Con Citas Monografia de Motivacion Liderazgo y Trabajo Enequipo

“UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN”
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y CONTABLES

“ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE CONTABILIDAD”
Tema:
ASIGNATURA : ADMINISTRACION DE NEGOCIOS II
Docente : Mg.CANTA HILARIO,Jesus J.
Integrantes :
 ALVARADO TRINIDAD, Elita.
 MALPARTIDA BLAS, Dheysi.
 MORALES CHURAMPI, Jasmin.
 SANCHO ATOC, Lizbeth.
 SOLIS GALLEGOS, Yenith.
Semestre : III Turno: “A”
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS II 1
DEDICATORIA
Este presente trabajo se lo dedicamos a

nuestros padres por el apoyo incondicional
que nos brindan
Al docente por impartirnos sus

conocimientos, alcances a cerca del curso
PRESENTACION
Este presente trabajo monográfico lo hacemos para aprobar la catedra o el

curso de Administracion de Negocios II y tambien para saber los temas de este
curso que van a estar explicados en este trabajo,ya que nos va a servir tanto en
nuestra vida futura como profesional .
Esta dividida en cinco capítulos de los cuales el primer capítulo trata sobre la
motivación, el segundo capítulo trata sobre la frustacion, el tercer capitulo trata
sobre el liderazgo, el cuarto capitulo trata sobre los estilos de liderazgo y el quinto
capitulo trata sobre el trabajo en equipo.
Estos capítulos sirven para aclarar los temas referidos a la Administracion de

Negocios II es por ello que hemos creído conveniente hacer un Marco Teórico
simple y concreto, para que así pueda ser fácil de entender.
Lo cual lo hacemos con mucha dedicación,esfuerzo y voluntad; porque

queremos seguirnos superando; ya que solo así lograremos alcanzar el éxito, eso es
lo que nos ha motivado a realizar este trabajo monográfico.
LAS ESTUDIANTES
INTRODUCCION
La frustración influye mucho en las personas para el logro de nuestros objetivos de

una manera negativa ya que es un sentimiento posterior a la sensación del fracaso
procedente de un proyecto insatisfecho o desconforme.
Este obstáculo o problema no se debería ver como el final de la cadena sino como
lazo de posibilidades positivas o negativas
El liderazgo es un tema donde podemos ver la función de las personas que permiten
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Las
organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante
lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que
las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de sí para el bienestar de la
organización o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable
mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus
organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda
persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar
primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar
lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.
Este análisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los demás y de esta
forma mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio
personal y/o de nuestra organización.
Nuestra vida transcurre entre personas con las que necesariamente tenemos que
entendernos para poder sacar adelante las cosas que nos proponemos. Casi todas
las cosas que queremos hacer nos requieren establecer algún tipo de entendimiento
con otras personas. Esto es la forma más sencilla de trabajo en equipo. Vamos a
una panadería y establecemos un equipo que tiene como finalidad una relación
comercial que nos proporcionará comida a una parte y medios a otra. Este acto de
equipo es un ejemplo sencillo de lo que nos encontramos continuamente en cada
proyecto que hacemos. En entornos en los que realizamos proyectos más largos los
equipos se vuelven más complejos. Están compuestos por más personas, su
duración es más larga y tienen misiones más difíciles.
Es importante que el lector conozca todos estos temas acerca del liderazgo, pues el
estudio de ellas ha hecho posible que las personas interesadas conozcan y
comprendan la aplicación del liderazgo en las organizaciones
Todos estos temas y habilidades con que debe contar un líder, se encuentran
detallados en la presente monografía.
INDICE
INTRODUCCION……………………………….………………………………………………………………..4
CAPITULO I
MOTIVACIÓN
I. DEFINICION DE MOTIVACIÓN………………………………………………………………….7
II. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN…………………………………………………………………8
III. TIPOS DE LA MOTIVACIÓN ……………………………………..…………………………...16
CAPITULO II
FRUSTRACION
I. CONCEPTO DE FRUSTRACION…………………………………………………………………..20
II. CLASIFICACION………………………………………………………………..…………..21
III. FRUSTRACION INDIVIDUAL EN EL AREA LABORAL…..………………………..…25
IV. VARIABLES RELACIONADAS CON LA FRUSTRACION……………………….…...26
V. CONSECUENCIAS DE LA FRUSTRACION…………………………..……..………….30
VI. SUPERACION A LA FRUSTRACION…………………………………..………………..33
VII. PREVENCION A LA FRUSTRACION…………………………………………………….33
VIII. TOLERANCIA A LA FRUSTRACION……………………………………………...……..34
CAPITULO II
LIDERAZGO
1. DEFINICION……………………………………………………………………………………...……36
2. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO…………………………………………………...…………….38
3. TIPOS DEL LIDERAZGO………………………………………...………………………………….40
4. ESTILOS DEL LIDERAZGO……………………………………………...…………………………40
5. CARACTERISTICAS DE UN LIDER………………………………………………………...……..43
6. CUALIDADES DE UN LIDER……………………………………………………………………….44
CAPITULO IV
ESTILOS DE LIDERAZGO
1. DEFINICION…………………………………………………………………………………………..46
2. ESTILOS DE LIDERAZGO………………………………………………………………………….46
3. ARQUEOTIPOS DE LIDERAZGO…………………………………………………………….……49
CAPÍTULO V
TRABAJO EN EQUIPO
1. DEFINICION………………………………………………………………………………………..….53
2. TIPOS DE TRABAJO EN EQUIPO………………………………………………………………...53
3. CARACTERISTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO……………………………………….……..54
4. VENTAJAS DE TRABAJO EN EQUIPO…………………………………………….…………….55
5. DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO……………………………………………….…..56
6. INGREDIENTES DE LOS EQUIPOS DE ÉXITO……………………………………..…………..56
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………..…………………..58
RECOMENDACIÓN……………………………………………………………………..……………………..60
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………..………...……..61
LA MOTIVACION
MOTIVACION
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
(Vértice, 2008, pág. 1) Si hay algo que ya no esté en duda en el mundo de la

empresa es que el rendimiento depende más de la motivación que de la aptitud. O
mejor dicho depende más de la actitud que de la aptitud. Uno de los primeros
enfoques fue el de Thorndike, en 1911, según este autor. Todos tendemos a repetir
aquellos actos por los cuales hemos obtenido recompensa, y a evitar aquellos por
los que hemos obtenido castigo.1
Los psicólogos definen la motivación como la necesidad o el deseo que activa y

dirige nuestro comportamiento, que lo dirige y subyace a toda tendencia por la
supervivencia. Para alcanzar una meta, las personas han de tener suficiente
activación y energía, un objetivo claro y la capacidad y disposición de emplear su
energía durante un período de tiempo lo suficientemente largo para poder alcanzar
su meta2
(Bayardo, 2006, pág. 32) Motivación es el proceso que provoca cierto

comportamiento, mantiene la actividad o la modifica.3
(Artal, 2009, pág. 341) Motivación viene de la palabra motivo y esta del Latín
MOTUM, que nos da una idea de movimiento. Está relacionada con móvil,
impulso, causa. Es cosa o razón que determine que exista o sea hecho, etc.,
lo que se expresa (Diccionario de María Moliner). Es la razón que impele a
actuar a una persona. El origen de la motivación es interno, pero está
apoyado o restringido externamente. Hay estímulos muy diversos capaces de
desencadenar una determinada motivación y estos desencadenantes pueden
también ser más o menos visibles para un observador exterior.4
MOTIVACIÓN LABORAL
1
Motivación de personal, Recursos humanos; Autor: Editorial Vértice: Editor: Editorial Vértice, 2008, Pág.1
2
Papalia, D. y WendkosOlds, S. (1996). Psicología. México: McGraw‐Hill.
Myers, D.G. (2006). Psicología.Madrid: Editorial Medica Panamericana.
3
Didáctica, Volumen 1 de Didáctica: Fundamentación y práctica, Fondo psicopedagógico progreso, Autor:
(Bayardo, 2006) (Bayardo, 2006), Editor: Editorial Progreso, Pág.32
4
Dirección de Ventas (8edic), Libros Profesionales de Empresa, Autor: Manuel Artal, Editor: ESIC Editorial,
2009, Pág. 341
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN LABORAL 5
(Guillen, 2012, pág. 21) La motivación es la mejor arma para potenciar el

rendimiento de los colaboradores Podemos afirmar que entendemos por motivación
laboral a aquella energía interna que impulsa a los hombres a laborar. La motivación
también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y
realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
(Guillen, 2012, pág. 22) Personal y rendimiento son dos pilares fundamentales en la
organización. La dirección tiende maximizar la eficacia y productividad del individuo
y este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la
motivación del personal tenga éxito, intereses personales y empresariales deberán
coincidir. Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, además de
la presencia física en su lugar de trabajo, presten su ilusión, su entusiasmo y su
entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos
empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador. El trabajador trata
de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y se integrara con la
empresa en la medida en que esta se preocupe de satisfacer sus necesidades, no
solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea, la rechazara
automáticamente, actuara con desgana y no le dedicara toda la atención que
merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea
emprenderán su función con más ilusión y energía. Para lograr una buena
motivación laboral deberemos conocer con más profundidad los factores vinculados
con las necesidades humanas.6
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.
1 TEORÍA DE EXPECTATIVAS7
(RIVAS, 2012, pág. 151) Sostiene que los individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a
5
MOTIVACION, COPILACION DE MONOGRAFIAS, Mg. Del Carmen Martínez Guillen, EDITORIAL: Ediciones Díaz
de Santos Albasanz, MADRID, 2012 ,Pág.21
6
MOTIVACION, COPILACION DE MONOGRAFIAS, Mg. Del Carmen Martínez Guillen, EDITORIAL: Ediciones Díaz
de Santos Albasanz, MADRID, 2012 ,Pág.22
7
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE SANTOS
S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 151
eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere
conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder
obtenerlo
2 JERARQUÍA DE NECESIDADES: (ABRAHAM MASLOW)
(GUILLEN, 2012, pág. 27)Para Abraham Maslow no son solo laas necesidades
sociales las que corren el peligro de verse frustada en el trabajo, si no todo una
jerarquía de necesidades que se organizan del siguiente modo en el nivel mas bajo
del escalafón sucituan las necesidades fisiológicas, a continuación la necesidades
de seguridad y las necesidades sociales y en el plano más elevado la necesidad de
realizarse.
Maslow resalta la importancia de crear un ambiente organizacional en el cual el
individuo puede satisfacer incluso sus necesidades más elevadas en la escala
jerárquicas.
(Jhon M. Ivancevich) Las teorías de contenido (llamadas también teorías de
necesidad) parten de la idea de que las personas se sientan impulsadas a satisfacer
necesidades básicas que producen gratificación a ser satisfechas. Entre estas
teorías destacan la jerarquía de necesidades de Maslow, la de los dos factores de
Herzberg y la de McClelland sobre la motivación por el logro8
(RIVAS, 2012, pág. 121) La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer

intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la
conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en
cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del
individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo.), necesidades de seguridad
(protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales
o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir
afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y
necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). Tales
necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las
fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice.9 El individuo tiende a
satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta
alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén
insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan). Cuando
las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas
de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del
siguiente orden. 10
8
GESTION CALIDAD Y COMPETITIVADAD 2 , Jhon M. Ivancevich, Peter Lorenzi, Steven
J. Skinner y Philip B. Crosby
9
COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC., Robbins, Stefhen P. , EDITORIAL: Pearson Educación –México,
2004 , Pág. 156
10
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE
SANTOS S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 121
3 TEORÍA X Y TEORÍA Y: (DOUGLAS McGREGOR) 11
(Robbins S. P., 2004 , pág. 157) Los planteamientos de McGregor pretenden dar
cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las
consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un
conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se
ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El
primero de esos conjuntos de supuestos contiene en una visión tradicionalista y
pesimista del hombre y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los
trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de
ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen
de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro
conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y,
según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o
el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos
y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la
organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que
las demostradas en el trabajo cotidiano.
4 TEORIA BIFACTORIAL (FREDERICK HERZBERG) 12
(RIVAS, 2012, pág. 132) Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece
que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de
que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el
dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente.
13
5 TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. STACEY ADAMS)
(RIVAS, 2012, pág. 156)La teoría de la equidad sostiene que los trabajadores están
motivados por el deseo de ser tratados equitativa y justamente. Si los empleados se
sienten bien tratados, crecerá su motivación para trabajar y el rendimiento será el
esperado. Pero si por el contrario, entienden que se les trata injustamente o de
manera desigual, estarán motivados para buscar y poner en práctica alguna
estrategia que les permita neutralizar lo que considera una falta de equidad.
6 TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS: (EDWIN LOCKE)
11
COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC., Robbins, Stefhen P. , EDITORIAL: Pearson Educación –
México, 2004 , Pág. 157
12
13
(RIVAS, 2012, pág. 160)La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel
motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es
cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás
condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas,
disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor
desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las
metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado
de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como
motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se
desea lograr).14
(Robbins S. P., 2004 , pág. 165)Las metas específicas y difíciles despiertan deseos
de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado
sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se
logra la meta.15
7. TAYLORISMO
(GUILLEN, 2012, pág. 23)Históricamente, el primer teórico de las organizaciones
que se preocupó por la Motivación fue el padre de la administración científica,
Frederick Winslow Taylor (1856-1915). La necesidad de organizar mejor el trabajo
atrajo la atención de Taylor, tema al que dedicó gran parte de su tiempo.
Las ideas e hipótesis básicas que constituirán el núcleo de la organización científica
del trabajo son las siguientes:
a) Taylor constata que la causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanería,
la tendencia de los trabajadores a hacer lo menos posible y los más despacio
que puedan.
b) La hipótesis de que los intereses de la empresa y los obreros son
complementarios y de que no existe ningún antagonismo entre ambas partes: el
máximo de prosperidad para la administración conllevara al máximo de
prosperidad para el empleado.
c) La programación y organización del trabajo deberá ser asumida por la dirección,
dada la incapacidad de cualquier obrero para la elaboración intelectual.
d) Por lo tanto, se asignara a cada individuo una tarea definida y concisa con
indicaciones precisas de lo que debe realizar a cada momento. Esta tarea
concreta, que habrá de ejecutar en un tiempo dado, constituirá una medida
precisa que permitirá el propio progreso y la satisfacción por su realización
(administración por tareas)
e) La asignación diaria de una tarea que exige un alto promedio de velocidad
deberá ser compensada con un incentivo económico proporcional al éxito
alcanzando.
14
15
COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC., Robbins, Stefhen P. , EDITORIAL: Pearson Educación –
México, 2004 , Pág. 165
Efectivamente, las remuneraciones será un elemento esencial de la
administración científica. Taylor lo considera como única base motivacional, y
otros factores como la reducción de horas de trabajo, vacaciones, condiciones
ambientales, etc., serán estimados como elementos que condicionan el
adecuado funcionamiento de la máquina motriz que es el hombre.
f) La concepción taylorista sobre el trabajo en grupo resulta realmente
desalentadora. Solo se prevé una pérdida de ambicion e iniciativa y un descenso
de la eficacia general al nivel del peor trabajador del grupo.
La asignación de las tareas será individual, con un entrenamiento también
individual para cada tarea.
Los elementos imprescindibles para llevar a cabo estos principios serán los
siguientes:
a. Estudio científico de los métodos de trabajo para determinar la mejor forma de
hacer un trabajo, entendiendo, por una parte, las condiciones de trabajo, y por
otra, las características fisiológicas del trabajador.
b. Definición científica de los tiempos y los movimiento, precisando, desde el punto
de vista técnico, los tiempos y los movimientos mas adecuados para llevar a cabo
una determinada labor.
c. Separación entre actividad de programación y actividad de ejecución, de modo
que la programación, basada sobre la estandarización de los tiempos, de los
métodos y de los instrumentos de producción, debería ser tarea exclusiva de la
dirección; a los trabajadores (operarios) debería serles reservada únicamente la
actividad de ejecución, tal y como se le indique el programador.
d. Selección de los trabajadores. Antes de comenzar con el adiestramiento, Taylor
propone que se cuente con obreros con la destreza y las aptitudes necesarias
para la correcta ejecución de la tarea encomendada, mediante la selección
cuidadosa de los trabajadores.
e. Parcelación o fragmentación de los trabajos de ejecución para obtener tareas
parciales sobre las que se determinarían posteriormente los métodos y tiempos
estándar.
f. Sistema de remuneración basado en los tiempos estándar para cada trabajo, de
modo que el salario guardara una proporcionalidad directa con la productividad.
8. E. MAYO
Elthon Mayo era el director del Departamento de Investigaciones Industriales de la
Universidad de Harvad, y Hawthome era considerada como una tasa de las
principales factorías de la Western Electric Company en Chicago. Este autor y sus
colaboradores fueron los primeros en afirmar claramente la necesidad de tomar en
consideración el clima social del trabajo, así como las necesidades específicas de
cada individuo.
Sus aportaciones contribuyeron a hacer comprender que el comportamiento de los
miembros de las organizaciones está determinado de manera compleja por
numerosos factores y que el trabajo realizado no resulta solamente de un
intercambio mecánico, en el que se obtiene una remuneración a cambio de un
servicio, como proponía el taylorismo.
La complejidad y la competitividad entre las organizaciones industriales, por una
parte, y la creación de los sindicatos para defender a los trabajadores, por otra, vino
a quebrantar el espectacular éxito de que había gozado la administración científica.
Si las organizaciones exigían algo más que productividad para hacer frente a la
competencia, los empleados también querían algo más que un salario para
satisfacer sus necesidades.
Algunos estudios iniciales en la planta Hawthone sugirieron que existían otras
variables, además de las condiciones físicas, que podían afectar a la producción.
Mayo y sus colaboradores variaron las variables relacionadas con las condiciones de
trabajo, (iluminación, pausas, calefacción, etc.) y controlaron los cambios de
producción. Los resultados revelaron que en lugar de disminuir el rendimiento, como
se había esperado, este seguía aumentando.
El cambio de actitud de las trabajadoras en el experimento Harthorne influyo en el
aumento de producción más que las condiciones objetivas de trabajo, y se produjo a
raíz de la nueva situación social creada en el trabajo y al darse cuenta del papel que
ellas desempeñaban en el experimento.
TIPOS DE MOTIVACIÓN
Es importante conocer los diferentes tipos de motivación laboral ya que con esto nos
servirá para clasificar al personal de una empresa y así lograr un mejoramiento tanto
personal como laboral.
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA16
(Legaz, 2008, pág. 33) Hablamos de motivación extrínseca cuando por ejemplo un
alumno realiza las actividades de aprendizaje por motivos distintos al propio
aprendizaje: para obtener recompensas o evitar sanciones, por imposición de los
padres, para que se reconozca su valía, etc. Al alumno no le interesa el aprendizaje
en sí mismo, sino las consecuencias que se derivan de su conducta de aprendizaje,
Las consecuencias de este tipo de motivación son generalmente negativas para
mantener permanentemente los refuerzos externos ( mediante premios y
castigos).Aunque en algunos casos bajo cierta condiciones los refuerzos externos
pueden ser eficaces( e incluso necesarios) en general su eficacia es muy limitada,
pues la motivación desaparece cuando los refuerzos dejen de aplicarse. La
motivación extrínseca en lo laboral se encuentra relacionada con lo que el trabajador
puede obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las
personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material. Sin embargo, la
motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la
productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).Cuando
el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener
aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la
cual todo costo debe minimizarse.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA17
16
Motivar para el aprendizaje desde la actividad orientadora, Volumen 179 de Investigación (Centro de
Investigación y Documentación Educativa (España). 1993. Volumen 179 de Investigación (España. Ministerio de
Educación y Ciencia), Autor: Félix García Legazpe, Editor: Ministerio de Educación, 2008. Pág. 33
(Legaz, 2008, pág. 33)La motivación de un estudiante seria intrínseca cuando realiza
las actividades de aprendizaje movido por motivos personales y por la satisfacción
que le produce el mismo aprendizaje. Estos estudiantes no necesitan refuerzos
externos, encuentran satisfacción en plantearse los objetivos de aprendizaje como
un reto personal en comprobar su dominio de las tareas o destrezas que se han
propuesto en la misma realización de las actividades de aprendizaje y en el hecho
de aumentar sus conocimientos. Por consiguiente la misma realización de las
actividades de aprendizaje es motivadora, de ahí que cuanto más aprendan más
aumentara su motivación, la motivación, lejos de disminuir, va aumentando a medida
que realiza las actividades de aprendizaje y aumentan sus conocimientos y
destrezas
Es el resultado de factores inherentes a las persona. Se da cuando el trabajador

realiza una actividad sin que nadie le indique que debe hacerlo, es decir, sin que se
le aporte un incentivo externo. El incentivo es el propio placer de hacerlo.Por
ejemplo, un trabajador se pone todos los días corbata porque le apetece y se siente
más cómodo aun sin ser política de la empresa. La motivación intrínseca se refiere a
lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a
la extrínseca porque, en ella provee el medio más propicio para desarrollar nuestras
mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el
horizonte humano que tenemos por delante. En este caso, el trabajo resulta
intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los valores positivos del
trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí
mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.
MOTIVACIÓN TRANSITIVA18
(Cifuentes) La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los

demás a través del trabajo. En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo
mismo son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite
individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras
personas. Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los
otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre
los demás. Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las
motivaciones.
(Tellería, 2008, pág. 97) Es aquella que nace del interior de uno mismo y culmina en
el servicio a “otras personas”. Es aquella en que la realización de una actividad
17
Motivar para el aprendizaje desde la actividad orientadora, Volumen 179 de Investigación (Centro de
Investigación y Documentación Educativa (España). 1993. Volumen 179 de Investigación (España. Ministerio de
Educación y Ciencia), Autor: Félix García Legazpe, Editor: Ministerio de Educación, 2008. Pág. 33
18
Management comportamiento Carlos Llano Cifuentes: Liderazgo- motivación
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554533/Cuatro-fuentes-de-la-motivacion-laboral.html
deduce beneficios en otras personas. La motivación trascendente se sustenta en el
servicio, en la solución de problemas ajenos, en la utilidad que nuestro trabajo tiene
para otros. Hay muchas persona desmotivadas en el ejercicio de su actividad
profesional ordinaria y sin embargo se vuelcan y ponen todo su empeño e interés en
el desarrollo de otras actividades de índole social, política, religiosa, familiar, etc.
Son personas con motivación trascendente. Y es que nunca hay nada tan motivador
como cuando las personas realizan actividades de forma desinteresada.19
La motivación trascendente no es fácil que se de en muchos trabajos, pero

cuando se da, resulta ser la más sólida de las demás. (Tellería, 2008, pág. 97)
La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las
potencialidades de sus clientes y subordinados. (Tellería, 2008, pág. 97)
19
La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar a los demás y motivarse a sí mismo
Divulgación (ESIC), Divulgación (Escuela Superior de Gestión Comercial y Marketing) , Autor: Juan Luis Urcola
Tellería, Editor : ESIC Editorial, 2008, Pág. 97
LA FRUSTACION
LA FRUSTRACION
CONCEPTO DE FRUSTRACIÓN
Existen muchos conceptos de frustración pero todos ellos coinciden en algunos

aspectos básicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el
individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto deseado.
O la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una

ilusión o una necesidad no se satisfacen o no se cumple.
Cuando un deseo o una ilusión no se cumplen, a causa de la frustración, el individuo

normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor.
De manera que puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay
varias reacciones diferentes:
La Frustración desde el punto de vista individual es una emoción o un sentimiento

posterior a la sensación de fracaso, y esta sensación proviene de una actividad,
proyecto u objetivo insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se
plantean propósitos, sueños o planes y de acuerdo a la motivación que poseen para
lograrlos, éstos sueños o propósitos van tomando cada vez más importancia
(tiempo); a veces éstos planes se convierten en realidades y la necesidad del
individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se plantea nuevos planes u
objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad de todos
los seres humanos estos objetivos, que a veces no sólo dependen de la persona que
se los plantea, no son logrados y la motivación, que es la energía que impulsaba al
objetivo se transforma.
(Santos, 1993)Cambiamos la motivación por la frustración, cuando cedemos el

poder de actuar, ante las experiencias que podrían activar nuestras facultades en
pro de metas más elevadas que son vistas como obstáculos, problemas o
gigantes.20
El Universo está regido por una infinidad de leyes que deben cumplirse, pero a la
hora de analizar las actitudes y acciones del ser humano podemos decir que lo más
acertado sería no asegurar o estereotipar señales, causa y efectos; únicamente
tratar de comprender los eventos y buscar la mejor manera de enfrentarlos, ya que
la psicología de cada persona es un Universo individual con sus propias leyes y
20
Según Santos (1993),
argumentos que sólo pueden cambiarse con un auto análisis y un RETCAMBIO
personal.
(Castro, 2005)En este escenario tan complejo definir exactamente las emociones
que un individuo enfrenta en la frustración dependerán de muchos factores.21
Los pasos de una frustración normalmente son:
1. Existe una motivación, puede ser una necesidad.

2. Una acción o conducta hacia el objetivo.
3. Un obstáculo que impide la concreción del objetivo.
De acuerdo a lo anterior podemos distinguir que en cada uno de los pasos que
normalmente llevan a la frustración, la persona va tomando diversas decisiones con
diferentes intensidades; así por ejemplo una persona que está motivada a alcanzar
un objetivo porque es o lo considera una necesidad para su autorrealización o para
su sobrevivencia, delegará una gran cantidad de su energía física, emocional o
intelectual, que de acuerdo a la ley natural de conservación de ella (la energía no se
crea ni se destruye sólo se transforma) se esperaría obtener resultados con una
enorme satisfacción interna o un gran caos o frustración, pero no se debe ver a la
frustración como el final de la cadena sino como un "nudo o bypass de posibilidades
positivas o negativas".
Luego de que el individuo está motivado hacia un objetivo, experimenta una

atracción que lo lleva a "actuar en pro del objeto deseado", en este caso la
intensidad de orientación hacia el objetivo podría generar en el individuo un cambio
o adopción de nuevas conductas que cada vez más lo comprometen y atan al
resultado o desenlace dramático.
Es importante recordar que cada persona clasifica y guarda diferentes hechos en

"cofres internos" a los cuales les otorga diferentes valores, la frustración ocurre
cuando el obstáculo que nos impide alcanzar los resultados esperados ("abrir los
cofres") es más grande que todas las acciones que se puedan tomar para superarlo.
Finalmente, y de manera general, para que se dé la frustración debe existir un

obstáculo que impida la realización del objetivo, muchas veces este obstáculo se
presenta en forma de leyes, en forma de autoridades, en forma de relaciones
interpersonales, en forma de decisiones dobles (en las que se gana algo, pero
también se pierde algo), etc.
De cualquier forma en la que se dé la frustración, cuando esta existe en el individuo,

este posee una infinidad de opciones para enfrentarla o ceder ante ella.
CLASIFICACIÓN
Dependiendo de si es provocada por el entorno o por el individuo mismo la

frustración puede ser de tipo externa o interna.
21
Según Castro (2005, 1)
Creó el (picture frustration), test de frustración utilizado para evaluar la personalidad
del sujeto a partir de las respuestas que emite ante una serie de dibujos que
representan situaciones frustrantes.
Las frustraciones pueden ser conscientes o inconscientes.
En el primer caso no distorsionan la personalidad, pero si forman parte del

inconsciente e implican una fuerte descarga emocional pueden ocasionar una
neurosis.
(Rosenman, 1974, pág. 30)"Describen las personalidades tipo A y B dentro de los

aspectos psicológicos del estrés laboral."22
(Robbins, 1999, pág. 31)Dice que "Las personas tipo A, nunca están satisfechos con
los logros que alcanzan."23
Por ello se podría decir que las personas "tipo A" para los autores de esta teoría de
la personalidad, son más susceptibles a la frustración que las personas "tipo B". La
inconstancia muestra poca tolerancia a la frustración. Una persona poco
perseverante inicia todas sus actividades y avance en ocasiones, pero frente a
situaciones que retan su confianza, las abandona y busca actividades que no lo
intimiden. Este tipo de personas es muy vulnerable a la frustración, por ello una
actitud importante para alcanzar alto grado de tolerancia a la frustración es la
constancia. Como individuo capaz de aprender, la mejor forma de cosechar
constancia es empezar a ser constante en pequeñas actitudes que estimulen la
sensación de trazarnos un logro y luchar por él.
Baja tolerancia a la frustración, ésta se vive como un sentimiento de "me falta algo" y
que en consecuencia de esta falta surgen emociones de cólera, de miedo o de
tristeza, con la diferencia de que la intensidad se produce al mínimo estímulo.
Cuando decimos que una persona tiene tolerancia a la frustración, internamente lo
que tiene es un mensaje paternal que permite continuar amando y trabajando (en
términos freudianos), frente a, o a pesar de la frustración.
Una persona que tiene un nivel alto de tolerancia a la frustración necesita una
frustración muy alta para que se enfade, se asuste o se ponga triste. Una persona
con un bajo nivel de tolerancia a la frustración se asusta, se enfada o se pone triste
ante una situación mínima o pequeña de insatisfacción.
FRUSTRACION Y RETCAMBIO.
(Santos, 2004) "El Retcambio es un mapa de posibilidades para la acción, disponible

