DTYS - Resumen

Resumen 1er parcial DTYS
TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO

I. Trabajo autónomo y trabajo dependiente
a) El trabajo en relación de dependencia
-El Derecho del Trabajo, en sentido estricto, no tiene como objeto a todas las relaciones de trabajo, sino únicamente aquellas
que implican una situación de dependencia del trabajador respecto de quien utiliza sus servicios. Quedan de tal modo excluidas
de la regulación laboral las relaciones en que el prestador del servicio goza de real autonomía
-Las primeras leyes laborales que partieron del presupuesto de In "situación de inferioridad" en que se encuentra el trabajador
ante su empleador, tanto en oportunidad del ingreso al trabajo como durante el devenir de la relación y asimismo en el
momento de la terminación de ésta. Esa desventaja relativa del trabajador ante su contraparte en la relación laboral adjetivada
por Gianotti como "Inferioridad social"
-No surge de la subordinación jurídica o poder de mando del empleador sino, principalmente, de la situación de dependencia
económica del propio trabajador, que lo urge a encontrar trabajo para el sostén propio y de su familia. Ese "estado de
necesidad" que afecta al dependiente a menudo lo lleva a aceptar las condiciones impuestas por el empleador al tiempo de
celebrar el contrato, o a no cuestionar las modificaciones de las condiciones inicialmente pactadas, y tal vez a renunciar a
algunos de los derechos que le otorgan las leyes o las convenciones colectivas de trabajo
-El trabajo se realice en favor de un tercero, sino en que ese tercero sea quien ejerza en los hechos la facultad de dirección de
las tareas que presta el trabajador. En cambio, en el trabajo autónomo, quien recibe el servicio puede establecer determinadas
pautas, pero no dirigir la actividad de quien lo presta.
-La noción de trabajo dependiente o prestado por cuenta ajena, LCT, cuyo artículo 4° precisa que "Constituye trabajo, a los
fines de esta ley, toda actividad Ilícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración..."
-Notas características:
a) la licitud que debe revestir la actividad;
b) la subordinación o sometimiento a la dirección del empleador, que conduce a descartar de 16 aplicación de la legislación
especial al trabajo autónomo,
c) la onerosidad, que, si bien no resulta exclusiva de la relación de trabajo, es establecida por la ley como elemento tipificante
de su objeto, excluyendo así al trabajo considerado benévolo o gratuito, amateur, religioso y el prestado bajo el régimen de
voluntariado social. El componente de onerosidad aparece también en la definición legal de contrato y relación de trabajo,
"(e)l trabajo no se presume gratuito".
-La facultad de dirección del empleador no es sino la principal manifestación de la subordinación o dependencia que determina
la inclusión del trabajador en la legislación protectora. El sujeto principal de la relación se encuentra facultado por la ley a
dirigir el trabajo del dependiente, que debe guardar disciplina ante sus órdenes e instrucciones.
-Existencia de una relación subordinada. También se hace hincapié en un factor económico no relacionado con el pago del
salario, como es el denominado principio de ajenidad, cifrado en la inserción del trabajador en una organización económica
que le es ajena y de la cual no participa de sus frutos ni de sus pérdidas.
-La particular realidad en que se sitúa el trabajador ante su empleador, que no sólo se aprovecha económicamente de su
prestación, sino que somete a aquél a su poder disciplinario, ha sido tomada en cuenta por la doctrina para justificar el
intervencionismo tutelar del Estado en el contrato de trabajo, incentivando la protección de la parte más débil a fin de lograr
un desequilibrio jurídico que compense de algún modo el desnivel económico y social subyacente en tan desigual relación.
-Orden público "laboral" limita dicha autonomía a través de normas imperativas que establecen derechos a los que el
trabajador no puede válidamente renunciar.
-Palomeque, en esa relación de intercambio "desequilibrada" social y económicamente confluyen intereses no sólo diferentes
sino "contrapuestos", por lo que en la propia raíz del vínculo reside un conflicto de carácter estructural entre el empresario,
titular de los medios de producción, y el trabajador, que aporta sólo trabajo dependiente.
-La norma jurídica laboral se encarga de impedir "la consecución absoluta de los intereses de parte" imponiendo una "solución
de equilibrio" o "de compromiso" que es esencial para el Derecho del Trabajo. Convertido en "instrumento de mediación e
institucionalización del conflicto entre trabajo asalariado y capital", este ordenamiento especial procura mantener el equilibrio
estructural entre los intereses de las partes antagónicas, a través del reconocimiento del poder de dirección para el empresario
y el otorgamiento de un estatuto protector para los trabajadores.
-Protección que recibe el trabajador dependiente no se acota exclusivamente a la ley. A las normas de fuente estatal se suman
el sistema de relaciones colectivas de trabajo y la seguridad social, con formando lo que Ackerman denomina "un triángulo
virtuoso de protección".
b) Trabajo dependiente, aunque libremente elegido
-El objeto del Derecho del Trabajo es el trabajo humano, productivo, "libre" aunque "dependiente" y remunerado. En
contraposición al trabajo forzoso o prestado en régimen de esclavitud, en el trabajo libre el ser humano realiza precisamente
una "acción liberadora” que le permite expresarse y ganar su sustento de forma tal que puede elegir, no sin condicionamientos,
desarrollar la tarea de acuerdo con su vocación, gustos y deseos, esto es, sin encontrarse constreñido por otro hombre o
régimen
-La idea de trabajo libremente elegido y por cuenta ajena remite al vínculo jurídico que tiene su origen en un acuerdo de
voluntades o consentimiento mutuo entre el trabajador y el empresario, que se encuentra plasmado en el contrato de trabajo.
Este contrato posee características especiales que lo distinguen de los contratos en general, en cuanto el legislador introdujo
en él disposiciones imperativas e inderogables destinadas a brindar protección a la parte que, por encontrarse en inferioridad
de condiciones socioeconómicas, resulta inhábil para negociar por sí misma en un pie de igualdad con su empleador los
términos del intercambio
-En el Derecho del Trabajo los términos podrían considerarse invertidos, en la medida que la fuerte intervención del legislador
sobre el contrato de trabajo permitiría afirmar que, en esta rama del Derecho, "la ley es contrato", por cuanto las disposiciones
legales se convierten en verdaderas cláusulas que se integran al contrato individual, imponiéndose a las estipuladas por las
partes cuando éstas son menos favorables para el trabajador
-El trabajo dependiente supone una disminución del término "libertad", dado que mientras en el contrato civil la voluntad "se
compromete", en la relación de trabajo la voluntad (del trabajador) "se somete", es decir que, si por un lado "el compromiso
afirma la libertad", por otro "la sumisión la niega". El carácter de la subordinación del trabajador frente al empleador no tiene
paralelismo en ninguna otra forma contractual, porque en ninguna otra se verifica la dominación que se hace patente desde
un principio y con toda crudeza en la relación de trabajo. El dependiente no sólo posee la obligación de cumplir con la
prestación a la que se comprometió voluntariamente, debe realizarla de acuerdo con las directivas que le imparta el empleador,
capacitado por la ley para asegurarse su cumplimiento mediante el ejercicio del poder disciplinario. Por ello, mejor sería decir
que, en el trabajo libremente elegido y por cuenta ajena, la subordinación del trabajador hacia su empleador tiene lugar de
manera "libremente con sentida", a cambio de una remuneración.
-La dependencia resulta primordial para la existencia de relación y contrato de trabajo y para la regulación de ambos institutos
por las normas del Drcho Laboral.
-La determinación de la existencia de dependencia en cada vínculo jurídico concreto surgirá como resultado del cotejo de las
notas fácticas exteriorizadas en cada relación particular considerada a priori como dependiente, con una "matriz" conformada
por notas tales como la incorporación del trabajador a una organización ajena, lo que, en principio, supone: a) la ausencia de
una organización empresarial propia;
b) la sujeción al poder organizativo y directivo del titular de la organización o de quien lo represente;
c) la prestación de trabajo por cuenta y riesgo de otro que resulta propietario de los medios de producción, la ajenidad de los
frutos (o su apropiación originaria por parte del empleador) y de los riesgos;
d) el carácter personal e insustituible de la prestación del trabajador, y
e) la continuidad o permanencia de la prestación.
c) Trabajo autónomo y trabajo "autónomo en condiciones de dependencia"
-El trabajo autónomo se refiere a quienes "trabajan en utilidad patrimonial propia (y no por cuenta ajena) o en régimen de
autoorganización (y no bajo dependencia ajena)" y cuyo trabajo "se canaliza jurídicamente no a través del con trato de trabajo
sino a través de negocios jurídicos diversos".
-El carácter de "autónomo" se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinación y quien presta
los servicios desenvuelve su actividad en una organización propia, de la cual el mismo sujeto es el organizador, de modo que
no queda sometido a poderes directivos de una organización de la cual él mismo no sea titular.
-No goza de los beneficios de la legislación laboral (licencias, aguinaldos, indemnización por despido, entre otros), aunque la
seguridad social le ha extendido tutelas para cubrir algunas contingencias, como las de vejez y enfermedad. Esa ausencia de
beneficios laborales, se adoptan legislaciones comparadas.
