa.
 Art 8.1 : “Se presume que hay relación laboral entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y que lo recibe a
cambio de una contribución”.
 Disposición adicional 23ª: “Se presume que hay relación laboral entre las personas que
presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier
producto de consumo o mercancía por parte de empleadoras que ejercen facultades
empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o
implícita mediante la gestión algorítmica del servicio a través de plataformas
digitales”. La empresa es la que organiza el envío mediante una aplicación (raiders).
 Cualquiera de las partes puede pedir que un contrato verbal se ponga por escrito.
 La fecha de la firma del contrato puede ser anterior o posterior a la fecha en la que se
inició la relación laboral.

8. Contratos temporales:

Solo se pueden firmar contratos temporales en dos casos:

 Contrato por circunstancias de la producción:

o Debido al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones
incluidas las vacaciones anuales siempre que la necesidad no pueda ser
cubierta mediante un contrato fijo discontinuo. Duración máxima de 6 meses
aunque por convenio se puede ampliar hasta un año.
o Para atender a situaciones ocasionales previsibles de duración reducida cuya
duración máxima es de 90 días no pudiendo utilizarse de manera continuada.
Ninguno de estos contratos se puede utilizar de manera habitual en contratas y
concesiones administrativas.
 Contrato de interinidad:
o Se utiliza para sustituir a una persona trabajadora con reserva del puesto de
trabajo mientras dure la causa que le impide acudir al trabajo. En el contrato
debe figurar el nombre del trabajador sustituido y la causa. Se puede anticipar
hasta 15 días la fecha de inicio del contrato para que coincidan el trabajador
sustituto y sustituido.
o Es posible contratar con contrato de interinidad para la cobertura temporal de
un puesto mientras dure el proceso de selección, el tiempo máximo de
duración del contrato es de 3 meses. Se prohíbe contratar otra persona para
cubrir la misma vacante si ya han pasado esos tres meses de duración máxima.

Reglas generales de aplicación a los contratos temporales:

 Los trabajadores temporales tienen iguales derechos que los trabajadores indefinidos
salvo los vinculados a la duración de su contrato.
 Los contratos temporales se presumirán realizados por tiempo indefinido cuando no
hay forma escrita en el contrato, cuando no hay causa para esa temporalidad o excede
 el límite temporal y cuando el empresario no haya dado de alta en la seguridad social
al trabajador temporal.
 Si el contrato temporal dura un año o más, para extinguirlo, es necesario que una de
las partes preavise a la otra con 15 días de antelación. Si el contrato dura menos de un
año es necesario que una de las partes preavise a la otra de su extinción con la
antelación mínima imprescindible. Si nadie te avisa, el contrato temporal, se prorroga
hasta su duración máxima y en caso de haberse cumplido la duración máxima, el
contrato temporal pasa a ser un contrato indefinido.
 En el caso de la extinción de los contratos por circunstancias de la producción los
trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año
trabajado prorrateándose por meses los periodos inferiores.
 El empresario tiene que comunicar a los trabajadores temporales la existencia de
puestos de trabajo vacantes indefinidos. No se las tiene que dar, solamente ha de
comunicárselas.
 Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contradas
durante un plazo de 18 meses con o sin solución de continuidad para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos
o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de si
puesta a disposición por empresas de trabajo temporal adquirirán la condición de
personas trabajadoras fijas. De esta forma se evitan los encadenamientos fraudulentos
de contrato.
 También adquiere la condición de fijo la persona que ocupe un puesto de trabajo que
haya estado ocupado con o sin solución de continuidad durante más de 18 meses en
un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción. En
este caso es para el mismo puesto.

9. Contrato a tiempo parcial:

 Se regula en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores

 Trabajador a tiempo parcial: Aquella persona trabajadora que preste servicios en una
jornada inferior al día, a la semana, al mes o al año que un trabajador a tiempo
completo comparable.
 Puede ser indefinido o temporal.
 Se tiene que realizar por escrito y el empresario ha de llevar un empresario de las
horas trabajadas, si no se hace por escrito pasa a ser indefinido a jornada completa.
 Las horas han de estar registradas.
 La conversión de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial y viceversa ha
de ser voluntaria.
 No se pueden realizar horas extraordinarias pero si existe la posibilidad de realizar
horas por encima de la jornada a tiempo parcial llamadas horas complementarias que
deben estar pactadas y, en todo caso, limitadas.
 Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo salvo los derivados de la menor jornada laboral realizada.

