TEMA 1: LA CONTRATACIÓN LABORAL

1. El contrato de trabajo.
Es el acuerdo entre un empresario y un trabajador en el que ambos manifiestan su voluntad de iniciar una
relación laboral y las condiciones en que esta se desarrollará.
Existe contrato de trabajo cuando concurren estas condiciones:

Voluntariedad La prestación de servicios responde a una decisión libre y voluntaria del trabajador.
Ajenidad El resultado del trabajo y los medios de producción utilizados pertenecen al empresario, y el
trabajador no soporta las pérdidas ni tampoco percibe las ganancias de la empresa.
Subordinación El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del
o dependencia empresario.
Remuneración No existe relación de trabajo si no existe contraprestación o retribución por la realización del
servicio, persiga o no el empleado un ánimo de lucro.

El Estatuto de los Trabajadores excluye una serie de actividades del ámbito del derecho del trabajo, porque
carecen de los requisitos estudiados. A otras las considera relaciones laborales especiales debido a que, por
sus características, requieren una regulación específica.

Relaciones excluidas Relaciones laborales especiales

-Relación de servicio de los funcionarios públicos
-Prestaciones personales obligatorias
-Actividad de consejeros o miembros de un órgano de
administración de una S.A., S.L., siempre que no se
desempeñen otras funciones.
-Trabajos benévolos, amistosos y de buena vecindad.
-Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de
asalariados de quienes los llevan a cabo.
-Intermediarios o agentes comerciales, que prestan sus
servicios en virtud de una relación o contrato mercantil,
siempre que asuman el riesgo de la actividad.
-Personal de alta dirección
-Empleados al servicio del hogar familiar.
-Penados en las instituciones penitenciarias.
-Deportistas profesionales.
-Artistas en espectáculos públicos.
-Los agentes comerciales que no asumen el
riesgo de las operaciones que realizan.
-Discapacitados en centros especiales de
empleo.
-Médicos internos residentes (MIR).
-Abogados en despachos profesionales.
-Estibadores portuarios.
-Otros que establezca la ley.

2. La regulación del contrato de trabajo.

La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de normas y principios jurídicos,
también llamados <<fuentes>>, que constituyen el derecho del trabajo.

Según lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores las fuentes de la relación laboral
reguladoras de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores son:
1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2. Los convenios colectivos.
3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.
4. Los usos y costumbres locales y profesionales.

2.1. Las disposiciones legales del Estado.

El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica de regulación de las relaciones laborales. Regula los
derechos y deberes de empresarios y trabajadores derivados de la relación laboral, la jornada de trabajo,
suspensión y extinción del contrato, etc.

2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral.

 Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre los representantes de los trabajadores y
de los empresarios en los que se establecen las condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito
laboral para un periodo de tiempo.

Para saber qué convenio colectivo se debe aplicar, se han de tener en cuenta las siguientes reglas:
 Primero se aplicará el convenio colectivo de empresa.
 Si no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito provincial.
 Si este no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito autonómico.
 Si este tampoco existe, se aplicará el convenio colectivo de ámbito nacional.

 Ámbito del convenio: define a quién se aplica.

Contenido de  Materias económicas: las tablas salariales.
un convenio  Materias laborales: las modalidades de contratación y su duración, la jornada de trabajo y
colectivo. el descanso, periodo de prueba, clasificación profesional, etc.
 Materias sociales: medidas que favorezcan la igualdad de trato entre mujeres y hombres
 Ámbito geográfico: define el territorio en el que se aplica el convenio.
 Ámbito funcional: marca las actividades empresariales a las que se aplica (construcción,
Ámbito de
metal, hostelería, etc.)
aplicación del
 Ámbito temporal: indica el periodo en el que se aplica o está vigente el convenio. Salvo
convenio
pacto en contrario, el convenio se prorroga de año en año si no se media denuncia
colectivo.
expresa de las partes.
 Ámbito personal: recoge los empresarios y trabajadores a los que se aplica el convenio.