para las personas, grupos y organizaciones urgidos por alcanzar resultados
dramáticos en un escenario tapizado por quiebres (bloqueos para la acción y los
resultados)."
(Santos, 2004)Una persona soñadora puede pensar que no existe obstáculo tan
grande a alcanzar pero una persona realista, "positiva en el presente y optimista de
cara al futuro", sabe que en algún momento de su vida tendrá que sentirse frustrado
22
Friedman y Rosenman (1974, citado en Cáceres 1999, p. 30)
23
Robbins (1996, citado en Cáceres, 1999, p. 31
pero también sabe canalizar sus energías y hacer que este estado sea una
experiencia en su vida que lo ayude a alcanzar otros objetivos y "crecer".
Es importante reconocer que una persona con inteligencia emocional sabe escoger
que objetivos pondrá en sus "cofres internos de valores" y la estimación apropiada
para ellos, además no le teme al fracaso pues confía en él mismo y sabe que
aunque un proyecto falle, el proyecto más importante que es su felicidad y la de los
suyos no está nunca en juego. Siempre es importante reservar una carta de salida ó
energía espiritual en forma de "salvavidas" ya que las relaciones humanas son tan
complejas y sólo podemos ser responsables de nuestras acciones y decisiones
aunque las de otros también influyan en la realización de nuestros objetivos.
(Santos, 2004)"El Retcambio es un reto a las obvias realidades, hacia la obtención

de resultados dramáticos, Es una ruptura con las prácticas tradicionales del sentido
común, para obtener el menos común de los resultados un milagro."
Durante una frustración el Retcambio nos abre posibilidades para superarla y llegar
a la tolerancia de ésta, rompiendo con las prácticas autos depresivos que hunden
aún más al individuo para obtener un milagro en dicho escenario:
Motivación en lugar de Frustración.24
CREENCIAS.
Cada persona posee un sistema de creencias y diferentes tipos de interpretaciones

frente a la experiencia, Ante un hecho frustrante, es importante autoevaluarse, una
forma de hacerlo es "ejercitando los seis sombreros".
(bono, 1980)"Los seis sombreros representan seis miradas interpretativas que se

utilizan proactivamente, antes que reactivamente."25
De Bono, dice que los 6 sombreros son de 6 colores diferentes:
(Santos, 2005)
• Blanco (para focalizar atentamente los hechos)
• Rojo (focaliza sentimientos y emociones),
• Negro (focaliza juicios y razonamientos)
• Verde (focaliza aspectos lógicos y positivos)
• Amarillo (focaliza aspectos creativos y cambios) y
• Azul (focaliza la visión y aspectos generales de la creencia).26
(Santos, 2005, pág. 25)"La clave de nuestra calidad como escucha, no está en el
contenido del mensaje del que habla, sino en la interpretación que hace el oyente y
la manera en que administra sus creencias, estados de ánimo y acciones en ese
intercambio."27
De acuerdo a lo anterior frente a un mensaje o un hecho frustrante, la interpretación

individual del receptor con respecto a sus creencias, estados de ánimo y acciones,
determinan la intensidad de la frustración percibida.
ESTADOS DE ÁNIMO.
24
Según Santos (2004),
25
Según Santos (2005, p. 14)
26
De bono (1980, citado en Santos, 2005)
27
Santos (2005, p.25)
Las creencias en un individuo están íntimamente relacionadas con sus estados de

ánimo, así lo que un individuo piensa es reflejado a través de sus actitudes.
(Santos)"Nuestras emociones están ligadas a los estados de ánimo, actitudes y

acciones. Las actitudes tienen en la emoción un componente tan fuerte, que es
capaz de condicionar la acción, tal como sucede en los prejuicios. "
(Santos, 2004)"Nuestros compromisos deben ser más fuertes que nuestros estados
de ánimo, de otra manera solo haríamos lo que nos agradara, al igual que un niño."
Es importante tomar el control de nuestras propias vidas, pues al actuar de acuerdo

a nuestros estados anímicos, se es presa fácil de la frustración.
"La voluntad se ciega cuando perdemos la perspectiva y los estados de ánimo

disfuncionales toman el control." Santos
Ante un estado de ánimo controlador, un individuo puede tomar diversas actitudes y
acciones puntuales, como se muestra a continuación:
 ESTADOS DE ANIMO: Alegría, Tristeza Escepticismo Odio

 ACTITUD: Estoy bien El mundo se desploma Nada cambiará Estoy mal
 ACCIÓN PROBABLE: Iniciativa, participación Llanto, Dejar de actuar en el
dominio de la preocupación, Actos delictivos.
Para Santos "La matriz del entusiasmo trabaja con el deseo activo y la
determinación como variables claves, produciendo cuatro escenarios que van del
desánimo hacia el entusiasmo."
DETERMINACION: DESEO ACTIVO
 Baja determinación, bajo deseo activo.

 Alta determinación, bajo deseo activo
 Alta determinación, alto deseo activo.
 Baja determinación, bajo deseo activo.
CREATIVIDAD:
Santos dice que: "Los factores motivacionales generalmente son intrínsecos,

dependen del individuo y no de las circunstancias. Las oportunidades, el logro, los
desafíos y la creatividad que demanda un trabajo son ejemplos de factores
motivacionales."
De acuerdo a las definiciones de frustración antes descritas la frustración ocurre

cuando la cambiamos por la motivación que existe ante un objetivo, ahora también
se puede decir que la creatividad (como factor motivacional) es un aspecto
importante a tomar en cuenta para revertir el proceso y cambiar la frustración por
motivación.
(Turcotte, 1986-2004, pág. 45), plantea un conjunto de criterios relacionados con
variables que facilitan la adaptación y satisfacción. Analiza el stress y plantea la
creatividad, el antiestrés, (I), como medios para facilitar la adaptación laboral,
elevando la calidad de vida en el trabajo.28
Aspectos Individuales y Grupales del Conflicto
La frustración al igual que muchos problemas emocionales y de comportamiento

puede analizarse en 4 niveles o estadios: Individual – Grupal
 Gerencial y Organizacional.
Aquí comentaremos, la frustración desde el punto de vista individual en las

Relaciones Interpersonales. La frustración puede existir en muchos escenarios o
áreas de la vida humana; así por ejemplo tenemos el área familiar; que se da
cuando algún miembro de la familia produce o siente frustración ante un objetivo no
logrado en el seno familiar; en el área laboral; que puede producirse por diversos
motivos y que puede causar diferentes consecuencias.
FRUSTRACION INDIVIDUAL EN EL AREA LABORAL.
De acuerdo a la clasificación de las conductas en la sociedad, podemos decir que la

frustración a nivel individual, y específicamente en el área laboral se da en diferentes
estadios y se puede dar en una infinidad de situaciones.
(Sánchez, 1986-1999, pág. 468), encontraron que "El mayor porcentaje de aparición
de la frustración laboral se da en el nivel operativo."29
Es muy frecuente encontrar frustración en cualquier trabajo, ya que las condiciones y

conflictos que todos los individuos poseen, sumados a la realización de actividades
en un tiempo determinado, economías de países pobres. etc.
Promueven cambiar la motivación por frustración, ante ésta obvia realidad, no

debemos olvidar que el fin primordial del trabajo no es causar conflictos, sino más
bien, generar satisfacciones.
(Siliceo, 1992-1999, pág. 442), dicen que "El sentido de logro, vitalidad y el trabajo
mismo, son quizás los determinantes más importantes de la persona vital. "30
MOTIVOS O CAUSAS DE LA FRUSTRACION LABORAL.
En el trabajo la frustración ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado están

relacionadas de alguna forma con el área laboral. Algunos de los aspectos que en su
mayoría son objetivos específicos que casi todo empleado aspira son: ascensos,
incremento de sueldo, buenas relaciones interpersonales con sus subordinados,
compañeros y jefes; clima apropiado, digno y saludable; toma de decisiones
28
Turcotte (1986, citado en Santos, 2004, p. 45)
29
Velásquez & Sánchez (1986, citado en Figueroa, 1999, p. 468)
30
Cásares & Siliceo (1992, citado en Figueroa, 1999, p. 442),
comunes y apropiadas, estabilidad laboral, utilización de todas sus potencialidades,
valoración de sus potencialidades, horario apropiado a sus demás actividades como
persona, aseguramiento de estabilidad económica y otras prestaciones, etc. Muchos
de estos y otros aspectos son para los trabajadores (en todos los estatus) "un
sueño" difícil de tener, es poco probable encontrar "el trabajo perfecto" para un
individuo, no sólo por el incumplimiento de alguno de los aspectos antes señalado,
sino también porque cada persona tiene diferentes aspiraciones.
(Santos, 1993)"El fracaso en el trabajo tiene causas diversas, pero si comenzamos

evaluando las internas, podemos descubrir que cuando el hombre cede su potencial
al miedo, este lo acomoda, lo esclaviza y vuelve dependiente".31
Son 6 las principales variables relacionadas con la frustración, y son:
1) La mala relación con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los

empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir
diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es
uno de los determinantes para la satisfacción.
2) Recompensas Injustas: La frustración por este hecho se da cuando los

empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la
calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia
al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus
necesidades.
3) Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o

profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando
consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce
insatisfacción laboral.
4) Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y

frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden
tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los
empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten
más motivados y aumentan su productividad.
5) Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que

existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un
ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente
obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles, no
es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden
apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
6) Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustración y

falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente.
La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca
aburrimiento e ineficiencia.
31
Santos (1993)
Algunos más, que no por ello dejan de ser interesantes son: Prejuicios –
Conflictos – Insatisfacción Laboral – Formas Erróneas de Liderazgo.
PREJUICIOS:
Los prejuicios son una de las causas por las que se da la frustración en el área
laboral, y los entenderemos como "pensamientos duros" que nos cierran las
posibilidades de ver objetivos claros que podemos realizar; o también, como
encuadres mentales que no nos permiten encontrar nuevos objetivos que nos alejen
del efecto de la frustración.
(Santos, 2004)Un paradigma es un mapa mental que representa una realidad, (I),
Las personas desarrollan modelos para describir, explicar y controlar sus
preocupaciones; habituando su forma de ver, interpretar o resolver situaciones.32
Muchos de los prejuicios se pueden dar cuando un empleado supone que sus ideas
no serían tomadas en cuenta por las altas autoridades, o cuando un desempleado
se crea perspectivas no fundamentadas de la empresa donde solicita empleo, o
cuando un jefe piensa que todos sus empleados son ineficientes e incapaces; como
se puede observar, los prejuicios en el área laboral pueden ocurrir en todos los roles
y estatus de las organizaciones.
Estos prejuicios son a veces un motivo de frustración ya que impiden que los
trabajadores actúen en pro de sus ideales u objetivos por el temor de que sus
prejuicios sean verdaderos, en este caso se daría una frustración y un sentimiento
de cobardía en dicha persona que cada vez más podría anhelar más su logro pero
sentirse incapaz de alcanzarlo debido a sí mismo; por ejemplo un empleado que
piensa que "los jefes tomarían represalias contra él si les solicita un aumento de
sueldo, o un ascenso a una posición en la que es más experto".
CONFLICTOS:
La frustración y el conflicto siempre van de la mano, entendiendo como conflicto a

aquel hecho (interno o externo), causado por un obstáculo en las relaciones
humanas (I) que puede ocurrir antes y/o después de la frustración.
Antes como causa de ella y durante (conflictos emocionales internos) y después
como consecuencia de ésta.
NIVELES DE CONFLICTO EN LAS RELACIONES LABORALES.
Los conflictos en general y a nivel laboral pueden darse en muchas actividades,

relaciones y situaciones; y es que, el ambiente laboral en muchos casos puede
generar cansancio y otros estados de ánimo, pero además es importante analizar
que todos los trabajadores no son máquinas, tienen vidas y se desenvuelven en
diversas áreas (familia, iglesia, escuelas, comunidades, etc.) en las cuales pueden
tener diversos problemas y además es importante analizar que existen trabajadores
que no pueden separar sus problemas externos a la organización con los internos,
por ello vemos que a veces las condiciones en el trabajo son más favorables para
32
Según Santos (2004)
que existan los problemas; y cuando existen afectan al individuo y a la organización
en general.
Así por ejemplo un empleado que se desempeña perfectamente en su trabajo se

puede encontrar en una condición favorable al conflicto (por problemas personales)
al igual que su jefe y llegar a un momento de tensión tal, que conlleve a una acción
sancionada (despido, suspensión, disminución salarial, etc.), generando frustración
en el trabajador y más conflictos, ya sea emocionales u organizacionales.
Normalmente se pueden distinguir y generalizar 2 grandes relaciones en el trabajo

que pueden generar conflicto, frustración y más conflicto: Relación jefe - subalterno,
y la relación subalterno - cliente. Entendiéndose como jefe al individuo que posee
poder en una organización y posee un equipo de subordinados en la realización de
un proceso o actividad, subalterno o empleado a aquel individuo dirigido por un jefe,
en algunas ocasiones en contacto directo con el cliente y cliente a aquel a quien un
producto o proceso lo impacta.
RELACION JEFE – SUBALTERNO.
(Fontana, 1999, pág. 25)"Un jefe que es incapaz de delegar en sus subalternos e
interfiere en su trabajo, podría frustrar el desempeño del individuo, haciéndolo dudar
de su propia competencia. "33
Es en este tipo de relaciones en donde se da la mayor cantidad de frustraciones a

nivel laboral, o es tal vez uno de los motivos más fáciles de percibir.
Como ya se ha analizado, el primer paso para que exista frustración en el trabajo se

da cuando existe una motivación, cuando el agente frustrante en la relación
planteada es el jefe, el subordinado realiza una acción o conducta hacia el objetivo y
para este caso el jefe o alguna de sus actitudes u órdenes representan los
obstáculos que impiden la concreción del objetivo (un ejemplo clásico de éste tipo de
frustración se da cuando una plaza de ascenso se abre en una organización y sólo
uno de los que opta por ella alcanza el objetivo, los demás se sienten frustrados).
Pero también existen casos en los que el agente frustrante es el subordinado o

empleado, con frecuencia se da en relaciones laborales donde el jefe no posee
suficiente autoridad o liderazgo o cuando el empleado posee algún tipo de trato
especial por parte de la alta gerencia, o simplemente cuando el empleado es quien
impide algún tipo de objetivo a realizar por el jefe a partir de grupos organizados (las
relaciones entre jefe y sindicalistas en la organización son un ejemplo de ello, y para
ese caso el agente frustrante puede ser uno o varios de los empleados). Como sea,
la frustración siempre genera conflictos y en muchas ocasiones, genera una cadena
de frustración y desmotivación que sin lugar a dudas afecta la productividad, eficacia
y eficiencia de la organización.
RELACION SUBALTERNO - CLIENTE.
33
Según Fontana (1995, citado en Cáceres, 1999, p. 25)
(Newstrom, 1997, pág. 12)"El empleo de una persona es parte fundamental de su
vida, así lo que sucede en lo laboral afecta su vida particular y la satisfacción en la
vida general influye sobre la vida laboral."34
Muchas veces la frustración actúa en forma contagiosa, ya que, como ya se ha

analizado antes, en ocasiones la frustración proviene de represiones de autoridad,
cuando este es el caso, también es muy probable que el conflicto causado al
subordinado, éste lo transmita a aquellos que siguen la cadena de relaciones
interpersonales; por ello se ve en la actualidad personas frustradas laboralmente que
generan frustración a sus clientes, amigos y hasta a su propia familia.
Cuando las personas no se conocen a sí mismas y no saben enfrentar la frustración
se genera un caos a su alrededor.
INSATISFACCION LABORAL.
(Slipak, 1992-1999, pág. 25)"La insatisfacción en cuanto a las discrepancias entre

aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustración, la depresión y el estrés,
especialmente entre los 40 y 50 años." 35
Algunas personas por sus circunstancias personales o laborales se encuentran

insatisfechas profesionalmente (los desempleados también forman parte de un
grupo muy numeroso que presentan frustración profesional). Las causas pueden ser
muy variadas y las consecuencias las llega a sufrir tanto la empresa u organización
como la propia persona.
En general la insatisfacción laboral se ve reflejada en todos aquellos casos en que

los trabajadores ven mermados sus deseos profesionales.
Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que
pueden llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o
cambiar de trabajo.
Las causas principales que producen en algunos trabajadores insatisfacción laboral

son:
 Salario bajo.
 Mala relación con los compañeros o jefes.
 Escasa o nulas posibilidades de promoción.
 Personas inseguras o incapaces.
 Malas condiciones laborales.
 Circunstancias personales y laborales.
La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la

productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar
que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.
FORMAS ERRONEAS DE LIDERAZGO
34
Davis & Newstrom (1997, citado en Arévalo, 1999, p. 12)
35
(Slipak 1992, citado en Cáceres, 1999, p. 25)
(Santos, 2004)Las principales enfermedades del liderazgo: Líder tradicional cacique,
líder tradicional disfuncional, líder tradicional posicional, líder tradicional que se
mueve en su círculo de comodidad y líder tradicional ego líder.36
Todas las enfermedades de liderazgo promueven escenarios de frustración en los

empleados, por ello es importante que una organización prevenga eventos
frustrantes desde los altos puestos y gestione a partir de seminarios o
capacitaciones, la forma adecuada en la que actúa un verdadero líder.
(Santos, 2004, pág. 14)"Un colíder pierde el temor de pensar, sentir y actuar. Ha
elegido dejar de prosesionar y regresar cada día al punto muerto, sin aspirar,
intentar o equivocarse, al experimentar posibilidades diferentes."37
CONSECUENCIAS O EFECTOS DE LA FRUSTRACION LABORAL.
Son muchos los efectos o consecuencias de la frustración en el trabajo, muchas de

estas reflejan conflicto interno en el individuo o generan consecuencias externas que
pueden complicar aún más su estado anímico y emocional.
Consecuencia Internas.
Definiremos a las consecuencias internas de la frustración, como los efectos o aquel

conjunto de pensamientos, emociones y desgaste anímico que causan daño en la
psicología del individuo que ha sufrido frustración, y para nuestro caso en el área
laboral.
La frustración muchas veces es vista como la incapacidad para la acción. Muchas

veces provoca pasividad, apatía, depresión, desgaste emocional o crisis vital.
Depresión y Desgaste Emocional.
Una de las peores consecuencias a nivel individual que provoca la frustración es el

desgaste emocional y la depresión.
La depresión en un individuo es un estado de vulnerabilidad física y emocional, que
oprime todas las posibilidades de actuar y genera crisis vital. La frustración es una
de las causas más comunes de la depresión.
Muchos autores escriben sobre el desgaste emocional en un individuo, algunos de

ellos lo definen como "burnout" que en español significa quemado o gastado.
(Freudenberger, 1974, pág. 14), simboliza el Burnout como "Una sensación de

fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por
exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".38
(Kafry, 1978, pág. 15), definen el Burnout como "una experiencia general del
agotamiento físico, emocional y actitudinal".39
36
Santos (2004)
37
Según Santos (2004) (p.14)
38
Freudenberger (1974, 14)
39
Pines & Kafry (1978, 15)
(Dale, 1979, pág. 15), es uno de los que inician la concepción teórica del Burnout
entendido como consecuencia de la frustración laboral y con la que mantiene que el
síndrome podría variar en relación a la intensidad y duración del mismo.
(Cherniss, 1980, pág. 17), enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en
la aparición del Burnout y lo define como "cambios personales negativos que ocurren
a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes".
(Jackson, 1981, pág. 19)Proponen la definición de Burnout más aceptada

actualmente: "un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional,
despersonalización y reducida realización personal".40
(Brodsky, 1980, pág. 18)Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo
con Burnout:
1. Entusiasmo,
2. Estancamiento, (empezando a aparecer la frustración.),
3. Frustración,
4. Apatía (mecanismo de defensa ante la frustración.)41
Actualmente muchos trabajadores entran es este proceso de desgaste de forma

inconsciente y ocupan toda su energía en trazarse logros improbables de alcanzar
sin una ruta ordenada de objetivos a corto plazo, analizan sus fracasos pasados y se
desmotivan día a día por su negativismo. Estas personas han entrado en el proceso
de desgaste emocional y sin saberlo van agotando su existencia; y sólo podrán salir
de ese círculo hasta que se decidan a actuar positivos y optimistas, con convicción
afirmativa y dispuesta a aceptar nuevos retos con valor y decisión triunfadora.
Consecuencias Externas.
Definiremos las consecuencias externas de la frustración, como los efectos

relacionados con las actitudes, actos, acciones o expresiones externas a su
psicología que refleja un individuo, debido a una frustración vivida, en nuestro caso,
en el trabajo.
Agresividad o Pasividad.
La reacción a la frustración es violenta y se manifiesta en forma de enfermedad,

cuando se prolongan las manifestaciones internas, a un estado de desequilibrio más
elevado.
La agresividad es el camino más rápido para liberar la energía reprimida en un
momento de frustración.
La pasividad es una acción negativa y contraria a la agresividad, denota no
asertividad y desinterés, apatía y desagrado por actuar, es ceder ante los conflictos
o la frustración.
Las reacciones a la frustración no están sólo condicionadas por la naturaleza del
objeto o agente frustrante, sino por la personalidad del individuo. De manera
general, la respuesta del individuo ante la frustración puede ser agresiva, de tristeza
o depresión.
40
Maslach & Jackson (1981, 19)
41
Edelwich & Brodsky (1980, 18)
Es una forma inadecuada de canalizar la frustración, que facilita el desbordamiento

emocional con consecuentes daños en las relaciones.
Generalmente surge como una reacción defensiva al miedo y/o culpa que la persona
siente pero se niega a reconocer. Se relaciona con la imposición, la intolerancia, el
autoritarismo y el abuso.
Algunas consecuencias de la Agresividad son:
 Demuestra debilidad psicológica.

 Promueve el alejamiento de sus allegados por autoprotección.
Al prolongarse, genera enfermedades psicosomáticas.
 Impide evaluar los hechos adecuadamente.

 Induce a reacciones destructivas.
FRUSTRACION Y CONFLICTO ORGANIZACIONAL.
Como se ha visto anteriormente la frustración y el conflicto siempre están

íntimamente relacionados, siendo el conflicto una de las causas y una de las
consecuencias de la frustración. Ya se ha analizado al conflicto como generador de
frustración en el trabajo, ahora es importante conocer otros aspectos involucrados
como lo son las consecuencias de la frustración laboral en una organización o en la
sociedad.
(Tannenbaum) S. c., 1968-1968, pág. 164),"Los problemas intergrupales surgen en

donde quiera que haya diferencias de estatus, y por tanto, son intrínsecos a la
organización y a la sociedad misma."42
(Tannenbaum) B. &., 1962-1968, pág. 165), han ensayado con considerable éxito la
estrategia de hacer que las partes en conflicto examinen su propio comportamiento,
con la ayuda de un consultor externo.43
El conflicto organizacional generado por una frustración de carácter individual puede

provocar un gran impacto en todo el sistema, ya que en un grupo de trabajo todos
los miembros son indispensables e importantes, pues cada uno desempeña una
función específica y útil para otras actividades.
Frustración Laboral: RETCAMBIO INDIVIDUAL
(Santos, 2006, pág. 5)"El cambio afortunado, en el nivel personal es un proceso que
involucra el sistema de creencias, estados de ánimo, diseño de conversaciones,
auto liderazgo, compromisos, construcción de relaciones y prácticas en la acción."44
Las diferentes formas de liderazgo, actitudes culturales, problemas de carácter,

incumplimiento de objetivos, planeación equivocada de procesos, etc. Son muchos
42
Schein (1961, citado en Tannenbaum, 1968, p. 164
43
Blake & Mouton (1962, citado en Tannenbaum, 1968, p. 165
44
Santos (2006, p.5)
de los escenarios que pueden hacer que la frustración laboral pueda tener
consecuencias internas y externas al individuo que "sufre" este estado.
Ante este hecho podemos plantearnos una infinidad de preguntas de cómo

prevenirla y solucionarla y aunque para cada caso podría ser una respuesta
diferente es importante reconocer antes, que el ser humano no es un objeto que
podamos manipular o "arreglar" sino más bien una persona que siente, que desea,
que actúa y que piensa.
Por ello los modelos de retcambio o reconstrucción de mapas mentales ante este
estado consideran todos los aspectos psicológicos, emocionales, físicos y mentales
que de manera general puedan "servir" como herramientas y lograr acciones que
devuelvan a las personas o trabajadores la capacidad de ser lo que realmente son.
A lo largo del proyecto se han desarrollado diferentes temáticas que han servido
para comprender la frustración laboral desde un nivel individual, pero todas esas
ideas, tal como se muestra en el mapa conceptual nos sirven aún más si podemos
encaminarlas a un retcambio personal para lograr posibles soluciones.
Ahora es importante contemplar las nuevas posibilidades o soluciones. Ante un

estado de frustración el individuo presenta una crisis emocional (a diferentes
escalas), desmotivación y muchas de las consecuencias planteadas anteriormente;
en este escenario el individuo debe tomar una decisión, controlar las consecuencias
o ser controlado por ellas; como todo problema que quiere resolverse el individuo
debe estar consciente de su crisis y ayudarse (o buscar ayuda), existen muchos
profesionales en el área terapéutica que tratan problemas de este tipo, además
existe mucha literatura de motivación, satisfacción laboral, como enfrentar una crisis,
etc. que pueden ser de ayuda para que el individuo no caiga en un círculo de
conflictos y depresión y en lugar de ello "canalice esa energía reprimida" en
visualizar nuevas oportunidades.
SUPERACION DE LA FRUSTRACION LABORAL.
(Figueroa), 1992-1999, pág. 442)"El equilibrio vital es mantener un balance entre la

vida personal, familiar, trabajo, que resulte en una auto imagen integral sana y
equilibrada de los yoes: personal, familiar, social, físico, laboral y espiritual".45
(Santos, 1993, pág. 3)"El desarrollo humano es el proceso de crecimiento

característico del hombre y aplicado al Octógono Vital."46
Manejar la frustración desde el punto de vista del análisis transaccional es poner

energía en el "yo Adulto" para que se acepte la situación y mantener la posición.
Antes de poner energía en el "yo Adulto" es necesario que el estado del "yo Padre"
envíe una serie de mensajes que concienticen al "yo Niño" a aceptar la frustración,
para que el "yo Adulto" después maneje las circunstancias que estimularon la
frustración.
45
Cásares & Siliceo (1992, citado en Figueroa, 1999, p.442
46
Santos (1993, p. 3),
La frustración, no como situación sino como vivencia, es desagradable pero no es en
sí misma patológica.
Un factor necesario para salir de vivencias desagradables poniendo la energía en el

"yo Adulto" es un mensaje "yo Padre – yo Niño" que permita contener la vivencia
negativa del "yo Niño", de manera que la angustia, la cólera o cualquier otra emoción
ligada a la experiencia no le desborde. El mensaje debe dejar claro que aunque el
"yo Niño tenga una emoción muy fuerte el "yo Padre" no va estar desbordado.
PREVENCION DE LA FRUSTRACION LABORAL.
En el ámbito laboral prevenir la frustración es crear las condiciones para que todos
los trabajadores desarrollen una autorrealización y que conciban logros e incentivos
de acuerdo a sus capacidades.
La capacitación de cursos de liderazgo, colodrazgo y verdaderos líderes es una
manera preventiva para canalizar las energías de toda la organización y convertirlas
en resultados o logros esperados.
(Santos, 2004, pág. 126)"Un AGUIMA es un líder, un gestor, un transformador y un

protagonista que está comprometido con emprender y alcanzar resultados
dramáticos, para lo cual se apoya en su carácter, competencias e inteligencia".47
Una medida preventiva de la frustración en el trabajo es la motivación constante en

todos los niveles, ya que ello involucra el aprovechamiento de energía positiva y
crea un clima agradable de satisfacción laboral.
(Santos, 2004)Las frustraciones más grandes se forman cuando el ser se centra en

lo que no pudo hacer sin registrar lo que sí pudo hacer. Una forma de prevenir el
sentimiento de fracaso o frustración es centrar la atención en los éxitos,
"tratando de ser positivos en el presente y optimistas de cara al futuro".48
TOLERANCIA A LA FRUSTRACION.
Algunos psicólogos consideran que la tolerancia a la frustración es un factor

primordial en la adaptación del individuo.
(Arévalo, 1999)Manejar la frustración es poner la energía para aceptar el evento

interno manteniendo una posición valorizarte de mí mismo y activa en relación con
las circunstancias del entorno.49
La inconstancia muestra poca tolerancia a la frustración. Una persona poco

perseverante inicia todas sus actividades y avance en ocasiones, pero frente a
situaciones que retan su confianza, las abandona y busca actividades que no lo
intimiden. Este tipo de personas es muy vulnerable a la frustración, por ello una
actitud importante para alcanzar alto grado de tolerancia a la frustración es la
constancia. Como individuo capaz de aprender, la mejor forma de cosechar
47
Santos (2004, p. 126)
48
Santos (2004)
49
Según Arévalo (1999),
constancia es empezar a ser constante en pequeñas actitudes que estimulen la
sensación de trazarnos un logro y luchar por él.
Baja tolerancia a la frustración, ésta se vive como un sentimiento de "me falta algo" y
que en consecuencia de esta falta surgen emociones de cólera, de miedo o de
tristeza, con la diferencia de que la intensidad se produce al mínimo estímulo.
Cuando decimos que una persona tiene tolerancia a la frustración, internamente lo

que tiene es un mensaje paternal que permite continuar amando y trabajando (en
términos freudianos), frente a, o a pesar de la frustración.
Una persona que tiene un nivel alto de tolerancia a la frustración necesita una
frustración muy alta para que se enfade, se asuste o se ponga triste. Una persona
con un bajo nivel de tolerancia a la frustración se asusta, se enfada o se pone triste
ante una situación mínima o pequeña de insatisfacción.
EL LIDERAZGO
LIDERAZGO
50
DEFINICION:
(Castañeda, 1999, pág. 83)Antes de habar de liderazgo debemos definir la

palabra. Hacerlo nos servirá de punto de partida. Existen muchas definiciones,
pero ningún me parece adecuada para estos tiempos, así que decidí crear un a
partir de las existencias agregándole algunos elementos que considero necesario.
Liderazgo es el conjunto de cualidades y habilidades positivas que motivan y
permiten a un individuo conducir a un grupo de personas a logro de fines
superiores por caminos acotados por principio y valores del alto contenido.
ALGUNOS APORTES A LA DEFINICIÓN51
(John, 2002, pág. 125) "52El liderazgo implica aprender a moldear el futuro. Existe el
liderazgo cuando las personas dejan de ser víctimas de las circunstancias y
participan activamente en la creación de nuevas circunstancias. El liderazgo implica
crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su
comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer
mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver es con la creación de
nuevas realidades".
„Chiavenato, Idalberto (1993), „"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en

