Universidad: UMSA

Carrera: Administración de Empresas

Docente: Lic. Ana María Molina Serrudo
Formulario # 1

Escalas gráficas

I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023

Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto
Dependencia

II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador Puesto

III. INDICADORES DE GESTIÓN (MARCAR CON UNA “x” EN EL RECUADRO APROPIADO)

Factores Excelente Bueno Regular Tolerable Malo

(5) (4) (3) (2) (1)
Producción
Calidad
Conocimiento
del trabajo
Cooperación
Comprensión
de las situaciones
Creatividad
Realización

FIRMA DEL EVALUADOR

Comentarios:

Formulario # 2
Elección forzada

I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023

Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto

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Carrera: Administración de Empresas
Docente: Lic. Ana María Molina Serrudo
Dependencia

II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador Puesto

III. INDICADORES DE GESTIÓN (MARCAR CON UNA “x” EN EL RECUADRO APROPIADO)

A continuación encontrará bloques de frases. Anote una x en la columna que aparece a un
lado con el signo + para indicar cuál es la frase que mejor define el desempeño del trabajador,
y con el signo – para la que menos lo define. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

N + – N° + –
°
Tiene dificultad para lidiar con las
Presenta producción elevada personas

Comportamiento dinámico Tiene bastante iniciativa

Tiene dificultad con los números Le gusta reclamar

Es muy sociable Teme pedir ayuda

Tiene espíritu de equipo Tiene potencial de desarrollo

Le gusta el orden Toma decisiones con criterio

No aguanta la presión Es lento y tardado

Acepta críticas constructivas Conoce su trabajo

Tiene buena presencia personal Nunca es desagradable

Comete muchos errores Producción razonable

Ofrece buenas sugerencias Tiene buena memoria

Difícilmente decide Se expresa con dificultad

FIRMA DEL EVALUADOR

Comentarios:

Formulario # 3
Investigación de campo

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Carrera: Administración de Empresas
Docente: Lic. Ana María Molina Serrudo
I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023
Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto
Dependencia

II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador Puesto

1. ¿Qué puede decir respecto del desempeño del trabajador?

2. El desempeño fue:
* Muy satisfactorio* Satisfactorio* Insatisfactorio

Evaluación 3. ¿Por qué fue insatisfactorio/satisfactorio el desempeño?

inicial 4. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño?
5. ¿Se asignaron responsabilidades al trabajador?
6. ¿Por qué el trabajador tuvo que asumir esas
responsabilidades?
7. ¿Tiene cualidades y deficiencias? ¿Cuáles?

Análisis 8. ¿Qué tipo de ayuda recibió el trabajador?

complementario 9. ¿Cuáles fueron los resultados?
10. ¿Necesita entrenamiento? ¿Ya ha recibido entrenamiento?
¿Cómo?

Planificación 11. ¿Qué otros aspectos del desempeño son notables?

12. ¿Qué plan de acción futura recomienda al trabajador?
13. Indique, por orden de prioridad, dos sustitutos del
empleado.
14. ¿Hubo sustitución a partir de la evaluación anterior?

Seguimiento 15. ¿Qué evaluación adjudica a este trabajador? ¿Por encima

o por debajo de
la norma?
16. ¿Este desempeño es característico del empleado?
17. ¿Se le comunicaron al trabajador sus deficiencias?
18. ¿El trabajador recibió nuevas oportunidades para mejorar?

