CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es

una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es
preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos
los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador
para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l
asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes
servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere
desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo
es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con
frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin
de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son
actividades educativas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas
particulares de la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la
organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de
decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y
adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN
1. Determinacin de necesidades de capacitacin
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no
corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada,
lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin

debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser
justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa
para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a
cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin
en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual.
En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las
normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a
travs de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades
de capacitacin son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de
desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que
vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y
permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales
como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero
acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo,
entre otros.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de
entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para
su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con
supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos
sectores.

Reuniones
interdepartamentales: Discusiones
entre
los
diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a
objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de
los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin
de
trabajo: Siempre
que
se
introduzcan
modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace
necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos
mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la
empresa es el momento ms apropiado para conocer su opinin
acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es
posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin,
susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se
quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace
que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin
para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos
segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin
concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

capacitacin, los cules son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras
necesidades de capacitacin fcilmente previsibles. Los
indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las
necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn
relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como
diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:
a)
Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.

Averas frecuentes en equipos e instalaciones.

Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado nmero de accidentes.

Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

b)

2. Programacin de la capacitacin
Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin
para sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en
cuenta los siguientes aspectos:
Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin
exige una planeacin que incluye lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o
ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la
tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de
la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales, manuales, entre otros.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a
ser capacitado, considerando:
Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las
alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.

poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario

ms oportuno o la ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:

a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona
aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real.
Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente
econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de
aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el
aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo
realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida
sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de
capacitacin en el puesto, entre ellas:
El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el
empleado recibe la capacitacin en el puesto por
parte de un trabajador experimentado o supervisor.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de
un puesto a otro en intervalos planeados.
Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los
empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin
del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de
instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su
labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de
vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin
que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz se
aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene
prcticamente de inmediato.
b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias,
videos
y
pelculas,
audiovisuales
y
similares: Estas tcnicas no requieren de una participacin
activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos
niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y
repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho

cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al

terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste
en la simulacin de instalaciones de operacin real, donde el
trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de
trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable,
generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los
hoteles.
Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a
desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de
actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de
las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as
como tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones
parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo,
mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada.
Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de
capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se
refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de
instruccin programada y ciertos programas de computadoras.
Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin
geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de
asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales
programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una
modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para
desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un
profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. Se
basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

3. Ejecucin del Programa de capacitacin

La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los
aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la
empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que
tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las
personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas

en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos

de manera organizada a los aprendices.
Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La
instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el
aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de
aquello que fue instruido.
La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente
de los siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades
de la organizacin. La decisin de establecer determinados
programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de
preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los
empleados disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El
material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa,
con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El
entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa,
en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una
cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de
todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo
que debe ser considerado como una inversin que capitalizar
dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto
superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la
ejecucin depender del inters, del esfuerzo y del entrenamiento
de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de
los instructores, los cuales debern reunir ciertas cualidades
personales, tales como facilidad para las relaciones humanas,
motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas,
exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera
sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los
mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los
aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa y
de los objetivos del entrenamiento.
4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,
desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar

dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad

y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se
obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres
diferentes tipos de evaluacin:
Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las
tareas implicadas en la ejecucin de un programa o de una
intervencin.
Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los
resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al
estado de la actividad.
Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos
en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto
plazo.
EDUCACION A DISTANCIA
La educacin a distancia tiene hoy una expansin considerable que se
explica por dos razones fundamentales: internet e intranet (redes
internas), as como la evolucin de la tecnologa informtica (TI). Las
empresas y las universidades intensifican la educacin a distancia en
detrimento de las clases con presencias fsicas. Por medio de la web,
una persona en cualquier lugar del mundo puede estudiar un curso sin
salir de casa o de la empresa.
Los cursos en lneas, las maestras y las capacitaciones virtuales
ayudan a capacitar y actualizar a los trabajadores con costos bajsimos.
Las enseanzas en lnea, sin local restringido, profesores de tiempo
completo ni un horario rgido, avanzan a gran velocidad. La red de la
compaa ahora tiene ms peso en el proceso de capacitacin porque
incorpora nuevos servicios, formularios de inscripcin, material de
apoyo, etctera.
Hoy los llamados sites, pginas dedicadas a estructurar el intercambio
entre grupos de intereses semejantes dentro de las empresa, es algo
comn. Adems, esas comunidades con intereses similares no dejan de
creer en las organizaciones.
COMPETENCIAS BASICAS

Las competencias bsicas (en forma de conocimientos, habilidades,

actitudes, intereses, rasgos, valor u otra caracterstica personal) son las
cualidades personales esenciales para desempear las actividades y que
diferencian el desempeo de las personas. Todo trabajador debe poseer
un conjunto de competencias bsicas para desarrollar sus actividades
en la empresa.
Cuando el trabajador cuenta con u elevado perfil de competencias,
demuestra las cualidades que se requieren para desempear
determinadas asignaciones. Las competencias bsicas se observan en el
trabajo cotidiano o en situaciones de prueba. Lo importante es adquirir
y agregar nuevas competencias fundamentales para tener xito en los
negocios de la empresa, en lugar de invertir en una capacitacin que no
sirva para las necesidades reales de la organizacin.
Meister seala que las nuevas competencias que exigen las empresas en
los nuevos ambientes de negocios son las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Aprender a aprender,
Comunicacin y colaboracin,
Raciocinio creativo y resolucin de problemas,
Conocimiento tecnolgico,
Conocimiento de los negocios globales,
Desarrollo de liderazgo,
Autoadministracin de la carrera.

TENDENCIAS DE LOS PROCESOS PARA EL DESARROLLO DEL

PERSONAL
Este proceso presenta las siguientes tendencias:
1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la
organizacin,
2. Participacin activa de los gerentes y sus equipos,
3. Intensa vinculacin con la actividad de la empresa,
4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida,
5. Continua preparacin de la empresa y de las personas para el
futuro y para el destino,
6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnologa
informtica,
7. Adaptacin de las practicas de capacitacin a las diferentes
individuales,
8. Importancia en las tcnicas grupales y solidarias,

9. Mecanismos de motivacin y de realizacin personal,

10. Bsqueda incesante de la excelencia,
11. Compartir la informacin en lugar de utilizar controles externos,
12. Fuente permanente de retroalimentacin.