2.3. El contrato de trabajo como fuente del derecho del trabajo.

El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual como fuente del derecho del trabajo.

Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, el empresario y el trabajador pueden:

 Establecer derechos y obligaciones en su relación laboral.
 Especificar las condiciones del empleo (funciones, clasificación profesional, etc.).
 Fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas complementarias en el trabajo a
tiempo parcial, periodo de prueba, pactos de no competencia, pacto de permanencia, etc.).

2.4. Aplicación de las normas laborales.

La legislación laboral se caracteriza por la pluralidad de normas que de manera simultánea regulan la relación
laboral.
Pero estas normas no tienen todas el mismo rango y, por ello, se deben ordenar por su jerarquía.

Principio de Normas de rango superior establecen el contenido mínimo de las normas que la siguen, no
norma mínima pueden empeorar las condiciones de trabajo establecidas pero sí mejorarlas.
Principio de Cuando existan dos o más normas aplicables a un caso, se aplicará la norma que
norma más establezca condiciones de trabajo más favorables en su conjunto para el trabajador, con
favorable independencia de cuál sea su rango.
Principio de Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos reconocidos por
Irrenunciabilidad normas legales o convenios colectivos. Solo pueden pactar condiciones que afecten a
de derechos derechos renunciables o a las condiciones más beneficiosas acordadas en el contrato.
Principio de El trabajador tiene derecho a conservar los beneficios obtenidos por concesión unilateral
condición más del empresario cuando se concede con una voluntad clara y continuidad en el tiempo, y se
beneficiosa mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa.

3. Los sujetos del contrato de trabajo.

3.1. El trabajador.
La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

En nuestro ordenamiento jurídico laboral, las empresas pueden contratar como trabajadores:
a) A quienes tengan plena capacidad de obrar, que son:
– Las personas mayores de 18 años.
– Las personas menores de 18 años legalmente emancipadas.
b) A las personas mayores de 16 y menores de 18 años, si:
– Viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
– Tienen la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica de extranjería (autorización

de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).

A. Contratación de familiares.
La legislación laboral no prohíbe expresamente la contratación laboral de los familiares del empresario, pero
establece la regla general de la presunción legal de la no existencia de relación laboral en este supuesto.

 El Estatuto de los Trabajadores excluye como relación laboral los trabajos familiares, salvo que se
demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
 La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que no tendrán la consideración de trabajadores
por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los descendientes, los ascendientes y los demás
parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso,
por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su
cargo.

En el Estatuto del Trabajo Autónomo, se establece que los autónomos pueden contratar en el Régimen
General de la Seguridad Social como trabajadores por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años, aunque
convivan con ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura por desempleo.

B. Contratación de personas extranjeras.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce a los extranjeros la capacidad para celebrar contratos de trabajo,
siempre de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia, según la cual:

 Los trabajadores comunitarios pueden ser contratados libremente, en aplicación del principio de libre
circulación de trabajadores recogido en el Tratado de la Unión Europea.
 El resto de trabajadores extranjeros necesitan estar en posesión de la autorización de trabajo y de
residencia para ser contratados válidamente en España. La autorización es concedida por las
autoridades españolas si se cumplen los requisitos legalmente establecidos.
 Los trabajadores extranjeros contratados de manera regular tienen los mismos derechos que los
trabajadores nacionales. Sin embargo, si fueron contratados sin autorización de trabajo, el contrato será
nulo, aunque conservarán sus derechos salariales y los que tengan reconocidos ante la Seguridad Social
derivados de contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y
desempleo.

Grados de parentesco:
 Primer grado: padres, suegros, hijos y yernos/nueras.
 Segundo grado: abuelos, hermanos, cuñados y nietos.
 Tercer grado: bisabuelos, tíos, sobrinos y bisnietos.
 Cuarto grado: primos.
 3.2. El empresario.
El empresario puede ser una persona física, una persona jurídica o una comunidad de bienes. Son personas
físicas los empresarios individuales y personas jurídicas, las sociedades (civiles, mercantiles, asociaciones,
fundaciones, etc.).