-El criterio de la subordinación jurídica no resuelve un importante número de situaciones en las que falta o no se percibe
claramente dicho atributo, pero sí se evidencia la dependencia económica. Estas situaciones de "semiautonomía" o
"semidependencia" no tienen cabida en la legislación argentina, en tanto se encuentran comprendidas por las normas de la
LCT, sino son objeto de regulaciones especiales en algunos países.
II. El Derecho del Trabajo. Concepto. Denominación. Autonomía
-El Derecho del Trabajo es el Derecho de las relaciones jurídicas que encuentran razón de ser, explicación y fundamento en
una especificidad de tipo jurídico que ostenta toda relación de trabajo asalariado y en la problemática particular y diferencial
que dicha cualidad provoca en aquel ámbito y especialmente en la dogmática fundamental de Derecho Privado
-La especificidad reposa en la estructura jerárquica que caracteriza y define al vínculo en cuestión, denominado "contrato de
trabajo", donde uno (el empleador) es titular exclusivo y excluyente del poder jurídico de disponer respecto de la aptitud pro
ductiva de otro (el trabajador) a cambio de una remuneración.
-Toda relación de trabajo asalariado provoca, en perspectiva de teoría jurídica, que la autonomía de la voluntad, la iniciativa
privada, que es auténtico principio jurídico en el ámbito de las relaciones de Derecho Privado, sea absolutamente inválida
para ser por sí sola causa de obligaciones en materia de condiciones de trabajo
-El Derecho presupone una mirada desde la intersubjetividad y el Derecho del Trabajo en particular refiere o menta a un grupo
específico y determinado de vínculos entre sujetos. Específicamente, y como anticipé, todos aquellos que se configuran a
partir de y con relación a la especial naturaleza jurídica que tiene toda relación individual de trabajo asalariado y puntualmente
en razón de la especial y funda mental problemática que su estructura jerárquica provoca.
-ARGDerecho del Trabajo agrupa en su matriz a vínculos jurídicos esencialmente diferentes: la "relación individual de
trabajo asalariado", esto es, el vínculo jurídico de Derecho Privado entablado entre un trabajador y su empleador, y la "relación
colectiva del trabajo", que comprende a toda aquella que tiene como sujeto a una asociación profesional de trabajadores y de
empleadores.
-La noción de relación colectiva del trabajo comprende tanto a las recíprocas que mantienen con sus organizaciones pares y
sus equivalentes del sector opuesto, las que tienen con ambos sujetos de la relación individual (trabajador y empleador), las
de Derecho Público que sostienen con el Estado y las que establecen con los integrantes de la comunidad en su conjunto. No
toda relación jurídica cuyo sujeto sea una asociación profesional es parte del Derecho del Trabajo en condición de relación
colectiva, sino que sólo lo será aquella entablada que se explique y se fundamente en su existencia a partir de la relación de
trabajo asalariado y en su releva da especificidad. El conjunto de relaciones colectivas del trabajo se suele clasificar en
relaciones de asociación, de negociación y de conflicto.
-Derecho "del Trabajo"relaciones jurídicas que están emparentadas inescindiblemente con los vínculos de trabajo
asalariado. Vínculo jurídico cuyo objeto es la aptitud o fuerza transformadora de un ser humano, una capacidad o poder de
obrar que se ofrece en régimen de ajenidad de frutos y para ser dirigido por quien asumirá así la condición de empleador a
cambio de una remuneración. Están excluidas, por tanto, todas aquellas relaciones donde no se dan estas notas características
y definitorias de la existencia y configuración de un vínculo de tal naturaleza
-Límites entre las categorías jurídicas de trabajo asalariado y autónomo en algunos sistemas jurídicos y como reacción de
política legislativa se ha prescripto y materializado un trasvasamiento más o menos matizado, relativizado y adaptado de
algunas de las herramientas o instituciones jurídicas puntuales, típicas y originarias del ámbito de nuestra disciplina hacia las
relaciones de trabajo autónomo o independiente
-El Derecho del Trabajo funciona dentro de un sistema jurídico liberal basado en el reconocimiento del derecho de propiedad
privada sobre los medios de producción y operando en una economía de mercado. Tiene como propósito esencial el de
amalgamar los efectos de la propiedad privada en una relación de Derecho Privado, de estructura jerárquica y entablada
voluntariamente por sujetos autónomos e iguales entre sí.
-La problemática teórica fundamental que enfrenta entonces el Derecho del Trabajo y que constituye su razón de ser estriba
en torno a cuál debe ser el medio o instrumento jurídico válido para el establecimiento y modificación del contenido
prestacional de un vínculo con tales características jurídicas, estructurales y diferenciales.
-El Derecho del Trabajo comprende así y con carácter nuclear a relaciones donde resulta necesario reemplazar a la iniciativa
privada como medio, en tanto resulta absolutamente inválida para ser por sí sola causa de obligaciones en materia de
condiciones de trabajo. La titularidad absoluta del poder de organización y dirección empresaria en cabeza del empleador, y
según sus fundamentos relevados, resulta teóricamente incompatible con la posibilidad de que el trabajador participe en la
determinación sustancial de la prestación que estará a su cargo.
-El Derecho del Trabajo funda, construye y legitima entonces y de esta manera cierta autonomía relativa en el sistema jurídico
en el que opera, entendido éste como una totalidad y no como una mera acumulación de disposiciones normativas o de
derechos subjetivos.
III. Derecho Individual y Colectivo del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social
1. El origen común de la seguridad social y el Derecho del Trabajo
-El Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social, ambos contienen normas de carácter protectorio, el primero se refiere a
un tipo de relación y sujetos específicos, mientras que la seguridad social se enfoca sobre los flagelos que afectan al desarrollo
de la sociedad en su conjunto.
-En una sociedad que permite la distribución desigual de las riquezas entre privados se produce una clara división entre
aquellos que poseen suficiente capital como para subsistir y aquellos que no alcanzan tales niveles. Estos últimos, entonces,
no cuentan más que con su propia energía esencial, que intercambian por una contraprestación. Para peor, por razones de
diversa índole una importante porción de la población ni siquiera tiene la posibilidad de ingresar al sistema productivo
mediante la enajenación de sus servicios dependientes.
-El proceso de industrialización conjugado con la concentración de la población en diversas metrópolis fueron los elementos
centrales que originaron estos específicos subsistemas jurídicos. La Revolución Industrial y el denominado fenómeno del
"maquinismo" impulsaron un crecimiento de la producción, y la consiguiente expansión de los mercados atrajo a una enorme
cantidad de población a las urbes. En forma progresiva, las industrias comenzaron a desplazar a las formas de producción
menos aptas y ello profundizó la diferencia entre aquellos que detentaban los medios de producción y quienes no contaban
con más que su fuerza de trabajo.
-La creciente oferta de trabajo y las limitaciones para asimilarla produjeron un fuerte descenso de los salarios y las condiciones
de los trabajadores. Asimismo, se incrementó el desempleo y se deshizo de aquellos trabajadores que, por cualquier motivo,
se mostraron menos aptos para el cumplimiento de sus labores.
-Las primeras normas encontraron este antecedente histórico común, es fundamental destacar que las similitudes que vinculan
a estos subsistemas jurídicos se agotan rápidamente. Es que, el Derecho del Trabajo se enfoca sobre las condiciones en las
que una persona enajena su fuerza laboral', mientras que la seguridad social se dedica a la protección del individuo en general
o su familia frente a distintas contingencias que la sociedad considera atendibles.
2. La seguridad social
-"Contingencias sociales" "...eventos que dan lugar a específicos estados de necesidad..." y que pueden obedecer a diversos
factores.
-Clasificación según: a) su origen patológico (enfermedad, invalidez o accidentes); b) su origen principalmente biológico
(maternidad, vejez y muerte), o c) su origen eco nómico-social (desempleo y excesivas cargas de familia).
-El Derecho de la Seguridad Social es un subsistema que tiene como objeto la protección de todo individuo afectado por una
contingencia social por medio de políticas públicas. Esta protección se extiende a un sujeto más amplio que el del Derecho
del Trabajo, ya que no sólo se considera al trabajador o el que se encuentra en una posición económicamente activa, sino que
se amplía al incapaz, inválido, físicamente imposibilitado, económicamente vulnerable, anciano o incluso a sus familiares.
3. El Derecho Individual y Colectivo del Trabajo
-El Derecho del Trabajo se enfoca en la regulación de las relaciones que se anudan entre empleadores y trabajadores.
-La protección de la persona que trabaja, es decir, de quien compromete su propia fuerza vital en una relación de tipo
jerárquico dependiente. Esta tutela, que se enfoca en uno de los sujetos de la relación para compensar la desigualdad notoria
que existe en los hechos, se expresa a partir de una serie de mecanismos jurídicos que condicionan y enmarcan la producción
normativa ya sea de origen autónomo o heterónomo.