una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos".
RallphM. Stogdill, „En su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala
que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado
de definir el concepto”.
„Warren Bennis, „Al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha
dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y
sublidereadas
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que
50
http://definicion.de/liderazgo/ Diccionario de la lengua española
51
Bennis, W. y B. Nanus (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz".
52
John MAXWELL Liderazgo 101 Impreso en EE.UU en el 2002 edición revisada pág. 125.
preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta
común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona, quien
dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que
desarrolle su posición de forma eficiente.
La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de
las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los
gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización,
pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la
victoria), la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen
con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son
tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).
Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos
criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder
formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea
dentro un grupo.
LIDERAZGO Y CALIDAD
(REFLEXINES DE Philip, 2002, pág. 489) Cuando me pusieron al frente de mi

primer trabajo en producción, tenía yo un enorme interés de ser un buen líder. Para
este fin, me leído lo que pude encontrar sobre, materia y observe atentamente
como manejaban otros sus responsabilidades. Basto poco tiempo para que me
diera cuenta de que ya sabía mucho sobre cómo ser un líder. Estábamos operando
en tres turnos seis días por semana y me asegure de que encontraba la corriente
en todo lo relativo a datos y cambios en el personal me reunía con mi planilla cada
mañana y pasaba mucho tiempo con los trabajadores, pero paso un tiempo que por
problemas familiares se alejó del trabajo al pasar los días ya los problemas se
arreglaron y decidió regresar a la fábrica pero se dio con la sorpresa de que las
cosas no funcionaban bien se pudo dar cuenta de que dé explica sobre como
caminan y es ahí que se puso a buscar talento en el personal para que cuando él
salga hubiese quien lo remplazara lo cual lo llevo a motivar a sus personales para
verlos superior a él.
53
Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el
campo en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y
modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario. Por otro lado, las
cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son: conocimiento,
confianza, integridad, y, por su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.
Los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender
las situaciones productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son
innovadores y están a favor del cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates,
un frustrado estudiante de Harvard, que gracias a sus cualidades de líder fue capaz
de fundar una de las empresas más importantes en el sector tecnológico, Microsoft
y, gracias a las decisiones que supo tomar y a que consiguió que empresas
influyentes confiaran en él, se convirtió en la persona más rico del mundo.
Él fue capaz de comprender que los ordenadores un día se convertirían en una parte
indispensable de los hogares, y trabajó desarrollando los productos que lo
permitieran, supongo que es el mejor ejemplo de un líder visionario.
53
JOHNN, Maxwell liderazgo 101 publicado en EE.UU en el año 2002 edición revisada pag,323
Pero tener una buena idea no basta para convertirse en líder, es necesario saber
llevarla a cabo y convencer a los que te rodean de que dicha idea es el mejor
invento en el que se haya pensado jamás y que tiene como objetivo resolver
nuestros problemas más importantes. Si conseguimos cautivar al público con
nuestra idea, posiblemente nos convirtamos en un líder visionario y valorado por el
entorno.
Existen otras definiciones como: “El liderazgo es un esfuerzo de influencia
interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o
varias metas”
Una definición más elaborada dice: “El liderazgo es el proceso de influir en otras
personas y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos
comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de una acción orientada a un
objetivo”.
A final de cuentas, existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que
han estudiado el concepto. El liderazgo es uno de los fenómenos sociales más
apasionantes y el que mayor importancia ha representado en la historia de la
humanidad.
LA IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO. 54
(MAXWELL, 2007, págs. 16,17)Es importante por ser la capacidad de líder tiene
que ser siempre al tope de la efectividad de la persona y también de la
organización. Si el liderazgo es fuerte el tope es alto pero si no lo es, la
organización se verá limitada, por esta razón es natural que en tiempos de
dificultades las organizaciones buscan nuevos liderazgos ejemplo cuando un
equipo deportivo pierde continuamente intenta con un nuevo entrenador y cuando
una compañía está perdiendo dinero contrata u nuevo director general. O un jefe
para guiar y dirigir.
Una organización puede tener una planeación adecuada, control procedimiento de

organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas
técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un
liderazgo dinámico.
55
 Los líderes siempre son necesarios para lograr objetivos, aunque no es la
única forma en que una persona puede ejercer el mando sobre un grupo, ya
que también existen gerentes, jefes y caudillos.
 Los gerentes: Toman determinaciones, dictan resoluciones, exigen
resultados.
 Los jefes: Dan órdenes, requieren obediencia, vigilan el comportamiento.
 Los caudillos: Demandan sumisión, someten voluntades, dictan dogmas.
 Los líderes: Establecen un objetivo común, inspiran y retan para ir tras el,
impulsan a sus seguidores a alcanzarlo.
54
JOHNN MAXWELL El ABC del liderazgo pág. 16, 17
55
http://www.monografias.com/trabajos/liderazgo/liderazgo.shtml
Una pregunta que desde siempre se ha prestado a debate es: ¿cualquier persona
puede ser Líder?
La respuesta es SI, siempre y cuando esa persona tenga la capacidad de fijarse
objetivos, la energía para esforzarse en alcanzarlos y la determinación de impulsar
a sus colaboradores para seguirle.
El liderazgo es una forma para influir en el comportamiento de la gente, y si el poder
es la capacidad de influencia, el liderazgo entonces, es el ejercicio del poder.
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO56
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de
liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr
sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente
estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el
jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente
seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de
liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar
su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente
comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió
en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
- A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y
métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes
del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían
manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la información.
- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la
década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir
sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El líder moderno
de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta
más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi
constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos
predecir qué habilidades especiales van a necesitar nuestros líderes en el futuro.
Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber cómo se
utilizan las nuevas tecnologías, van a necesitar saber cómo pensar para poder
analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la
nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que
56
Gil Villegas Francisco, “LIDERAZGO”, Ed Instituto de capacitación Política, México D.F, 1990
los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces
de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo.
Tendrán que desarrollar su capacidad de escuchar para describir lo que la gente
desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a
largo plazo, para conservar un margen de competencia.
LAS FORMAS DEL PODER: 57
No todos los líderes ejercen el mismo tipo de poder en todo momento, existen por lo
menos siete formas de obtener y usar el poder sobre la gente:
BASES DE PODER COMO SE GANA COMO SE PIERDE

1.Coercion Si se amenaza Cumplir amenazando y
no cumpliendo
2.Relacion Demostrando que son Cuando es evidente que
ciertas las relaciones existan tales relaciones
3.Reconpensa Cumpliendo lo Prometiendo sin cumplir
prometido
4.Jerarquia Asumiendo las No tomando las
responsabilidades relaciones del puesto
5.Legitimidad Brindándole estímulo a Estimulando a quien no
quién lo merece corresponde.
6.Informacion Manteniéndose No informándose,
informado divulgando información
confidencial.
7.Capacidad Capacitándose No desarrollándose.

permanentemente
1. TIPOS DE LIDERAZGO
En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de

liderazgo.
En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno
y, como los líderes son personas (individuos con características personales
definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido
la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.58
 Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es

elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Tienden a creer más en si mismos que en sus equipos y esto genera
problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían
colapsar el día que el líder abandone su equipo.
57
http://www.monografias.com/trabajos/liderazgo/liderazgo.shtml
58
Fuente especificada no válida.
 Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un
cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de éliteque ha tenido el
poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
 Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El

primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que
adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni
siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características
del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que
un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo.
Es una contradicción, por si lo único que puede distinguir a un líder es que
tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
TIPOS DE LIDERAZGO59
1. AUTORITARIO, donde el jefe es sólo informador, es decir, decide y demanda.
2. PERSUASIVO, donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto

de sus decisiones.
3. CONSULTIVO, donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a

modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.
4. PARTICIPATIVO, donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita

sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en
algunos parámetros.
Ahora bien, si analizamos el tema del liderazgo en un jefe desde un punto de
vista más global, debemos entender que todo administrador o supervisor para
que exista, debe haber antes que todo una empresa donde desempeñarse
como tal. Por cuya razón definiremos tal concepto.
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad

correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus
seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo
cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más
común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de
liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe
desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su
compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo,
pero tal vez el más importante ha sido la de los tres estilos básicos: el líder
autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
59
Módulo separata n°6 Mg. CPC JESUS J. CANTA HILARIO
- EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la
toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La
decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es
competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
Subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para
asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos
es La obediencia y adhesión a sus decisiones.
Oigan, yo soy el jefe aquí. “Yo tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que
hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada
movimiento”.60
El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza
de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
LIDER AUTOCRATA
VENTAJAS DESVENTAJAS
• La realización de los trabajos son • Los que realizan los trabajos lo

de manera inmediata. hacen por temor a ser sancionados.
• Se puede aplicar con las personas • Las actitudes de las personas
que actúan mañosamente. depende de los estados de ánimo.
• Los integrantes del grupo tienen las • Promueve la desunión de los
instrucciones claras y se subordinan grupos.
a ellas. • Promueve acciones subalternas de
adulación y oportunismo.
• Sin el líder nadie hace nada.
• Tiene subordinados no seguidores.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la

consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones
finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder
participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y
acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo
cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez
más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los

insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que
apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
LIDER PARTICIPATIVO
• Los trabajos no se pueden realizar
60
Bennis, W. y B. Nanus (1995): "Líderes: liderazgo eficaz".
• La realización de los trabajos se por lo que quieren los grupos sino la
realizan con armonía. organización.
• Se puede aplicar a las personas por • Las acciones se toman por mayoría
consenso. con perjuicio de las minorías.
• Los objetivos de los grupos son • Las minorías se pueden agrupar
claros y precisos. como gestión de protesta.
• Los integrantes del grupo son • El líder es uno más del grupo y se
unidos pero pueden ser discrepantes. puede confundir la autoridad.
• Priman los intereses del grupo • El grupo puede destituir al líder
antes que los individuales. cuando no tiene mayoría que lo
• Se tiene seguidores y no apoye.
subordinados. • Fácilmente se puede perder la
• Las comunicaciones son claras. gobernabilidad.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL:

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad
para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer.
No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que
los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.
Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el
subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga
un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se
analizaron tres de las posiciones más definidas .En una época, algunos autores y
administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la
panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la
administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo
promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del
estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las
tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el
uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de
dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los
administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y
los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay
dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo
general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores
para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen
determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil si los
factores cambian.
LIDER LIBERAL
• Los que realizan los trabajos lo
• La realización de los trabajos son hacen a su criterio y voluntad.
de manera indefinida en el tiempo • Las actitudes de las personas
como en la calidad. depende de los estados de ánimo.
• Se puede aplicar con las personas • Promueve la desunión de los
que les gusta trabajar sin prisa y con grupos.
pausa. • Promueve acciones de desorden y
pérdida de tiempo.
• El líder carece de autoridad.
• Tiene situaciones indefinidas en la
conducción del grupo, no saben si
son subordinados o seguidores.
 DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:
D
 JEFE: I  LÍDER:
Existe por la autoridad. F · Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un E Considera la autoridad un privilegio
privilegio de mando. Inspira R de servicio. Inspira confianza.·
miedo. Sabe cómo se hacen E Enseña cómo hacer las cosas.· Le
las cosas.· Le dice a uno: N dice a uno: ¡Vayamos!· No trata a las
¡Vaya!· Maneja a las personas C personas como cosas.· Llega antes.·
como fichas.· Llega a tiempo.· I Da el ejemplo.
Asigna las tareas. A
S
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER61
(Rasgo del lider, 1956, pág. 332)El primer enfoque a estudiar el liderazgo busca
identificar las características de líder se realizan estudios para identificar los rasgos
físicos intelectuales y personales del líder en comparación con sus seguidores por
ejemplo se informado que los lideres tienden a ser mayores y más brillantes que el
resto de los miembros se han hallado prueba de que los lideres aceptados tienden
a manifestar mejores adaptaciones en las distintas pruebas de personalidad.
Otros estudios se han caracterizado en usar habilidades del líder o en la que
hacen, que en la naturaleza de su personalidad profunda. Los hallazgos hechos en
esos estudios indican que los líderes tienden a dar más información, a pedir más
información y a interpretar con mayor frecuencia la situación que el reto de los
miembros.
62
(Thomas E, 1956, pág. 333)Los investigadores están llegando a la conclusión de
que ciertas habilidades mínimas exigidas a todos los líderes están ampliamente
distribuidas también entre los no líderes más aun los rasgos del líder que son
necesario y afectivo en el grupo o situación pueden ser por completo diferentes
en los de otro líder en un ambiente distinto.
Al investigar como entrenar a un líder se encontró también que se necesita un
enfoque mejor de la situación. Cada vez se reconoce más que es difícil esperar
ventajas en la conducta del líder si se proporciona la gente una serie de reglas de
liderazgo.
61
http://www.monografias./definicion-estilos-liderazgo.
62
Thomas E J efectos de roles inter dependientes y auto centradas engrupo funcional
Publicado en la universidad de Michigan 1956.
(FLEISHMANN, 1955, pág. 334) E incluso cuando se han hecho esfuerzos por
instilar “flexibilidad”, sensibilidad o buenas actitudes hacia la gente los cambios
restantes en la conducta han sido decepcionantes FLEISCHMANN HARRIS Y
BURTT al evaluar el programa para entrenar capataces una operación
impresionante documentación sobre esas dificultades hallaron notables progresos
en las actitudes y en las capacidades de los lideres inmediatamente después de
participar en un incentivo programado del entrenamiento concluyeron que cuando
lo entrenado en la escuela varia de lo practicado en la planta este último resulta
ser una influencia más poderosa.
En resumen puede decirse que no ha resultado satisfactorio concebir a los líderes
como gente que posee ciertos rasgos distintos, los líderes afectivos captan las
condiciones cambiantes de sus grupos y son flexibles en adaptar sus conductas a
los nuevos requerimientos.
Entendemos el líder por las siguientes características.
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen. Por ello
La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o
más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo,
más santo o más bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos.
El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas
acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro
cualidades del líder, son llamadas también carisma.
Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de
ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá
demostrar su capacidad de líder.
DIEZ CARACTERÍSTICAS ESENCIALES EN UN LÍDER63
1. Capacidad de comunicación: Un líder debe ser capaz de conectar con