Los empresarios individuales (personas físicas) Las sociedades (personas jurídicas)

Pueden concertar válidamente contratos de Las sociedades mercantiles realizan las contrataciones a
trabajo como empresario individual: través de sus representantes legales, directivos,
 Toda persona mayor de edad. administradores u otros colectivos a los que los estatutos
 Las personas menores de 18 años y mayores sociales confieren esa facultad.
de 16 que estén emancipadas.
 El menor de edad no emancipado puede
contratar como empresario, pero asistido por
sus representantes legales.

4. Elementos y forma de contrato de trabajo.

Para que un contrato de trabajo produzca efectos jurídicos, se requiere la concurrencia de tres elementos o
requisitos esenciales: consentimiento, objeto y causa.

Consentimiento: Manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Es nulo todo

consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo (vicio oculto).
Objeto: es la prestación retribuida de servicios por cuenta ajena. Comprende dos prestaciones:
 La prestación laboral del trabajador.
 La contraprestación salarial del empresario.
Causa: Cesión remunerada de los bienes y servicios producidos.

Todos los contratos deben constar por escrito, excepto el contrato indefinido ordinario y el contrato
eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo con una duración inferior a cuatro semanas,
que se podrán celebrar por escrito o de palabra.
Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se celebre por escrito, tanto en el momento de
celebrarse como durante el transcurso de la relación laboral.
Si el contrato no se realiza por escrito, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido a tiempo
completo, salvo que se acredite la naturaleza temporal de este o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

5. El contenido del contrato de trabajo.

5.1. El contenido mínimo del contrato.

Identificación de las Si la empresa es una persona jurídica, actuará el representante legal de esta
partes haciendo constar el poder que se le otorga para contratar.
Grupo profesional del Se indicará el grupo profesional al que correspondan las aptitudes profesionales,
puesto de trabajo las titulaciones y el contenido general de la prestación, de acuerdo con el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa.
Centro de trabajo Se debe hacer constar el domicilio de la empresa y el del centro de trabajo
donde se van a prestar los servicios. Ambos domicilios pueden coincidir o no.
Duración y distribución Se especificará la duración de la jornada y cómo queda distribuida cada día, es
de la jornada ordinaria decir, el horario de trabajo, que es el que marca el inicio y el fin de cada jornada
de trabajo diaria.
Fecha de comienzo de la Deben hacerse constar la fecha de inicio de la relación laboral y la duración, que
relación laboral varía según el tipo de contrato.
Periodo de prueba Se indicará la duración del periodo de prueba, respetando lo que se establezca
en el convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.
Salario base inicial, Se debe indicar si el salario es diario, mensual o anual.
cuantía de los El salario reflejado es el bruto, ya que el neto se calcula descontando las
complementos salariales cotizaciones de la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas
y periodicidad de pago Físicas (IRPF).
Duración de las Se hará constar la duración de las vacaciones anuales, que deberá respetar la
vacaciones duración mínima establecida en el convenio colectivo o en el Estatuto de los
Trabajadores.
Legislación aplicable Se deben indicar la norma concreta que regula el tipo de contrato y el convenio
colectivo aplicable a la relación laboral
Cláusulas adicionales Se pueden incluir otras cláusulas que no sean contrarias a las normas legales o al
convenio colectivo. Si son contrarias, el trabajador no estará obligado a
cumplirlas.

5.2. Cláusulas contractuales.

En el contrato de trabajo, pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pactos individuales
que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados expresamente en el Estatuto de
los Trabajadores, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el principio de
irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales establecidas en las disposiciones legales
y en los convenios colectivos.

