UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DIDÁCTICA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Nivel: Segundo Semestre

AUTOR:
Ing. Silvia Pérez Arias

Quito - Ecuador
 TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................................... 3
IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA ............................................................................................................... 3
OBJETIVOS DE LA ASIGNATURA...................................................................................................................... 3
CONTRIBUCIÓN DE LA ASIGNATURA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL O SU IMPORTANCIA
..................................................................................................................................................................................... 3
RELACIÓN DE LA ASIGNATURA CON OTRAS MATERIAS ........................................................................ 4
BIBLIOGRAFÍA Y NETGRAFÍA........................................................................................................................... 4
DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE ESTUDIO ........................................................................................... 5
INTRODUCCIÓN

La asignatura COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CO es la respuesta al cambio, una

estrategia educacional para los nuevos líderes en las organizaciones; esta materia se incluye en el
pensum de estudios con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y
al acelerado ritmo del cambio.

Esta asignatura va complementando el conocimiento de la ciencia administrativa y su aplicación,

permite contribuir con el esfuerzo cooperativo y formar equipos de trabajo interdisciplinarios,
participativos, proactivos e innovadores, que logren despuntar las organizaciones y mantenerlas en
sitiales altos tanto de nuestro país como del exterior.

IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA

Todo tipo de organizaciones, requieren el apoyo de las técnicas del Comportamiento Organizacional,
para generar el cambio; ya que esta rama de la administración impulsa el mejoramiento de las
organizaciones, por medio del desarrollo de los individuos que en ella laboran. Implica un cambio
planificado, estructurar las actividades para ayudar a las instituciones a resolver problemas, aprender
hacer lo mejor soportados en su capital humano, es un proceso de cambio en la cultura organizacional.

OBJETIVOS DE LA ASIGNATURA

Los objetivos de la asignatura son:

• Identificar las bases de la conducta individual grupal y organizacional con sus
diferentes enfoques.
• Definir los fundamentos del desarrollo organizacional y cambio organizacional.
• Evaluar la aplicación de las estrategias organizacionales de diseño organizacional.
• Diseñar el manual del comportamiento organizacional.

CONTRIBUCIÓN DE LA ASIGNATURA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL O SU

IMPORTANCIA
Desarrollar competencias, habilidades y capacidad de análisis organizacional, orientado a la
identificación de problemas, la generación de alternativas innovadoras, para promover el cambio y el
desarrollo integral de la institución.

RELACIÓN DE LA ASIGNATURA CON OTRAS MATERIAS

Esta asignatura va complementando el conocimiento de la ciencia administrativa, permite contribuir

con el esfuerzo cooperativo y formar verdaderos equipos de trabajo interdisciplinarios. El contenido de
esta asignatura sirve para la formación del profesional, permitiéndole al futuro profesional aplicar
conocimientos científicos en el análisis de alternativas, para la adecuada toma de decisiones y la gestión
de las diversas entidades.

BIBLIOGRAFÍA Y NETGRAFÍA

Comportamiento Organizacional; Stephen P. Robbins; Timothy A. Judge 2009

https://www.academia.edu/31127935/Comportamiento_Organizacional_Stephen_P_Robbins_y_Timot
hy_ A_Judge

Comportamiento Organizacional; John M. Ivancevich; Robert Konopaske; Michael T.

Matteson 2006 https://www.academia.edu/25584024/Comportamiento_Comportamiento

Comportamiento Organizacional; Robert Dailey

https://www.academia.edu/38894687/Comportamiento_Organizacional_Robert_Dail
ey

Desarrollo Organizacional principios y aplicaciones Rafael Guízar

Montúfar 2013
https://www.academia.edu/33195212/Libro_Desarrollo_Organizacional

Comportamiento humano en el trabajo; John W. Newstrom, 2011

https://www.academia.edu/36178675/Comportamiento_Humano_en_el_Trabajo_Ne
wstrom
DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE ESTUDIO

UNIDAD I: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

DESCRIPCIÓN MICRO CURRICULAR POR

UNIDAD/TEMA/CAPÍTULO/BLOQUE
NRO. NOMBRE DE LA UNIDAD HORAS
1 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL 4
0
ESCENARIOS DE
APRENDIZAJE
AULA LABORATORIO / VIRTUAL / INSTITUCIÓ OTR
TALLER N OS
RECEPTORA
PARA PPP /
PVS.
Clases presenciales, Talleres, resolución de Entornos Proyecto
orientación para el problemas, tutorías virtuales, Vinculación
estudio de casos simuladores, con la
acervos Sociedad
bibliográficos,
RESULTAD Identifica las bases de la conducta individual grupal y organizacional con sus diferentes
O DE enfoques, tales como, personalidad, emociones y motivación; liderazgo y toma de
decisiones estrés y presión laboral.
APRENDIZ
AJE
CONTENIDOS DE LA ASIGNATURA O SUS EQUIVALENTES ESTRUCTURADOS POR UNIDAD, TEMA
Y CAPÍTULO
º
SE CONTENIDO ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES
(ACTIVIDADES)
M DOCENTE APLICACIÓN AUTÓNOMO
AN Y
A EXPERIMENT
ACIÓN
Clase Análisis y Investigació
1. El expositiva crítica n de
comportamiento Estudio de Aplicación contenidos
organizacional casos práctica
1.1 Introducción, concepto, - Exposición y
importancia, defensa
características, factores
1 claves, metas y objetivos
del comportamiento
organizacional
1.2 Aportes al estudio
del
comportamiento
organizacional
1.3 Modelo básico
del
comportamient
o
organizacional
1.3.1 Modelo
 autocrático

Clase Análisis y crítica Investigació

1.3.2 Modelo de expositiva Aplicación n de
custodia Estudio de práctica contenidos
2 1.3.3 Modelo de apoyo casos Exposición y
1.3.4 Modelo colegiado defensa
1.3.5 Modelo de
sistemas
Clase Análisis y crítica Investigació
2. Fundamentos del expositiva Aplicación n de
comportamiento Estudio de práctica contenidos
individual casos Exposición y
2.1. Características biográficas defensa
2.2. Procesos individuales
del comportamiento
organizacional
2.2.1 Personalidad:
concepto, determinantes
de la personalidad,
3 tipos, compatibilidad
con el trabajo
2.2.2 Aprendizaje:
definición y medios
de aprendizaje,
teorías, proceso de
aprendizaje,
aplicaciones para
modificar el
comportamiento
organizacional
2.2.3 Actitud: naturaleza,
efectos

2.2.4Valores:
4 importancia, fuentes
y tipos
2.2.5 Habilidades:
intelectuales y físicas
 2.2.6Percepción y toma
de decisiones:
concepto e
importancia de la
percepción, factores
que influyen en la
percepción, concepto
y proceso de la toma
de decisiones.
2.2.7Función de las
emociones:
definición, funciones
y fuentes
2.2.8Motivación:
concepto, teorías
motivacionales,
características

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

COMPONENTE DE DOCENCIA
Exposiciones sincrónicas y asincrónicas, tutorías virtuales de la Unidad 1

COMPONENTE DE PRACTICAS APLICACIÓN Y EXPERIMENTACIÓN

Revisar el Instructivo de Trabajo de la asignatura

COMPONENTE AUTÓNOMO

Revisar el Instructivo de Trabajo de la asignatura

PARÁMETROS Y ACTIVIDADES DE AUTO Y HETERO EVALUACIÓN

• Desarrollo de PAES
• Aplicación práctica el contenido de la unidad a través del Moodle (aula virtual)
• Evaluaciones Técnicas de Conocimiento

OBJETIVOS DE LA UNIDAD 1

• Definir el comportamiento organizacional.

• Relacionar los conceptos y características del comportamiento organizacional.
• Distinguir las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional.
• Describir las características y el modelo básico del comportamiento organizacional.
• Identificar las características que integran el comportamiento individual.
• Distinguir los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo.
• Diferenciar las teorías de motivación.
• Proponer aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el
trabajo.
1. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

Imagine que va a trabajar y se encuentra con:

• Compañeros que se emocionan con su labor
• Gerentes que escuchan con atención los comentarios
• Ambiente de trabajo agradable
• Personal orgulloso por el trabajo que realizan
• Confianza entre sí y comparten ideas para mejorar el desempeño
• Entorno agradable en el que los grupos trabajan juntos

¿Se trata acaso sólo de la ilusión de un entorno laboral ideal?