FIRMA DEL EVALUADOR

Formulario # 4
Método de los incidentes críticos

I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023

Nombres y Apellidos
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Carrera: Administración de Empresas
Docente: Lic. Ana María Molina Serrudo
del Empleado Puesto
Dependencia

II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador Puesto

Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos

Sabe atender correctamente a las Comete muchos errores

personas
Facilidad para trabajar en equipo Falta visión amplia de los asuntos
Presenta ideas innovadoras Tarda en tomar decisiones
Tiene características para el Espíritu conservador y limitado
liderazgo
Facilidad para argumentar Dificultad para manejar números
Espíritu muy emprendedor Comunicación deficiente

FIRMA DEL EVALUADOR

Comentarios:

Formulario # 5
Listas de verificación

I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023

Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto

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Carrera: Administración de Empresas
Docente: Lic. Ana María Molina Serrudo
Dependencia

II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador Puesto

Áreas de desempeño: 1 2 3 4 5 Áreas de desempeño: 1 2 3 4 5

Habilidades para decidir Iniciativa personal

Acepta cambios Soporta la tensión
y la presión
Acepta dirección Conoce el trabajo
Acepta responsabilidades Liderazgo
Actitud Calidad del trabajo
Cumple las reglas Cantidad de producción
Cooperación Prácticas de seguridad
Autonomía Planificación y organización
Presta atención a los costos Cuida el patrimonio

FIRMA DEL EVALUADOR

Comentarios:

Formulario # 6
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023

Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto
Dependencia

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II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador Puesto

Área a ser Objetivos Alcanzados Pendiente Causa Efecto Solución

evaluada
Finanzas
RRHH
Producción
Marketing

Observación:

FIRMA DEL EVALUADOR

Formulario # 7
Evaluación del Desempeño de (360 grados)
I. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023
Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto
Dependencia

II. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador

III. RELACIÓN CON EL EVALUADO: (marque con una X)

Evaluador Jefe Colega Cliente Cliente Proveedor
Inmediato (par) Interno externo

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IV. INDICADORES DE GESTIÓN (MARCAR CON UNA “x” EN UN RECUADRO APROPIADO)

CALIFICACIÓN COMENTARIOS
1 2 3 4 5
Calidad administrativa/programática:
Trabajo en equipo:
Trabajo con otras organizaciones
Control interno:
Sentido costo/beneficio:
Toma de decisiones y solución de problemas:
Compromiso de servicio:
Enfoque programático:

CALIFICACIÓN COMENTARIOS
1 2 3 4 5
Calidad administrativa/programática:
Trabajo en equipo:
Trabajo con otras organizaciones
Control interno:
Sentido costo/beneficio:
Toma de decisiones y solución de problemas:
Compromiso de servicio:
Enfoque programático:
1 2 3 4 5
Pésimo Regular Bueno Muy Bueno Excelente

FIRMA DEL EVALUADOR

Formulario # 1
Escalas gráficas
Criterios para la evaluación del desempeño.

Factores Excelente Bueno Regular Tolerable Malo

(5) (4) (3) (2) (1)
Producción Siempre A veces Satisface los A veces Siempre
(cantidad de supera los supera los parámetros debajo de los debajo de los
trabajo realizado) parámetros parámetros parámetros parámetros
Calidad Trabajo Trabajo Calidad Calidad Trabajo
(esmero en de calidad de calidad satisfactoria insatisfactoria de pésima
el trabajo) excepcional superior calidad
Conocimiento Conoce todo Conoce Conoce lo Conoce parte Conoce poco
del trabajo el trabajo más de lo suficiente del trabajo el trabajo
(pericia en necesario
el trabajo)
Cooperación Excelente Buen Colabora Colabora No colabora

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(relaciones espíritu de espíritu de normalmente poco
interpersonales) colaboración colaboración
Comprensión Excelente Buena Satisfactoria Poca Ninguna
de las situaciones capacidad capacidad capacidad capacidad capacidad
(capacidad para intuitiva intuitiva intuitiva intuitiva intuitiva
resolver problemas)
Creatividad Siempre Casi siempre Algunas Rara vez Nunca
(capacidad tiene tiene veces presenta presenta
para innovar) excelentes excelentes presenta ideas ideas
ideas ideas ideas
Realización Excelente Buena Razonable Dificultad Incapaz de
(capacidad capacidad de capacidad de capacidad de para realizar realizar
para hacer) realización realización realización

Criterios para la evaluación del desempeño.

