TEMA 2.

EL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATACIÓN DE PERSONAL DEL SECTOR AUDIOVISUAL

Dentro de este sector nos encontramos con distintas regulaciones de la contratación en
función de a qué tipo de personal se refiera. Así debemos tener en cuenta lo siguiente:
1. Personal técnico y auxiliar: su contratación no presenta ningún matiz diferencial,
aplicándoseles la legislación laboral ordinaria ( Estatuto de los trabajadores y
Convenio colectivo)
2. Artistas en espectáculos públicos: se trata de una relación laboral de carácter
especial. Presentando peculiaridades respecto a la legislación laboral general.
Dicha relación se encuentra regulada en el RD 1435/1985 de 1 de agosto, por el
que se regula la relación laboral de carácter especial de los artistas en
espectáculos públicos.

Pasamos a analizar los distintos tipos de contrato que se pueden realizar a cualquier
trabajador por cuenta ajena, como ya se ha señalado antes, estos son los aplicables al
personal técnico y auxiliar sin ninguna particularidad.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos partes, empresa y

trabajador, por el que éste se obliga a prestar un servicio por cuenta y bajo dependencia
del empresario a cambio de una retribución.

Validez del contrato.

La validez de un contrato de trabajo depende de la validez de los tres elementos
esenciales del mismo, y que son:
1. Consentimiento: manifestación de la voluntad de los contratantes libre, sin error,
violencia, intimidación o dolo.
2. Objeto: la prestación laboral (el trabajo en sí) debe ser posible, lícito y determinado.
3. Causa: ceder la fuerza o la capacidad de trabajo a cambio de un salario.
La falta de cualquiera de estos elementos determina la nulidad del contrato, en el caso
de nulidad el trabajador podrá exigir por el trabajo que ya se hubiera realizado la
remuneración correspondiente a un contrato válido.

Características y forma del contrato de trabajo.

Capacidad para contratar: diferenciando entre trabajador y empresario.
Capacidad del trabajador (podrá contratar laboralmente):
1. Los mayores de edad y menores emancipados.
2. Los mayores de 16 años y menores de 18, con el consentimiento de sus padres o
tutores.
3. Los menores de 16 años en espectáculos públicos, previa autorización de la
Autoridad Laboral, cuando dicho trabajo no suponga un peligro para su salud
física ni para su formación profesional y humana.

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 4. Los extranjeros según lo que establezcan las leyes. Debemos diferenciar entre
extranjeros de países de la Unión Europea (tienen derecho en los mismos
términos que un nacional), o extranjeros de terceros países, en este caso se exige
permiso de residencia y de trabajo.

Respecto a los menores de 18 años, sí pueden trabajar con el consentimiento de

sus padres o tutores, no obstante, como medida protectora de los mismos se
establecen determinadas prohibiciones. Así, los menores no podrán: realizar
horas extraordinarias, trabajo nocturno, ni aquellas actividades consideradas
como insalubres, peligrosas y nocivas para su salud o su formación profesional y
humana.

Capacidad del empresario:

El empresario persona física, debe ser mayor de edad o menor emancipado, en
caso de menores no emancipados tendrán que actuar a través de sus representantes
(padres o tutores).
En el caso de empresas con forma jurídica (S.A., SL, Cooperativas) deben estar
válidamente constituidas e inscritas en el Registro correspondiente. En este caso la
capacidad para contratar la tendrá aquella persona física con poder suficiente para actuar
en nombre de la persona jurídica.

Forma del contrato.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito y de palabra. Necesariamente
deben celebrarse por escrito en los siguientes casos: cuando así lo establezca una
disposición legal, los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, los
contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, los contratos para la realización
de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia, los
de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero, y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas. De todo lo dicho se deduce que únicamente se podrá celebrar de palabra el
contrato indefinido ordinario y el eventual de duración inferior a cuatro semanas.
De no respetarse la exigencia de forma, el contrato se presume celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa.