En la tabla siguiente, se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:

Pacto de plena Puede pactarse que el trabajador no podrá trabajar para diversos empresarios
dedicación (pluriempleo). Si se pacta a cambio de compensación económica, el trabajador puede
rescindir este pacto y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por
cuenta propia, comunicándolo por escrito con un preaviso de 30 días.
Pacto de no El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo no
competencia puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los
demás trabajadores.
Pacto de Cuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al
permanencia empresario, puede pactarse la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El
acuerdo no puede ser de duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por
escrito.
Pacto de horas Puede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de
extraordinarias realizar horas extraordinarias, cuando sea requerido para ello por el empresario,
dentro del límite de 80 horas anuales establecido legalmente.
Pacto sobre el lugar Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y
de trabajo sobre la movilidad geográfica de este.
Pacto sobre pagas Se puede incluir el pacto de prorratear el cobro de las gratificaciones extraordinarias en
extraordinarias las doce mensualidades si el convenio lo permite. Pueden pactarse otras pagas
extraordinarias adicionales a las dos que marca el Estatuto de los Trabajadores, y
también la cuantía de estas, mejorando lo que marca el convenio.
Pacto de Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del
retribuciones trabajador (comisiones, incentivos, primas, etc.) o por la situación y los resultados de la
variables por empresa (pagas de beneficios), que se calcularán conforme a los criterios que se
objetivos pacten.
Pacto de disfrute y Se pueden incluir el modo y el tiempo de disfrute de las vacaciones (por semanas, por
régimen de las quincenas, en julio, en enero, etc.).
vacaciones
Pacto de descanso Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo
por jornada de trabajo.
continuada
Pacto sobre Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías. El empresario debe informar a
regulación de las los trabajadores, con carácter previo, de las medidas de vigilancia de la navegación por
nuevas tecnologías Internet y del correo electrónico.
Pacto de Es posible estipular obligaciones específicas para preservar la información confidencial
confidencialidad de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos relativos a la
empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado.
Pacto sobre el Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.
preaviso de cese
voluntario
5.3. El periodo de prueba.
La finalidad del periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la aptitud profesional del trabajador
y este pueda conocer las condiciones en las que va a desarrollar su trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso contrario, se
considerará inexistente. No puede pactarse un periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado
en la empresa las mismas funciones.

A. Duración del periodo de prueba.

El periodo de prueba está sometido a los límites de duración establecidos en el convenio colectivo. Pero, si el
convenio no señala nada al respecto, los límites serán los establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.

Periodo de prueba Duración

Para los técnicos titulados Seis meses.
Para los demás trabajadores Dos meses.
En las empresas de menos de 25 trabajadores, no podrá exceder de tres meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Para los contratos en Dos meses para los titulados de grado superior.
prácticas Un mes para los titulados de grado medio.
Contrato indefinido de apoyo Un año en todo caso, no negociable en convenio colectivo.
a emprendedores
Contratos temporales de Un mes máximo, salvo que el convenio establezca otra cosa.
hasta seis meses

B. Resolución o desistimiento.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de
trabajo que desempeñe.
Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la extinción del
contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin más obligaciones que la de
comunicar su decisión a la otra parte.

Interrupción del periodo de prueba: La duración del periodo de prueba puede verse interrumpida en
situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, cuando exista acuerdo entre las
partes. De no haberse pactado nada, no se producirá la interrupción.

6. Gestión de la contratación laboral.

6.1. Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social.
Cuando contrata a un trabajador, la empresa debe proceder a tramitar su alta en la Seguridad Social y, si no
hubiera trabajado anteriormente, también deberá solicitar su afiliación al sistema.
Ambos trámites deben realizarse antes de que comience la prestación de servicios.

6.2. Comunicación del contrato a los servicios públicos de empleo.

La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su Comunidad Autónoma el contenido
íntegro de los contratos de trabajo, las prórrogas de estos, sus modificaciones, etc., deban o no formalizarse
por escrito.
También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, al Servicio Público de Empleo
(SEPE).
Esta comunicación debe realizarse en los diez días hábiles siguientes a la concertación del contrato de
trabajo.
Puede realizarse a través de dos vías:

 A través de la oficina de empleo: se comunicará en cualquier oficina de empleo de la Comunidad

Autónoma correspondiente.
 Por medios telemáticos a través de Contrat@. Es un servicio online para la comunicación de contratos
de trabajo a través de Internet.