-Las partes encuentran límites a su capacidad normativa (autonomía), es decir, a la posibilidad de concertar las formas y
modalidades de la prestación laboral, en aquellas reglas que establecen contenidos mínimos obligatorios. Esta limitación se
procura mediante normas (heterónomas), ya sean de carácter público (legislación del trabajo) o las que surgen del
reconocimiento de la actuación colectiva de los trabajadores agrupados
-El Derecho de las relaciones individuales de trabajo se encarga del estudio del específico marco normativo autónomo y la
forma en que esa capacidad de los sujetos es condicionada por la legislación o los convenios colectivos. En las relaciones
individuales de trabajo es sencillo observar el interés contrapuesto, pero a la vez coadyuvante de las partes. El empleador
procura maximizar su capacidad de acumulación de capital y, para ello, necesita de la fuerza productiva de los trabajadores,
con quienes preferiría relacionarse a cambio de una prestación mínima.
-El trabajador requiere del empleador para ingresar en el proceso productivo y obtener los medios para su subsistencia.
Intentará, entonces, procurarse una suma creciente de beneficios a cambio de su prestación.
-El empleador consigue maximizar su ganancia ofreciendo sueldos comparativamente bajos y los trabajadores, que se
encuentran en estado de necesidad y requieren de la remuneración para ingresar en el sistema productivo, se ven obligados a
competir en un mercado que cada vez les ofrece menos beneficios.
-En determinada instancia, la creciente desigualdad y el descontento que esta situación produce cobra suficiente relevancia
como para que la sociedad deje de considerar valiosos los contratos celebrados en esos términos. Desde un punto de vista
histórico las primeras normas laborales se enfocaron sobre la salud del trabajador, de forma que se introdujeron limite a la
extensión de la jomada de trabajo, condiciones para la prestación de menores y mujeres, regulaciones sobre accidentes y
enfermedades y mínimos salariales para asegurar la subsistencia del trabajador
-El Derecho de las relaciones colectivas de trabajo estudia las condiciones de formación, negociación, producción normativa
y conflicto que pueden surgir de la actuación colectiva de esos sujetos. Es necesario enfatizar que esta área del Derecho del
Trabajo no dispone directamente sobre las relaciones entre trabajadores y empleadores. En cambio, su objeto específico es el
estudio de los mecanismos que existen para que los sujetos colectivos sustancien sus diferencias y establezcan las normas que
efectivamente darán con tenido a la relación individual. Es un Derecho instrumental que reglamenta la concreta interferencia
de intereses colectivos sectoriales.
IV. Política social, política económica, política de empleo y Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. Política social y política económica
-La política social está destinada al estudio y la solución de determinadas deficiencias sociales actuales o previsibles mediante
un conjunto de medidas coherentes. La política económica, en cambio, se orienta al análisis de la producción, el ingreso fiscal,
la circulación de divisas y demás disposiciones de orden macro.
-Las diversas medidas económicas que se tomen pueden influir en el tamaño del Estado, la circulación de dinero, el valor de
las divisas, el control de los mercados y la política fiscal, entre otras. Así pues, la ausencia de regulación del mercado de
divisas, el bursátil y el financiero. La política fiscal y el control de la circulación del dinero se utilizan, en ese marco, para
acelerar o desacelerar la actividad económica y controlar el valor real que detenta el papel moneda.
-Este tipo de política económica, que tiene como presupuesto un Estado casi ausente, un mercado absolutamente desregulado
y un control Indirecto sobre el valor real de la moneda, es el que habitualmente presenta un contexto desfavorable para la
política social. Esta visión es, entonces, la que alienta la aparente contradicción entre los aspectos de la política señalados.
Sin embargo, también es política económica aquella que decide la participación directa del Estado en el mercado¹
2. Las deficiencias sociales y la política social
-Estas medidas se enfocan en paliar las denominadas deficiencias sociales, que pueden ser entendidas como aquellas
"...situaciones en las que personas individuales o grupos sociales [...] no participan proporcionalmente de los frutos de la
cooperación social..."
-Ya sea por razones de orden biológico (sexo, edad, capacidad, sociabilidad, grado de adaptación, etc.) o cultural, se trazan
contrastes entre aquellos individuos que son más aptos para obtener lo indispensable y para alcanzar determinado nivel de
vida y aquellos que, por el contrario, no alcanzan los mínimos necesarios para la subsistencia. Penosamente, muchas de las
desigualdades se deben a injusticias provocadas por actitudes egoístas de los hombres. Así pues, consciente o
inconscientemente, se ha negado sistemáticamente a ciertos grupos el disfrute de los bienes y servicios que se producen en la
comunidad.
-Vázquez Vialard, se utilizan diversos indicadores que "miden" el estado de desarrollo o subdesarrollo de la sociedad. En tal
sentido, pueden mencionarse, los de salubridad (tasa de mortalidad, expectativa de vida, hábitos alimenticios, condiciones de
higiene, etc.), educación (proporción de analfabetos, deserción escolar, etc.), sociales (movilidad de clase, estratificación
social, etc.), político (conciencia nacional, nivel de consenso social, etc.), de infraestructura (condiciones de vivienda, redes
viales, eléctricas, comunicacionales, agua potable y sumideros, etc.), económicos (estructura ocupacional, desempleo,
subempleo, producto bruto interno, propensión al ahorro y al gasto, etc.) y tecnológicos (productividad, capacitación técnica,
etc.).
-Se utilizan diversas técnicas para alcanzar el objetivo social. Entre ellas vale mencionar las de orden asistencial (son
prestaciones que representan una simple ayuda y que no buscan cambiar la situación, sino aminorar los efectos más concretos
y urgentes), de defensa (se interesa en morigerar las situaciones de abuso del agente más débil. Este método es el que
típicamente utiliza el Derecho del Trabajo, así como el de Defensa al Consumidor), de protección (dado que una persona
atraviesa diferentes ciclos en los que puede variar su capacidad de producción y sustento, se interviene para forzar la capacidad
de previsión y ahorro. Esta técnica os característica de la seguridad social, ya sea mediante sistemas de reparto o de
capitalización privada), de promoción (es una forma que supera la técnica asistencial y promueve el desarrollo integral del
individuo mediante la educación y la formación profesional) y de cambio de estructura (se pretende realizar un cambio en el
sistema de relaciones privadas, de modo que se fomente un trato más equitativo y humanitario).
-La política social se compone de una determinada cantidad de reglas que se encuentran dirigidas a la promoción, asistencia
y protección de los individuos frente a las diversas deficiencias sociales que se pueden presentar en determinado contexto. El
principio básico que ilustra este tipo de política es el de la dignidad del ser humano y el bien común.
4. Política de empleo y Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
-La política social depende necesariamente del ingreso que deriva del ingreso de los individuos que integran la comunidad
productiva y la desocupación o la subocupación atentan contra el equilibro en las cuentas del Estado.
-La desocupación o desempleo es absolutamente normal en toda sociedad moderna, lo que varía entre las naciones más
desarrolladas y las rezagadas es su dimensión. El desempleo, a su vez, puede obedecer a distintas causas. Así pues, se
distinguen como especies: el friccional (aquel que se produce entre la salida de un empleo y el logro de uno nuevo), estacional
(el que es compatible con determinado ciclo de la actividad, como el trabajo agrario o el turismo), por desarrollo técnico
(trabajadores son desplazados por el avenimiento de nuevos métodos o tecnologías) y relativo al proceso económico (motivos
de coyuntura o estructurales que impiden absorber la totalidad de la mano de obra disponible).
-Este tipo de medidas de flexibilización produce un descenso en el nivel de protección de aquellos trabajadores que
efectivamente se encuentran empleados. Sin embargo, no toda política de empleo requiere la atenuación de la protección que
brinda el Derecho del Trabajo. Por el contrario, existe una enorme cantidad de disposiciones que sirven para morigerar y
reducir los índices de desocupación, tales como la formación profesional, la educación, el impulso de las pequeñas empresas,
entre otras. De hecho, toda sociedad, más allá de su nivel de desarrollo, cuenta con determinado nivel de desempleo que busca
enmendar, a la vez que intenta robustecer la protección.
V. Nacimiento y desarrollo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1. La Revolución Industrial como línea divisoria
-Thomas Savery, Thomas Newcomen, James Watt, Sus trabajos dieron origen a la Revolución Industrial, que cambió el
paradigma de producción, y con ello a la economía, a las sociedades y al mundo mismo.
-Al utilizarse máquinas, la producción de bienes se incrementó, la necesidad de mano de obra cambió en cantidad y calidad
requerida, así como el modo en que pasaron a relacionarse quienes eran dueños de esos medios de producción con quienes
sólo podían aportar su fuerza de trabajo; se produjeron migraciones internas del campo hacia las grandes urbes, aparecieron
las fábricas y con ellas las concentraciones de trabajadores... y un incipiente nuevo Derecho, ante la necesidad de regular
situaciones que escapaban de las previsiones
2. La etapa anterior
-El trabajo libre tal como lo entendemos hoy no era en la Antigüedad la regla sino la excepción.
-La fuerza de trabajo humana se canalizaba, principalmente, a través de la esclavitud, que a lo largo de los siglos fue adoptando
distintas modalidades y regulaciones, las que fueron desde asimilar al esclavo a las cosas hasta reconocerles limitados
derechos a vivienda, vestimenta y alimentación, e incluso regímenes que posibilitaban su liberación a través de actos entre
vivos o de última voluntad
-Edad Media esa fuerza de trabajo se prestaba por medio de distintos tipos de servidumbres, modalidad en virtud de la cual
se tenía derecho a explotar tierras a cambio de poder conservar parte de lo producido para la propia subsistencia, que dando
la parte principal para el señor propietario de aquéllas.