• Es el lugar de trabajo que los administradores de empresas deberían marcarse como objetivo.

• Es el tipo de lugar de trabajo que tendrá que crearse si una empresa, un empresario o una
institución pretende sobrevivir en los años por venir.

Jack Welch, ex director general de General Electric, empezó como un director autoritario tradicional

• Estuvo al mando y se orientó más hacia los recursos humanos.

• Inicialmente tenía la reputación de eliminar a sectores enteros de empleados.
• Llegó a conocérsele como “Bomba de neutrones Jack”.
• A la gente podía eliminársela siempre que la empresa permaneciera intacta.
• Esta opinión capta la comprensión de lo esencial y fundamental que es el ser humano para
el éxito de una organización:
a) Se subestima mucho los talentos y sus habilidades
b) La principal tarea es rediseñar los fundamentos de la relación con los
empleados.
c) Crear un lugar para que las personas sientan libertad de ser creativas y productivas

La clave para dirigir a la gente de modo que genere ganancias, productividad e innovación, además
de que tenga un verdadero aprendizaje organizacional radica en la perspectiva de quienes están al
frente de las organizaciones.
 Es posible que las perspectivas de Welch y Pfeffer sobre la gente sean significativas en el siglo
XXI.

• Además de tener sensibilidad hacia la gente y ser astutos, los administradores de empresas y
líderes necesitarán otras habilidades y competencias.
• La próxima generación de líderes requerirá el encanto de un debutante, la flexibilidad de un
gimnasta, y la rapidez y agilidad de un guepardo.
• También será de ayuda dominar un segundo idioma y tener conocimientos funcionales sobre
tecnología y leyes.

Los administradores de empresas tendrán que ser:

• Emprendedores, ya no se tolerará tener que esperar instrucciones sobre qué hacer y cómo
trabajar con las personas.
• Las cualidades medulares del siglo XXI para crear la atmósfera de trabajo ideal comienzan
con la inteligencia, la pasión, una ética laboral sólida, una orientación al trabajo en equipo y
un interés genuino por la gente.

CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para Stephen Robbins. “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos
y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”.
Para Davis y Newstrom. “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en
que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para
beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de
organizaciones”.
Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konospake. “Campo de estudio que se sustenta en la teoría,
métodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización
y para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos
y estrategias”.
Para Chiavenato. “El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la
influencia recíproca entre las personas y las organizaciones”. “Es una disciplina académica que
 surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento
humano en las organizaciones”.

Se puede observar semejanzas entre las definiciones al declarar que

a) El Comportamiento Organizacional es la interacción, relación entre personas, grupos

individuos y la organización.
b) Es un campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para
aumentar la efectividad de la organización o mejorarla.

Se concluye en base a dichas definiciones, que este es el objeto práctico de estudio en esta
investigación se define al CO como: el estudio de lo que las personas hacen en una organización,
que distingue a las organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho
conocimiento a mejorar la organización.

IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Su importancia radica básicamente en los siguientes puntos:

• Ayuda a predecir lo que hará la gente, en favor de las empresas.

• Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.
• Busca la eficacia en los resultados a través del estudio de los individuos, los grupos y la
estructura de la empresa.
• Posee buenas habilidades en el trato con la gente.
• Sé retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.
• Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que trabajen con
mayor eficiencia y productividad.
• Es un requisito básico para poder tener éxito en el cargo de gerente.
• Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.
• Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.
• Incluye la capacidad de entender a los empleados.

CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Las características del comportamiento organizacional son:

• Ciencia interdisciplinaria, que estudia la forma en que el comportamiento de los individuos
es afectado por otras personas, por el grupo y el ambiente organizacional
 • Conocimientos de investigación, modelos y estructuras conceptuales, procesos
relacionados de desarrollo de la teoría, investigación y práctica administrativa.
• Aceptación de la teoría y la investigación, por parte de los administradores para explicar
el comportamiento organizacional.
• Se basa en distintas contingencias, procurando identificar diferentes situaciones de las
organizaciones para su estudio y aprovecharlas al máximo.
• Sirve para administrar a las personas en las organizaciones, mejorando el entendimiento
entre las personas y las organizaciones.
• Relación íntima con diversas áreas de estudio, como teorías de las organizaciones,
desarrollo organizacional y administración de recursos humanos. En este sentido, el CO
puede definirse como la comprensión, el pronóstico y la administración del comportamiento
humano en las organizaciones.

FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Personas
Estructura
Tecnología
Entorno

METAS Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Describir, sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.

Comprender, por qué las personas se comportan como lo hacen.
Predecir, el comportamiento futuro de los empleados.
Controlar, al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

APORTES AL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Psicología: Los profesionales que aportan al CO son los teóricos del aprendizaje, teóricos
de la personalidad, psicólogos consejeros y, sobre todo, psicólogos industriales y
organizacionales. Estudiaron los problemas de la fatiga, el aburrimiento y otros factores
laborales que solían impedir el desempeño eficiente.
Psicología Social: Es una rama de la psicología, que combina conceptos tanto de la
psicología como de la sociología, para enfocarse en la influencia que los individuos tienen
entre sí mismos.
 Sociología: Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles.
Antropología: Es el estudio de las sociedades con la finalidad de aprender sobre los seres
humanos y sus actividades.
Ciencias Políticas: Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría
como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos
políticos de la sociedad con el Estado.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Modelo Autocrático, la orientación de los administradores es la autoridad oficial formal.
Modelo de Custodia, un enfoque de custodia exitoso depende de los recursos económicos.
Modelo de Apoyo, depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero.
Modelo Colegiado, depende de que la administración construya un sentimiento de
asociación con los empleados. El resultado es que los empleados se sienten necesarios y
útiles.
Modelo de Sistemas, fomenta la protección y cuidado a sus empleados para
desarrollar una cultura positiva en el sitio de trabajo que produzca el éxito
organizacional y empleados comprometidos.

2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

El comportamiento individual y sus elementos más importantes se relacionan con los patrones de
conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones. Iniciaremos con lo que representa
la conducta o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de
influencia.

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS

• Edad
• Género
• Estado Civil
• Antigüedad
• Habilidades Individuales
• Personalidad
PROCESOS INDIVIDUALES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Variables dependientes:
1. Productividad
2. Ausentismo
3. Rotación o fluctuación
4. Satisfacción en el trabajo

Variables independientes:
5. Características personales o biográficas
6. Características de personalidad
7. Valores y actitudes
8. Niveles básicos de habilidad
9. Percepción
10. Toma individual de decisiones
11. Aprendizaje
12. Motivación
 UNIDAD II
COMPORTAMIENTO GRUPAL