Periodo de prueba.
El periodo de prueba es potestativo (el empresario lo puede establecer o no). En
el caso de que se establezca debe ser necesariamente por escrito. La finalidad del
periodo de prueba es que las partes de la relación laboral puedan conocerse. La duración
del periodo de prueba será la que se establezca en el Convenio Colectivo, en su defecto
no podrá exceder de las siguientes duraciones:
6 meses para los técnicos titulados.
2 meses para el resto de trabajadores.
En empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder
de 3 meses para los que no sean técnicos titulados (se trata de una ventaja para la
pequeña empresa).
En el caso de contratos de duración determinada (del art 15 del Estatuto de los
trabajadores) celebrados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de
prueba no podrá ser superior a un mes, salvo que se establezca otra cosa en el
convenio colectivo.

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 Durante el periodo de prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones (alta en
la Seguridad Social, derecho al salario) excepto los derivados de la resolución del
contrato, éste puede ser rescindido sin necesidad de alegar ninguna causa y sin
preavisar. La resolución a instancia del empresario será nula en el caso de trabajadoras
embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por
maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la
maternidad. El establecimiento del periodo de prueba será nulo cuando el trabajador ya
haya desempeñado las mismas funciones en la empresa. El periodo de prueba computa a
efectos de la antigüedad. Se interrumpe el cómputo del periodo de prueba en los
siguientes casos, incapacidad temporal, maternidad, adopción y acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y paternidad. En
estos casos se descontará del periodo de prueba que se haya establecido al trabajador el
periodo que permanezca en las situaciones que se indican, siempre que se produzca
acuerdo entre las partes.

Contenido mínimo del contrato de trabajo.

Todo contrato de trabajo que se celebre por escrito debe ser firmado por ambas
partes y registrado en la oficina del INEM en el plazo de 10 días. El contrato debe
respetar un contenido mínimo, a saber:
Identidad de las partes.
Tipo de contrato, con fecha de comienzo y fin en su caso.
Categoría profesional del trabajador.
Jornada laboral.
Periodo de prueba (potestativo).
Domicilio social de la empresa.
Ubicación del centro de trabajo.
Retribución (con frecuencia aparece la expresión “según Convenio Colectivo”).
Vacaciones y forma de distribución.
Plazo de preaviso en el caso de rescisión.
Convenio Colectivo aplicable.
Fecha, lugar y firma.

Obligaciones del empresario.

La empresa tiene la obligación de informar de todo contrato que se celebre, al
propio trabajador, a la ofician de empleo y a los representantes legales de los
trabajadores.
Con el la oficina de empleo, la empresa registrará todo contrato en el plazo de 10
días desde su firma, también registrará la copia básica firmada por los representantes de
los trabajadores. También comunicara a la oficina de empleo las bajas, variaciones de
datos y prórrogas que se realicen.
Con los representantes de los trabajadores, obligación de entregarles la copia
básica del contrato, en esta copia figuran todos los datos del contrato a excepción del
número del DNI, el domicilio, el estado civil, y cualquiera que pueda afectar a la
intimidad personal.
Por lo que de cada contrato escrito deberá realizar cuatro copias, una para la
propia empresa, otra para el trabajador, otra para los representantes legales de los
trabajadores y la última para la oficina de empleo (INEM y SEPE).

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MODALIDADES CONTRACTUALES.
En nuestro sistema existen múltiples modalidades de contratos, para dar una
mejor respuesta a las necesidades cambiantes del mercado de trabajo. Podemos
establecer una clasificación básica de los mismos.

CONTRATOS.
INDEFINIDOS TEMPORALES OTRAS MODALIDADES
Formativos De duración
Indefinido ordinario. determinada. Trabajo a distancia.
Fijos discontinuos. Contrato de grupo.
Prácticas. Interinidad. Contrato de puesta a
Para la Eventual por disposición.
formación y circunstancias Contrato a tiempo parcial.
el de la
aprendizaje producción.
Contrato
primer
empleo joven.
Contrato de
obra.
Contrato de
relevo.

CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

El contrato indefinido será aquel que carezca de fecha de finalización, también
se conocen como contratos fijos. La característica de este contrato, que lo diferencia de
otros contratos indefinidos, es que en este caso no existen bonificaciones a la
contratación.

CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO

Es un contrato de trabajo indefinido, para trabajos temporales que no se repiten
en fechas ciertas. Por lo que en este tipo de contrato el trabajador combina periodos de
trabajo con periodos de desempleo. Siempre se debe celebrar por escrito y en el modelo
oficial. Los trabajadores serán llamados por el orden que se establezca en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento
reclamar por despido. Este contrato necesariamente se celebrará por escrito, debiendo
indicar la duración estimada de la actividad, así como la forma y el orden de
llamamiento de los trabajadores, haciendo constar de manera orientativa la jornada
laboral estimada y su distribución horaria. Una copia del contrato se registrará en el
SEPE en los 10 días siguientes a su formalización.

CONTRATOS TEMPORALES
Se trata de contratos con duración determinada, desde el momento de su celebración se
sabe que van a tener una fecha de finalización. Hay dos grandes modalidades, los
contratos formativos y los contratos de duración determinada.

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 CONTRATOS FORMATIVOS
Son contratos de duración determinada, tienen una doble finalidad, además de la
finalidad productiva tienen una finalidad formativa. Existen dos modalidades de
contratos formativos, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.

Contrato en prácticas.
Con quién se puede celebrar: con trabajadores que estén en posesión de título
universitario o de Formación Profesional de grado medio o grado superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad que
habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años siguientes a la terminación
de los estudios, este plazo será de 7 años cuando se celebre con un trabajador
discapacitado.
El puesto de trabajo debe permitir la práctica adecuada al nivel de estudios o de
formación cursado. Mediante Convenio Colectivo se podrá determinar los puestos de
trabajo que podrán ser objeto de este contrato.
La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, dentro de
cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o de ámbito inferior
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y
de las prácticas a realizar. Si se celebra por tiempo inferior a 2 años podrán establecerse
hasta dos prórrogas, o hasta tres si así lo prevé el convenio colectivo, con una duración
mínima de 6 meses.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia natural y paternidad
interrumpen el cómputo de la duración del contrato.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación. Tampoco se
podrá estar contratado en la misma empresa y puesto de trabajo por tiempo superior a
dos años aunque se trate de distinta titulación. A estos efectos los títulos de grado,
máster y doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado por
primera vez en prácticas ya estuviera en posesión de la titulación superior de que se
trate.
El periodo de prueba, tendrá la duración que se establezca en el convenio
colectivo, si no hay previsión en el convenio colectivo no podrá exceder de un mes para
los contratos en prácticas que se celebren con trabajadores que estén en posesión del
título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel uno o dos, ni de dos
meses para los trabajadores en posesión del título de grado superior o de certificado de
profesionalidad de nivel tres.
Retribución, será la que se establezca en el convenio, sin que en su defecto
pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero y segundo año de vigencia del
contrato respectivamente, del salario de un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser inferiores al salario
mínimo interprofesional. En el caso de que el contrato en prácticas se celebre a tiempo
parcial la garantía de percepción del salario mínimo interprofesional se reduciría en
proporción al tiempo de trabajo.
Si al término del contrato el trabajador continúa en la misma empresa no se
podrá celebrar un periodo de prueba, computándose las prácticas a efectos de la
antigüedad en la empresa.