-Desde el punto de vista jurídico, siguiendo la tradición romanista, la prestación de tareas personales se contrataba a través de
la conductio operarum y la conductio operis, esto es, locación de servicios y de obra, respectivamente.
3. La reacción a la explotación
-El objeto del contrato de trabajo es la "actividad productiva y creador del hombre en sí, correspondiendo entender. "sólo
después" que existe entre las partes una relación de intercambio económico, lo cierto es que la ecuación principal en ese
contrato bilateral y oneroso está determinada por que el trabajador entrega libertad a cambio de salario. Esto es así, y así
siempre lo ha sido. La cuestión es qué porción de su libertad entrega (o sea, la jornada y su extensión) y en qué condiciones
(qué derechos y deberes se derivan del contrato).
-La Revolución Industrial y el maquinismo produjeron consecuencias y reacciones.
-La aparición de las fábricas, y la con siguiente concentración de trabajadores en un limitado espacio físico, requirió de un
mayor número de obreros que no salió de la nada, pero la oferta de mano de obra excedía a la demanda de los empleadores.
Se produjeron migraciones internas en busca de una ilusoria mejor vida, de las zonas rurales a las urbanas, e incorporación a
esa masa laboral de menores y mujeres. Toda esa mano de obra sobreofertada era de escasa calificación, de modo tal que el
nivel de competencia por cada puesto de trabajo era enorme. Se configuró un escenario ideal para una brutal explotación.
-La disparidad negocial existente entre empleadores y trabajadores tornaba al contrato de trabajo en la práctica- en uno de
adhesión, con la imposición de extensísimas jornadas de labor, salarios que mal podían ser calificados de subsistencia y
práctica inexistencia de derechos de los trabajadores.
-2 factores concurrentes dieron nacimiento a las primeras normas encuadrables como de Derecho del Trabajo:
a) la concentración de trabajadores en un mismo espacio físico y el padecimiento común de las condiciones descriptas hicieron
que tomaran conciencia de que individualmente nada lograrían, pero de que su fuerza para peticionar a los empleadores y
eventualmente lograr concesiones se incrementaba si lo hacían colectivamente;
b) la toma de conciencia de la sociedad industrial capitalista de la inviabilidad de una organización social con tantos
integrantes viviendo en tal estado de sometimiento. y miseria.
4. En el plano Internacional (Europa)
-Conseguir que el contrato de trabajo garantizara ciertos contenidos o derechos mínimos a los trabajadores.
-Las primeras regulaciones adoptadas versaron sobre las cuestiones que constituían el núcleo de los principales reclamos,
sobre los temas en relación con los cuales se registraban los peores abusos. Trataron cuestiones como trabajo infantil,
regulación del trabajo de mujeres y menores, accidentes de trabajo y jornada.
-En relación con el descanso de los trabajadores, la primera cuestión regulada fue la del descanso dominical, mientras que el
Convenio N° 1 de la recién formada OIT estableció en 1919 la limitación de la jornada a ocho horas diarias y cuarenta y ocho
semanales.
5. En el plano nacional
-El maquinismo y el desarrollo industrial llegaron muy tardíamente a una Argentina caracterizada por la explotación
agropecuaria en gran des latifundios, y aun con las enormes oleadas inmigratorias recibidas a partir de 1880 nunca se alcanzó
el nivel de sobreoferta de mano de obra registrado en tierras europeas juntamente con la Revolución Industrial. Pero con esa
inmigración vinieron importadas también las ideas políticas que iban en línea con los reclamos del proletariado (comunismo,
distintas manifestaciones del socialismo, anarquismo).
-En las últimas dos décadas del siglo XIX se registraron las primeras huelgas, se tomó conciencia de la "cuestión social".
-La efervescencia social derivada de los reclamos llevados adelante por los trabajadores fuertemente politizados por las ideas
importadas de Europa llevó gran intranquilidad a las clases dominantes y a los gobernantes.
VI. Crisis del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Términos y estado actual del debate
1. La irrupción de la cuarta ola y un nuevo cambio en el paradigma productivo
-Al cambiar la forma de producir, cambiaron las relaciones económicas, las sociales y aun las políticas, y así cambiaron al
mundo tal como era hasta ese momento, la irrupción de la computadora y de lo digital han venido a producir un cambio que
puede llegar a ser de igual o mayor importancia.
-El software es un producto de los más comercializados, los libros pasan a ser remplazados por los e-books, el streaming
sustituye en forma cada vez más acelerada el modo en que se comercializan, reproducen y disfrutan tanto música como videos,
y no obstante seguir resultando válido y de aplicación el concepto de empresa contenido en el artículo 5° de la LCT, lo cierto
es que al aludirse a bienes materiales e inmateriales el desequilibrio históricamente existente en favor de los primeros se ha
trasladado dramáticamente hacia los segundos. Y el teletrabajo llegó para quedarse.
2. Necesidad de menos mano de obra, más calificada
-La intervención de las computadoras demanda mano de obra más calificada, lo que llevaría a concluir que de un modo u otro
el ser humano siempre será irremplazable. Y también que es necesario rediseñar la programación de la educación en la
sociedad, a fin de evitar males mayores, ya que de lo contrario esa reprogramación de la educación igualmente se dará, en
forma más lenta y cruenta, como consecuencia del juego de la oferta con la demanda.
-Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) los Estados Parte reconocen el "derecho a
trabajar", se establece que "Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para
lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la preparación de
programas, normas y técnicas en caminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante..."
3. La flexibilización y la desregulación
-La desregulación implica la vuelta a los orígenes, a la etapa anterior al nacimiento del Derecho del Trabajo. A la sujeción de
la relación entre trabajadores y empleadores al Derecho común, a la autonomía irrestricta de la voluntad de las partes. En este
sentido va la deslaboralización del contrato de trabajo, deslizando múltiples figuras contractuales del ámbito del Derecho del
Trabajo al del Derecho común.
-Para preservar la protección determinada por el orden público laboral, evitando su afectación total, se ha pensado en la figura
del parasubordinado, que compartiría características del trabajador dependiente y del autónomo, y gozaría de protecciones
básicas, máxime considerando que se trataría de trabajadores encuadrables des de la teoría en la figura regulada en el artículo
5 de la LCT, pero que sólo podrían llevar adelante la explotación de su fuerza de trabajo insertándose en una organización
empresarial ajena.
-La flexibilización propone asumir el dinamismo de las relaciones económicas y de producción, la interconexión de
problemáticas del mundo empresarial (a nivel local e internacional), e incorporar la noción que Mancini ha llamado "orden
público laboral económico", en virtud del cual debería descartarse la "relatividad" del orden público laboral
4. El destino posible: ¿Transformación del Derecho del Trabajo en Derecho del Empleo?
-El futuro del Derecho del Trabajo de principios del siglo XX ya es pasado.
-Crisis del Derecho del Trabajo lo hacen en el entendimiento de que se trataría de una crisis terminal, que finalizaría con su
desaparición.
-Considerando inevitable la desregulación de parte de lo que hoy es aún objeto del Derecho del Trabajo, a través de su
deslizamiento hacia el Derecho común. Están quienes ven en la flexibilización el camino de salvación de nuestra rama del
Derecho.
-Jean-Baptiste de Foucauld, visto el dinamismo de la economía y la adaptabilidad permanente que requiere a los actores
sociales, propone "edificar un sistema que proporcione seguridad, continuidad y estabilidad a las personas enfrentadas en la
actualidad de una multiplicidad de situaciones posibles y a un deber permanente de adaptación".
-La seguridad social será la clave para crear las condiciones sociales en las cuales la dignidad de las personas sea respetada,
y sus potencialidades adecuadamente aprovechadas.
APUNTES
TRABAJO
-Trabajoes actividad humana y como tal genera fatiga y desgaste en quien la realiza. Esta fatiga no es sólo fisica sino
también intelectual. Por eso, es inadmisible separar al trabajo del hombre, ya que forma parte de su naturaleza y es lo que lo
dignifica. Y no sólo eso, sino que lo ayuda a desarrollar su personalidad e interactuar en la sociedad, dándole un lugar en ella.
Por lo tanto, el trabajo es condición propia del hombre. Haciendo que el trabajo esté en función del hombre y no el hombre
en función del trabajo.
-El trabajo cumple una doble función:
 Individual: por un lado, como recién dije, el hombre tiene necesidades que satisfacer que las puede concretar por
medio del trabajo, ya sea, para satisfacer necesidades materiales y de subsistencia (la única manera licita de obtenerlas
es con dinero y para ello tiene que trabajar) o inmateriales (fortalecerse espiritualmente, sentirse útil dentro del grupo
familiar y de la sociedad, sentirse activo...vivo).