DESCRIPCIÓN MICROCURRICULAR POR

UNIDAD/TEMA/CAPÍTULO/BLOQUE
NR NOMBRE DE LA UNIDAD HORAS
O.
2 COMPORTAMIENTO GRUPAL 4
0
ESCENARIOS DE APRENDIZAJE
AULA LABORATORIO / VIRTUAL / INSTITUCIÓ OTROS
TALLER N
RECEPTORA
PARA PPP /
PVS
Clases presenciales, Talleres, resolución de Entornos Proyecto Otras
orientación para el problemas, virtuales, Vinculación actividades.
estudio de casos tutorías simuladores, con la
acervos Sociedad
bibliográficos,
RESULTAD Define los fundamentos del desarrollo organizacional cambio organizacional y las fases del
O DE desarrollo organizacional.
APRENDIZ
AJE
CONTENIDOS DE LA ASIGNATURA O SUS EQUIVALENTES ESTRUCTURADOS POR UNIDAD,
TEMA Y CAPÍTULO
SEMA CONTENIDO ORGANIZACIÓN DE LOS
NA APRENDIZAJES
(ACTIVIDADES)
DOCEN APLICACIÓN AUTÓNOM
TE Y O
EXPERIMENT
ACIÓN
Clase Análisis y crítica Investigaci
3. Fundamentos del comportamiento grupal expositi Aplicación ón de
3.1 Procesos grupales del va práctica contenidos
comportamientogrupal Estudio Exposición y
3.1.1 Grupos de trabajo: concepto, de casos defensa
características, etapas de
formación, tipos, influencia,
comunicación y toma de
decisiones de grupo.
5 3.1.2 Equipos de trabajo: concepto,
tipos, condiciones de éxito,
Empowerment,equipos de alto
desempeño.
3.1.3 Comunicación: concepto,
funciones, proceso, tipos, barrera,
técnicas para la toma de decisiones
en grupo.
3.1.4 Liderazgo, poder y política:
concepto de liderazgo, definición
de poder, fuentes de poder,
estrategias de poder, definición e
importancia de la política.
 Clase Análisis y crítica Investigaci
expositi Aplicación ón de
3.1.5 Conflicto y negociación: concepto práctica contenidos
va
de conflicto y negociación, Exposición y
Estudio
negociación y solución de defensa
conflictos. de casos
3.1.6 Estrés laboral: concepto, causas,
síntomas, relación entre estrés,
6 desempeño y satisfacción en el
trabajo, técnicas para el manejo del
estrés.

4. Cultura organizacional
4.1 Concepto, características y funciones
4.2 Tipos de culturas
4.3 Cultura y sistemas de valores sociales
4.4 Responsabilidad social en las
organizaciones, enfoques y grados de
implicación.
Clase Análisis y crítica Investigaci
5. Fundamentos del desarrollo organizacional expositi Aplicación ón de
5.1 Cambio organizacional va práctica contenidos
5.2 Fuerzas y resistencias para el cambio Exposición y
5.3 Cambios organizativos y conflictos
Estudio
de casos defensa
5.4 Cambios, conflictos y desarrollo
7 de las organizaciones
5.5 Enfoques para administrar el
cambio
5.5.1 Modelo de cambio de Lewin
5.5.2 Modelo de planeación
5.5.3 Modelo de investigación-acción
 Clase Análisis y crítica Investigaci
6. Desarrollo organizacional expositi Aplicación ón de
6.1 Antecedentes, concepto y objetivos va práctica contenidos
6.2 Etapas del desarrollo organizacional Exposición y
Estudio
6.3 Modelos de desarrollo organizacional defensa
6.3.1 Modelos relacionados con de casos
cambios estructurales
6.3.2 Modelo relacionados con cambios
en el comportamiento
8 6.3.3 Modelo relacionados con
alteraciones estructurales y de
comportamiento

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

COMPONENTE DE DOCENCIA
Exposiciones sincrónicas y asincrónicas, tutorías virtuales de la Unidad 2, conforme el
Plan de Tutoría que se encuentra en la pestaña de Presentación en la plataforma Moodle

COMPONENTE DE PRACTICAS APLICACIÓN Y EXPERIMENTACIÓN

Revisar el Instructivo de la asignatura

COMPONENTE AUTÓNOMO

Revisar el Instructivo de la asignatura

PARÁMETROS YACTIVIDADES DE AUTO Y HETERO EVALUACIÓN

• Desarrollo de PAES
• Aplicación práctica el contenido de la unidad a través del Moodle (aula virtual)
• Evaluaciones Técnicas de Conocimiento

OBJETIVOS DE LA UNIDAD 2

• Definir el comportamiento grupal

• Comprender desde diversas perspectivas qué aborda el término grupo
• Diferenciar las características de grupos y equipos de trabajo
• Identificar los elementos en el proceso de formación y desarrollo de grupos
• Describir las etapas en la formación de grupos
• Identificar varias características importantes de los grupos
• Analizar los criterios pertinentes de la efectividad de un grupo
 • Identificar las características que distinguen a un grupo de un equipo
• Distinguir las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo

3. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL

Los fundamentos del comportamiento de los grupos permiten adquirir un panorama y entendimiento
amplio del comportamiento social de la persona. Si bien, lo que motiva actuar a una persona está
íntimamente determinado por el comportamiento grupal.

¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO GRUPAL? – DEFINICIÓN

Se entiende por concepto de comportamiento grupal a todas aquellas acciones de compañerismo y

apego de un individuo a otro, o de varios. En la que se pretende ayudar a quien forma parte del
mismo grupo, por un interés en común o, incluso, sin interés propio.

GRUPOS DE TRABAJO

• “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e
interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato, 2009, p. 272).
• “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes
y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins, 2009, p. 284).

Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros
y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal.

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS:

• Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder que ejerce influencia sobre sus integrantes y
en el grupo formal.
• La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona
que ocupa un puesto determinado en la organización.
• El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a:
a) La identidad de la función
b) La percepción de la función
c) La expectativa de la función
• Las normas: Son estándares generalmente aceptados del comportamiento del grupo y del
individuo que se desarrollan a raíz de la interacción de los integrantes con el paso del tiempo.
 • La jerarquía de estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los
miembros de éste.
• La Estructura: A medida que pasa el tiempo en el grupo se desarrolla algún tipo de
estructura; se distinguen en base a factores como la experiencia, agresividad, el poder y el
status.
• El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. Los grupos pequeños realizan mejor
las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de
datos.
• La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros
aportan al grupo.
• La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y
están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades.

TIPOS DE GRUPOS:

Grupos Formales: Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización
mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato, 2009).
Grupos Informales: Surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas
(Chiavenato, 2009).
Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones
sociales.

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE GRUPOS

• Modelo de 5 etapas
• Modelo del equilibrio interrumpido (para grupos temporales)

COMUNICACIÓN

La creencia –caracterizada por los jurados– de que dos cabezas piensan mejor que una, ha sido aceptada
desde hace mucho tiempo como un componente básico de los sistemas jurídicos de los países de
Norteamérica y muchos más. Esta creencia se expandió al punto de que actualmente muchas decisiones
de las empresas las toman grupos, equipos o comités.

Los grupos ofrecen un vehículo excelente para llevar a cabo muchas de las etapas del proceso de toma
de decisiones. Son una fuente tanto de aliento como de profundidad para recabar información. Si el
grupo está compuesto de individuos con antecedentes diversos, las alternativas generadas son más
extensas y el análisis más crítico.

Las investigaciones indican que es probable que la mala comunicación sea el origen que se cita con más
frecuencia de conflictos interpersonales. Debido a que los individuos pasan cerca del 70% de las horas
que están despiertos comunicándose –escribiendo, leyendo, hablando, escuchando– parece razonable
concluir que una de las cosas que más inhiben el desempeño exitoso de un grupo es la carencia de una
comunicación eficaz.

Ningún grupo existe sin comunicación: la transferencia de significado entre sus miembros. Es sólo a
través de la transmisión de significado de una persona a otra que la información y las ideas se pueden
transmitir. La comunicación debe incluir la transferencia y la comprensión del significado.

La comunicación tiene cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización: control,

motivación, expresión emocional e información

Algunas barreras retardan o distorsionan la comunicación eficaz. Las más comunes se pueden señalar:

• Filtrado

• Percepción selectiva

• Sobrecarga de información

• Emociones

• Lenguaje

• Comunicación aprensiva

• Diferencias de género

• Comunicación políticamente correcta

LIDERAZGO, PODER Y POLÍTICA

Liderazgo y administración son dos términos que se confunden con frecuencia.

Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el
establecimiento de metas. Lla administración consiste en trabajar con la complejidad. . A diferencia, el
liderazgo se refiere a tratar con el cambio.

Definición de poder:

El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B de modo que éste
actúe de acuerdo con los deseos de A. 4 Esta definición implica un potencial que no necesita actualizarse
para que sea eficaz, y una relación de dependencia.

Los líderes usan el poder como un medio de alcanzar las metas grupales. Los líderes logran metas, y el
poder es un medio que facilita su logro.

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

Conflicto se define como la percepción mutua de la situación, oponerse a algo. Comienza cuando una
parte percibe que la otra le está afectando negativamente. Niveles de conflicto: Cuatro niveles primarios
de conflicto pueden existir en las organizaciones: intrapersonal (dentro de un individuo), interpersonal
(entre individuos), intragrupal (dentro de un grupo) e intergrupal (entre grupos).