Contrat@: Es un servicio web que permite a los empresarios que actúan en nombre propio y a las empresas
y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros comunicar el contenido de la
contratación laboral a los servicios públicos de empleo desde su propio despacho o sede profesional. La
utilización de este servicio requiere disponer de una autorización de los servicios públicos de empleo.

El plazo que tienen las empresas para comunicar al SEPE la concertación de un nuevo contrato es de diez
días hábiles.

6.3. Obligación de información a los representantes de los trabajadores.

La celebración de un contrato obliga al empresario a entregar para su firma, a la representación legal de los
trabajadores, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito. Igualmente, se notificarán, en
el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de estos.

Posteriormente, la copia básica se enviará a la oficina de empleo a través de Contrat@, aunque no exista
representación legal de los trabajadores.

Contenido de la copia básica: Todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, el domicilio, el
estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter
Personal, pudiera afectar a la intimidad personal.
Plazo de entrega: No superior a diez días hábiles desde la formalización del contrato.

6.4. Obligación de información a los trabajadores.

El empresario también está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se haya o no formalizado por escrito el
contrato.
Esta obligación de información se entiende cumplida cuando los datos figuran en el contrato de trabajo
formalizado por escrito y este obra en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos
meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

Denuncia del contrato de trabajo: La denuncia de un contrato de trabajo consiste en la comunicación, por
parte de la empresa al trabajador, de que finaliza, el plazo por el que se le contrató y que, por tanto, se va a
proceder a la extinción de este.

7. Las políticas activas de empleo.

Las políticas activas de empleo (PAE) son las decisiones que el Estado y las Comunidades Autónomas adoptan
con la finalidad de desarrollar medidas y programas para lograr el pleno empleo, así como su adecuación
tanto cualitativa como cuantitativa a la oferta y la demanda, la reducción del desempleo y la protección de
aquellos trabajadores que se encuentran en situación de desempleo.
Las PAE se instrumentan en España a través del SEPE, que, junto con los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas, forma el Sistema Nacional de Empleo.

Las políticas activas de empleo se enmarcan en cuatro grandes grupos:

Formación de Engloba todas aquellas medidas dirigidas a la formación de los trabajadores en

trabajadores en activo activo y parados.
y parados
Programas de Este tipo de medidas se centran tanto en evitar despidos como en impulsar la
incentivos para el contratación de trabajadores en el sector privado. Ejemplos de este tipo de
sector privado medidas son las rebajas en las cotizaciones a la Seguridad Social, ayudas a
emprendedores por creación de proyectos de emprendimiento o
asesoramiento laboral.
Programas directos de Engloba aquellas medidas dirigidas a la creación directa de puestos de trabajo
empleo en el sector en el sector público.
público
Servicios de Este bloque de programas abarca las medidas establecidas para mejorar la
seguimiento y control eficiencia en la búsqueda de empleo mediante su monitorización.

La Ley de Empleo establece los siguientes instrumentos de coordinación:

La Estrategia Española de Los Planes Anuales de Política El Sistema de Información de los

Activación para el Empleo
 Mejorar la empleabilidad de
los jóvenes y cumplir lo
previsto por la Garantía
Juvenil.
 Favorecer la empleabilidad
de otros colectivos
especialmente afectados
por el desempleo.
 Mejorar la calidad de la
formación profesional para
el empleo.
 Reforzar la vinculación de
las políticas activas y pasivas
de empleo.
de Empleo (PAPE)
Establecen los objetivos a
alcanzar en el año en el conjunto
de España y en cada una de las
distintas Comunidades
Autónomas, así como los
indicadores que se van a utilizar
para valorar su grado de
consecución. Nuestro PAPE debe
acordarse con la Estrategia
Europea 2020 de Empleo.
Servicios Públicos de Empleo
Es un sistema de información
común con una estructura
informática que integra la
información relativa a la
intermediación laboral a la gestión
de las políticas activas de empleo y
de la protección por desempleo
que realicen los servicios de
empleo en todo el territorio del
Estado.