 Social: por el otro lado, la sociedad en su conjunto depende del esfuerzo laboral de todos. Por ejemplo: sin
trabajadores no hay fábricas y sin fábricas hay "pueblos fantasmas" y ciudades despobladas. Por lo que, trabajar no
solo es un derecho para el individuo, sino también un DEBER SOCIAL
-El trabajo, en cuanto, prestación personal e inescindible de quien lo ejecuta, dignifica. Por lo que, no debe ser tratado como
una mercancía. Es más, hace tiempo que esta idea es rechazada, como lo fue por la Doctrina Social de la Iglesia, a partir de
la Enciclica Rerum Novarum del Papa León XIII, en el año 1891. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) recogió
esa misma concepción en 1944, al adoptar la Declaración de Filadelfia, por medio de la Conferencia Internacional del Trabajo,
donde definió los fines y objetivos de la OIT:
 El trabajo no es una mercancía.
 La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.
 La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos.
 Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.
-Puede ser:
 Autónomo: se ocupa el derecho civil o el comercial. El trabajador no entra en una organización ajena, no está sujeto
a órdenes o directivas de otro, de un superior. Él es el que organiza su propio trabajo, beneficiándose de las ganancias
y soportando las pérdidas, trabaja por su cuenta y riesgo, como por ejemplo el dueño de un local, el cual no está
protegido por la LCT ni goza de los beneficios del trabajo dependiente: vacaciones pagas, licencias etc.
 En relación de dependencia: es en el cual se obedece a otra persona, no se soportan las pérdidas, pero tampoco se
obtiene el 100% de las ganancias. Implica una prestación subordinada respecto del empleador, quien ejerce un poder
de mando y goza de una cierta supremacía social-jurídica. Se obedece a otra persona por una remuneración fijada, y
siempre es por cuenta ajena, no soporta las pérdidas o ganancias, ya que de eso se encarga el empleador (puede ser
persona física o empresa). Es decir trabaja a riesgo de otro, sin asumir riesgos económicos. Está protegido por el art
14 bis CN y la LCT. Hay una distinción basada en la naturaleza de quien dirige el trabajo (el empleador): ○ Privado:
se rige por el derecho laboral. ○ Público: se rige por el derecho administrativo.
DERECHO DEL TRABAJO
-Un sistema de normas jurídicas y principios, que con un sentido social de justicia. regulan las relaciones laborales
subordinadas.
-Es una rama autónoma que nació del derecho privado y a lo largo de la historia se escindió de este.
-Como goza de autonomía, tiene leyes propias, fuero laboral propio, método de estudio propiono existe la teoría de los
actos propios
-Conjunto sistemático de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones
jurídicas, tanto individual como sus ramificaciones que nacen a raíz del trabajo subordinado.
● Objeto: trabajo prestado en relación de dependencia. Su finalidad es proteger a los trabajadores; es un medio para igualar a
los trabajadores y empleadores generando “desigualdades” para compensar las diferencias entre ellos.
TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA, EMPLEO PÚBLICO Y TRABAJO AUTÓNOMO
-Trabajo en relación de dependencia referencia a la actividad que realiza una persona (trabajador) bajo las órdenes de otra
(empleador) a cambio de una remuneración. El carácter distintivo lo da este sometimiento, por parte del trabajador, a las
órdenes del empleador. Este sometimiento: subordinación.
-El trabajo autónomo, es la actividad que realiza una persona para otra (pero no se encuentra subordinada) a cambio de una
contraprestación (dineraria). Aquí, la persona que realiza la actividad se rige por la autonomía de la voluntad para contratar y
no se encuentra bajo las órdenes de otra (es decir, no está sometido" al poder de organización, dirección y disciplinario de la
otra persona)
-El empleo público es el trabajo que se realiza en un ámbito público (organismo estatal, provincial, municipal, etc.) y se
encuentra regulado por normativa del ámbito administrativo. Si hay una subordinación del empelado público, pero a la vez
goza de ciertos beneficios que no abarcan al trabajador en relación de dependencia privado, por ejemplo, la estabilidad.
-El derecho del trabajo se ocupa del trabajador privado en relación de dependencia.
-El derecho civil y/o comercial se ocupará del trabajo autónomo
-El derecho administrativo regula el empleo público, con la excepción de lo establecido por el artículo 2 de la LCT
-Ackerman cuestiona estas definiciones en cuanto a:
● Actividad humana: toda actividad requiere esfuerzo físico o intelectual. El único que realiza una actividad relacionada al
trabajo es el ser humano, por lo cual es redundante decir ACTIVIDAD HUMANA. Entonces Ackerman solo lo considera
como una actividad.
● Libre: “entre el exabrupto y la esperanza”. El ser humano trabaja por necesidad, para conseguir dinero. No se puede
(generalmente) elegir entre trabajar y no trabajar. Tampoco se elige para quien se trabaja. La tercera libertad negada es el
sometimiento a las órdenes del empleador; se cobra una remuneración arbitraria a mes vencido. Al no ser libres de negociar,
el trabajador es más débil que el empleador. Entonces, es libre en contraposición a la esclavitud, pero en realidad no es
completamente libre de decidir vivir su vida: no existe libertad de no trabajar; o de hacerlo para quién, dónde, cuándo o de lo
que uno quiera. Existe un miedo causado por la desigualdad entre el empleador y el empleado. Éste último sigue las órdenes
del superior, ya que, de lo contrario, puede ser despedido.
-La extinción del contrato laboral conlleva a una indemnización objetiva (años, antigüedad, si hubo preaviso o no, etc.); si se
quieren solicitar daños, habrá que ir al fuero civil.
-La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación:
 Jurídica: posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de
la empresa. Situación de sujeción del trabajador al poder de dirección del empresario, quien ejerce facultades de
dirección, control y poder disciplinario sobre el trabajador
 Técnica: el empleador tiene facultades para organizar las prestaciones comprometidas por el trabajador, impartiendo
instrucciones y órdenes acerca de la forma de realizar las tareas.
 Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración. Esto
se da porque existe inferioridad económica del trabajador, ya que carece de medios propios para organizar su propia
empresa y no tiene otra opción que colocar su fuerza de trabajo al servicio de un empresario a cambio de un salario
para subsistir. De tal manera, el trabajador depende económicamente del empleador, en el sentido de que necesita su
empleo para subsistir.
EVOLUCIÓN
El derecho del trabajo tuvo 3 etapas evolutivas:
1. Etapa pre industrial: esclavos, comerciantes, señores feudales. Se manejaban por el derecho privado, no existía el derecho
laboral. La actividad era realizada por esclavo. Éste no era considerado como persona sino como una cosa y por ende, carece
de libertad. La relación era de dominio, el propietario tenía poderes absolutos sobre él. Los comerciantes celebraban contratos
de locación servicios y/o de obra. Se regía por el derecho civil y comercial (no existía el derecho del trabajo).
2. Etapa industrial: surge la máquina a vapor, revolución francesa, se rebelan contra los feudos, surge la clase media. Se crean
las fábricas. El trabajo era definido por un contrato de locación. Con tanta libertad empezó a haber abusos y explotaciones.
Surge el Estado de Bienestar que se entromete en todas las relaciones, inclusive las laborales. El estado de bienestar se mete
a través de las normas de fuerza estatal (leyes). El límite se lo pone al empleador. Se le impone un piso y techo para las
negociaciones, protegiendo al trabajador. Con el tiempo los trabajadores se dieron cuenta que todos juntos equiparaban la
balanza, y surgen los sindicatos (colectivos de trabajo); se eligen delegados. El sistema de la seguridad social también nació
con el derecho del trabajo. Recién acá nace el derecho del trabajo, en consecuencia de la revolución francesa y con el estado
de bienestar. Triángulo virtuoso de la protección:
a. Libertad: normas de fuerza estatal, límites al empleador (LCT)
b. Igualdad: sistemas colectivos de trabajo (sindicatos)
c. Fraternidad: seguridad social, garantías que tiene el empleado frente a ciertas situaciones (muerte, nacimiento de un hijo,
enfermedad, etc.).
3. Etapa post industrial: Neoliberalismo, busca achicar el estado de bienestar, se privatiza lo público porque el estado ya tiene
mucho gasto, y acá vienen las figuras laborales flexibles. La globalización precarizó el derecho de trabajo. Se comienzan a
crear figuras como los contratos basura (ley 24013 nacional de empleo), que regula de modalidades contractuales, que le
permiten al empleador contratar al trabajador por muy poco tiempo cuando la regla general es por tiempo indeterminado.
Históricamente la ley estaba pensada donde el trabajador aprendía el oficio en la fábrica y se iba jubilado de la misma. Los
nuevos contratos, el trabajador, sabe que tiene un plazo de caducidad. Desde la década del 90 en adelante se crearon contratos
con caducidad regulados por la ley 24013 donde el trabajador puede trabajar 1 mes o año y a veces no tiene derecho a
indemnización. Le permitían al empleador contratar por poco tiempo y no pagar indemnización. Todo esto crea la crisis
laboral, a esto se le sumaba la globalización y el avance tecnológico. Hoy tenemos lo que es el teletrabajo (el trabajador lo
hace desde su casa por computadora o teléfono), home office. En el teletrabajo, el trabajador era visto como un trabajador
autónomo, a pesar de que no es así ya que es más estricta la norma, hay plazos más rígidos, uno se loguea. Hoy está más
demostrado que el teletrabajo no es independiente, que si hay una subordinación jurídica (obedece órdenes), puede no ser una
subordinación técnica pero si jurídica
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
El trabajador
1. Concepto
-Concepto técnico-jurídico: el trabajador es la persona física que libremente se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia
ajena a cambio de una remuneración, y en virtud del contrato de trabajo.