aquellos que trabajan con él. Las instrucciones e ideas que exprese deben
ser claras y tiene que saber escuchar y tomar en consideración lo que su
grupo le exprese.
2. Inteligencia emocional. “capacidad de controlar los sentimientos y
emociones propias y de los demás”. De esta manera el líder actúa de una
forma más objetiva. No hay que olvidar que son los sentimientos los que
mueven a la gente.
63
http://www.monografias./definicion-estilos-liderazgo.
3. Capacidad de establecer metas y objetivos: Dirigir un grupo exige tener
claro cuál es el camino que se debe seguir. Las metas deben estar acordes
con las capacidades del grupo, de esta forma, todas las metas que se
establezcan serán asequibles.
4. Capacidad de planificación: Cuando se establece una meta es necesario
marcar los pasos a seguir para alcanzarla. Se han de definir todas las
acciones a realizar y quién tiene que encargarse de ellas.
5. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: También
conoce sus debilidades y sabe cómo superarlas.
6. Un líder crece y hace crecer a su gente: Para que un líder crezca debe
aprender a delegar funciones, esto hará que sus empleados crezcan con él.
7. Tiene carisma: Tiene la capacidad de atraer y caer bien. Para conseguirlo,
tan solo hay que ser amable y demostrar verdadero interés por la gente.
8. Es innovador: Se centra en buscar nuevas y mejores maneras de hacer las
cosas. Una característica esencial en un mundo que avanza tan rápido.
9. Es responsable: El poder que le otorga el liderazgo lo usa en beneficio de
todos.
10. Está informado: Un líder debe entender en qué ambiente y en qué situación
se encuentra su empresa u organización. La información que reciba tendrá
que procesarla e interpretarla de manera inteligente y después utilizarla de la
forma más creativa posible.
Hay que tener en cuenta que los líderes deben moverse en diferentes esferas. La
que cada vez está cobrando más importancia es el medio online. Un líder que quiera
llevar su presencia a la red deberá comprenderla y manejarse en ella. La capacidad
de adaptación en este medio es esencial, debido a que la información fluctúa y los
temas relevantes cambian rápidamente.
CUALIDADES DE UN LÍDER64
Seguimos analizando las cualidades de los líderes. Veamos:
-Decisión: los líderes son valorados por su capacidad para tomar decisiones, sobre
todo bajo presión. Cuando se enfrente a una decisión difícil, recurra a los
conocimientos mencionados en esta lista. Las mejores decisiones son aquellas que
se toman con pleno conocimiento de causa.
-Positivismo: los líderes se eligen para dirigir a un equipo, a un grupo, o a una

organización completa.
-Optimismo: sea realista, pero no fatalista. Sus empleados y sus superiores pueden
perder rápidamente la confianza en usted si se enfrentan constantemente con su
pesimismo y negatividad.
-Resultados: un líder posee un registro de decisiones sólidas y Si lleva algún tiempo
como gerente, intente elaborar una lista de decisiones acertadas y de logros de los
que sea responsable.
-Visión: un líder debe establecer unas metas que lleven a la empresa en una
dirección determinada. Un líder debe tener amplitud de miras que vayan hacia el
64
http://www.monografias.com/trabajos/liderazgo/liderazgo.
futuro para establecer esas metas y para ayudar al desarrollo de la empresa en la
dirección adecuada.
La esencia del liderazgo es la influencia. Los estilos de liderazgo representan

patrones conductuales de influencia de cierta constancia en el tiempo que definen la
relación entre un líder y sus seguidores. Las definiciones de liderazgo abundan en la
literatura sobre el tema y representan el interés de los investigadores por diferentes
aspectos del proceso de liderazgo. En nuestro estudio, estamos interesados en los
estilos de liderazgo preferidos por los altos directivos de nuestra muestra y
entendemos el liderazgo como un estilo o patrón de influencia relativamente estable
en la relación entre el líder y sus seguidores.
ESTILO DE LIDERAZGO COERCITIVO (COE)
El liderazgo coercitivo se caracteriza por hacer que los subordinados actúen de

acuerdo con las normas del líder para eludir posibles castigos que se les puedan
aplicar. Este tipo de liderazgo ha sido uno de los más comunes a lo largo de la
historia. Los líderes coercitivos suelen establecer metas y reglas arbitrarias, limitan el
rango de actuación de los subordinados, controlan la información y establecen
pautas y reglas a seguir para evitar castigos. Este estilo de liderazgo suele
manifestarse cuando los líderes actúan bajo presión o han perdido su capacidad de
recompensa.
También tiene muchos efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La
mayoría de los trabajadores con un buen desempeño laboral son motivados por algo
más, aparte del dinero que reciben por su salario - buscan la satisfacción del trabajo
bien hecho. El estilo coercitivo corroe tal orgullo, Finalmente el estilo, deshace una
de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles cómo
su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten en
partes iguales. La falta de una buena visión supone la pérdida de claridad y
compromiso, y deja a las personas ajenas a su propio trabajo laboral,
preguntándose: ¿Qué importa todo esto? 65
Este tipo de liderazgo se caracteriza principalmente por demandar de sus
colaboradores el acatamiento de las órdenes que impone. Suelen ser líderes
orientados al logro y con buen autocontrol. Este tipo de liderazgo obtiene sus
mejores frutos en situaciones de crisis, cuando trata de reestructurar o de tratar con
empleados problemáticos, aunque generalmente tiene un impacto negativo en el
clima laboral. 66
65
I:\Los estilos de liderazgo.htm. Recopilación: CL Ricaurte E. Saval R.
Club de Leones de Balboa
Distrito D1- Panamá
66
Rasgo del lider. (1956). Universidad de Michigan: PEARSON.
Arévalo, S. (1999).
Artal, M. (2009). Dirección de Ventas (8edic), Libros Profesionales de Empresa. ESIC

Editorial.
Bayardo, M. G. (2006). Didáctica:Fundamentación y práctica, Fondo psicopedagógico
progreso. Editorial Progreso.
bono, D. (1980).
Brodsky, E. &. (1980).
Castañeda, L. (1999). Un pla de formacion en liderazgo para jovenes. PODER.
Castro. (2005).
Cherniss. (1980).
Cifuentes, C. L. (s.f.). Liderazgo y motivación.
Dale. (1979).
Dessler, G. (1996). Administracion de Personal. Mexico: Prentice Hall.
Figueroa), C. &. (1992-1999).
FLEISHMANN, E. H. (1955). CARACTEISTICAS DEL LIDER. Colombia reserva
educacional: MG FENIX .
Fontana, S. (1999).
Freudenberger. (1974).
Garcia, J. L. (1996). Lenguaje audiovisual. Mexico: Alhambra.
GUILLEN. (2012). MOTIVACION COPILACION DE MONOGRAFIA. MADRID:
DECIONES DIAZ DE SANTO ALBAZANS.
Guillen, M. D. (2012). MOTIVACION, COPILACION DE MONOGRAFIAS. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos Albasanz.
Gutierrez. (2002). Trabajo en equipo. Mexico: Mc. Graw Hill.
Harold Koontz, H. W. (1998). Administracion "Una perspectiva global". Mexico: Mc. Graw
Hill.
Jackson, M. &. (1981).
Jhon M. Ivancevich, P. L. (s.f.). GESTION CALIDAD Y COMPETITIVADAD 2.
John, M. (2002). TEORIA DEL CAMINO META CUALIDADES SOBRE EL LIDERAZGO.
ESTADOS UNIDOS: EDICION REVISADA.
Kafry, P. &. (1978).
Legaz, F. G. (2008). Motivar para el aprendizaje desde la actividad orientadora. España:
Ministerio de Educación y Ciencia.
MAXWELL, J. (2007). EL ABC DEL LIDERASGO. ARGEENTINA: LIDIA MARIA
RIVIA.
Newstrom, D. &. (1997).
REFLEXINES DE Philip, B. C. (2002). liderazgo. Michga Nueva york: EDITORIAL UPC.
Reza, T. J. (2003). Revista Administrate hoy. 114.
RIVAS, J. I. (2012). MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA. Madrd: EDICIONES
DIAZ DE SANTOS S.A.
Robbins. (1999).
Robbins, S. P. ( 2004 ). COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC. México:
Pearson Educación .
Rosenman, F. y. (1974).
Sánchez, V. (1986-1999).
Santos. (s.f.).
Santos. (1993).
Santos. (1993).
Santos. (1993).
Santos. (2004).
Santos. (2004).
EL ESTILO COHERCITIVO.
Este es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo afecta al

clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión,
desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten
que no se les respeta; a su vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las
personas siendo incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños"
de su trabajo, y no perciben que su desempeño laboral depende de ellos mismos.67
ESTILO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO O DEMOCRATICO (PAR).
El liderazgo participativo en globa la utilización de mecanismos que permiten a los

subordinados influir en las decisiones del líder, como son consultas, toma de
decisiones conjuntas, compartir el poder, descentralizar, o una gestión democrática
del grupo.
El liderazgo participativo aumenta la moral de los empleados porque los empleados
hacen contribuciones al proceso de toma de decisiones. Esto les hace sentir como si
Santos. (2004).
Santos. (2004).
Santos. (2004).
Santos. (2005).
Santos. (2005).
Santos. (2006).
Siliceo, C. &. (1992-1999).
Slipak. (1992-1999).
Stephen Robbins, C. M. (2000). Administracion. Estado de Mexico: Prentice Hall.
Storner, J. A. (2000). Administracion. Mexico: Prentice Hall.
Tannenbaum), B. &. (1962-1968).
Tannenbaum), S. c. (1968-1968).
Tellería, J. L. (2008). La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar a
los demás y motivarse a sí mismo, Divulgación (ESIC), Divulgación (Escuela
Superior de Gestión Comercial y Marketing) . ESIC Editoria.
Thomas E, J. (1956). rasgos del lider. Universidad de Michigan: pearson.
Thomas S., S. (2004). Administracion una ventaja competitiva. Mexico: Mc.Graw Hill 4°
Edicion.
Turcotte. (1986-2004).
Vértice, E. (2008). Motivación de personal, Recursos humanos. Editorial Vértice.
67
I:\Los estilos de liderazgo.htm
su opinión importa. Cuando una empresa necesita hacer cambios dentro de la
organización, el estilo de liderazgo participativo ayuda a los empleados a aceptar los
cambios con facilidad, ya que juegan un papel en el proceso. Este estilo cumple con
los retos que las empresas necesitan para tomar una decisión en un período corto.
Los llamados líderes democráticos fomentan la comunicación dentro de la
organización. Escuchan la opinión de los demás , lideran los equipos de forma
excelente y son muy hábiles para crear consensos o para obtener datos de un
determinado empleado . el clima laboral no se resiente sino que se refuerza con este
tipo de liderazgoFuente especificada no válida.68
ESTILO DE DIRECCIÓN POR EXCEPCION (DPE).
El estilo de dirección por excepción engloba el uso de acciones correctivas

únicamente cuando se producen errores. Al poner en práctica este estilo de
liderazgo, los directivos pueden buscar activamente las desviaciones de los
estándares prefijados o ser más pasivos y actuar únicamente cuando los errores se
producen. La mayor parte de los ejecutivos de la muestra están de acuerdo, por lo
menos en parte, con este tipo de estilo de liderazgo
ESTILO DE LIDERAZGO DE REFUERZO CONTINGENTE (RC).
El estilo de liderazgo del refuerzo contingente se refleja en un líder que deja claros
los términos del trabajo requeridos para obtener las recompensas y utiliza los
incentivos y recompensas de forma contingente para motivar a sus subordinados.
ESTILO DE LIDERAZGO CARISMÁTICO (CAR).
Son líderes que a través de su visión y su fuerte personalidad, tienen un verdadero

impacto en los subordinados. Los resultados del esfuerzo del líder en los seguidores
no solo llevan a actuaciones esperadas sino que actúan más allá de lo que se
espera de ellos. El líder carismático desarrolla fuertes relaciones emocionales con
sus subordinados que se identifican con el líder, son entusiastas hacia sus ideas, y
trabajan duro para apoyarle. 69
También un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional,
porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy
energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos
tienden a creer más en si mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y
un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la
empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder
carismático70
ESTILO DE LIDERAZGO INSPIRACIONAL (INS).
69
I:\Los estilos de liderazgo.htm. Recopilación: CL Ricaurte E. Saval R.
Club de Leones de Balboa
Distrito D1- Panamá
70
I:\Los 10 estilos de liderazgo más frecuentes en las organizaciones.htm
El liderazgo inspiracional, se basa sobre todo en la comunicación de una visión de
futuro atractiva para los subordinados. Esta visión se articula utilizando símbolos
para enfocar al subordinado a esforzarse. El líder inspiracional da sentido al trabajo
de los subordinados, es entusiasta y contagia el entusiasmo a sus seguidores hacia
las metas del grupo. Los líderes inspiracionales saben crear un espíritu de equipo
con normas y valores de alto rendimiento y sacrificio personal.
ESTILO DE LIDERAZGO ESTIMULACIÓN INTELECTUAL (EST).
El liderazgo de estimulación intelectual enfatiza la innovación de los subordinados al

hacerles reflexionar sobre sus creencias, marcos de actuación y estrategias para
abordar viejos problemas y tomar decisiones. Se evita la crítica, sobre todo en
público y se anima a que los subordinados tomen riesgos para aumentar su
creatividad. Los subordinados son involucrados en el planteamiento de los
problemas y la toma de decisiones. Este estilo está muy aceptado por los directivos,
ESTILO DE LIDERAZGO CONSIDERACIÓN INDIVIDUAL (CON).
El liderazgo de Consideración Individual se caracteriza por una aceptación de las

diferencias individuales de los subordinados. El líder crea oportunidades de
aprendizaje para el subordinado y le ofrece apoyo y coaching. Las interacciones con
los seguidores son personalizadas, el líder escucha activamente al subordinado y
delega tareas que ofrecen retos y desarrollan a los subordinados
ESTILO DE LIDERAZGO CAPACITADOR (CAP).
Este estilo de liderazgo se basa en la dirección por objetivos para la consecución de

metas, y su premisa principa71. Es que los objetivos en las tareas pueden aumentar
la motivación, si están correctamente fijados y bien dirigidos. El líder capacitador
siempre involucra a sus subordinados en el proceso de establecimiento de metas,
bien estableciendo sub-metas o en la determinación de las estrategias a seguir para
alcanzar las metas. Este estilo de liderazgo también incluye otorgar apoyo, alentar y
desarrollar a los subordinados.
Los líderes capacitadores, ayudan notablemente a los empleados corporativos a
identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas personales, y a
la carrera administrativa. Animan a sus empleados a establecer objetivos claros, y a
largo plazo, y les ayudan a crear un plan de acción para lograr llegar a ese fin
primordial. Para llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus empleados
corporativos con respeto a su rol y responsabilidades, y dan mucha orientación y a la
vez "feedback". Son los mejores delegando, dan a sus empleados corporativos,
tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez. Es decir,
están dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando significa una
experiencia de aprendizaje y duradero.
LIDERAZGO LAISSEZ – FRAIRE

Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que
dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los
líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A
menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha
71
I:\Los estilos de liderazgo.htm
experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede
darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.72
ARQUEOTIPOS DE LIDERAZGO
ESTILOS DE LIDERAZGO ARQUETIPOS DE LIDERAZGO