8.1 Contrato fijo discontinuo

 Aquellos trabajadores que trabajan todos los años pero solo determinadas
temporadas en fechas ciertas o inciertas.
10. Teletrabajo:

 Se regula en la ley 10/2021.

 Es aquel trabajo que se realiza en su totalidad o en cierta parte fuera del centro de
trabajo cuando no sea necesario por la actividad desarrollada. Es trabajo a distancia
desarrollado con medios telemáticos.
 Es voluntario, no te pueden obligar.
 Si hay teletrabajo es necesario que sea por escrito y realizar un acuerdo del trabajo a
distancia.
 A la hora de pactar con el empresario, se debe:
o Realizar un inventario de medios, equipos y herramientas, incluidos los
consumibles y los elementos muebles.
o Enumerar los gastos por el hecho de prestar servicios a distancia.
o Establecer el horario de trabajo, si es fijo o flexible.
o Pactar si el contrato es integro o parcial, a veces puede ir al centro de trabajo.
o Especificar el lugar del teletrabajo.
o Especificar los medios de control del teletrabajo.
o Procedimientos que seguir en caso de dificultades técnicas.
o Establecer los protocolos en relación con la protección de datos y
ciberseguridad y la duración del acuerdo.

11. Pactos del contrato de trabajo:

Estos pactos pueden ir o no dentro del contrato de trabajo.

 Periodo de prueba: Ha de realizarse por escrito. Durante el periodo de prueba tanto

empresario como trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo sin preaviso, sin
causa y sin indemnización, este periodo sirve para que cada una de las partes pruebe
el contrato laboral y los derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba la
persona trabajadora tiene todos los derechos, incluido el salario.
o El periodo máximo durante el cual se puede estar aprueba es:
1. Lo que especifique el convenio.
2. Si los trabajadores son técnicos titulados, como máximo puede durar 6
meses
3. Si los trabajadores no son técnicos titulados, el periodo de prueba
durará dos meses.
4. Si las empresas son de menos de 25 trabajadores, para los no titulados
el plazo máximo es de tres meses. De esta manera se favorece la
contratación a las pequeñas empresas.
5. En los contratos que duren menos de 6 meses, el periodo de prueba
como máximo será de un mes.
6. El periodo de prueba no es válido si ya se ha trabajado en la misma
empresa en el mismo puesto.
 Principio de no competencia contractual: Aunque no se establezca en el contrato, la
persona trabajadora, no puede trabajar compitiendo con su empresario por cuenta
ajena o propia salvo si el empresario lo permite.
 Pacto de no competencia post-contractual: La regla general es que finalizado el
contrato, el trabajador es libre de trabajar por cuenta ajena para quien quiera o por
cuenta propia. El pacto se puede firmar al principio de la relación laboral, en la
 vigencia del contrato o en la finalización del contrato. Como excepción, se puede
pactar un pacto de no competencia post- contractual, si pacta se obliga al extrabajador
a no competir con su empresario durante un plazo de tiempo contado a partir de la
finalización del contrato. Los plazos son:
o Dos años para técnicos titulados.
o 6 meses para el resto.

Los requisitos para realizar este pacto son:

o Que tenga efectivo interés industrial.

o Que haya una compensación económica adecuada. La compensación se puede
pagar de forma periódica o a tanto alzado.

En caso de incumplimiento:

o Si el extrabajador incumple el pacto, el empresario le reclamará lo

indebidamente percibido y, en su caso, puede haber una cláusula penal.
o Si el empresario incumple el pacto, el trabajador es libre para trabajar donde y
cuando quiera y para reclamarle el dinero que no le ha pagado.

 Pacto de exclusividad: Tiene que ser acordado en el contrato de trabajo o durante la

relación laboral o en convenio colectivo e impide al trabajador trabajar por cuenta
ajena o por cuenta propia en cualquier otra actividad mientras dure el contrato de
trabajo a cambio tiene que recibir una compensación económica. El trabajador puede
desistir del pacto de exclusividad preavisando con 30 días de antelación siempre y
cuando el pacto estuviera en contrato o en pacto accesorio (no esté en convenio
colectivo).
o En caso de incumplimiento:
 Si incumple el pacto el trabajador, el empresario podrá sancionarle
incluso con el despido disciplinario.
 Si el pacto es incumplido por el empresario, el trabajador podrá
trabajar y reclamar la compensación económica.
 Pacto de permanencia: Obliga al trabajador a permanecer en la empresa durante un
tiempo máximo de dos años siempre y cuando se realice por escrito y haya recibido
una especialización profesional a cargo de la empresa cuyo coste haya sido asumido
por esta. Muchas veces este pacto de permanencia lleva incorporada una cláusula
penal en caso de incumplimiento. Tener un pacto de permanencia no impide al
empresario extinguir el contrato. El pacto obliga al trabajador no al empresario.