La negociación impregna las interacciones de casi todos los participantes en grupos y organizaciones.
Hay una que es obvia: las negociaciones laborales con la administración. Hay otras no tan obvias: los
gerentes negocian con los empleados, colegas y jefes; los vendedores negocian con los clientes; los
encargados de compras negocian con los proveedores

ESTRÉS LABORAL

El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontado con una oportunidad,
demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto
e importante. El estrés no necesariamente es algo malo en sí mismo. Aunque es común que se analice
el estrés en un contexto negativo, también tiene un valor positivo. Cuando ofrece el potencial para
obtener una ganancia es una oportunidad.
 Es común que el estrés se asocie con las demandas y recursos. Las demandas son las responsabilidades,
presiones, obligaciones e incluso incertidumbres que los individuos enfrentan en el lugar de trabajo.
Los recursos son todo aquello sobre lo que el individuo tiene control y que utiliza para resolver las
demandas.

Las investigaciones sugieren que los recursos adecuados ayudan a reducir la naturaleza estresante de
las demandas cuando éstas coinciden con los recursos

Se han hecho muchos esfuerzos para investigar la relación entre el estrés y el desempeño. El patrón
analizado con más amplitud en la bibliografía al respecto es la relación de la U invertida. La lógica de
la U invertida es que los niveles bajos a moderados de estrés estimulan al cuerpo y aumentan su aptitud
para reaccionar. Entonces, es frecuente que los individuos realicen mejor sus tareas, con más intensidad
o mayor rapidez. Pero demasiado estrés pone demandas insoportables en la persona, lo que da como
resultado un desempeño menor. Este patrón en forma de U invertida también describe la reacción al
estrés a lo largo del tiempo, así como a los cambios en la intensidad del estrés. Es decir, aun niveles
moderados de estrés tienen una influencia negativa en el desempeño a largo plazo a medida que la
intensidad persistente del estrés mina al individuo y agota sus recursos de energía

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a
una organización de las otras. Hay 7 características que la resumen:

1. Innovación y toma de riesgos. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y
a correr riesgos.
2. Atención al detalle. El grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y
atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de
en las técnicas y procesos utilizados para lograr estos resultados.
4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el
efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de
equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.
6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.
 7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en
contraste quo la insistencia en el crecimiento.

FUNCIONES

La cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización:

1. define fronteras, crea diferencias entre una organización y las demás;
2. transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización;
3. facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual:
4. mejora la estabilidad del sistema social;
5. es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares
apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados:
6. sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y
comportamiento de los empleados

TIPOS DE CULTURA

• En una cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en
forma extensa, una cultura fuerte tendrá mucha influencia en el comportamiento de sus miembros
debido a que la intensidad y alto grado en que se comparten sus valores, crean un clima interno de
mucho control del comportamiento.
• Las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y numerosos conjuntos de
subculturas. La cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de
los miembros de la organización. Cuando se habla de la cultura de una organización, se hace
referencia a su cultura dominante.
• También existen subculturas que reflejan situaciones, problemas, experiencias que comparten sus
miembros.

5. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FUERZAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

En la actualidad es cada vez mayor la cantidad de organizaciones que enfrentan un entorno dinámico y
cambiante el cual, a su vez, requiere que estas organizaciones se adapten. Existen principalmente seis
fuerzas concretas que están actuando como estímulo para el cambio:

• Naturaleza de la fuerza laboral

• Tecnología
• Choques económicos
• Competencia
• Tendencias sociales
• Política mundial
RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los descubrimientos mejor documentado en los estudios sobre el comportamiento de los
individuos y las organizaciones es que tanto éstas como sus miembros se resisten al cambio.
En cierta forma, la resistencia al cambio es positiva. Hace que el comportamiento sea más estable
y predecible. Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que obstaculiza la
adaptación y el progreso. La resistencia al cambio no necesariamente aflora de manera
estandarizada, puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.
La resistencia al cambio, puede relacionarse con los orígenes individuales y organizacionales:

Individuales: hábito, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento

selectivo de información.
Organizacionales: inercia estructural, centro limitado del cambio, amenaza a la experiencia,
amenaza a las relaciones de poder establecidas, amenaza a la asignación establecida de los recursos.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Modelos para administrar el cambio:

• Modelo de tres etapas clásico de Lewin

• Modelo de planeación o plan de ocho etapas de Kotter
• Modelo de investigación-acción

6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional (DO) no es un concepto que se defina con facilidad. En vez de ello, es un
término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores
humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
El agente de cambio puede ser impositivo en el DO, pero se pone un acento fuerte en la colaboración.
Los valores que subyacen en la mayor parte de esfuerzos para el desarrollo organizacional son:

1. Respetar a las personas. Los individuos son percibidos como seres responsables, conscientes y
cuidadosos. Deben ser tratados con dignidad y respeto.
 2. Confianza y apoyo. Una organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza,
autenticidad, apertura y un clima de apoyo.
3. Igualdad del poder. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la autoridad y el control
jerárquicos.
4. Confrontación. Los problemas no deben esconderse bajo la alfombra, sino que deben confrontarse
abiertamente.
5. Participación. Entre más se involucren las personas afectadas por un cambio en las decisiones que
lo rodean, más comprometidas estarán para implementar dichas decisiones

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

1. Fomentar la colaboración: El desarrollo organizacional busca que los vínculos y conexiones entre
colaboradores sean positivas, ya sea dentro de un área o en diferentes. Desenvolverse en un clima
laboral armonioso aumenta el compromiso de los empleados con la empresa y todos están seguros
de que pueden contar con el otro para ayudarse en caso de necesitarlo
2. Desarrollar y fomentar la comunicación interna: Las intervenciones del desarrollo
organizacional buscan establecer vínculos informativos entre las diferentes áreas que conforman
una empresa.
3. Generar sentido de permanencia/pertenencia: significa desarrollar buenas relaciones humanas,
tanto que los empleados consideren al trabajo como un segundo hogar.
4. Cultiva la proactividad entre colaboradores: Un colaborador no tiene que interactuar únicamente
con sus compañeros de área. Una empresa con colaboradores proactivos está capacitada para
anticiparse a diferentes eventos que pudieran ocurrir. Además, tiene la capacidad de tomar
decisiones en cada momento sin importar el nivel de presión por el que puedan estar pasando.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Modelos más utilizados:

❖ Modelo relacionado con cambios estructurales.

❖ Modelo relacionado con cambios en el comportamiento.
❖ Modelo relacionado con alteraciones estructurales y de comportamiento.
 UNIDAD III
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DESCRIPCIÓN MICROCURRICULAR POR