-Concepto económico: es toda persona física que realiza una actividad determinada con una finalidad productiva
-Concepto legal: lo determina el artículo 25 de la LCT, que define al trabajador como el sujeto (persona física) que se obliga
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra persona (física o jurídica) y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
-El trabajador sometido al Derecho del Trabajo ha sido caracterizado por los elementos de la dependencia o subordinación
jurídica hacia el empresario en la realización de su trabajo, y por la ajenidad en los riesgos de la empresa en función del salario
que percibe.
-Persona humana (no jurídica) o conjunto de ellas. Su condición es intuito persona (no puede ser reemplazada). Si fallece, el
contrato se extingue. Es el destinatario básico del derecho de trabajo, ya que la disciplina nació precisamente con el propósito
de mejorar las condiciones humanas y laborales de los trabajadores dependientes.
3. Exclusiones del concepto de trabajador
-Quien no es persona física.
-Quien no esté obligado a prestar servicios.
-Quien no esté obligado a ser remunerado y la prestación sea obligatoria por disposición de la ley.
-Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro
-Quienes no se comprometen personalmente a la realización de un servicio, sino que se limitan a la entrega de un resultado
cuyo autor es jurídicamente irrelevante (locación de obra).
-Quienes trabajen en utilidad patrimonial propia (y no por cuenta ajena) y/o en un régimen de autoorganización.
-Quienes no concierten un verdadero contrato, por no haber un consentimiento contractual en sentido estricto (por ejemplo,
la carga pública que pesa sobre un testigo).
-Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleo público y que su regulación legal se funde en normas
constitucionales o bien de Derecho Administrativo.
4. Capacidad
La capacidad del trabajador
-En primer lugar, cabe destacar que no existen incapacidades de derecho para trabajar: no existen limitaciones para la
capacidad de ser titular de derechos laborales como trabajador, y en el régimen de la LCT no existen otros límites más que el
de la moral y las buenas costumbres
1. Plena capacidad: el artículo 32 de la LCT establece que la plena capacidad para laborar se adquiere a partir del momento
de cumplir los 18 años.
2. Capacidad con autorización:"...Las personas desde los dieciséis años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores..."
3. Capacidad con autorización presunta: la ley laboral también determina (a favor de la capacidad para trabajar) que tal
autorización se presume "...cuando el adolescente viva independientemente de ellos". La norma citada establece una distinción
para otorgar capacidad de celebrar contrato de trabajo, sea cuando el menor conviva con sus padres o tutores, o cuando viva
independientemente de ellos.
4. Capacidad procesal: La norma del artículo 33 de la LCT faculta expresamente a los menores desde los 16 años a estar en
juicio e Inclusive los faculta para hacerse representar en juicio por mandatario.
5. Capacidad para participar de asociaciones sindicales: Así lo establece el artículo 13 de la ley 23.551 cuando faculta al
mayor de 16 años, sin necesidad de autorización, a afiliarse a una asociación sindical.
El empleador
1. Concepto
-"...la persona fisica o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador". Es la persona que da u otorga trabajo y el que recibe la tarea que brinda el trabajador. En consec7uencia, el
empleador es la persona que dirige y organiza la empresa, concebida ésta como la "organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos".
-Puede ser una persona humana o jurídica, o un conjunto de ellas. Puede ser reemplazable. Si el empleador fallece, el contrato
puede o no extinguirse. Se encuentra definido en el art. 26. Es la persona que da u otorga trabajo y quien recibe la tarea que
brinda el trabajador. Es la persona que organiza y dirige la empresa.
3. La capacidad del empleador
-LCT no establece ninguna norma relativa a la capacidad del empleador, corresponde la aplicación supletoria de las normas
de Derecho común.
-También será aplicable al empleador la regla de la capacidad de ejercicio y la plena capacidad para contratar empleados
nacerá cuando el empleador adquiera la mayoría de edad, es decir, a los 18 años. Existe también una incapacidad de derecho
para el fallido, una vez que éste es desapoderado de sus bienes, luego de la declaración de quiebra, y respecto únicamente de
la administración y disposición de los mismos.
4. Tipo de empleadores
a. Personas físicas o de existencia visible: cualquier persona física o de existencia visible puede ser empleadora, con excepción
de los incapaces de hecho y de derecho señalados ut supra.
b. Sujetos colectivos: la ley introduce un concepto mucho más amplio que en el ámbito del Derecho Civil. Como sujetos
colectivos citados por la ley encontramos:
b.1. Personas jurídicas: son las definidas por el CCCN y pueden ser públicas o privadas y toda otra que tenga capacidad para
adquirir drchos y contraer oblig
b.2. Asociaciones o sociedades de hecho o irregulares: este tipo de asociaciones o sociedades de hecho o irregulares la
posibilidad de ser titular de derechos y obligaciones.
b.3. Conjunto o grupo de personas físicas: el artículo 26 de la LCT establece la capacidad de ser empleador a un conjunto o
grupo de personas físicas que no constituyen una personalidad jurídica distinta, y que tampoco conforman una sociedad de
hecho o irregular.
-LCT ha tratado de asegurar la existencia de contrato de trabajo aun cuando la persona que recibe el trabajo (empleador)
carezca de una personalidad jurídica propia, configurándose el carácter de empleador y por ello la capacidad para contraer
obligaciones y adquirir derechos, cuando éste requiere los servicios de un trabajador.
IV. La empresa
1. Concepto
-La empresa es la acción y efecto de emprender. Es una acción más o menos complicada y difícil, de modo tal que no cualquier
acción es empresa. Es empresa cuando las acciones tienen una complejidad y dificultad. Es compleja por ser una pluralidad
de acciones simples y es difícil porque esa pluralidad de acciones sólo puede ser reducida a la unidad por el orden.
2. La empresa en la LCT
-El artículo 5º de la LCT define a la empresa como organización, es decir, como una disposición ordenada de distintos
elementos ten dientes a la consecución de un bien o fin elegido por el titular o dueño de la empresa.
-La empresa es entonces para la ley laboral un medio instrumental (no un fin en sí mismo), que se integra mediante la
colaboración de personas que cumplen distintos roles, sumado a los medios materiales (edificios, maquinarias) e inmateriales
(tecnología, informática, o cualquier medio que exista con el propósito de dominar la naturaleza), para alcanzar determinados
fines (económicos o benéficos). Tal actividad se desarrolla bajo una dirección que la ley pone en cabeza del empresario o de
sus representantes.
-El interés del Derecho del Trabajo se encuentra vinculado básica mente con la normativa de orden público laboral (derecho
necesario o de mínima) que debe aplicarse al personal de la empresa, con in dependencia de la forma jurídica que haya
adoptado el emprendimiento del empresario (forma societaria o emprendimiento individual) y por otra parte interesa
determinar cuáles son los derechos, deberes, responsabilidad y cargas del empleador por su condición de empresario y cuáles
los deberes del personal.
El establecimiento
-Es la "...unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones"
(art. 6° de la LCT) por lo que no debe confundirse el establecimiento con el ámbito físico donde el mismo se asienta, ya que
muchas veces la actividad laboral puede carecer de un establecimiento físico de actuación (por ej., el viajante de comercio no
presta tareas en un lugar físico).
-El establecimiento caracterizado por la ley es un espacio productivo determinado por la existencia de una unidad técnica o
de ejecución que incluso puede desarrollarse en un espacio virtual.
El empresario
-El empresario es la persona física o jurídica que tiene el poder de organizar y dirigir la empresa y es el titular -por disposición
legal de la autoridad (poderes jerárquicos) empresaria. En efecto, la titularidad del poder de dirección corresponde al
empresario, sea éste individual o social, no obstante, el ejercicio de dicho poder se delega comúnmente en directores
profesionales, que a su vez suelen delegar par celas de su poder general en otros mandos inferiores.
-Señala el artículo 5º de la LCT que en la empresa el trabajo está dirigido por el empresario por sí o por medio de otras
personas, y con él se relacionan jerárquicamente los trabajadores. De esta manera existe el poder o autoridad empresarial en
la medida en que la posición de las partes no sea igualitaria, sino jerárquica.
Asociaciones gremiales de trabajadores
-"grupo social organizado particular, de base asociativa, sin fines de lucro, no paritario y permanente".
-El sindicato es una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses
económicos y sociales, frente a los de los empleadores y sus organizaciones y frente a los de cualquier otro sujeto público o
privado. Por su parte, el Convenio N° 87 de la Organización Internacional del Trabajo ha definido a la organización sindical
como toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores o de los empleadores
-Un sindicato poderoso, independiente y autónomo no sólo es necesario al sector obrero para desarrollar su acción
contestataria y reivindicativa, sino que el vigor del movimiento sindical es también un requisito esencial para el compromiso,
para el entendimiento, porque sólo un sindicato fuerte y auténtico puede garantizar el cumplimiento de un acuerdo,
-El sindicato tiene derecho a la personalidad jurídica como uno de los componentes de la libertad sindical.
