Mg.

Rocío Mirella Gutarra Elías Catedra: Dirección del Talento Humano

Sesión

Tendencias en
la gestión del
talento
humano
El 2020 pasó a la historia como un año de cambios y grandes esfuerzos, tanto en el ámbito
social como en el ámbito empresarial e impulso fuertemente las tendencias que se verán a
continuación.
Desde entonces, los expertos en Recursos Humanos (RRHH) tuvieron que aprovechar las
herramientas de esta nueva era para conseguir un aumento de productividad y mejorar la
gestión de personas.
La pandemia ocasionada por la COVID19 impulsó y aceleró la flexibilidad laboral, la
digitalización en todos los ámbitos empresariales y la transformación digital que
ayude en la adquisición y selección de talento, el onboarding digital y experiencia del
trabajador, el employer branding o marca empleadora. Asimismo hoy en días las empresas
deben poner el foco en los empleados y su bienestar laboral para retener el talento de la
organización y disminuir el turn over. Dentro de las tendencias tenemos:
1. Transformación digital en RRHH

La transformación digital es un plan de

acción a largo plazo basado en la
tecnología.
La transformación digital de recursos
humanos consiste en cambiar los procesos
operativos de la gestión del talento
humano para que se automaticen y se
basen en datos. Es decir por un lado la
digitalización de los procesos de
recursos humanos empleando herramientas y softwares digitales y por otro lado
transformado la cultura, la fuerza laboral y la forma de hacer el trabajo

En un mundo tan competitivo y súper conectado, las empresas en la actualidad se ven

cada vez más en la necesidad de contar con talento humano que cuenten con las
competencias y habilidades necesarias para mantener la innovación que se exige para
mantenerse relevante, innovador y diferenciador frente a la competencia en este
mercado global. Esto exige y hace más necesario el rol de los responsables de recursos
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humanos en las empresas, ya que de manera más frecuente son llamados a servir de
socios estratégicos en las organizaciones.

Para los líderes del talento

humano representa un reto
responder a estos desafíos, ya que
estos están procurando acelerar la
transformación digital de sus
procesos (reclutamiento,
selección, capacitación, control ,
evaluación de desempeño, entre
otros) para lograr atraer y retener
de manera más eficiente el
talento humano requerido, así
como también poder administrar
los servicios y solicitudes de una
manera mucho más simple.

Según el informe Global Human Capital

Trends 2017 de Deloitte: "Se trata de que
los equipos de RRHH asuman el doble
desafío de transformar las operaciones
de recursos humanos, por un lado, y
transformar la fuerza laboral y la forma en
que se realiza el trabajo, por el otro".

La transformación digital no es un
producto ni una solución que se pueda
comprar. Se trata de un proceso
constante que implica nuevas tecnologías y formas de trabajo para mantener la
competitividad a través de la innovación permanente. Debe combinar las tecnologías,
los procesos y la cultura de manera armoniosa.

La transformación digital contribuye en gran medida a la agilidad de procesos a través

de las herramientas de gestión del talento disponibles, las plataformas tecnológicas
ayudan a poder contar con mayor rapidez la información necesaria para conocer en qué
desarrollar a los ejecutivos.

La diversidad de herramientas existentes a través de la transformación digital ayuda a

tener información disponible para tomar decisiones relacionadas al plan de desarrollo
del talento de las organizaciones. Podemos citar las siguientes:

- Evaluaciones de desempeño
- Medición de competencias
- Planes de desarrollo
- Matrices de talento (9 box)
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https://www.hrider.net/cms/blog/8112/1/transformacion-digital-para-desarrollar-el-
talento-
humano.html#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20la%20Transformaci%C3%B3n%20Digi
tal,y%20se%20basen%20en%20datos.

https://www.bizneo.com/blog/plan-de-transformacion-digital-en-recursos-humanos/

2. Onboarding digital (Inducción laboral online)

La transformación
digital, había comenzado
tiempo atrás, pero a
partir del 2020 tuvo que
imponerse, dado que la
presencialidad brillaba
por su ausencia. Esto se
vio en los procesos de
selección, pero tuvo un
impacto aún mayor en
la integración de nuevos
empleados a la plantilla.
El proceso onboarding es
el proceso de ayudar a un nuevo colaborador a familiarizarse tanto con el puesto como con la
empresa y los demás miembros del equipo, ayudándolo a instalarse y brindándoles la
información y herramientas necesarias para que se conviertan en un miembro valioso del
equipo.
Los procesos de onboarding digital hacen uso de herramientas como la realidad virtual o
la inteligencia artificial que, consiguen transmitir la cultura corporativa de manera
muy eficaz. De este modo, se logra que los recién llegados se pongan rápidamente al día,
aprendan cuáles son sus funciones y se integren en la estructura empresarial.
El uso de nuevas tecnologías se incremento como por ejemplo las plataformas
digitales como ZOOM para los meetings, plataformas LMS o e-learning para formación
online o el uso de la gamificación para que los procesos sean mas divertidos.
https://www.youtube.com/watch?v=eHCqtdQ8_Wk