UNIDAD/TEMA/CAPÍTULO/BLOQUE
NRO. NOMBRE DE LA UNIDAD HORAS
3 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 4
0
ESCENARIOS DE
APRENDIZAJE
AULA LABORATORIO / VIRTUAL / INSTITUCIÓ OTR
TALLER N OS
RECEPTORA
PARA PPP /
PVS
Clases presenciales, Talleres, resolución de Entornos Proyecto Otras actividades.
orientación para el virtuales,
estudio de casos problemas, simuladores, Vinculación
tutorías acervos con la
bibliográficos,
Sociedad
RESULTAD Evalúa la aplicación de las estrategias organizacionales de diseño organizacional, técnicas e
O DE instrumentos niveles administrativos y organigrama.
APRENDIZ
AJE
CONTENIDOS DE LA ASIGNATURA O SUS EQUIVALENTES ESTRUCTURADOS POR UNIDAD, TEMA Y
CAPÍTULO
SE CONTENIDO ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES
(ACTIVIDADES)
M DOCENTE APLICACIÓN AUTÓNOMO
AN Y
A EXPERIMENT
ACIÓN
Clase Análisis y crítica Investigació
7. Diseños organizacionales expositiva Aplicación n de
7.1 Principios de la Estudio de práctica contenidos
investigación sobre casos Exposición y
estructuras organizativas defensa
7.1.1 La organización
9 burocrática de Max
Weber
7.1.2 Ampliación de la
organización
burocrática por Alvin
W. Gouldner
7.1.3 Primeras medidas de
las estructuras
organizativas por
Derek Pugh
 Clase Análisis y crítica Investigació
7.1.4 Las elecciones expositiva Aplicación n de
estratégicas que Estudio de práctica contenidos
afectan a la estructura casos Exposición y
por John Child defensa
7.1.5 Interdependencia de
la cultura en la
10 estructura
organizativa por
David Hickson
7.1.6 La tecnología como
determinante de la
estructura organizativa
porJoan Woodward
Clase Análisis y crítica Investigació
7.1.7 La responsabilidad expositiva Aplicación n de
en la jerarquía social Estudio de práctica contenidos
de la organización casos Exposición y
por Elliott Jaques defensa
7.1.8 La estructura como
11 parte de la estrategia
por Alfred
D. Chandler
7.1.9 Las configuraciones
estructurales por
HenryMintzberg
Clase Análisis y crítica Investigació
8. Diseño y la estrategia Aplicación n de
expositiva
12 de la organización práctica contenidos
8.1 La estrategia a nivel funcional Estudio de
8.2 Competencias distintivas casos Exposición y
para crear una estrategia defensa
empresarial
 8.3 Vinculación de la estrategia
a la estructura y cultura
8.4 Diseños funcionales,
divisionales y
geográficos

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

COMPONENTE DE DOCENCIA

Exposiciones sincrónicas y asincrónicas, tutorías virtuales de la Unidad 3, conforme el

Plan de Tutoría que se encuentra en la pestaña de Presentación en la plataforma Moodle

COMPONENTE DE PRACTICAS APLICACIÓN Y EXPERIMENTACIÓN

Revisar el Instructivo de Trabajo de la asignatura

COMPONENTE AUTÓNOMO

Revisar el Instructivo de Trabajo de la asignatura

PARÁMETROS Y ACTIVIDADES DE AUTO Y HETERO EVALUACIÓN

• Desarrollo de PAES
• Aplicación práctica el contenido de la unidad a través del Moodle (aula virtual)
• Evaluaciones Técnicas de Conocimiento

OBJETIVOS DE LA UNIDAD 3

• Conocer las principales investigaciones realizadas sobre la estructura organizativas.

• Distinguir los tres tipos de comportamiento burocrático.
• Comprender que el aporte de la investigación social se fundamenta en un trabajo de
investigación multidisciplinar.
• Conocer que la evolución de la organización depende de las elecciones estratégicas de los
directivos.
• Analizar las relaciones existentes entre las características estructurales y las variables del
contexto organizacional.
• Identificar a la tecnología como un elemento determinante de la estructura organizativa.
• Distinguir el diseño de la organización y el impacto del diseño en las organizaciones.
• Identificar las estrategias de nivel funcional para desarrollar las competencias que crean
 valor y ventaja competitiva.
• Apreciar la importancia de vincular la estrategia a la estructura y la cultura en cada nivel
para incrementar la capacidad de creación de valor.
• Identificar los diseños funcionales, divisionales y geográficos

7. DISEÑOS ORGANIZACIONALES

DISEÑOS ORGANIZACIONALES PRINCIPIOS DE LA INVESTIGACIÓN SOBRE

ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS

Las bases del estudio en las estructuras organizativas se fundamentan con los aportes de Frederick
Taylor, quien desarrolló la escuela de la administración científica preocupada por aumentar la
eficiencia de la industria por medio de la racionalización en el trabajo obrero. Por otro lado, se
consideró también el aporte de Henri Fayol, quien desarrolló la teoría clásica orientada al aumento
de la eficiencia de las empresas a través de su organización y la aplicación de principios científicos
generales de la administración.

Los aportes de Taylor y Fayol fueron básicos para el posterior desarrollo e investigación de las
estructuras organizativas por parte de académicos como Derek Pugh, Joan Woodward y Oliver
Williamson.

La administración científica de Taylor, los primeros estudios evidenciaron los problemas sociales y
empresariales derivados de la Revolución Industrial. Taylor pretendió elaborar una ciencia en la que
la administración y la organización tuviese que estudiarse de manera científica, ya que la
improvisación debía de ceder su lugar a la planificación, y el empirismo a la ciencia.

La contribución de Taylor orientó a abordar de manera sistémica el estudio de la organización,

generando un impacto no solo en la industria sino en la administración. En su obra orienta a
evaluarse principalmente por la importancia de la aplicación de una metodología sistemática en el
análisis y en la solución de los problemas de la organización, aplicando un criterio de abajo hacia
arriba.

El hecho de haber sido el pionero en el análisis completo del trabajo incluso de los tiempos y
movimientos, y de haber establecido estándares precisos de ejecución, entrenamiento al obrero,
especializando al personal, e instalando una oficina de planificación, en resumen, de haber asumido
una actitud metódica al analizar y organizar la unidad fundamental de cualquier estructura,
 adoptando ese criterio hasta la cima de la organización, todo ello lo eleva a una altura no común en
el campo de la organización.

Para Taylor, los elementos de aplicación de la administración científica son:

• Los estudios de tiempos y estándares de producción
• La supervisión funcional
• La estandarización de herramientas e instrumentos
• La planificación de tareas y cargos
• La utilización de la regla de cálculo y de instrumentos destinados a economizar tiempo
• La idea de tarea, asociada a incentivos de producción por su ejecución eficiente
• La clasificación de los productos y del material utilizado en la manufactura
• El diseño de la rutina de trabajo

Taylor afirma que el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de
prosperidad, tanto el patrón como al empleado. El principio de la máxima prosperidad para el patrón
junto a la máxima prosperidad para el empleado, debe ser los dos fines principales de la
administración.

Taylor hace énfasis en que la mayoría de las personas cree que los intereses fundamentales de los
empleadores y de los empleados deben ser necesariamente antagónicos. Por lo contrario, la
administración científica tiene por fundamental la certeza de que los verdaderos intereses de ambos
son un único y mismo interés: la prosperidad del empleador no puede existir por mucho tiempo si
no está acompañada de la prosperidad del empleado, y viceversa. Es necesario dar al trabajador lo
que él más desea: altos salarios y al empleador también lo que realmente quiere: bajo costo de
producción.

LA ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA DE MAX WEBER

El principal interés de Weber fue investigar el desarrollo histórico de las civilizaciones con estudios
de la sociología de la religión y la sociología de la vida económica, además de intentar describir los
patrones que seguía el desarrollo económico desde la época prefeudal.

Weber estudió en profundidad distintas religiones como el cristianismo, el judaísmo y el budismo.

La principal contribución de Weber al estudio de las organizaciones fue su teoría de las estructuras
 de autoridad las cuales le permitían caracterizar las organizaciones en términos de relaciones de
autoridad dentro de ellas. El primer problema que surgió para desarrollar su teoría era investigar por
qué los individuos de una organización cumplen órdenes y por qué las personas hacen lo que se les
manda. Para solventar este obstáculo, lo primero que Weber hizo fue diferenciar entre el concepto
poder y autoridad.

AMPLIACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA POR ALVIN W. GOULDNER

Alvin W. Gouldner investigó y desarrolló la teoría social planteada por Max Weber. Su
investigación se relacionaba con los problemas sociales y dedicó su investigación a desarrollar la
teoría sociológica y de la importancia del conocimiento en la sociedad actual.

Gouldner aplicó la visión de la burocracia y su funcionamiento en las organizaciones industriales

modernas. Según Weber, los miembros de una organización cumplían las normas o reglas y las
órdenes que se les comunicaba. Sin embargo, Gouldner quiso averiguar cómo los miembros que dan
órdenes dentro de una organización adquieren la autoridad legítima necesaria que propuso Weber.

Se analizó el problema de establecer una autoridad burocrática cuando existe oposición hacia las
decisiones de los altos directivos, en lugar de presupuestar; como hizo Weber, que todos los
miembros de una organización cumplen con las normas y procedimientos sin ningún tipo de
oposición. Un ejemplo de esta situación tenemos en las organizaciones tradicionales en donde se
intenta implantar una autoridad burocrática. Produciendo en la mayoría de las veces un gran rechazo
por la casi totalidad de los miembros de la organización.