Habilidades/capacidades/ Comportamientos Metas y resultados

necesidades/rasgos
 Conocimiento del puesto
 Conocimiento del negocio
 Puntualidad
 Asiduidad
 Lealtad
 Honestidad
 Presentación personal
 Buen juicio
 Capacidad de ejecución
 Comprensión de situaciones
 Facilidad para aprender
 Desempeño de la tarea
 Espíritu de equipo
 Relaciones humanas
 Cooperación
 Creatividad
 Liderazgo
 Hábitos de seguridad
 Responsabilidad
 Actitud e iniciativa
 Personalidad
 Soltura
 Cantidad de trabajo
 Calidad del trabajo
 Atención al cliente
 Satisfacción del cliente
 Reducción de costos
 Rapidez de soluciones
 Reducción de subterfugios
 Ausencia de accidentes
 Mantenimiento del
equipamiento
 Cumplimiento de los plazos
 Enfoque en los resultados

Formulario # 2
Elección forzada

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de

bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del
comportamiento.

Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la
obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al
desempeño del trabajador evaluado. También puede escoger la frase que mejor
represente el desempeño del trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de
elección forzada.

Formulario # 3
Investigación de campo

Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso

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de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en
evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los
respectivos trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo. El especialista, a
partir de la entrevista con cada gerente, llena un formulario para cada trabajador
evaluado.

El método se desarrolla en cuatro etapas:

 entrevista inicial de evaluación,

 entrevista de análisis complementario,
 planificación de las medidas y
 seguimiento posterior de los resultados

Formulario # 4
Método de los incidentes crítico

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las

características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal,
sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la técnica de
administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor
de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales

Formulario # 5
Listas de verificación

Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que

enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador.

Cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa.

La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente
evalúe todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una
simplificación del método de las escalas gráficas

Formulario # 6
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

La evaluación del desempeño sigue seis etapas:

1. El formulario de los objetivos consensuados

Los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su gerente para llegar
a un consenso. Los objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la base. La superación
de los objetivos debe producir algún beneficio a la organización y proporcionar una participación directa
del evaluado en ese beneficio, como un premio o un esquema de remuneración variable
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2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto

Es imprescindible que el evaluado dé su plena aceptación de los objetivos, así como su compromiso
personal para alcanzarlos. Ésta es la condición sine qua non del sistema. En algunos casos se celebra una
especie de contrato formal o psicológico que representa el acuerdo establecido

3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios
para alcanzar los objetivos

Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, etc.), pueden ser humanos (equipo de
trabajo, etc.) y pueden ser inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado (orientación,
asesoría, etc.). Los recursos son una forma de costo por alcanzar los objetivos deseados

4. El desempeño

Es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los objetivos formulados.

Cada persona debe escoger, con total libertad y autonomía, sus propios medios para alcanzar los
objetivos. El gerente puede brindar consejos y orientación en lugar de mandar, controlar y
ser impositivo.

5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos

Significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso. La medición constante de la consecución

de los objetivos debe tener una base cuantitativa digna de fe y confianza y, al mismo
tiempo, que proporcione una idea objetiva y clara de cómo marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado.

Siempre que sea posible, el propio evaluado se debe evaluar, es decir, debe saber monitorear los
resultados y compararlos con los objetivos trazados. El gerente debe ayudarle en este sentido

6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta

Con mucha información de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir las
disonancias e incrementar las consistencias. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el
evaluado debe tener una clara percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado
que alcanza y sacar sus conclusiones. El gerente debe ayudarle en este sentido

Formulario # 7
Evaluación del Desempeño de (360 grados)