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 Contrato para la formación y el aprendizaje.
El contrato para la formación tiene como objeto la cualificación profesional de
los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco de la formación profesional para
el empleo o del sistema educativo.
Se podrá celebrar con trabajadores de más de dieciséis y menos de veinticinco
años que carezcan de la titulación o el certificado requerido para realizar un contrato en
prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen
formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será
aplicable cuando se celebre con personas con discapacidad, ni con colectivos en
situación de exclusión social.
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No
obstante, por convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato,
en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las
partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis
meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima (3
años).
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción, riesgo durante la lactancia natural y violencia de género
interrumpirán el cómputo de la duración máxima.
Expirada la duración máxima el trabajador no podrá volver a ser contratado para
la formación y el aprendizaje por la misma o distinta empresa, salvo que la formación
inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación
profesional.
No se podrá celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje que tenga
por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que ya haya sido desempeñado por
el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
El trabajador deberá recibir la formación en un centro formativo reconocido para
ello por el sistema nacional de empleo o en un centro del sistema educativo. No
obstante también podrá recibir dicha formación en la propia empresa, cuando la misma
disponga da las instalaciones y el personal adecuados, sin perjuicio de la realización de
periodos de formación complementarios en los centros antes mencionados. En el caso
de que la formación se lleve a cabo en la propia empresa, plantea la cuestión sobre
cómo llevar a cabo el control, y el riesgo de que esta formación no se imparta de manera
efectiva. La formación será la necesaria para la obtención de un título de formación
profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad.
La actividad laboral del trabajador deberá estar relacionada con las actividades
formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del
contrato.
La formación o competencia profesional adquirida será objeto de
acreditación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o acreditación parcial acumulable.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con las actividades
formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el
segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o en su
defecto de la jornada máxima legal.

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 Los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje no podrán hacer
horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, tampoco podrán hacer trabajo nocturno
ni trabajo a turnos.
La retribución del trabajador se fijará en el convenio colectivo, será proporcional
al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La acción protectora de la seguridad social incluirá todas las contingencias y
prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo tendrá derecho a la cobertura del Fondo
de Garantía Salarial.
Las empresas que realicen contratos para la formación y el aprendizaje con
trabajadores desempleados tendrán derecho a una reducción en las cuotas empresariales
a la seguridad social (por contingencias comunes, profesionales, desempleo, FP y
FOGASA), durante toda la vigencia del contrato, de la siguiente cuantía:
- Del 100% si el contrato se realiza por empresas de menos de 250 trabajadores.
- Del 75% si el contrato se realiza por empresas con una plantilla igual o superior
a 250 trabajadores.
Asimismo, en el caso anterior se reducirá el 100% de las cotizaciones a cargo del
trabajador durante toda la vigencia del contrato.
Las empresas que a la finalización del contrato para la formación o el
aprendizaje lo transformen en un contrato indefinido, tendrán derecho a una reducción
en la cuota empresarial a la seguridad social de 1500 euros/año, durante tres años. En el
caso de mujeres dicha reducción será de 1800 euros/ año.
Las reducciones anteriores no serán aplicables en el caso de contratos para la
formación y el aprendizaje que se realicen en el marco de escuelas taller, Casas de
Oficios o Talleres de Empleo.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Contrato de interinidad.
Es un contrato de duración determinada que se celebra para sustituir a
trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma
temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección para la cobertura
definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores
beneficiarios de la prestación por desempleo. En el contrato, que necesariamente es por
escrito, se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la
sustitución.
La duración será hasta el reingreso del trabajador sustituido, y en caso de
proceso de selección para la cobertura definitiva tres meses.
Si el contrato se celebra con un trabajador desempleado, para sustituir a un
trabajador de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural o paternidad la empresa tendrá una bonificación del 100% de las
cotizaciones empresariales a la seguridad social.
Tendrá una bonificación la empresa en las cotizaciones por contingencias
comunes cuando se celebre este contrato para sustituir a trabajadores en excedencia por
cuidado de familiares, siempre que dicho contrato se celebre con perceptores de
prestaciones por desempleo de nivel contributivo o asistencial que lleven más de un año
como perceptores. La bonificación a la que tendrá derecho la empresa será la siguiente:
- 95% el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
- 60% el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
- 50% el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