3. Flexibilidad laboral
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Otra de las tendencias de recursos

humanos clave es flexibilidad laboral.
Considerese aquellas acciones que
aplican esa flexibilidad al entorno de
trabajo, a la jornada laboral y a las
características del puesto de trabajo.
Los departamentos de RR HH pueden
implementar la flexibilidad laboral
dentro de diferentes áreas, siempre
ciñéndose al plan estratégico y a las
condiciones de su sector.
Aspectos aplicables de la flexibilidad
laboral:
1. Modalidades de trabajo
- Trabajo presencial
- Trabajo remoto
- Teletrabajo
- Trabajo hibrido
2. Horarios
3. Salarios
4. Amplitud de la plantilla
5. Variedad de tareas
Por ejemplo: Muchas compañías establecen
el trabajo híbrido, que es una modalidad de trabajo que combina la presencialidad en
las oficinas con el trabajo en remoto. Aquellas compañías que quieran atraer talento joven
y mantener el engagement con su equipo deberán tener en cuenta este punto y contar con
estrategias que impulsen la flexibilidad laboral (horarios, modalidades, salarios, tareas) por
supuesto tomando en cuenta la naturaleza del negocio y sus distintas actividades.
Dado el impulso del teletrabajo o el trabajo remoto, la gestión del talento se hace más
compleja además de lograr un adecuado control horario y supervisión de la jornada laboral
se debe cuidar la salud mental de los trabajadores. Para ello es importante proporcionar
herramientas para gestionar el estrés y que faciliten la conciliación para aquellos empleados
que han pasado a desempeñar sus tareas desde casa. Es muy importante también asegurar
la desconexión digital una vez terminada la jornada y ofrecer horarios para reuniones que se
adapten a las situaciones de cada empleado.
https://gestion.pe/economia/management-empleo/trabajo-remoto-y-teletrabajo-sus-
principales-diferencias-y-similitudes-noticia/

4. Upskilling y reskilling

Upskilling y reskilling para fomentar el talento interno (formación estratégica). Con el

fin de cerrar la brecha frente a demandas de nuevas competencias y necesidades de las
empresas. Las empresas para cerrar estas brechas están ofreciendo a sus empleados
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“formación estratégica” con el upskilling y reskilling para fomentar el talento interno

y optimizar su desempeño.
El upskilling, (perfeccionamiento) permite a los trabajadores aprender nuevas
habilidades que se adapten mejor a sus puestos actuales es decir forma trabajadores
más especializados. Por ejemplo: Un vendedor de tienda presencial aprende técnicas de
ventas online, de esta manera se convierte en un vendedor más completo y
especializado.
El reskilling (reciclaje laboral) busca formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo
puesto en la empresa, adquiriendo nuevas habilidades para un trabajo completamente
diferente es decir forma trabajadores más versátiles que facilite su movilidad
laboral. Por ejemplo un técnico en informática aprende sobre gestión de personal y
habilidades de comunicación está listo para ocupar el puesto de HR Analitycs o un joven
ingeniero mecanico con habilidades de liderazgo y comunicación formado en gestión
comercial para ocupar la jefatura del área comercial.
Procesos como el re-skilling y el up-skilling de perfiles, fomentan el desarrollo de
una carrera profesional dentro de la compañía, consiguiendo que los trabajadores se
adapten a las nuevas necesidades del momento y valorando sus capacidades más allá de
los conocimientos académicos.
Los departamentos de Recursos Humanos deben tener en cuenta este tipo de estrategias
de cara a la selección de talento, con el objetivo de disminuir los costes de contratación,
aprovechar las oportunidades internas de la empresa y fortalecer el employer
branding y los planes de carrera interna.
5. Employee experience (Experiencia de empleado)
Está claro que las empresas
deben poner el foco en sus
trabajadores.
Hoy toma mucha fuerza lo que
se conoce como employee
experience, entendiendo este
concepto como la vivencia del
empleado en la relación con su
organización, incluyendo todos
aquellos momentos que suceden
antes, durante y después del
vínculo laboral.
Esta vivencia se ve
condicionada por las
expectativas que los empleados tienen de los diferentes momentos e interacciones con su
compañía y, además, incluye no solo las relaciones formales, sino también las informales,
así como los eventos vitales que tienen un impacto en la relación profesional con la
organización.
Los estudiosos del employee experience coinciden que es el impacto que tienen las
diferentes interacciones que el trabajador tiene con la organización,de manera
acumulativa, a lo largo de toda su trayectoria profesional dentro de esa organización
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(desde que se incorpora a la misma hasta que termina su trabajo allí). Por ello, al hablar
de experiencia de empleado, nos referimos a las acciones a desarrollar para motivar y
retener al empleado en la organización.
Por lo tanto, para que la experiencia del empleado sea satisfactoria, las empresas tienen
que establecer modelos para gestionar las relaciones que se crean entre sus empleados.
Para ello es importante conocer al empleado, valorar su trabajo y ponerlo en
valor involucrando al trabajador en todas las áreas de la compañía. Para saber si esta
estrategia está teniendo éxito, también es importante que las compañías establezcan
parámetros de medición que permitan detectar los éxitos, implantar posibles mejoras y
priorizar tareas.
https://asociaciondec.org/blog-dec/que-es-employee-experience/39456/
El endomarketing es una
estrategia empresarial, en
línea con el employee
experience, la cual considera
al trabajador como “cliente”
de la empresa. Se realizan
iniciativas para comprender al
empleado, premiar su
compromiso y esfuerzo,
destacar su valía y, en
definitiva, reforzar las
relaciones con el equipo interno. El objetivo de esta práctica entre RRHH y Marketing
es motivar, fidelizar y satisfacer al trabajador, disminuyendo así el turn over o la
rotación del personal que agrega valor a la organización .