LAS PRIMERAS MEDIDAS DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS POR DEREK PUGH

Derek Pugh está considerado como uno de los académicos más influyentes en la investigación de
las estructuras organizativas y en la teoría de la organización a lo largo del siglo XX. En 1950 se
introdujo una visión de cómo desarrollar la investigación social basada en la experiencia que Pugh
había adquirido en la Universidad de Edimburgo en donde había trabajado como psicólogo social
junto a investigadores en ciencias sociales.

Pugh creía que el alcance de la investigación empírica y de su análisis podría ser un trabajo de
investigación multidisciplinar si existía un compromiso común sobre la propiedad de los resultados
obtenidos dentro de investigación, y sobre las habilidades de dirección del equipo.

En 1961 Derek Pugh fundó la Unidad de Investigación en la Administración Industrial en Aston,

con la ayuda de distintas generaciones de investigadores que procedían de diferentes disciplinas
académicas como la psicología, la sociología, la economía y la política. Pugh reafirmó su creencia
en que la investigación debía estar formada por múltiples disciplinas. Entre los académicos con
mayor reconocimiento se destacan John Child, David Hickson, Bob Hinings, Roy Payne, Diana
Pheysey y Charles McMillan, este grupo se le conoce como el Grupo de Aston (the Aston Group).

El programa de Aston contribuyó a la teoría de la organización combinando algunos métodos y las

concepciones psicología de la organización y de trabajos realizados en el campo de la sociología y
de la economía. Esta forma de aproximarse a la teoría de las organizaciones está formada por tres
elementos esenciales:

• Primero, las organizaciones y sus miembros son dinámicos y complejos, por lo que sus
cualidades deberían ser estudiadas en conjunto y con escalas graduales en lugar de simplificarlo
a fenómenos booleanos (es aquello que admite solo dos posibles respuestas y cuyos valores se
excluyen el uno del otro). Como consecuencias, no puede considerarse la existencia de un único
motivo o razón queexplique cómo una organización funciona, sino que existe un gran número de
influencias que afectana su desarrollo.

• Segundo, las organizaciones se manifiestan a pesar de que sus asociados varían constantemente,
por este motivo Pugh cree que es conveniente estudiar los aspectos institucionales o no-
personales de laorganización, usando información sobre sus divisiones de trabajo, sus sistemas
de control y su jerarquía formal.

• Tercero, las organizaciones trabajan en muchos aspectos. Por este motivo, las organizaciones y
susmiembros deberían ser analizados desde más de una única perspectiva para poder apreciar
todos lospuntos de vista.
LAS ELECCIONES ESTRATÉGICAS QUE AFECTAN A LA ESTRUCTURA POR JOHN CHILD
John Child perteneció al Grupo Aston junto a Derek Pugh, en donde analizó las estructuras
organizaciones de industrias pertenecientes a sectores estables en contraposición a industrias que
se encontraban en entornos caracterizados por el cambio.

La aportación más significativa que realizó Child fue explicitar los conceptos y todo aquello que
había quedado implícito en la investigación del programa de Aston. Child reflejó la importancia de
la elección estratégica – strategic choice – como el conjunto de aspectos que los directivos podían
manejar dentro de la organización. Con esta idea, Child proponía que la evolución de la
organización dependía de las elecciones estratégicas que los directivos de una organización
decidían tomar.

Child concluye reafirmando que las elecciones estratégicas por los directivos de una organización
afectan a su contexto y a su estructura.

INTERDEPENDENCIA DE LA CULTURA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA POR DAVID

HICKSON

David Hickson fue junto a Derek Pugh uno de los investigadores que estuvo desde el principio en
el Grupo Aston, y la figura más destacada en llevar este trabajo más allá de las islas inglesas.

Hickson propuso la hipótesis de “libertad cultural” a través de distintos estudios comparativos entre
empresas de manufacturación de Inglaterra, Estados Unidos y Canadá. Según esta, las relaciones
existentes entre las características estructurales de una organización y las variables del contexto
organizacional no dependían de la sociedad en donde se encontraba.

Posteriormente, Hickson propuso la teoría de las contingencias estratégicas del poder

intraorganizacional durante su estancia en Canadá.

La investigación de Hickson demostró que el tipo de decisión dependía más de lo que se estaba
decidiendo que del tipo de organización. La teoría da tres razones por el que algunos directivos
departamentales son poderosos y otros débiles

LA RESPONSABILIDAD EN LA JERARQUÍA SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN POR

ELLIOTT JAQUES
La responsabilidad en la jerarquía social de las organizaciones fue analizada en profundidad por
Elliott Jaques. Una de conclusiones más relevantes a la que Jaques llegó era que los miembros de
una organización sienten la necesidad de tener un rol y un estatus claramente definido, por lo que
las estructuras organizativas son esenciales.

En las publicaciones que Jaques realizó, describió algunos mecanismos por los cuáles la
responsabilidad y la autoridad podían ser eludidas.

Los puestos de trabajo fueron divididos por Jaques en función de su contenido prescrito y de
discernimiento.

En función de la proporción de prescrito o de discernimiento que tiene un puesto de trabajo, Jaques

describe el estatus y el sueldo que debían de recibir cada uno de los trabajadores.

LAS CONFIGURACIONES ESTRUCTURALES POR HENRY MINTZBERG

La obra de Henry Mintzberg intenta desarrollar una explicación sobre la estructuración de las
organizaciones a partir de una recopilación de toda la literatura relevante que existía en el momento.
El resultado de su libro (La estructuración de las organizaciones) se ha convertido en manual de
obligada referencia en numerosas universidades europeas y norteamericanas, así como en la
mayoría de investigaciones sobre las estructuras organizativas.

En 1979 Mintzberg presentó las organizaciones como un constructo formado por cinco partes
básicas: el núcleo de operaciones, la línea media, el ápice estratégico, la tecnoestructura y el staff
de apoyo.

Sin embargo, diez años más tarde, introdujo un sexto elemento: la ideología.

8. DISEÑO Y LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

LA ESTRATEGIA A NIVEL FUNCIONAL

La estructura de una organización es un medio para ayudar a la administración a alcanzar sus

objetivos. Como éstos se derivan de la estrategia general de la empresa, es lógico que estrategia y
estructura deban estar relacionadas de cerca. Dicho de manera más específica, la estructura debe
seguir a la estrategia. Si la administración hace un cambio significativo en su estrategia para la
organización, la estructura necesitará ser modificada para dar acomodo y apoyo a este cambio.

Las estructuras actuales de la estrategia se centran en tres dimensiones –innovación, minimización

de costos e imitación– y el diseño estructural que funcione mejor con cada una.

COMPETENCIAS DISTINTIVAS PARA CREAR UNA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

En general, se puede mencionar de varias competencias distintivas al momento de crear una

estrategia empresarial, en la que confluyen la gestión del talento humano, recursos, productos y
servicios, recursos tecnológicos, entre otros. Además de todo ello, el diseño organizacional
representa uno de los mayores esfuerzos de un proceso de toma de decisiones para alcanzar una
exitosa estrategia empresarial.

Todo diseño organizacional (con mayor descentralización y delegación de autoridad) soluciona

algunos problemas, pero al mismo tiempo crea otros. Cada diseño organizacional presenta algunos
inconvenientes, la clave radica en seleccionar un diseño organizacional que los minimice.

COMPETENCIAS DISTINTIVAS PARA CREAR UNA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Muchos factores estratégicos afectan las decisiones de diseño organizacional. Una de los marcos
de estrategias competitivas más conocidos, es el que fue desarrollado por MichaelPorter, de Harvard
University. De acuerdo con Porter, las organizaciones necesitan distinguirse y colocarse en
posición diferente de sus competidores con el fin de construir y sostener una ventaja competitiva.
Las organizaciones han tratado de construir una ventaja competitiva en diversas formas, pero tres
estrategias parecen esenciales para crear esa ventaja: bajo costo, diferenciación y enfoque.