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 Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Este contrato se podrá celebrar por circunstancias de mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La
duración máxima del contrato será de seis meses dentro de un periodo de doce. Por
convenio colectivo podrá modificarse la duración máxima y el periodo de referencia, sin
que el periodo máximo pueda exceder de dieciocho meses, ni la duración del contrato
de las tres cuartas partes del periodo de referencia, y como máximo doce meses. En caso
de que el contrato se celebre por una duración inferior a la máxima legal, se podrá
prorrogar por una única vez, sin exceder del periodo máximo.
El contrato eventual se celebrará por escrito cuando su duración sea superior a cuatro
semanas.

Contrato de obra.
Se podrá celebrar cuando se contrate a un trabajador para realizar una obra con
autonomía y sustantividad dentro del volumen normal de actividad de la empresa, y
cuya duración aunque limitada en el tiempo sea incierta. Estos contratos no podrán tener
una duración superior a tres años ampliables en doce meses más por convenio colectivo.
Transcurridos dichos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores
fijos en la plantilla de la empresa.

Contrato de relevo.
Este contrato se celebra para sustituir la parte de jornada de un trabajador de la
empresa que accede a la jubilación parcial, reduciendo su jornada entre un 25% y un
50%. La reducción de jornada podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se
celebre a jornada completa y por tiempo indefinido, en este caso el contrato de relevo
deberá tener una duración mínima igual al resultado del sumar al tiempo que le falta
para jubilarse el jubilado parcial, dos años más. En este caso, si el contrato de relevo se
extingue antes de alcanzar la duración mínima, la empresa deberá celebrar un nuevo
contrato de relevo en los mismos términos que el extinguido por el tiempo restante.
Se puede celebrar con un trabajador desempleado o que esté en la empresa con
un contrato de duración determinada. Se celebra simultáneamente al contrato a tiempo
parcial que se celebra con el trabajador jubilado parcialmente.
Se celebra siempre por escrito, haciendo constar el nombre, edad y demás
circunstancias del trabajador sustituido. Se debe comunicar al SEPE en los diez días
siguientes.
La duración será indefinida o igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido
para alcanzar la edad de jubilación. Si, al llegar la edad de jubilación, el trabajador
jubilado parcialmente continúa en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse
por periodos anuales, finalizando el año en que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, en
todo caso deberá ser como mínimo igual a la reducción de jornada acordada con el
trabajador que accede parcialmente a la jubilación.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador
sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal un puesto del mismo grupo profesional.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador,
el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de 15 días por otro trabajador desempleado.

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 A la finalización de los contratos temporales, excepto los contratos formativos
y el contrato de interinidad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12
días de salario por cada año trabajado. Esta regla se aplicará de forma gradual, según el
siguiente calendario:
Ocho días de salario para los contratos temporales que se celebren hasta 31-12-2011.
Nueve días de salario para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de
enero de 2012.
Diez días de salario para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero
de 2013
Once días de salario para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero
de 2014.
Doce días de salario para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero
de 2015.

Límites en el encadenamiento de los contratos temporales.

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados
por plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo o diferente puesto de trabajo, para la misma empresa o grupo de empresas, con
dos o más contratos temporales, directamente o puesto a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o distintas modalidades contractuales, adquirirán la
condición de fijos. Esta regla no se aplica a los contratos formativos, de relevo e
interinidad.
A estos efectos, quedará excluido del cómputo del plazo de 24 meses y del
periodo de 30 meses, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de
diciembre de 2012, computándose los periodos de servicios anteriores o posteriores a
dichas fecha.

OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES

Trabajo a distancia.
Esta modalidad contractual trata de regular una nueva forma de organizar el
trabajo aunando las necesidades de flexibilidad de las empresas y la conciliación del
trabajo con la vida personal y familiar de los trabajadores.
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la actividad laboral
se desarrolle de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro
de trabajo de la empresa.
El contrato se formalizará por escrito, entregando copia básica del mismo a los
representantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa, en especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución correspondiente a su grupo
profesional y funciones desempeñadas
El empresario deberá garantizar el acceso de dichos trabajadores a la formación
profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo,
deberá informar a dichos trabajadores de los puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en el centro de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud.

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 Contrato de grupo.
Será el que se celebre entre la empresa y el jefe de un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad. El jefe del grupo ostenta la representación de los
trabajadores. El empresario solo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe
del grupo.

Contrato de puesta a disposición.

Será el contrato que se celebre entre una empresa de trabajo temporal y una
empresa usuaria para ceder temporalmente a trabajadores. Se puede realizar en los
siguientes casos:
- Para la realización de una obra o servicio determinado.
- Para atender a las exigencias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
- Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente, mientras dure el
proceso de selección para la cobertura definitiva.
- Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
- Contratos para la formación.
- Contrato en prácticas.
Las duraciones máximas de estos contratos serán las que se han establecido al
explicar cada una de las modalidades de contratos de que se trata. En el caso de que se
celebre para cubrir un puesto de trabajo mientras se lleva a cabo la cobertura definitiva
del mismo, la duración será tres meses.
A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización
de 12 días de salario por año trabajado.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Un contrato se celebrará a tiempo parcial cuando se acuerde prestar servicios un
número de horas al día, a la semana, al mes, o al año inferior al de un trabajador a
tiempo completo comparable. Un trabajador se entiende que es comparable cuando tiene
el mismo tipo de contrato, con un trabajo similar en la misma empresa.
El contrato a tiempo parcial puede ser por tiempo indefinido o por duración
determinada, no pueden realizarse contratos a tiempo parcial para la formación.
El contrato se formalizará obligatoriamente por escrito, debiendo figurar el
número de horas ordinarias de trabajo y su distribución.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas
extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
La conversión de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo y viceversa
tendrá carácter voluntario, el empresario deberá informar de aquellos puestos de trabajo
vacantes que existan en la empresa.
Las horas complementarias son aquellas cuya posibilidad de realización haya
sido pactada como adición a las horas ordinarias en un contrato a tiempo parcial. El
empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando hayan
sido pactadas en el momento de firmar el contrato o con posterioridad (en todo caso
debe ser un pacto escrito). Sólo se podrá exigir la realización de horas complementarias
en los contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas
semanales en cómputo anual. El pacto de horas complementarias debe recoger el
número de horas exigibles. El número de horas complementarias pactadas no podrá
exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, por convenio
colectivo podrá elevarse este porcentaje sin que pueda exceder del 60% de las horas
ordinarias establecidas en el contrato, ni será inferior al 30% de las mismas (esto es de
las horas ordinarias establecidas en el contrato).

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 Sin perjuicio de lo anterior, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo
anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización
de horas complementarias voluntarias, cuyo número no podrá superar el 15%, ampliable
por convenio colectivo al 30%, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa
del trabajador a la realización de las mismas no constituirá conducta laboral
sancionable. Estas horas complementarias voluntarias no computarán a los efectos de
los porcentajes de horas complementarias pactadas a que se refiere el párrafo anterior.
La realización de ambos tipos de horas complementarias habrá de respetar los
límites en materia de jornada y descansos que se establecen en el Estatuto de los
Trabajadores.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, tanto las
pactadas como las voluntarias, no podrá exceder del límite que define a este contrato,
esto es, la jornada tiene que ser inferior a la de un trabajador a tiempo completo.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias deberá
atenerse a lo establecido en el convenio colectivo y en el pacto de horas
complementarias. Salvo que el convenio establezca un plazo superior, el trabajador
deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un
preaviso de tres días. En caso de incumplimiento la negativa del trabajador a su
realización no constituirá conducta sancionable.
Las horas complementarias se retribuirán como ordinarias, computándose a
efectos de bases de cotización a la seguridad social, periodos de carencia y bases
reguladoras de posibles prestaciones.
. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, con un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración
por las siguientes circunstancias: por responsabilidades familiares, por necesidades
formativas, por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

