Nuevas tendencias en la evaluación del

desempeño
La Era de la Información trajo dinamismo, cambio y competitividad. En ese
contexto, la supervivencia de las organizaciones depende de lograr la excelencia
sustentable.
Debido a que se comprimió la jerarquía, trajo consigo, inevitablemente, nuevas
tendencias en la evaluación del desempeño humano en el ámbito tanto individual
como colectivo que se desprende del trabajo en equipo.
Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación,
capacitación y desarrollo de las personas, actualmente consideradas talentos
humanos que deben estimularse y desarrollarse.
 Las principales tendencias de la evaluación
del desempeño son:
• Los indicadores y métricas suelen ser sistémicos.
• Los indicadores y métricas deben seleccionarse con distintos criterios de evaluación.
• Los indicadores suelen escogerse en conjunto.
• Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos
humanos.
• Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
• Evaluación del desempeño como forma de realimentación de las personas.
• La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables
individuales, grupales y organizacionales.
• La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción de
las expectativas.
 La entrevista de evaluación del desempeño
La entrevista de evaluación del desempeño sirve para estar constante
comunicación.
Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son:

1. El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado.

2. Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni definidos.
3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio.
4. El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o la entrevista.
5. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación.
6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las
personas.
7. El evaluado no recibe realimentación adecuada sobre su desempeño.
8. Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño.
9. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado.
10. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de evaluación.
Resumen del capitulo
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
comportamiento de los empleados en los puestos que ocupan.
Los principales métodos de evaluación del desempeño son: escalas
gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares,
frases descriptivas y métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la
entrevista de evaluación del desempeño con el empleado evaluado
constituye el punto principal del sistema; es la comunicación que sirve de
realimentación (feedback) y que reduce las discordancias entre superior y
subordinado