-El Estado no crea al sindicato, sino que tiene la obligación de reconocerlo por una "simple inscripción en un registro especial".
-Son un conjunto de trabajadores en relación de dependencia, de la misma actividad, oficio u profesión (con excepción de las
liberales); que deben tener personería gremial. Nacen como persona jurídica, con inscripción en la IGJ. Luego de 6 meses se
debe inscribir en el Ministerio de Trabajo como personería gremial. Para pertenecer hay que pagar una cuota. Se rigen por el
derecho laboral. Ley 23.551. Conforme al CCCN son consideradas personas jurídicas de carácter privado, previstas en el art.
148, inc C.
■ Sindicato: organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de sus intereses
económicos y sociales, frente a los de los empleadores y sus organizaciones y, eventualmente, frente a los de cualquier otro
sujeto público o privado.
Asociaciones gremiales de empleadores
-Tienen como propósito representar los intereses de sus asociados no sólo en el aspecto laboral, sino en lo referente a las
múltiples facetas de la actividad económica: análisis de mercado, solución de problemas de coyuntura, asesoramiento técnico,
defensa del producto, ejercer el derecho de representación frente al Estado.
-En el aspecto orgánico las organizaciones patronales tienen los siguientes rasgos: (i) son organizaciones defensivas y
esencialmente con servadoras; (ii) tienen una forma jurídica asociativa con personalidad jurídica; (iii) sus afiliados son
empresas o empleadores individuales, aunque tienden a agruparse alrededor de grandes corporaciones.
-Las asociaciones profesionales se rigen exclusivamente por la ley civil, es decir que tienen personalidad jurídica como
asociaciones de Derecho Privado
-Este tipo de organizaciones patronales suelen dedicarse a cuestiones económicas y a las relaciones laborales sólo en la medida
en que sean requeridas para ello por las organizaciones de los trabajadores o por la intervención del Estado.
La Organización Internacional del Trabajo
1. Sus antecedentes
-La irrupción de la Revolución Industrial y la injusticia de las condiciones de trabajo a propósito del revolucionario método
de producción de bienes y servicios, motivaron el desarrollo de ciertas ideas sociales tendientes a la creación de una
reglamentación internacional que evitara tales injusticias.
-La internacionalización de toda acción protectora surgió rápida mente debido al temor, principalmente de empresarios y
gobiernos, de quedar rezagados en la competencia comercial al tomar medidas tuitivas unilaterales que aumentaran los costos
de producción. De allí, la aparición de propuestas para una reglamentación social internacional que obligara a todos los países
a adoptar simultáneamente medidas de protección del trabajo.
2. Tratado de Versalles. El nacimiento de la OIT
-Concluida la Primera Guerra Mundial, la desmovilización de los ejércitos desencadenó en toda Europa un clima de
convulsión social. Agravaban la situación los hechos que se vivían en la Rusia, con un gobierno de campesinos y obreros de
corte netamente rupturista del sistema capitalista y basado en la propiedad privada.
-Estos hechos indujeron a la Conferencia de Paz a designar una Comisión de Legislación Obrera Internacional para que
formule cláusulas obreras especiales a incluir en el futuro tratado.
-La norma fundamental que creó la OIT fue su Constitución, en cuyo Preámbulo se establecieron tres ideas básicas: (i) que la
paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social; (ii) que es urgente mejorar las condiciones de trabajo de un
gran número de personas debido a que la injusticia, las privaciones y miserias que implican engendran un descontento tal que
pone en peligro la paz y la armonía universal, y (iii) que debe impedirse que la falta de adopción por parte de una nación de
un régimen de trabajo humano trabe los esfuerzos de las demás para mejorar la suerte de los trabajadores en cada una de ellas.
-La OIT es un organismo intergubernamental. Tiene personalidad jurídica propia. No posee el carácter supraestatal, es decir,
no puede imponer obligaciones a los Estados miembros, salvo en la medida en que éstos lo hayan consentido voluntariamente
al adherirse, aceptando así ciertas restricciones a su soberanía.
3. Órganos que la integran
1. La Conferencia Internacional del Trabajo: es el órgano superior. Tiene una composición tripartita compuesta por dos
representantes gubernamentales más uno por parte de los empleadores y otro de los trabajadores, por cada uno de los países
que integran el organismo. Se reúne una vez al año en Ginebra, durante el mes de junio y por un período aproximado de tres
semanas. La Conferencia tiene como función básica la discusión y adopción de instrumentos internacionales de carácter
normativo, que se denominan convenios o recomendaciones, como asimismo se encarga de realizar el control de los convenios
ratificados por los Estados.
2. El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la Organización Internacional del Trabajo. Está compuesto por 56
miembros, de los cuales 28 representan a los gobiernos, los que a su vez se dividen en dos grupos: 10 miembros (de esos 28)
pertenecen a los países considerados más industrializados (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia,
Japón, Reino Unido y Rusia) y los otros 18 son elegidos por los delegados de la Conferencia. Luego hay 14 miembros en re
presentación de los empleadores y 14 en representación de los trabajadores. El Consejo se reúne tres veces por año y entre
sus funciones está la de fijar el orden del día de la Conferencia, designar al director general de la Oficina Internacional del
Trabajo y darle a éste las instrucciones necesarias para ejecutar su mandato.
3. La Oficina Internacional del Trabajo: resulta ser el secretariado permanente de la Organización. Constituida por
funcionarios provenientes de distintos países, posee estatuto internacional propio, y quienes la componen no deben recibir
instrucciones de sus países u otras organizaciones. Esta oficina centraliza y distribuye las informaciones sobre la
reglamentación del trabajo; realiza los estudios y prepara la documentación para la Conferencia, el Consejo y las demás
reuniones; efectúa estudios e investigaciones, tareas de cooperación técnica, etcétera.
El Estado
-El Estado es también sujeto del Derecho del Trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por normas
laborales. Pero también cumple un rol destacado en dichas relaciones ejerciendo su papel de gerente del bien común.
-Las necesidades de canalizar el conflicto y las injusticias que el sistema generaba hicieron que mudara ese rol de observador
pasivo a uno activo en dos sentidos claramente definidos: por un lado, el dictado de normas de orden público para tratar do
equilibrar los desequilibrios de la relación; por otro, rigiéndose en poder de policía de dicha norma de orden público
sancionando los incumplimientos.
-Función de gerente del bien común, el Estado la desempeña en tres aspecto o funciones fundamentales:
a) Legislativa: el Estado tiene a su cargo el dictado de normas reguladoras de las relaciones colectivas e individuales.
b) Ejecutiva o administrativa: tal función es la de mayor importancia respecto al Derecho Laboral. Ello, en virtud de que el
Estado a través del poder administrador ejerce el poder de policía del trabajo, vigilando el respeto al orden público laboral.
Ese poder de policía del trabajo tiene como correlato el poder sancionatorio de la administración frente a los posibles
incumplimientos de la norma laboral. Pero el poder de policía de la administración no se refiere sólo a la relación individual
del trabajo, sino que también incluye las relaciones colectivas, rigiéndose como autoridad de control del funcionamiento de
las asociaciones profesionales, o bien interviniendo en la celebración de los convenios colectivos de trabajo a través del acto
administrativo de homologación.
c) Jurisdiccional: la existencia de normas implica necesariamente la creación de órganos jurisdiccionales que permitan
resolver los conflictos generados por la aplicación de las normas de origen laboral (individual y colectiva). La instancia
judicial aparece entonces como medio de resolución de conflictos y como instancia de control de cumplimiento de las normas
laborales y como medio de control de la CN.
El Estado. La administración del trabajo. Funciones en las relaciones individuales y colectivas de trabajo
a) El Estado
-El Estado es el supremo organismo jurídico-político a partir del cual se ejerce el gobierno de una comunidad jurídicamente
organizada. Los atributos que lo caracterizan como un ente peculiar y lo colocan en un plano jurídico superior a cualquier otra
persona física o moral son autoridad y soberanía.
-La autoridad estatal o poder público estatal tiene por misión fundamental ordenar la sociedad de manera que se generen en
ella las condiciones necesarias para que sus integrantes tengan acceso al logro de sus objetivos. Con tal finalidad, el Estado
desarrolla un sinnúmero de potestades
-La "administración" es la actividad permanente, concreta y práctica del Estado que tiende a la satisfacción inmediata de las
necesidades sociales y que se exterioriza mediante actos jurídicos y operaciones materiales cuyo objeto es brindar prestaciones
y servicios.
b) La administración del trabajo
-El organismo especializado que asume la actividad descripta en relación con los operadores del mundo del trabajo se
identifica como administración del trabajo o autoridad administrativa laboral. Las diversas jurisdicciones territoriales
acuerdan a tal repartición denominaciones diversas: Ministerio de Trabajo, Secretaría, Subsecretaría, Departamento.