PECULIARIDADES APLICABLES EN LA CONTRATACIÓN DE ARTISTAS

EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS
Capacidad para contratar.
La autoridad laboral podrá autorizar excepcionalmente la participación de
menores de dieciséis años en espectáculos públicos, siempre que dicha participación no
suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana. La
autorización habrá de solicitarse por los representantes legales del menor, acompañando
el consentimiento de éste, si tuviera suficiente juicio. La concesión de la misma será por
escrito, haciendo constar el espectáculo u obra para la que se concede. Concedida la
autorización, corresponde al padre o tutor la celebración del contrato, requiriéndose el
consentimiento del menor si éste tuviese suficiente juicio.
Forma del contrato.
Se formalizará por escrito, en ejemplar triplicado, uno para cada una de las
partes, la tercera para registrarla en el INEM.
En el contrato se ha de hacer constar como contenido mínimo el siguiente:
Identidad de las partes.
Objeto del contrato.
Retribución acordada, detallando los distintos conceptos que la integran.
Duración del contrato y periodo de prueba, en su caso.
Periodo de prueba.
Podrá concertarse un periodo de prueba en los contratos de duración superior a
diez días. La duración de este periodo no podrá exceder de cinco días en los contratos

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Septiembre 2019. Profesora: Raquel Macián Gil
de duración no superior a dos meses; de diez días en los contratos de duración no
superior a seis meses; y de quince días en los restantes. En todo lo demás este periodo
sigue las reglas generales del Estatuto de los trabajadores.
Duración y modalidades del contrato.
Podrá celebrarse un contrato para una duración indefinida o determinada. El de
duración determinada podrá ser para una o varias actuaciones, por tiempo cierto o por el
tiempo que una obra permanezca en cartel. Asimismo podrán acordarse prórrogas en los
contratos de duración determinada.
Respecto a las distintas modalidades contractuales, resulta aplicable el Estatuto
de los trabajadores.
Pacto de plena dedicación.
Este pacto solo es válido en el supuesto de que conste por escrito en el contrato,
no pudiendo ser rescindido unilateralmente por el artista durante su vigencia. La
compensación económica por el mismo podrá ser expresa o quedar englobada en la
retribución a percibir por el artista. En el supuesto de ruptura de dicho pacto, el
empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios, cuya cuantía,
salvo previsión expresa en el contrato, será fijada por la jurisdicción competente.
Retribuciones.
Será la fijada en Convenio colectivo o contrato, respetando la normativa sobre el
salario mínimo interprofesional.
Jornada.
La jornada incluye tanto el de prestación efectiva de la actividad artística como
el tiempo de ensayo o grabación.
Descansos y vacaciones.
El descanso semanal será de día y medio, no coincidirá con los días en los que
haya de realizarse ante el público la actividad artística. Este descanso podrá
fraccionarse, respetando un descanso mínimo ininterrumpido de veinticuatro horas,
salvo que por Convenio o contrato se pacte la acumulación del descanso semanal (el día
y medio) por periodos de hasta cuatro semanas.
Cuando las fiestas laborales no puedan disfrutarse el día correspondiente por
desarrollarse en ellas la actividad artística, se trasladarán a otro día de la semana, o del
periodo más amplio que se acuerde.
Las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta días. Cuando el artista no
preste servicios todos los días del año el derecho a las vacaciones se reducirá en la
misma proporción. Pudiendo incluirse la retribución de las vacaciones en la retribución
correspondiente a los días de trabajo, particularmente si se trata de unidades de trabajo
de corta duración.
Extinción del contrato.
El contrato de duración determinada se extinguirá por la expiración del tiempo
convenido. Cuando la duración del contrato sea superior a un año, el artista tendrá
derecho a una indemnización que se fijará en Convenio colectivo o contrato. En defecto
de previsión al respecto la indemnización será de siete días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.
La extinción del contrato habrá de ser preavisada al artista con diez días de
antelación, si la duración ha sido superior a tres meses; con quince días si la duración ha
sido superior a seis meses, y con un mes si ha sido superior a un año. El incumplimiento
del plazo de preaviso dará lugar al abono de los salarios correspondientes al número de
días de incumplimiento.
Cualquier otra modalidad de extinción del contrato y efectos de la misma se
regirá por la normativa laboral general (Estatuto de los trabajadores).