6. People analytics y Business Intelligence

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Las empresas están precisando

saber qué es lo que está ocurriendo
en su organización para
vislumbrar los éxitos y las
posibles mejoras.
Para ello se va a poner especial
atención al HR Analytics o la
metodología de People Analytics.
Un proceso de analítica de datos que
permite obtener información de
calidad para tomar decisiones los
recursos humanos.

El HR Analytics permite al
departamento de Recursos Humanos conocer lo que está ocurriendo en la
organización y predecir lo que pasará en el futuro a través de una serie de indicadores
o KPI’s. A continuación de contamos algunas de las ventajas de llevar a cabo proyectos
HR Analytics:
 Establecer la situación de la compañía.
 Anticipar lo que puede llegar a ocurrir en el futuro.
 Tomar decisiones son mayor criterio y seguridad.
 Impulsar medidas preventivas que ayuden a mejorar la gestión empresarial, ahorrar
tiempo y dinero.
 Establecer conclusiones basadas en datos.
 Detectar alertas e inconvenientes de manera anticipada y poder establecer un plan de
mejoras.

Con estos KPI’s también se puede valorar el rendimiento de los trabajadores, conocer su
motivación, su productividad y conocer, por ejemplo, el riesgo de rotación laboral, etc.
https://factorialhr.es/blog/tendencias-recursos-humanos/

7. Team building (Construcción de equipos)

“Nadie puede por sí solo, silbar una sinfonía. Para tocar una sinfonía, se necesita una orquesta”.

Todo el que dirige una empresa sabe

que necesita que haya unión entre sus
empleados, y a su vez, éstos se
necesitan unos a los otros para ir
logrando los objetivos de negocio.
Pero en ocasiones, algo tan simple, se
nos olvida y por eso desde la dirección
y Recursos Humanos deberían
desarrollar acciones que promuevan
la cohesión del equipo, de ahí nace
team building: la construcción de equipos.
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Las actividades de team building son ya una dinámica fija en los planes de Recursos
Humanos que incluye dinámicas dentro y fuera de las empresas, pero ¿cuál es el
objetivo principal? Llevar al equipo más allá de la oficina, hacer que todo el grupo,
conocidos y desconocidos entre departamentos, realicen una actividad conjunta que les
permita vivir nuevas experiencias y relacionarse con sus compañeros fuera de la oficina.
Estas dinámicas de grupo son muy importantes, hay que tomar consciencia de que
nuestros empleados y compañeros son antes que nada, personas, y que detrás de cada
individuo hay distintas ambiciones, sentimientos, estados anímicos, que ineludiblemente
acaban repercutiendo en su modo de trabajo. Si se quiere sacar el mejor potencial de cada
trabajador, hay que trabajar en todas sus facetas: tanto la laboral como la profesional. El
team building no busca sólo tener trabajadores “contentos”, sino profesionales realizados
en todos los niveles.
Dinámicas de team building en el exterior
- Trabajar junto a un coach
empresarial
- Outdoor Training
- Voluntariado
Dinámicas de team building en el
interior de la empresa
- Jornadas retrospectivas
- Crea un espacio de desconexión
- Que los cumpleaños y festividades se celebren
Esta tarea que, aunque puede parecer sencilla, entraña grandes retos como:

 Conseguir que los vínculos personales no se vean afectados

 Dar espacio a los trabajadores
 Premiar la flexibilidad y adaptabilidad de los empleados
 Confiar en todos los miembros del equipo.

https://www.escueladenegocio.com/blog/team-building-que-es/

8. Impulso de la diversidad
Una tendencia importante está
centrada en la diversidad, la
igualdad y la inclusión laboral. Los
departamentos de Recursos
Humanos apostarán por políticas a
favor de la diversidad
laboral, medidas efectivas para
romper con barreras sociales y
modelos discriminatorios que no
permitan el acceso igualitario al
mundo laboral por motivos de sexo, edad, raza, religión…
 Mg. Rocío Mirella Gutarra Elías Catedra: Dirección del Talento Humano

Referencias
https://fundacionuniversidadempresa.es/es/blog-tendencias-de-recursos-humanos-en-2021/
https://www.youtube.com/watch?v=f8l5jP7r5cw&t=1s
https://www.youtube.com/watch?v=2Z6lw5be-Bg