 COERCITIVO
 PARTICIPATIVO DIRECTIVO
 DIRECCION POR
EXCEPCION TRANSACCIONAL
 REFUERZO CONTINGENTE
 CARISMA VISIONARIO
 INSPIRACIONAL
 CAPACITADOR COACH
 ESTIMULACION
INTELECTUAL
 CONSIDERACION INDIVIDUAL
LIDERAZGO DIRECTIVO.
El liderazgo directivo enfatiza la comunicación vertical sobre qué se espera de los
subordinados y cómo tienen que comportarse para conseguir los objetivos. Los
líderes establecen guías específicas de acción, piden que sigan unas reglas
determinadas por ellos y que se adapten a una planificación y coordinación de su
trabajo. Este liderazgo viene definido por dos estilos, el estilo coercitivo y el
participativo.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL.
El líder transaccional se centra en la administración de recompensas y castigos a

sus subordinados para motivarles y orientarles en sus trabajos. El líder transaccional
define su relación con los subordinados en términos transaccionales y de
intercambio. Para que este estilo de liderazgo sea efectivo, el líder debe tener
acceso a recursos valorados por los seguidores. A largo plazo, sin embargo,
necesita de refuerzos continuos para mantener la motivación de los subordinados.
Los administradores y miembros de los equipos establecen metas predeterminadas
juntos, y los empleados acuerdan seguir la dirección y el liderazgo del gerente para
lograr esas metas. El gerente tiene poder para revisar los resultados y la capacidad
de entrenar o corregir a los empleados cuando los miembros del equipo no cumplen
con los objetivos. Los empleados reciben recompensas, tales como bonos, cuando
se logran los objetivos.73
LIDERAZGO AUTOCRATICO
El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde
los líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros
del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son
para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas
al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles
72
73
I:\ tipos diferentes de estilos de liderazgo Pequeña y mediana empresa - La Voz Texas.htm
de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación
el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las
desventajas.74
Fuente especificada no válida. El liderazgo autoritario es muy útil cuando tratamos
de movilizar a la gente hacia una nueva dirección .estos lideres tienen una nueva
habilidad ´para promover el cambio , son muy empáticos .el líder autoritario suele ser
un buen generador de visión, y al contrario que el coercitivo, no enturbia el clima
laboral.
LIDERAZGO BUROCRATICO
Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente
y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de
liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad
(como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando
largas sumas de dinero están en juego.
LIDERAZGO VISIONARIO.
El término liderazgo visionario describe a alguien que utiliza su carisma y cualidades

personales para hacer suscitar aspiraciones y obtener el compromiso de los
subordinados. El líder visionario actúa como modelo de conducta para los
subordinados y establece relaciones emocionales con ellos. Los subordinados se
identifican con el líder y manifiestan una motivación y un rendimiento extraordinario
especialmente en contextos de innovación y cambio. Los líderes visionarios suelen
tener pensamiento estratégico, actitudes de emprendedores y muy buenas
habilidades de comunicación.
Es el liderazgo mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo la
claridad. El líder orientativo, es un visionario; motiva a las personas aclarándoles
cómo su trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que contempla la
organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo orientativo,
entienden perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. El
liderazgo orientativo, también maximiza el compromiso hacia los objetivos, y la
estrategia efectiva de la organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de
una gran visión, el líder orientativo, define los estándares que hacen funcionar
eficazmente en la realidad de su visión corporativa. Un líder orientativo, describe
eficazmente su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen,
para averiguar de forma eficaz su propio camino. Los líderes orientativos, otorgan a
su gente la libertad para innovar, experimentar, y tomar riesgos calculados en la
visión.
LIDERAZGO COACH.
Este estilo de liderazgo está compuesto por subescalas como liderazgo capacitador,
estimulación intelectual y consideración individual. Este estilo se basa en el
desarrollo de las subordinados, proveyéndoles de habilidades e información que les
permitan desarrollarse personal y profesionalmente. Los coaches son buenos
observadores, saben escuchar activamente a sus subordinados y les dedican
74
tiempo. Son también grandes expertos en el arte de dar feedback constructivo y

apoyar a los subordinados en el proceso de mejora y desarrollo.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la

mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y
le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse
apoyados solo por ciertos empleados.
Es unida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que
funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo
transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve
adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas
iniciativas y agregar valor.75
75
TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJO EN EQUIPO
DEFINICION:
(Thomas S., 2004, pág. 301)Trabajo en equipo es un pequeño número de personas

con habilidades complementarias que se comprometen con un objetivo común, un
conjunto de metas de desempeño y un enfoque por los cuales se consideran
mutuamente responsables.
(Stephen Robbins, 2000, pág. 249)Los equipos de trabajo son grupos formales,
constituidos por individuos interdependientes que son responasables del logro de
una meta.Todos los equipos de trabajo son grupos, pero solo los grupos formales
pueden ser equipos de trabajo.
(Harold Koontz, 1998, pág. 133)Equipo de trabajo es el número reducido de

personas con habiidades complementarias comprometidas con un propósito común,
una serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual todas ellas son
mutuamente responsables.
(Reza, 2003, pág. 114)Equipo de trabajo es un conjunto de personas altamente

organizadas y orientadas hacia la consecución de una tarea común. Lo compone un
numero reducido de personas que adoptan e intercambian roles y funciones con
flexibilidad de acuerdo con normas preestablecidas, y que disponen de habilidades
para manejar sus relaciones con otras personas en un clima de mutuo respeto y
confianza.
(Garcia, 1996, pág. 126)El trabajo en equipo es un tipo de labores o actividades

específicas que se realizan entre al menos dos personas, o bien pueden ser más
(más de dos). Para que el trabajo en equipo sea exitoso, se desarrolle de manera
correcta, adecuada y en definitiva, se llegue a las metas y objetivos que se han
propuesto los integrantes del equipo, debe existir una serie de actitudes por parte de
las personas que participan de él. Por ejemplo, es importante que todos conozcan
los objetivos a los cuales se pretende llegar a partir de dicho trabajo, el rol de cada
uno dentro del equipo y cuáles son las actividades y acciones que les corresponde
realizar de acuerdo a dicho rol, conocer a sus supervisores o a quienes deben
supervisar, cumplir con los tiempos dados para realizar cada actividad o acción,
entre otros.
(Dessler, 1996, págs. 67-68)Actualmente las empresas están adoptando nuevas

estrategias internas, para ser mejores, y los recursos humanos están dando
demasiada importancia para los empresarios.Ademas estas empresas están
adoptando el “Trabajo en Equipo” como un valor y luego organizan en torno a estos
grupos de trabajo.Despues habilitan a estos grupos para que realicen el trabajo, lo
cual significa darles poder y la capacidad para cumplir con sus actividades. El
enfoque del grupo y el facultamiento del empleado son componentes de lo que
muvhas empresas llaman programas de involucramiento del trabajador. Los
programas de involucramiento del trabajor se dirigen a fomentar la efectividad
organizacional mediante la participación de los empleados en la
planificación,organización y manejo genral de sus puestos.Sin embargo el autor
menciona que muchas empresas encuentran que “el trabajo en equipo ” no se da
por si solo;sino que,los empleados deben ser capacitados para ser buenos
miembros de su equipo.Por ejemplo, Toyota dedica horas a la capcitacion de nuevos
empleados para que se escuchen unos a otros y aprendan a cooperar.Y durante el
proceso de capacitación, se subraya la dedicación de Toyota al trabajo en equipo y
para moldear las actividades de los nuevos empleados en relación con lo que
significa un buen trabajo de equipo.
Trabajo en equipo es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más
influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera
entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía
obtienen resultados beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y
amistad.
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos
los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para
predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.
Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función
de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así
como las funciones de los miembros individuales.
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el
sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más
cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas
de conducta comunes.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el
equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también
nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es
que necesitan nuestra ayuda.76
TIPOS DE TRABAJO EN EQUIPO:77
 EQUIPO FUNCIONAL
(Storner, Administracion, 2000, pág. 265)Los equipos funcionales están constituidos
por un gerente y sus subordinados directos en un área funcional especifica.Dentro
de este equipo funcional, las cuestionjes tales como la autoridad, la toma de
decisiones, el liderazgo y las interacciones, son relativamente simples y claras. Es
frecuente que los equipos funcionales participen en tareas tendientes a mejorar
actividades de trabajo o resolver problemas específicos dentro de sus respectivas
áreas funcionales.
Este tipo de equipo de trabajo es el modelo con el que se crearon la producción en
masa y las líneas de montaje. Los equipos que se organizan en torno a las funciones
del trabajo de la empresa funcionan bien con esta estructura. Con un equipo
funcional, los resultados producidos por el equipo son la suma de los resultados
producidos por cada miembro del equipo. Con este equipo, los jugadores juegan en
un equipo, pero no juegan como un equipo. Los equipos funcionales son simples y
fáciles de establecer. El rendimiento de cada persona es fácil de evaluar. Funciona
bien cuando las tareas son repetitivas y las reglas se conocen bien. Las relaciones
tradicionales entre supervisor y empleado se organizan a menudo como un equipo
funcional.
 EQUIPO DE JERARQUÍA
En un equipo de jerarquía, el trabajo del equipo funciona al unísono. El equipo
necesita a alguien que dirija y dirigirlos. Mientras trabajan como un equipo, cada
empleado coordina su parte con el resto del equipo. Trabajan de manera
independiente, pero están estrechamente coordinados con otros miembros del
equipo. En esta estructura de equipo, el éxito de un miembro depende de las
acciones de los demás. Un equipo de jerarquía tiene una excelente flexibilidad si se
utiliza correctamente. Puede moverse muy rápido y muy bien en situaciones en las
que debe realizarse una tarea en un período corto de tiempo.
 EQUIPO MULTIDISCIPLINAR
(Storner, Administracion, 2000, pág. 246)Equipo multidisciplinario es una agrupación
hibrida de individuos que son expertos en distintas especialidades y se reúnen,
76
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo
77
http://www.cicei-project.eu/es/?page_id=280
transponiendo las líneas departamentales, para trabajar en varias tareas
organizacionales.
Es un grupo de personas con diferente experiencia funcional que trabajan con un
objetivo común. Se puede incluir a personas de finanzas, marketing, operaciones y
departamentos de recursos humanos. Por lo general, incluye los empleados de
todos los niveles de una organización. Los miembros también pueden ser de fuera
de la organización (en particular, los proveedores, clientes clave o consultores).
 EQUIPO ORGÁNICO
Un equipo orgánico que funciona bien es el tipo más fuerte de equipo. Crea sinergia:
los resultados producidos por el equipo son mejores que la suma de los generados
por cada miembro individual. La sinergia se produce porque el equipo utiliza las
fortalezas de cada miembro y reduce al mínimo las debilidades de cada uno. Sin
embargo, para tener éxito, este tipo de equipo requiere una importante
autodisciplina. El equipo orgánico se utiliza a menudo en situaciones en las que
todos los miembros del equipo saben cómo desarrollar las responsabilidades de
cada uno de los otros miembros. Este tipo de equipo implica un conocimiento
profundo de los otros miembros del equipo. Los miembros de un equipo que han
trabajado juntos durante mucho tiempo a menudo funcionan como un equipo
orgánico.
 EQUIPO AUTODIRIGIDO:
(Storner, Administracion, 2000, pág. 246) Es un grupo formal de empleados que

opera sin un gerente y es responsable de un proceso de trabajo completo o un
segmenyo de el que provee un producto o servicio a un cliente externo o interno. El
equipo de trabajo autodirigido es responsable de lograr que el trabajo se realice y
también de su propia administracion.
 EQUIPO FORMAL:
(Storner, Administracion, 2000, pág. 246) Son creados por los gerentes,
deliberadamebte, con el proposito de encargarles tareas especificas que le sirven a
la organización para alcanzar sus metas, entre otras características. Los equipois
formales se encargan de problemas y decisiones que se presentan a menudo,
algunos equipos formales pueden ser temperales, pueden recibir el nombre de
equipos de proyecto.
 EQUIPO INFORMAL:
(Storner, Administracion, 2000, pág. 246)Surgen siempre que se reúnen varias

personas e interactúan con regularidad, los equipos permiten a los empleados a
compartir bromas y quejas, comer juntos y tener relaciones sociales al salir del
trabajo. Por consiguiente los equipos informales satisfacen la necesidad humana de
amistad, apoyo y seguridad.
CARACTERISTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO:78
78
http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml#ixzz370a4IazW
 Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.
 Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas
por sus miembros.
 Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
 Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un
objetivo común.
 Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado
que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para
el desempeño armónico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre
ellos podemos mencionar:
 Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión
del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la
organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha
visión, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para
lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales
para poner en práctica la estrategia.
 Promover canales de comunicación, tanto formales como informales,
eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando
además una adecuada retroalimentación.
 Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la
participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el
desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.
OTRAS CARACTERISTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO: (Garcia, 1996, pág. 129)
 En un equipo, los miembros reconocen su interdependencia y entienden que
ambos, los objetivos personales y los equipos, son cumplidos mejor con
soporte mutuo. Ellos asumen una responsabilidad como individuos y como
parte del colectivo que integran. El producto o servicio se obtiene
exclusivamente como fruto del trabajo colectivo o interdependientes.
 Los miembros tienen un sentido de propiedad por sus trabajos con respecto a
la unidad. Porque ellos tienen que cumplir objetivos en los que han ayudado a
establecer. Los miembros contribuyen al éxito de la organización por aplicar
su único conocimiento y talento a los objetivos del equipo.
 Los miembros trabajan en un clima de verdad que son alentadas a expresar
libremente sus ideas, opiniones, desacuerdos y sentimientos.
VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO (Gutierrez, 2002, págs. 17-22)
Entre las ventajas esenciales que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo,

tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:
-PARA LOS INDIVIDUOS
 Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
 Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos
de vista.
 Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
 Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
 Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada
individuo tenga.
 Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
 Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen
mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
 Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma
separada.
 El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una
decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
 Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
 Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las
aptitudes de los integrantes.
-PARA LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES Y PERSONAS:
 Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

 Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
 Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo
las soluciones.
 Disminuyen los gastos institucionales.
 Existe un mayor conocimiento e información.
 Surgen nuevas formas de abordar un problema.
 Se comprenden mejor las decisiones.
 Son más diversos los puntos de vista.
 Hay una mayor aceptación de las soluciones.
DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO: (Gutierrez, 2002, págs. 17-22)
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades

intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-
psicológicas y de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman para
realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces
necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos.
Algunos ejemplos de participación disfuncional son:
 La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso

laboral, la hostilidad y la indiferencia.
 El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el
desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la
obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la
atención hacia temas menos significativos.
 La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y
ausentarse sin razones.
 La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de
atraer simpatía y de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función
que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y
que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados
con las tareas.
Se reprocha a veces al trabajo en equipo el presentar una serie de desventajas que
habría que tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
 Tomar las decisiones de forma prematura.

 Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
 Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones,
retrasando su puesta en marcha.
 Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
 Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.
¿CUÁLES SON LOS INGREDIENTES DE LOS EQUIPOS DE ÉXITO?79
Roles definidos – Para trabajar con éxito hacia un objetivo de negocio, debe
definirse el papel de cada miembro del equipo. Sin papeles claramente
definidos, los miembros se desaniman porque no saben cuáles son las
actividades de las que son responsables.
Objetivos de equipo compartidos – Los objetivos del equipo deben estar
claramente especificados y acordados. Esto proporciona el foco alrededor del
que se organizan las actividades del equipo. Si los objetivos del equipo no se
especifican y acuerdan por todos los miembros del equipo, el equipo tiende a
vagar sin rumbo. Por ejemplo, los objetivos de un equipo creado para
investigar el mercado potencial de un nuevo producto.
Confianza – Los equipos de éxito se componen de miembros que confían
unos en otros. La falta de confianza entre los miembros del equipo desviará el
enfoque de los mismos lejos de los objetivos del equipo para proteger sus
posiciones individuales.
Compromiso – Todos los miembros del equipo deben estar comprometidos
con el logro de los objetivos del equipo. Aquellos que no comparten la
responsabilidad del equipo minarán el compromiso de los demás miembros
del equipo.
Respeto mutuo – Los miembros del equipo deben respetarse entre sí. Esto
incluye el respeto por las opiniones y actividades de otros miembros del
equipo. Pero también incluye el respeto por los objetivos del propio equipo y
la responsabilidad de trabajar hacia estos objetivos.
Comunicación – Es importante una excelente comunicación entre los
miembros del equipo para lograr los objetivos.
79
CONCLUSIONES:
Deduciendo podemos mencionar que la frustración es una emoción o un

sentimiento posterior a la sensación del fracaso proveniente de un plan o un
proyecto insatisfecho.
Los individuos al trascurso de sus vidas tienen planes que de acurdo con la
motivación que poseen para lograrlos, estos sueños, anhelos se les toma más
importancia y algunas veces se hacen realidad quedando satisfechos, pero
surge incertidumbre y esto hace que queden frustrados, ya que a veces no
solo dependen de la persona sino de la motivación, que es el impulso para
lograr los objetivos.
Finalmente, y de manera general, para que se dé la frustración debe existir un
obstáculo que impida la realización del objetivo, muchas veces este obstáculo
se presenta en forma de leyes, en forma de autoridades, en forma de
relaciones interpersonales, en forma de decisiones dobles (en las que se
gana algo, pero también se pierde algo)
Hemos llegado a la conclusión que el tema tratado sobre liderazgo es un
tema primordial ya que el líder es muy importante más aún si este se maneja
dentro de una empresa nos pudimos dar cuenta que en varias ocasiones las
personas han confundido el liderazgo con la administración donde podemos
decir claramente que son muy diferentes si lo tomamos desde el punto de
vista académico que estamos investigando.
Podemos decir también que el líder de hoy debe dominar un sinnúmero de
funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los
destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo.
Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse,
y en cada etapa saber ser líder en todo momento.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado
que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para
el desempeño armónico de su labor.
Los componentes del equipo deben ser capaces de: gestionar su tiempo para
llevar a cabo su trabajo diario además de participar en las actividades del
equipo; alternar fácilmente entre varios procesos de pensamiento para tomar
decisiones y resolver problemas, y comprender el proceso de toma de
decisiones comunicándose eficazmente para negociar las diferencias
individuales.
Trabajar en equipo es una buena experiencia personal. Estar junto a otras
personas que pretenden lo mismo. Unir nuestros esfuerzos. Beneficiarnos del
trabajo de los demás y que los demás se beneficien del nuestro. Los éxitos y
los fracasos compartidos. Todo son aspectos positivos del trabajo en equipo.
Sin embargo no es sencillo. También tiene aspectos difíciles. Cuando no
marcha el equipo. Cuando no somos capaces de entendernos. Cuando las
relaciones se estropean. Cuando no salen los trabajos. Cuando no somos
capaces de decidir lo que hay que decidir. Muchas cosas. A pesar de todo
esto merece la pena el trabajo en equipo.
Hay que poner el equipo a punto y después aprovechar la energía común

para movilizarnos. Despertar nuestra creatividad. Utilizar la energía de los
demás para despertar la nuestra y dejar que los demás se aprovechen de la
nuestra. Nutrirnos de las aportaciones de los demás y nutrir a los demás con
nuestras aportaciones. Construir un espacio nutritivo. Y cuando la situación
del equipo es buena entregarnos a la creatividad. Buscar, investigar,
encontrar y aportar. Romper los límites nuestros y ampliar nuestras
posibilidades junto a los demás miembros del equipo. Llegar hasta donde
solos no podemos ir.
Trabajar en equipo es necesario en muchas ocasiones a lo largo de la vida.
Aprendamos a hacerlo de manera constructiva. Despacio pero seguro.
Trabajar en equipo es una oportunidad de aprendizaje.
Trabajar en equipo facilita las tareas de una organización y la potencia.
Es importante que se aplique un correcto estilo de liderazgo ya sea en una
empresa privada o pública la cual dependerá de su éxito esto nos da a
entender que si los lideres no aplican un liderazgo correcto podemos caer en
errores en cuanto al manejo y orientación hacia nuestros subordinados las
cuales se creara un conflicto en nuestra empresa perjudicando al manejo.
RECOMENDACIONES
Primero: Enlista y divide las tareas tuyas y las de los demás.

Segundo: Escribe qué hacer para cubrir cada una de las funciones y cuáles
son las responsabilidades que se tienen.
Tercero: Escribe reglas básicas del trabajo en equipo y cómo coordinar los
esfuerzos. En estas reglas puedes tomar como referencia cosas básicas y
marcar claramente: ¿qué hacer cuando alguien no las cumple?
Cuarto: Algunas ideas en las que puedes basar tus reglas para el equipo son:
·Horario. Puntualidad. Asistencia a las reuniones. Cumplimiento en el trabajo.
Comportamiento en el comercio.
Quinto: Para cumplir los objetivos y metas que cada equipo de trabajo se
propone, se deben crear maneras de trabajar adecuadas a su propia realidad,
así como estrategias útiles que ayuden a cumplir lo programado. Una vez que
esto sucede comienza recién el trabajo en equipo, con miembros
comprometidos que contribuyen de manera responsable y entusiasta a la
realización de las tareas y se apoyan mutuamente.
Sexto: Cuando una persona no disfruta lo que hace, lo demuestra a los
demás creando dificultades. El equipo puede tener problemas cuando uno de
sus miembros: · No colabora con los demás. · No realiza su trabajo en el
tiempo esperado. · No hace su trabajo con alegría y placer. · Se pelea o habla
mal de una persona a sus espaldas. · Llega tarde casi siempre. Todos estos
problemas son retos que tendrá que resolver el equipo, recuerda que son un
equipo y no pueden trabajar bien si alguien no se siente parte del mismo.
Se recomienda aplicar un liderazgo democrático la cual estará en constante
comunicación, coordinación en cuanto al manejo o producción de las
empresas las cuales beneficiaran a lo mencionado también recomendamos
un liderazgo transformacional la cual tienen que inspirar y motivar a sus
subordinados para que el trabajo lo hagan con anhelo y dedicación.
Bibliografía
Rasgo del lider. (1956). Universidad de Michigan: PEARSON.
Arévalo, S. (1999).
Artal, M. (2009). Dirección de Ventas (8edic), Libros Profesionales de Empresa. ESIC
Editorial.
Bayardo, M. G. (2006). Didáctica:Fundamentación y práctica, Fondo psicopedagógico
progreso. Editorial Progreso.
bono, D. (1980).
Brodsky, E. &. (1980).
Castañeda, L. (1999). Un pla de formacion en liderazgo para jovenes. PODER.
Castro. (2005).
Cherniss. (1980).
Cifuentes, C. L. (s.f.). Liderazgo y motivación.
Dale. (1979).
Dessler, G. (1996). Administracion de Personal. Mexico: Prentice Hall.
Figueroa), C. &. (1992-1999).
FLEISHMANN, E. H. (1955). CARACTEISTICAS DEL LIDER. Colombia reserva
educacional: MG FENIX .
Fontana, S. (1999).
Freudenberger. (1974).
Garcia, J. L. (1996). Lenguaje audiovisual. Mexico: Alhambra.
GUILLEN. (2012). MOTIVACION COPILACION DE MONOGRAFIA. MADRID:
DECIONES DIAZ DE SANTO ALBAZANS.
Guillen, M. D. (2012). MOTIVACION, COPILACION DE MONOGRAFIAS. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos Albasanz.
Gutierrez. (2002). Trabajo en equipo. Mexico: Mc. Graw Hill.
Harold Koontz, H. W. (1998). Administracion "Una perspectiva global". Mexico: Mc. Graw
Hill.
Jackson, M. &. (1981).
Jhon M. Ivancevich, P. L. (s.f.). GESTION CALIDAD Y COMPETITIVADAD 2.
John, M. (2002). TEORIA DEL CAMINO META CUALIDADES SOBRE EL LIDERAZGO.
ESTADOS UNIDOS: EDICION REVISADA.
Kafry, P. &. (1978).
Legaz, F. G. (2008). Motivar para el aprendizaje desde la actividad orientadora. España:
Ministerio de Educación y Ciencia.
MAXWELL, J. (2007). EL ABC DEL LIDERASGO. ARGEENTINA: LIDIA MARIA
RIVIA.
Newstrom, D. &. (1997).
REFLEXINES DE Philip, B. C. (2002). liderazgo. Michga Nueva york: EDITORIAL UPC.
Reza, T. J. (2003). Revista Administrate hoy. 114.
RIVAS, J. I. (2012). MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA. Madrd: EDICIONES
DIAZ DE SANTOS S.A.
Robbins. (1999).
Robbins, S. P. ( 2004 ). COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC. México:
Pearson Educación .
Rosenman, F. y. (1974).
Sánchez, V. (1986-1999).
Santos. (s.f.).
Santos. (1993).
Santos. (1993).
Santos. (1993).
Santos. (2004).
Santos. (2004).
Santos. (2004).
Santos. (2004).
Santos. (2004).
Santos. (2005).
Santos. (2005).
Santos. (2006).
Siliceo, C. &. (1992-1999).
Slipak. (1992-1999).
Stephen Robbins, C. M. (2000). Administracion. Estado de Mexico: Prentice Hall.
Tannenbaum), B. &. (1962-1968).
Tannenbaum), S. c. (1968-1968).
Tellería, J. L. (2008). La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar a
los demás y motivarse a sí mismo, Divulgación (ESIC), Divulgación (Escuela
Superior de Gestión Comercial y Marketing) . ESIC Editoria.
Thomas E, J. (1956). rasgos del lider. Universidad de Michigan: pearson.
Thomas S., S. (2004). Administracion una ventaja competitiva. Mexico: Mc.Graw Hill 4°
Edicion.
Turcotte. (1986-2004).
Vértice, E. (2008). Motivación de personal, Recursos humanos. Editorial Vértice.
WEBGRAFIA:
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipo
http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml#ixzz370a4IazW

Con Citas Monografia de Motivacion Liderazgo y Trabajo Enequipo

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Con Citas Monografia de Motivacion Liderazgo y Trabajo Enequipo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

“UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y CONTABLES

ASIGNATURA : ADMINISTRACION DE NEGOCIOS II

Docente : Mg.CANTA HILARIO,Jesus J.

Semestre : III Turno: “A”

Este presente trabajo se lo dedicamos a

Al docente por impartirnos sus

Este presente trabajo monográfico lo hacemos para aprobar la catedra o el

Estos capítulos sirven para aclarar los temas referidos a la Administracion de

Lo cual lo hacemos con mucha dedicación,esfuerzo y voluntad; porque

La frustración influye mucho en las personas para el logro de nuestros objetivos de

(Vértice, 2008, pág. 1) Si hay algo que ya no esté en duda en el mundo de la

Los psicólogos definen la motivación como la necesidad o el deseo que activa y

(Bayardo, 2006, pág. 32) Motivación es el proceso que provoca cierto

(Guillen, 2012, pág. 21) La motivación es la mejor arma para potenciar el

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.

2 JERARQUÍA DE NECESIDADES: (ABRAHAM MASLOW)

(RIVAS, 2012, pág. 121) La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer

4 TEORIA BIFACTORIAL (FREDERICK HERZBERG) 12

6 TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS: (EDWIN LOCKE)

Es el resultado de factores inherentes a las persona. Se da cuando el trabajador

(Cifuentes) La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los

La motivación trascendente no es fácil que se de en muchos trabajos, pero

Existen muchos conceptos de frustración pero todos ellos coinciden en algunos

O la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una

Cuando un deseo o una ilusión no se cumplen, a causa de la frustración, el individuo

La Frustración desde el punto de vista individual es una emoción o un sentimiento

(Santos, 1993)Cambiamos la motivación por la frustración, cuando cedemos el

1. Existe una motivación, puede ser una necesidad.

Luego de que el individuo está motivado hacia un objetivo, experimenta una

Es importante recordar que cada persona clasifica y guarda diferentes hechos en

Finalmente, y de manera general, para que se dé la frustración debe existir un

De cualquier forma en la que se dé la frustración, cuando esta existe en el individuo,

Dependiendo de si es provocada por el entorno o por el individuo mismo la

Las frustraciones pueden ser conscientes o inconscientes.

En el primer caso no distorsionan la personalidad, pero si forman parte del

(Rosenman, 1974, pág. 30)"Describen las personalidades tipo A y B dentro de los

(Santos, 2004) "El Retcambio es un mapa de posibilidades para la acción, disponible

(Santos, 2004)"El Retcambio es un reto a las obvias realidades, hacia la obtención

Cada persona posee un sistema de creencias y diferentes tipos de interpretaciones

(bono, 1980)"Los seis sombreros representan seis miradas interpretativas que se

De acuerdo a lo anterior frente a un mensaje o un hecho frustrante, la interpretación

Las creencias en un individuo están íntimamente relacionadas con sus estados de

(Santos)"Nuestras emociones están ligadas a los estados de ánimo, actitudes y

Es importante tomar el control de nuestras propias vidas, pues al actuar de acuerdo

"La voluntad se ciega cuando perdemos la perspectiva y los estados de ánimo

 ESTADOS DE ANIMO: Alegría, Tristeza Escepticismo Odio

DETERMINACION: DESEO ACTIVO

 Baja determinación, bajo deseo activo.

Santos dice que: "Los factores motivacionales generalmente son intrínsecos,

De acuerdo a las definiciones de frustración antes descritas la frustración ocurre

Aspectos Individuales y Grupales del Conflicto

La frustración al igual que muchos problemas emocionales y de comportamiento

Aquí comentaremos, la frustración desde el punto de vista individual en las

FRUSTRACION INDIVIDUAL EN EL AREA LABORAL.

De acuerdo a la clasificación de las conductas en la sociedad, podemos decir que la

Es muy frecuente encontrar frustración en cualquier trabajo, ya que las condiciones y

Promueven cambiar la motivación por frustración, ante ésta obvia realidad, no

MOTIVOS O CAUSAS DE LA FRUSTRACION LABORAL.

En el trabajo la frustración ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado están

(Santos, 1993)"El fracaso en el trabajo tiene causas diversas, pero si comenzamos

Son 6 las principales variables relacionadas con la frustración, y son:

1) La mala relación con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los