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 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre
Hombres y Mujeres, pretende conseguir una igualdad real, en todos los ámbitos de la
vida, por lo que a nosotros nos interesa debemos hacer referencia a las modificaciones
que ha determinado en materia de tiempo de trabajo.
Art 34.8 ET Derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada para
hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los
términos que reconozca el Convenio Colectivo o por acuerdo con el empresario,
respetando en todo caso lo establecido en el Convenio.
Art 37.3.b ET Permiso de dos días por nacimiento de hijo y por el fallecimiento,
accidente o enfermedad graves de parientes hasta el segundo grado de parentesco,
hospitalización o intervención quirúrgica. Cuando por tal motivo el trabajador tenga que
hacer un desplazamiento dicho permiso será de cuatro días.
Art 37.4 ET Permiso de una hora de ausencia por lactancia de un menor de
nueve meses. El permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de parto
múltiple. Este permiso se puede sustituir por una reducción de jornada de media hora, o
acumularlo a jornadas completas. Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. Si dos personas ejercen este derecho por el mismo
sujeto causante la duración podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses,
con reducción de jornada a partir de los nueve meses.
Art 37.5 En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa
deban permanecer hospitalizados después del parto, derecho a una hora de ausencia del
trabajo, asimismo podrán reducir su jornada en dos horas, con disminución proporcional
del salario.
Art 37.6 ET Por guarda legal de un menor de doce años o persona con
discapacidad, reducción de jornada diaria con disminución proporcional del salario de
entre un octavo hasta un máximo de la mitad de aquélla. Aplicable también para el
cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos.
Reducción de jornada, con disminución proporcional del salario, de al menos la
mitad de aquella, para el cuidado durante la hospitalización, de un menor enfermo de
cáncer u otra enfermedad grave. La reducción de jornada lleva aparejada una
disminución proporcional del salario. La pérdida de ingresos será compensada con una
prestación a cargo de la Seguridad Social.
Art 38.3 ET Derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando las
vacaciones coincidan con el descanso por maternidad, paternidad o lactancia.
Art 48.4 .Regula el permiso por nacimiento de hijo, y su disfrute por el padre en
el caso de fallecimiento de la madre.
Art 48.7 ET. Suspensión del contrato por nacimiento de hijo, la duración será de
16 semanas para el otro progenitor distinto de la madre. Se equipara este permiso para
ambos progenitores.
Art 46.2 ET Reduce el periodo mínimo de excedencia a cuatro meses.
Con independencia de lo anterior, en el Estatuto de los Trabajadores se recoge el
derecho a una serie de permisos vinculados al derecho a la formación de los
trabajadores, estos derechos aparecen regulados de la siguiente forma:
Art 23. 1 a) Derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como preferencia para elegir turno de trabajo, cuando el trabajador curse
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Art 23 1 b) Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la
asistencia a cursos de formación profesional.

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 Art 23 1 c) Derecho a la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Art 23 1 d) Derecho a la formación necesaria para la adaptación a las
modificaciones operadas en su puesto de trabajo. La formación correrá a cargo de la
empresa. El tiempo destinado a formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Art 23. 3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa
tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional
para el empleo, vinculada a la actividad de la empresas, acumulables por un periodo de
hasta cinco años

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