C APÍTULO 7

REINTEGRO DEL
TRABAJADOR

El empleador se puede ver obligado judicialmente a reintegrar a un trabajador que

previamente ha despedido, decisión que debe ser acatada.
Cuando un trabajador es despedido, ese despido puede tener como consecuencia el
pago de una indemnización, el reintegro o ninguna consecuencia, y en esta oportunidad
nos ocupamos de los casos en que resulta procedente el reintegro del trabajador.

Clases o tipos de despido y la obligación de reintegro

Cuando el despido no se ajusta a lo dispuesto por la ley, por regla general se aplica
la indemnización por despido contemplada por el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, pero en casos particulares lo que procede es el reintegro.
Se ha dicho que el despido de un trabajador puede tener las siguientes modalidades y
dependiendo de ellas las consecuencias serán distintas, por lo que es esencial comprender
este aspecto.
• Justo y legal.
• Injusto y legal.
• Justo e ilegal.
• Injusto e ilegal.
A continuación, se señalan las consecuencias de cada una de estas modalidades de
despido o terminación del contrato de trabajo.

Reintegro en el despido justo y legal

Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento
correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador, por
tanto, no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos la obligación
de reintegrar el trabajador.
160 CARTILLA LABORAL 2020

El despido es justo cuando existe una justa causa para la terminación del contrato de
trabajo, y además el despido del trabajador se hace de la forma correcta sin contrariar lo
que la ley ha dispuesto.

Reintegro en el despido injusto y legal

Cuando el despido es injusto, pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización
por despido injusto.
Y el despido es legal cuando se produce de acuerdo a lo que la ley considera.
Recordemos que el empleador tiene la facultad de despedir al trabajador en cualquier
momento, exista o no una justa causa, y mientras a ley no prohíba ese despido o no considere
una ritualidad especial, ese despido será legal.
Al respecto es oportuno transcribir lo que dijo la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia en Sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Cara
Cecilia Dueñas Quevedo:
«En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la
facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de
los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico».
Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla general la ley no
lo prohíbe y sólo impone la obligación de pagar una indemnización (artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo).

Reintegro en el despido justo e ilegal

El despido puede ser justo en ocasión a que el trabajador incurre en una causal que la
ley considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador,
pero puede ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha establecido.
Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a
pesar de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido
sino con la autorización del Ministerio del Trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley
simplemente declara sin efecto un despido como los casos relacionados con el acoso laboral.
En estos casos, si el trabajador es despedido sin la debida autorización, aunque exista
una justa causa el despido es ilegal por no ajustarse a los requisitos contemplados por la ley.
La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos,
el pago de una indemnización especíica diferente a la indemnización por despido injusto
contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, como en el caso del
trabajador discapacitado que se despide sin permiso del inspector de trabajo.

Reintegro en el despido injusto e ilegal

El despido injusto naturalmente es aquel en el que no media una justa causa para
terminar el contrato, y además se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para poder
desvincular al trabajador, como los casos ya señalados.
La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador, y si al ser despedido se le
pagó una indemnización por despido injustiicado, debe reintegrar ese dinero, por cuanto al
producirse el reintegro, que se hace sin solución de continuidad, se entiende jurídicamente
que el despido nunca sucedió por lo tanto desaparece la indemnización por despido injusto.
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Consecuencias del reintegro del trabajador

Se ha airmado que el reintegro del trabajador procede únicamente cuando el despido
se declara ilegal, y las consecuencias de ello no son otras que pagar al trabajador todos los
conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido.
En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y
seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, y si procede una
sanción especíica, se debe pagar también.
Se recuerda que cuando el trabajador es reintegrado, no hay lugar a la indemnización
por despido injustiicado porque al declararse el reintegro con fecha retroactiva (a la fecha
en que se produjo el despido ilegal), desaparece la causa que da origen a la indemnización
por despido injusto.

¿Quién ordena el reintegro del trabajador?

El reintegro del trabajador debe ser ordenado por un juez laboral por lo que se iniere
que este sólo es posible mediante la interposición de una demanda laboral, y previamente se
debe demostrar la ilegalidad del despido, requisito esencial para que proceda el reintegro.

Conclusión
Por regla general el empleador es libre de despedir a un trabajador exista o no justa
causa, y la sanción en caso en que el despido sea sin justa causa, es la indemnización por
despido injusto que contempla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando
la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias, o impone unas formalidades
especíicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:
• Trabajadoras en estado de embarazo o lactancia.
• Trabajadores discapacitados.
• Trabajadores con fuero sindical.
• Trabajadores que han denunciado acoso laboral.
Eventualmente un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido
despedido alegándose una justa causa sin garantizársele el derecho a la defensa y al debido
proceso, es decir, es despedido arbitrariamente, por lo tanto, es importante que al despedir
un trabajador por justa causa siga el procedimiento adecuado.
En el pasado el reintegro era una posibilidad optativa, pero eso desapareció con la Ley
50 de 1990, por lo que ahora es excepcional en los casos ya señalados.
Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral es la liquidación del contrato
de trabajo.
Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:
• Por la inalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término
ijo.
• Por el retiro del trabajador por jubilación.
• Por la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento,
sea o no con justa causa. Aplica para contratos a término ijo y para indeinidos.
Cuando se liquida un contrato de trabajo se deben liquidar todos los conceptos que
la empresa debe al trabajador como prestaciones sociales, y demás derivados de la relación
laboral tales como los aportes paraiscales cuando haya lugar a ellos.
 Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier
contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados, por lo que no es necesario
liquidar conceptos de años atrás, puesto que se supone que en su momento fueron liquidados
y pagados.
Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses, de modo
que el contrato puede haber durado 5 o más años, pero a la hora de liquidar la prima de
servicios, se liquidará únicamente el último semestre, puesto que los anteriores ya debieron
haberse liquidado. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina.
En la eventualidad en que no se hayan liquidado algunos conceptos cuando debió
hacerse, signiica que esos conceptos se adeudan al trabajador, y desde luego hay que
liquidarlos al inalizar el contrato de trabajo.
En el caso de las cesantías estas deben ser liquidadas cada año, por lo que sólo se
liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. Igual sucede con los intereses
sobre las cesantías.
Respecto a los aportes a seguridad social y los paraiscales, estos se deben liquidar y
pagar cada mes, de modo que, al terminar el contrato de trabajo, sólo se requiere liquidar
el último mes.
En este orden de idea, liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que
generalmente se cree.