Explicación de ejemplo de formulario sólo para proyectos

Calidad administrativa/programática: Posee conocimientos y destreza que le permitan ejercer
efectivamente su puesto.
Trabajo en equipo: Solicita participación de todo nivel en el desarrollo de las acciones de la
organización, y desarrolla estrategias en relación con sus colegas y supervisados.
Trabajo con otras organizaciones: Colabora, comparte planes, descubre y promueve las oportunidades
de colaborar, maneja un clima amigable de cooperación.
Control interno: Controla en forma constante y cuidadosa su trabajo, buscando siempre la excelencia.
Sentido costo/beneficio: Uso efectivo y protección de los recursos De….
Toma de decisiones y solución de problemas: identifica los problemas y reconoce sus síntomas,
establece soluciones. Posee habilidad para implementar decisiones difíciles y un tiempo y manera
apropiada.
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Compromiso de servicio: Posee alta calidad de servicio y cumple con los plazos previstos. Promueve el
buen servicio en todo nivel.
Enfoque programático: Su gestión programática y de servicio llega a todos los ámbitos de trabajo. Se
involucra con el trabajo de campo*.

Iniciativa y excelencia: Toma iniciativa para aprender nuevas habilidades y extender sus horizontes. Se
reta, para alcanzar niveles óptimos de desempeño y promueve la innovación.
Integridad: Es honesto en lo que se hace, asume la responsabilidad de las acciones colectivas e
individuales. Asegura la transparencia en la administración de los recursos.
Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y justicia, desarrolla efectivas relaciones
de trabajo, con los jefes, colegas y clientes. Solicita y brinda retroalimentación.
Supervisión/acompañamiento: Compromete al personal a desempeñar el máximo de su habilidad.
Provee clara dirección e información y da soporte al personal y colegas.
Apertura para el cambio: Muestra sensibilidad hacia los puntos de ventas de otros y los comprende.
Solicita y aprovecha la retroalimentación recibida de sus colegas y compañeros, aun cuando son opuestas
a los suyos.

Formulario # 8
Evaluación del Desempeño de (360 grados)

III. DATOS DEL EVALUADO: Fecha: 01 / 05 / 2023

Nombres y Apellidos
del Empleado Puesto
Dependencia

IV. DATOS DEL EVALUADOR:

Nombres y Apellidos
del Evaluador

III. RELACIÓN CON EL EVALUADO: (marque con una X)

Evaluador Jefe Colega Cliente Cliente Proveedor
Inmediato (par) Interno externo

No D C B A N/E
Ausencia de la Necesita Competente Altamente Modelo No puede ser
competencia desarrollo competente de Rol evaluado
0% 25% 50% 75% 100%

Comportamiento de CALIFICACIÓN Ponderación por frecuencia

Empowerment No D C B A N/E Siempre Frecuente Medio Ocasional
tiempo
100% 75% 50% 25%
Conoce profundamente las habilidades,
fortalezas y debilidades de cada uno de sus
colaboradores e identifica las oportunidades de

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desarrollo para los mismos
Consensua con sus colabores tareas y actividades
que contribuyen a cumplir los objetivos de
desarrollo de los mismos y los anima a buscar
oportunidades, como la rotación de puestos.
Fomenta el desarrollo personal y profesional de
su equipo y lo prepara para asumir mayores
responsabilidades.
Delega funciones de su trabajo a los colabores
con más potencial favoreciendo el desarrollo de
su habilidades.
Promueve la creatividad, innovación, autonomía
y la toma de riesgos en su equipo de trabajo.

Comportamiento de iniciativas CALIFICACIÓN Ponderación por frecuencia

No D C B A N/E Siempre Frecuente Medio Ocasional
tiempo
100% 75% 50% 25%
Presenta propuestas y cambios innovadores que
producen una transformación importante para el
área de trabajo y optimizan los resultados de la
empresa
Se adelanta a posibles problemas o situaciones
poco definidas, que requieren visión de futuro, y
diseña estrategias innovadoras y atinadas para
resolverlos.
Detecta oportunidades de mejora para su área o
para el negocio en general, utilizando su visión a
largo plazo, y elabora propuestas creativas para
beneficiarse con ellas.
Realiza con suficiente antelación acciones
preventivas para evitar crisis futuras.
Promueve la creatividad, la innovación y la
asunción de riesgos en su equipo y en los demás
miembros de la organización