 Bajo costo: Una estrategia de bajo costo se basa en la capacidad de la organización

para proporcionar un producto o servicio a un costo inferior que sus rivales.

 Diferenciación. Una estrategia de diferenciación se basa en proporcionar a los clientes algo que
sea exclusivo y distinga a los productos o servicios de la organización de los de la competencia

 Enfoque. Una estrategia de enfoque se diseña para ayudar a que la organización establezca
como meta un nicho específico en una industria, a diferencia tanto de la estrategia de bajo costo
como de la de diferenciación, que están diseñadas para apuntar a mercados de toda la industria.
DISEÑOS FUNCIONALES, DIVISIONALES Y GEOGRÁFICOS

Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las
actividades.

Hay seis elementos clave que los directivos necesitan atender cuando diseñen la estructura de su
organización: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión del control,
centralización y descentralización, y formalización.

 Especialización del trabajo: Grado en que las actividades de la organización se subdividen en

trabajos separados.

 Departamentalización: La base para agrupar los puestos en una organización.

 Cadena de mando: Línea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la
organización al escalón más bajo, y aclara quién reporta a quién.

 Extensión del control: Número de subordinados que un gerente puede dirigir con eficiencia y
eficacia.

 Unidad de mando: Idea de que un subordinado debe tener un superior, y solo uno, ante quien es
directamente responsable

 Centralización: grado en que la toma de decisiones está concentrada en un solo punto de la

organización.

 Descentralización: la toma de decisiones es llevada hacia abajo, con los gerentes que están más
cerca de la acción.

DISEÑO FUNCIONAL:

Incluye la creación de puestos, equipos y departamentos con base en las actividades especializadas.
El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más amplio uso y aceptación de dividir
por departamentos.
DISEÑO DIVISIONAL

Se utiliza como el término genérico para lo que algunas veces se conoce como estructura de
producto o unidades estratégicas de negocio. Mediante esta estructura, las divisiones se pueden
organizar en función de sus productos individuales, servicios, grupos de producto, proyectos,
programas principales.

DISEÑO GEOGRÁFICO

Las organizaciones se dividen para poder acoplarse de una manera más adecuada a las necesidades
de los clientes, considerando que en cada zona las personas tienen gustos diferentes.

DISEÑO MULTIDIVISIONAL

Una variación del diseño de producto es el diseño multidivisional, en ocasiones conocido como la
“forma M”. En el diseño multidivisional, las tareas se organizan por divisiones sobre la base del
producto o de los mercados geográficos en que se venden los bienes o servicios.

Los gerentes de división tienen la responsabilidad principal de las decisiones de operación cotidiana
dentro de sus unidades.
 UNIDAD IV

IMPACTO DEL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

DESCRIPCIÓN MICROCURRICULAR POR

UNIDAD/TEMA/CAPÍTULO/BLOQUE
NRO. NOMBRE DE LA UNIDAD HORAS

4 IMPACTO DEL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES 40

ESCENARIOS DE
APRENDIZAJE
AULA LABORATORIO / VIRTUAL / INSTITUCIÓN OTROS
RECEPTORA PARA
TALLER PPP / PVS
Clases presenciales, Talleres, resolución de Entornos virtuales, Proyecto Vinculación .
simuladores, acervos con la Sociedad
orientación para el problemas, bibliográficos,
estudio de casos tutorías
RESULTAD Diseña manual del comportamiento organizacional aplicando los métodos y técnicas
O DE establecidas para el efecto.
APRENDIZ
AJE
CONTENIDOS DE LA ASIGNATURA O SUS EQUIVALENTES ESTRUCTURADOS POR UNIDAD, TEMA
Y CAPÍTULO
SE CONTENIDO ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES (ACTIVIDADES)
DOCENTE APLICACIÓN Y AUTÓNOMO
M EXPERIMENTACIÓN
AN
A
Clase expositiva Análisis y crítica Investigación de
Estudio de casos Aplicación práctica contenidos
9. Técnicas de Exposición y defensa
desarrollo
organizacional
13 9.1 La retroinformación con
base en una encuesta
9.2 La formación de grupos
9.3 Los círculos de calidad
Clase expositiva Análisis y crítica Investigación de
Estudio de casos Aplicación práctica contenidos
10. Impacto de los individuos Exposición y defensa
en la organización
10.1 Productividad
14 10.2 Crecimiento y
desarrollo
organizacional
10.3 Imagen corporativa
Clase expositiva Análisis y crítica Investigación de
Estudio de casos Aplicación práctica contenidos
10.4 Análisis de resultados Exposición y defensa
del desarrollo
organizacional
15 10.4.1 Análisis de
resultados mediatos
e inmediatos del
desarrollo
organizacional
Clase expositiva Análisis y crítica Investigación de
Estudio de casos Aplicación práctica contenidos
11. Manual del Exposición y defensa

16 comportamiento
organizacional
11.1 Estructura del manual
11.2 Elaboración del manual
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

COMPONENTE DE DOCENCIA

Exposiciones sincrónicas y asincrónicas, tutorías virtuales de la Unidad 4, conforme el

Plan de Tutoría que se encuentra en la pestaña de Presentación en la plataforma Moodle

COMPONENTE DE PRACTICAS APLICACIÓN Y EXPERIMENTACIÓN

Revisar el Instructivo de Trabajo de la asignatura

 COMPONENTE AUTÓNOMO

Revisar el Instructivo de Trabajo de la asignatura

PARÁMETROS Y ACTIVIDADES DE AUTO Y HETERO EVALUACIÓN

• Desarrollo de PAES
• Aplicación práctica el contenido de la unidad a través del Moodle (aula virtual)
• Evaluaciones Técnicas de Conocimiento

OBJETIVOS DE LA UNIDAD 4

• Conocer las técnicas efectivas de desarrollo organizacional que mejoran el rendimiento de

los colaboradores y garantizan la creación de un clima laboral saludable.
• Analizar las características de los individuos que permiten el impacto en los aspectos
importantes de la empresa como son la productividad, el crecimiento y desarrollo, y la
imagen corporativa.
• Analizar los resultados mediatos e inmediatos del desarrollo organizacional.
• Aplicar la estructura del manual de comportamiento organizacional.

9. TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cada vez más empresas deciden aplicar el desarrollo organizacional con el fin de optimizar su
rendimiento y de. Este proceso consiste en el análisis de la situación y en la ejecución de una
serie de prácticas enfocadas en potenciar el rendimiento individual y colectivo de los
trabajadores.

Generalmente, uno de los problemas que generan las acciones de cambio en las organizaciones,
es que no existe colaboración, confianza, apertura al diálogo y no se acepta que los problemas
tienen solución. La cuestión política y los grupos de poder que se dan en las organizaciones,
desvían la atención de las personas en lugar de centrarlas en los problemas reales que viven día
con día en sus unidades de trabajo. Esto trae consigo la necesidad de educar a los miembros sobre
la conciencia desí mismos, la tolerancia y, algo fundamental, las relaciones procurar el bienestar
de sus colaboradores mutuas e intergrupales.
Recordemos que las empresas con el fin de hacer frente a los permanentes cambios y factores
como la competencia, necesitan contar con estructuras flexibles que les permita hacer frente a
dichos cambios, para ello las organizaciones requieren de la implementación de una estrategia
integral que permita alinear los recursos hacia la consecución de los objetivos.

Con la incorporación de técnicas de desarrollo organizacional se puede lograr mayor

colaboración por parte de los trabajadores, ampliar la eficacia de los mismos y esto puede llevar
a que se eleven los índices de rendimiento y la resistencia ante el cambio sea mínima.

Sin embargo, hay que recordar que el D.O no se trata de un proceso puntual, sino de un proceso
gradual de diagnóstico, implementación y evaluación que tiene por objetivo la mejora continuo
dentro de la organización es por ello que el proceso consiste en el análisis de la situación y en la
ejecución de una serie de prácticas enfocadas en potenciar el rendimiento individual y colectivo
de los trabajadores. Generalmente, uno de los problemas que generan las acciones de cambio en
las organizaciones, es que no existe colaboración, confianza, apertura al diálogo y no se acepta
que los problemas tienen solución.

