TEORÍA

ADMINISTRATIVA
INTEGRACION DE PERSONAL
Evaluación de desempeño y plan de carrera
Es la base para determinar a quién puede promoverse a un puesto
más alto, también es importante para el desarrollo administrativo
porque es difícil determinar si los esfuerzos desarrollados van en la
dirección correcta cuando no se conocen las fortalezas y debilidades
de un gerente.

Una evaluación eficaz del desempeño también debe identificar el

deseo legítimo de progreso que tienen en sus profesiones.

Una forma de integrar las demandas organizacionales y las

necesidades individuales es mediante la administración de la carrera
profesional.
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Evaluación de desempeño y plan de carrera
Elegir criterios de evaluación, la evaluación debe medir el
desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así
como el desempeño en las funciones gerenciales.

Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables,

evaluar el desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro
de objetivos cuantificables; para la administración eficaz es básica
una red de objetivos significativos y alcanzables.

La evaluación formal exhaustiva debe realizarse al menos una vez al

año, con discusiones más frecuentes; está debe complementarse con
revisiones frecuentes o periódicas del progreso, así como un
constante monitoreo.
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Formulación de la estrategia de la carrera profesional
La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y
debilidades del individuo. Las estrategia personal debe diseñarse
para utilizar las fortalezas y superar las debilidades con el fin de
aprovechar las oportunidades en la carrera.

1. Preparación de un perfil personal

2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales
5. Desarrollo de alternativas estratégicas de la carrera
6. Pruebas de consistencia y elecciones estratégicas
7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera a corto
plazo
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Formulación de la estrategia de la carrera profesional
8. Desarrollo de planes de contingencia
9. Instrumentación del plan de carrera profesional
10. Monitorear el progreso

La evaluación es esencial, para una administración efectiva, debe

medir el desempeño para alcanzar metas y planes. La planeación de
la carrera puede integrarse a la evaluación del desempeño con
efectividad-eficiencia.
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Formulación de la estrategia de la carrera profesional
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Administrar el cambio mediante el desarrollo de los
administradores de la organización
Desarrollo profesional del administrador, es el empleo de
programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de
una persona.

Capacitación gerencial, uso de programas, en su mayoría de corto

plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los
administradores a hacer mejor su trabajo.

Desarrollo organizacional, es el enfoque sistemático, integrado y

planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda
la organización, o de una unidad organizacional importante.
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Proceso de capacitación y desarrollo del administrador
Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo es
importante considerar tres tipos de necesidades:

1. Las de la organización,
2. Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo,
3. Los datos relativos a las necesidades de capacitaciones
individuales.
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Aproximaciones al desarrollo del administrador:
capacitaciones en el puesto
En el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de
desarrollo.

Avance planeado, es una técnica que proporciona a los gerentes una

idea clara de su ruta de desarrollo.

Rotación de puestos, su propósito es ampliar los conocimientos de

los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la
empresa.
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Aproximaciones al desarrollo del administrador:
capacitaciones en el puesto
Creación de puestos de asistente, a menudo se crean para ampliar
la perspectiva de los capacitados al trabajar muy de cerca con
gerentes experimentados.

Promociones temporales, en función se utiliza para cubrir las

responsabilidades de un gerente ausente.

Comités y consejos directivos menores, proporcionan a los

empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes
experimentados.
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Aproximaciones al desarrollo del administrador:
capacitaciones en el puesto
Asesoramiento y orientación (coaching), la meta es desarrollar las
fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades.
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Enfoques del desarrollo de administradores:
capacitación interna y externa
Estos programas pueden realizarse dentro de la empresa u ofrecerse
desde el exterior por instituciones educativas y asociaciones
administrativas.

Programas de conferencia, exponen a los gerentes actuales o

potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo.

Programas universitarios de administración, exponen a los

gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la
administración.
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Enfoques del desarrollo de administradores:
capacitación interna y externa
Simulación de negocios y casos de estudios prácticos, exponer a
los gerentes a juegos de negocios y casos de estudios prácticos.

Capacitación electrónica, capacitaciones con base en la red que

pueden ser más rentables que la capacitación tradicional en el salón
de clases.
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Evaluación y relevancia de los programas de
capacitación y desarrollo
Determinar la efectividad de los programas de capacitación y
desarrollo requiere medirlos frente a estándares e identificar de
manera sistemática las necesidades y los objetivos de la capacitación.

1. Aumento de conocimientos
2. Desarrollo de actitudes que conduzcan a una buena
administración
3. Adquisición de habilidades
4. Mejora del desempeño administrativo
5. Logro de objetivos de la empresa
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Administrar el cambio
El cambio puede proceder del exterior y del interior de una empresa
así como de las personas que la integran.

Técnicas para iniciar el cambio, el proceso del cambio incluye tres

pasos:

1. Descongelar
2. Mover o cambiar
3. Volver a congelar

Resistencia al cambio, lo desconocido cauda temor e induce a la

resistencia, no conocer el motivo del cambio y el cambio puede
ocasionar reducción de beneficios o una pérdida de poder.
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Conflicto Organizacional
Las organizaciones se caracterizan por tener relaciones complejas y
un alto grado de interdependencia de actividades, así que son
comunes las fricciones.

Fuentes del conflicto, el conflicto es parte de la vida organizacional

y puede ocurrir en el individuo, entre individuos, entre el individuo y
el grupo, y entre grupos.
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Conflicto Organizacional
Manejo del conflicto, puede manejarse de diferentes maneras,
algunas enfocándose en las relaciones interpersonales y otras en los
cambios estructurales.

A menudo no solo debe decidirse sobre los cambios necesarios, sino

también seleccionarse el proceso apropiado.
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Desarrollo organizacional
Es un enfoque sistemático, integrado y planeado, dirigido a mejorar
la efectividad empresarial. Está diseñado para resolver problemas
que reducen la eficiencia operativa a todos los niveles, como la falta
de cooperación, la descentralización excesiva y la mala
comunicación.

Desarrollo organizacional, enfoque situacional o de contingencia

para mejorar la efectividad de la empresa.
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Desarrollo organizacional
INTEGRACION DE PERSONAL
La organización que aprende
Son las organizaciones que pueden adaptarse a los cambios del
ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura
y sus prácticas.

La organización que aprende soluciona los problemas de forma

sistemática, experimenta, busca nuevos conocimientos
constantemente y es tolerante al fracaso.
ACTIVIDAD EN GRUPO
1. Desarrolle un plan de carrera profesional: identifique el perfil
personal y establezca metas personales y profesionales a largo
plazo.

2. Seleccione una organización que conozca y analice los esfuerzos

de desarrollo gerencial.

3. ¿Qué tipo de conflictos ha experimentado en una organización en

la que ha laborado? ¿Cuáles fueron sus causas? ¿Qué hizo para
resolverlos?

4. Avanzar en el proyecto final.