Comportamiento de trabajo en CALIFICACIÓN Ponderación por frecuencia

equipo No D C B A N/E Siempre Frecuente Medio Ocasional
tiempo
100% 75% 50% 25%
Valora y promueve el trabajo en equipo, y
aprovecha las ventajas y beneficios del mismo
para consecución de los objetivos de la
organización
Pone los objetivos de la organización por sobre
los participantes
Participa activamente en la facilitación y
consecución de los objetivos grupales
Escucha, respeta y valora las ideas y propuestas
de sus pares y colaboradores
Toma los objetivos de la organización como
propios y, con su ejemplo genera compromiso en
los demás miembros del equipo

Comportamiento de desarrollo de CALIFICACIÓN Ponderación por frecuencia

las personas No D C B A N/E Siempre Frecuente Medio Ocasional
tiempo
100% 75% 50% 25%
Asigna a sus colaboradores tareas que
signifiquen un reto, estimulándose a desarrollar
nuevas
Hace participar a sus colaboradores en las

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reuniones, estimulado su participación en
ambientes de bajo riesgo, como forma de
capacitación para puestos d mayor
responsabilidad en un futuro
Esta siempre atento y consigue la aprobación de
los recursos (tiempo, dinero, personas) para
apoyar planes de desarrollo
Alienta, orienta y apoya a su gente en la
elaboración y presentación de sugerencias.
Brinda feedback periódico sobre la performance
de su gente, y promueve la misma práctica entre
su subordinados

Comportamiento de CALIFICACIÓN Ponderación por frecuencia

modalidades de contacto No Siempre Frecuen Medio Ocasional
D C B A N/E
te tiempo
100% 75% 50% 25%
Se comunica con facilidad y utiliza un
lenguaje amplio y fluido
Establece una relación empática con las
demás personas, lo que le permite influir en
su manera de actuar y lograr
comportamientos que se corresponden con
los objetivos propios y de la organización en
general.
Siempre logra convencer a los demás de la
validez de sus enfoques e ideas.
Maneja las objeciones a sus ideas
presentando argumentos claros y
consistentes que las sustentan
Siempre escucha, respeta y valora los puntos
de vista o aportes de los demás
Se comunica con facilidad y utiliza un
lenguaje amplio y fluido

Comportamiento de CALIFICACIÓN Ponderación por frecuencia

adaptabilidad al cambio Siempre Frecuen Medio Ocasional
No D C B A N/E
te tiempo
Está atento y bien dispuesto a las 100% 75% 50% 25%
necesidades cambiantes del contexto de la
economía digital, ya sean éstos cambios
internos o externos (mercado, competencia,
clientes, etc.)
Modifica rápida y estratégicamente su
conducta y la de su equipo para poder
alcanzar determinados objetivos cuando
surgen dificultades, nuevos datos o cambios
del medio
Comprende la especial dimensión que
asume la variante “tiempo” en el entorno
digital, actuando en consecuencia y
fomentando la comprensión de esta premisa
Prevé diferentes posibilidades de cambios
contextuales y escenarios posibles,
analizando objetiva y eficazmente las
posibles adaptaciones organizacionales
estratégicas a corto, mediano y largo plazo
Propone, lleva a cabo y lidera las acciones de

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Carrera: Administración de Empresas
Docente: Lic. Ana María Molina Serrudo
adaptación organizacional estratégica,
fomentando la colaboración mutua en pro
de una adaptación rápida y eficaz
Está atento y bien dispuesto a las
necesidades cambiantes del contexto de la
economía digital, ya sean éstos cambios
internos o externos (mercado, competencia,
clientes, etc.)

FIRMA DEL EVALUADOR

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