La cuestión política y los grupos de poder que se dan en las organizaciones, desvían la atención
de las personas en lugar de centrarlas en los problemas reales que viven día con día en sus
unidades de trabajo. Esto trae consigo la necesidad de educar a los miembros sobre la conciencia
de sí mismos, la tolerancia y, algo fundamental las relaciones, procurar el bienestar de sus
colaboradores mutuas e intergrupales.

Las técnicas que pueden llevar a concretar y analizar los resultados dentro del diagnóstico son
distintas, su elección dependerá del tipo de organización, así como de las metas fijadas, los
recursos, el nivel de apoyo de la gerencia y la predisposición de todas las partes.
Se pueden mencionar las técnicas más utilizadas:

• Retroinformación con base en una encuesta: Esta técnica consiste en la elaboración

de cuestionarios en los que los colaboradores deberán calificar a la empresa en temas
como los valores de la organización, innovación, el clima laboral, coordinación de
grupos, etc , luego se tabula para identificar problemas y finalmente se da a conocer al
grupo, la información recabada. Es primordial que las personas que reciban la
 retroalimentación reconozcan sus errores y acepten las sugerencias.

El ensayo de retroalimentación es sobre todo una herramienta de diagnóstico que se

puede complementar con otras intervenciones. David A. Nadler (1984) en su texto “La
retroalimentación y el desarrollo organizacional ” enumera algunas preguntas típicas que
deben incluirse en una encuesta de clima organizacional, una modalidad de las llamadas
“encuestas o ensayos de retroalimentación.

• Formación de grupos: La técnica de 'Formación de equipos' se enfoca en fortalecer las

relaciones entre colaboradores y el trabajo colaborativo a través de una serie de
ejercicios. Estos incluyen análisis de los roles en el equipo, fijación de metas y objetivos,
y desarrollo de relaciones interpersonales. Este generalmente es puesto en marcha para
generar habilidades y destrezas de grupo que tiendan a la eficiencia.

• Reuniones de confrontación: La reunión de confrontación es una herramienta diseñada

para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar
problemas prioritarios, así como “blancos” o “centros de huracán” que permitan detectar
los mismos. El conflicto proactivo genera resultados o consecuencias positivas para la
organización; por ejemplo, llevar a cabo una reunión departamental para sugerir, a través
de un proceso de focus group (grupos de enfoque), medidas para el ahorro de materia
prima o mejoras en la calidad de un producto.

• Círculos de calidad: Consiste en la reunión de un grupo de personas para

detectar, analizar y solucionar los posibles problemas que podrían afectar el entorno de
trabajo. Esta técnica permite que los colaboradores puedan trasladar sus preocupaciones
y sus ideas a la administración. El papel de los
Círculos de Calidad es:

o Identificar problemas.
o Seleccionar el problema de mayor importancia.
o Hacer que el Círculo investigue dichos problemas.
o Encontrar las soluciones.
o Tomar medidas, en caso de que el Círculo esté autorizado a hacerlo.
o Hacer una exposición de los problemas y posibles soluciones ante la dirección
 10. IMPACTO DEL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Considerando las teorías admitidas por las tendencias de la administración como la burocrática,
monopolista, autoritaria entre otras, se proponía un estilo de comportamiento organizacional en el
cual predomine la cabeza de la organización y no existía la participación o autonomía a nivel
organizacional, es decir, se tenía a la organización bajo el concepto de industria, ubicando el sistema
de producción como lo más importante. Los colaboradores pasaban a un segundo plano considerados
como un gasto o un recurso más y no como lo que realmente representa el componente humano al
interior de la empresa una inversión.

En la actualidad el gerente muestra mayor preocupación porque su empresa se sostenga en el tiempo

que por obtener solo la rentabilidad económica, esto lo ha llevado a hacer una mayor inversión en
el capital humano.

Una organización depende directamente de la forma en que los empleados se desarrollen en ella, es
decir, de sus capacidades, desempeño, habilidades, actitudes, aprendizaje y valores que practiquen.
Debido a lo anterior una vez analizadas las características de los individuos es posible mencionar como
impacten éstas ya sea positiva o negativamente en aspectos tan importantes dentro de la empresa como
son: la productividad, el crecimiento y desarrollo y la imagen corporativa.

• Productividad: La productividad es clave para competir exitosamente en los mercados, a fin

de mejorarla muchas empresas aplican distintas medidas inclusive cambiar el estilo de gestión.
La implementación de programas para incrementar la productividad tiene implicaciones para el
comportamiento organizacional CO porque requiere que los empleados vuelvan a pensar en lo
que hacen y participen más en la toma de decisiones en el trabajo.
 La eficiencia del trabajo humano es el punto central de la productividad y por ello
es necesario atender las necesidades de los individuos con el fin de estimular su
productividad, ya que de esta forma a la vez benefician a la organización.
Algunos de los objetivos más importantes de la productividad enfocados en el
talento humano, son:
• Crear un espíritu productivo
• Mejorar las relaciones laborales
• Elevar el nivel de vida
• Aplicar los mayores conocimientos del personal
• Disminuir el estrés
• Disminuir los conflictos

• Crecimiento y Desarrollo: el Desarrollo Organizacional proporciona a los

directivos un conjunto de herramientas para dirigir los cambios en la
organización.

Existen algunos supuestos que rigen al DO a nivel de individuos, grupos y organización.

Algunos supuestos relacionados a nivel de individuos son:

• La gente desea crecer y madurar

• Los empleados tienen mucho que ofrecer y que no ha sido utilizado aún en el
trabajo.
• La mayoría de los empleados desean que se les de la oportunidad de contribuir
en los procesos de la organización

El DO presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción

humana mediante la experiencia de trabajo. Los individuos en la organización buscan
crecer y el desarrollo es la posibilidad que ellos tienen de crecimiento, ya que implica
llegar a ser y que el potencial que tienen llegue a su expresión máxima. Los directivos y
demás personas que decidan implementar un cambio organizacional deberán poner
especial atención en el recurso humano para evitar impactos negativos.

• Imagen corporativa: Las organizaciones que trabajan en búsqueda de la

excelencia desarrollan culturas de éxito para responder de forma eficiente a
 als exigencias del medio, creando una imagen de sì mismos que será percibida
por el medio. El gran interés por la imagen radica en la suposición de que al
ser positiva es el requisito previo básico para establecer una relación
comercial, con distintos públicos objetivo. La imagen corporativa es la
personalidad de la empresa, lo que la simboliza, por lo tanto debe estar impresa
en todas partes de la misma. La imagen corporativa es un elemento
diferenciador y de posicionamiento y la misma se deberá adecuar para
transmitir cuando existan cambios en la organización.

Una imagen corporativa sólida ayuda a las empresas a contratar a los mejores
empleados y genera confianza en el público objetivo interno y externo. Una buena
imagen ayuda a la empresa a atraer a la gente necesaria para alcanzar su éxito.
Una imagen surge como resultado de una serie de impresiones. Las impresiones
personales, la comunicación interpersonal y la comunicación de los medios
masivos de comunicación, se combinan para producir una mezcla de impresiones
reales y paralelas, cuya totalidad forma la imagen.

La imagen de la organización tiene 3 dimensiones: imagen interna o autoimagen,

imagen externa e imagen intencional. La imagen interna, entre lo más importante,
es que consiste en las representaciones compartidas acerca de las cualidades y
potencialidades de la organización.

La imagen interna de la organización está estrechamente relacionada con el

comportamiento de los individuos dentro de ella. Este comportamiento, que se
observa como resultado de la imagen que los trabajadores tienen de la empresa
donde laboran, influye en gran medida en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y por lo tanto en la imagen que proyecta la compañía hacia el
exterior.

11. MANUAL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es un recurso decisivo de toda organización que implica que el personal forme

parte de un climalaboral agradable.
Los aspectos que se debe considerar son:

• Fundamentos del comportamiento individual

• Fundamento del comportamiento grupal
• Cultura organizacional
• Ambiente laboral
• Modelo de desarrollo organizacional
• Estrategia organizacional
• Impacto del comportamiento organizacional