12. Clasificación provisional:

Listado o catálogo de grupos profesionales, usualmente el convenio colectivo recogerá la

clasificación provisional de la empresa, esta clasificación está compuesta por grupos
profesionales.

 Grupo profesional: Conjunto de tareas o competencias que tiene que realizar la

persona trabajadora que esté adscrita a ese grupo profesional. La inclusión en un
grupo profesional nace del acuerdo con el empresario y tiene un componente objetivo
y uno subjetivo.
o Objetivo: Conjunto de tareas que definen al grupo profesional.
 o Subjetivo: Cualificación que ha de tener el trabajador para desempeñarlo.
 Polivalencia funcional: Consiste en pertenecer y realizar tareas de dos o más grupos
profesionales .
 Ascenso: Realizar funciones y estar incluido en un grupo profesional superior. (Realizar
otras funciones y mayor retribución). El convenio colectivo puede recoger el sistema
de promoción y puede recoger aspectos como sistemas de pruebas objetivo,
valoración de los méritos aportados, antigüedad en la empresa… Si no aparece en
convenio colectivo, el empresario decidirá a quien promociona atendiéndose a dos
límites:
o Para el ascenso, el trabajador, ha de tener los requisitos necesarios
establecidos en el convenio.
o El ascenso no puede ser discriminatorio.

12. Movilidad funcional:

Supone el cambio de tareas y hay cuatro tipos de cambios:

 Libre: Cambio de tareas exigido por el empresario que no implica cambio de grupo
profesional.
 Pactada: Nace del acuerdo entre el empresario y el trabajador (ascenso).

Las siguientes movilidades exigen que el empresario alegue una causa organizativa o
técnica, tiene carácter temporal y es debida a una orden empresarial:

 Causal ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario del grupo

profesional superior y si la movilidad dura más de 6 meses en un año u 8 meses en dos
años tiene derecho a pedir al empresario que se cubra la vacante conforme indique el
convenio o como considere si el convenio no lo especifica.
 Causal descendente: El trabajador tiene derecho a seguir percibiendo el salario del
grupo profesional para el que fue contratado.

13. Salario:

Es la retribución que paga el empresario a la persona trabajadora por realizar su prestación de

servicios y por descansar (tiempo de trabajo y tiempo de descanso).

Se presume salario todo lo que el empresario paga al trabajador de forma continuada y

predeterminada.

El salario se fija por:

 Por unidad de tiempo: Pago por día, por mes o por año
 A rendimiento: En función de la productividad.
 A comisión: Se percibe el salario en función de los acuerdos en los que el trabajador
intervenga en beneficio del empresario.
  Salario en especie: Bienes útiles (Te ponen una casa, te pagan en carbón…). El pago en
especie no puede superar el 30% de la retribución total.
 SMI: Es la retribución por debajo de la cual, a jornada completa, no se puede ni
trabajar ni retribuir. Se fija anualmente por el gobierno, actualmente son 1000€.

Salario Base + Complementos Salariales = Salario Total

Salario base: Está fijado en función del grupo profesional al que se pertenezca.

Complemento salarial: Vienen definidos en el convenio colectivo y se clasifican en:

 Personales: Complemento que se paga en función de la habilidad o de la capacidad del

trabajador (antigüedad).
 De puesto: Ligados a las funciones que se desempeñan (peligrosidad, penosidad)
 Extraordinarias: Son obligatorias en todos los puestos de trabajo, son como mínimo
dos pagas extraordinarias con una cuantía mínima cada una de 30 días de SMI.
 Voluntarias: Pagos realizados por el empresario sin estar obligado a ello.

Prestaciones extrasalariales: Cantidades que recibe el trabajador y no son salario.

 Prestaciones por un gasto que has de ejecutar para trabajar (pago de uniforme).
 Prestaciones de la seguridad social.
 Indemnización en caso de despido o traslado.
 Propinas.

El salario ha de pagarse en moneda de curso legal, el lugar va a venir definido por el convenio o
la costumbre (transferencia, cheque…), ha de abonarse cuando lo indique el convenio o la
costumbre pero en ningún caso en periodos superiores al mes, la forma es un recibo
justificativo denominado nómina y que ha de ser entregado al trabajador junto con el salario.