-Todos los organismos administrativos laborales ejercen el contralor del cumplimiento de la normativa del trabajo, intervienen
como componedores en conflictos de intereses, homologan acuerdos individuales y tienen a su cargo la inscripción laboral,
entre muchas potestades más. Según el Convenio N° 150 de la OIT, las administraciones del trabajo deben, también, brindar
asesoramiento y poner sus servicios a disposición de los empleadores, de los trabajadores y de sus organizaciones respectivas
a fin de promover la consulta y la cooperación efectiva. Les incumbe, por lo demás, proponer reformas legislativas,
confeccionar estadísticas y coordinar las políticas, planes y programas de empleo implementados en el país o en la jurisdicción
de que se trate.
-La autoridad administrativa laboral desarrolla sus atribuciones en el marco del Derecho Administrativo Laboral, que es una
rama jurídica integrada por normas y principios de Derecho Público que determinan las competencias de las diversas
reparticiones y de carácter público y privado.
c) Funciones en las relaciones individuales y colectivas de trabajo
c.1) Inspección laboral
-Es la inspección o policía del trabajo, cuyo objeto es velar por el acatamiento de las leyes sobre condiciones de labor y
protección de los trabajadores
-"el control y fiscalización del cumplimiento de las normas de trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional, a
fin de eliminar el trabajo no registrado y garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el artículo 14 bis de la CN y
en los Convenios Internacionales".
-Los inspectores y funcionarios a cargo de la inspección se encuentran autorizados para actuar de oficio o por denuncia
(personal o anónima, de cualquier interesado), y tienen amplias prerrogativas para entrar de día y de noche en los lugares
sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa, ni orden judicial de allanamiento.
-Los servicios de inspección tramitan los sumarios en los que se ventila la responsabilidad de los empleadores e imponen las
sanciones correspondientes.
c.1.1) Régimen sancionador
-Abarca las acciones u omisiones de los empleadores violatorias de: 1) leyes y reglamentos del trabajo; 2) normas en materia
de salud, higiene y seguridad en el trabajo, y 3) cláusulas normativas de las convenciones colectivas de trabajo
-La autoridad administrativa laboral tiene facultades para "interpretar" la norma de que se trate con el fin de determinar si ha
sido o no incumplida
-3 tipos de infracciones:
I. Leves: a) pago tardío de sueldos; b) no exposición de anuncios sobre distribución horaria; c) falta de otorgamiento de
descanso a las mujeres al mediodía; d) cualquier otra violación a deberes formales o documentales; e) vulneración de normas
de higiene y seguridad -exigencias formales- no calificables como graves o muy graves (art. 2°).
II. Graves: a) omisión de registrar datos esenciales de la relación laboral; b) falta de entrega de certificados de servicios o de
extinción; c) violación de las normas sobre monto, lugar, tiempo y modo del pago de haberes o falta de entrega de recibo; d)
inobservancia de normas sobre modalidades contractuales; c) falta o insuficiencia de instrumentos de contralor de la jomada;
f) violación o ejercicio abusivo no tipificado de le yes protectoras o de las que garantizan la función policial o procuran evitar
la competencia desleal; g) violación de normas de higiene y seguridad no calificables como muy graves (art. 3°).
III. Muy graves: a) actos discriminatorios; b) actos contrarios a la intimidad y dignidad; c) falta total de registro e inscripción;
d) cesión irregular de personal; e) vulneración de normas sobre trabajo de menores; f) trasgresión de resoluciones dictadas en
procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos; g) incumplimientos en materia de salud,
seguridad e higiene que deriven en riesgo grave e inminente no tipificables como "graves"
c.1.2) Procedimiento para la aplicación de sanciones
-Se inicia con el acta circunstanciada del inspector o con un dictamen acusatorio emanado de la autoridad administrativa o
del Ministerio Público. Tiene carácter verbal y actuado, su impulso es de oficio y los plazos previstos son perentorios. Se
prevé una audiencia de descargo para que el infractor haga uso de su derecho de defensa y ofrezca pruebas. Hay amplitud
probatoria. La multa impuesta es recurrible, previo pago, ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo o ante el juez
federal, siempre que su importe supere cuatro salarios básicos del CCT de Empleados de Comercio, categoría maestranza A.
La sanción pecuniaria es ejecutable mediante el procedimiento de ejecución fiscal en los juzgados nacionales del trabajo o en
los juzgados federales del interior.
c.2) Otras funciones respecto de las relaciones individuales del trabajo
1) Declara la insalubridad de lugares de trabajo, tras comprobar las condiciones legales. La declaración da lugar a la aplicación
de una jornada especial reducida y obliga al empleador a proporcionar elementos de protección y adoptar medidas apropiadas.
2) Está a cargo del registro de empleo, elabora el padrón único y establece el Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
Rubrica libros, verifica los sistemas de con troles personales, autoriza modalidades para el pago de la remuneración y expide
libretas de trabajo
3) Ejerce facultades de conciliación, media en conflictos individuales o pluriindividuales y homologa los acuerdos
4) Interviene en el proceso preventivo de crisis empresaria
c.3) Facultades de la autoridad administrativa laboral respecto de las relaciones colectivas del trabajo
c.3.1) En relación con el régimen sindical
1) inscribir y registrar a los sindicatos
2) otorgarles personería gremial
3) ejercer el contralor de su actividad
4) requerirles el cese de medidas o conductas contrarias a derecho y, en caso de incumplimiento o si detecta graves
irregularidades, pedir a la justicia la suspensión, cancelación de la personería gremial o la intervención
5) intimarlos a convocar a elecciones de los cuerpos directivos o deliberativos o disponer la convocatoria por sí en caso de
incumplimiento. Si no hay previsiones estatutarias, disponer las medidas conducentes en casos de acefalía
6) resolver los conflictos: i) de encuadramiento sindical, ii) intraasociacionales y iii) interasociacionales, previo agotamiento
de la vía asociacional;
7) conocer en las denuncias por negativa del empleador a admitir la desafiliación de un trabajador
8) suspender precautoriamente el proceso electoral.
c.3.2) En materia de negociación colectiva
1) dispone el inicio de las negociaciones
2) determina la unidad negocial
3) homologa los convenios celebrados, los publica, registra y deposita
4) extiende su obligatoriedad a otros ámbitos no previstos, a pedido de parte
5) constituye comisiones paritarias para interpretar los convenios, intervenir en conflictos suscitados por su aplicación y
clasificar las nuevas tareas originadas en avances tecnológicos
6) procura la superación de desacuerdos para renovar los convenios
c3.3) Con respecto a los conflictos colectivos
-Los organismos administrativos actúan como componedores de los conflictos colectivos suscitados en sus jurisdicciones.
-A nivel nacional, el procedimiento de composición de conflictos colectivos de intereses está reglado por la ley 14.786, cuya
autoridad de aplicación es la cartera laboral nacional, la que puede actuar de oficio o a pedido de parte. El régimen contempla
una instancia de conciliación obligatoria y el ofrecimiento de un arbitraje voluntario. Durante la sustanciación del
procedimiento (que no puede exceder de 15 días, prorrogable por otros 5 en función de las circunstancias; art. 11), la autoridad
administrativa puede proponer una formula conciliatoria o disponer medidas tendientes a esclarecer la cuestión. Asimismo,
está habilitada para intimar a las partes a que retrotraigan el estado de cosas al momento previo al conflicto y/o al cese de las
medidas de acción directa dispuestas. Concluido el procedimiento sin acuerdo, el Ministerio elabora un informe y puede
ofrecer una instancia arbitral
Las relaciones de trabajo en el sector público
1. Un empleador y trabajadores "diferentes"
-Siglo XX comienza a tener un desarrollo importante, despliegue tardío que encuentra una primera explicación en el hecho
de que fue recién en el siglo XIX cuando se pasó del carácter patrimonial de la función pública en el Estado absolutista a la
aceptación de una relación de subordinación, cuyo contenido estaba determinado por el Estado a través de normas estatutarias.
-Esta relación estatutaria de quienes de servidores del monarca pasan a ser servidores del público constituirá, a la vez, un
freno contra las reivindicaciones de los dependientes y una protección de éstos frente a las eventuales arbitrariedades del
Estado, y le garantizará al funcionario -a quien se identifica con el Estado y se considera el instrumento para la persecución
del interés general- buenas y seguras condiciones de empleo.
-Pero la masificación del funcionariado y un progresivo deterioro -absoluto y relativo- de sus condiciones de empleo,
acentuados en las últimas décadas por las políticas de privatización y consecuente reducción del Estado, que llevaron a una
proletarización del empleo público
-La concepción tradicional del personal del servicio público como representante del poder soberano y perteneciente a una
categoría privilegiada ha cedido el paso a la nueva imagen de unos trabajadores cuya remuneración ha ido empeorando en
comparación con la del sector privado, cuya seguridad en el empleo queda amenazada por la política del gobierno, y muchos
de cuyos miembros están frustrados y desmoralizados por estimar que ni el gobierno ni la opinión pública reconocen
debidamente el valor de su trabajo.
En esta nueva condición, que como el funcionario comenzó a ser reconocido como sujeto social, que no es aséptico en el
tiempo y el espacio y que, inserto en una relación de trabajo subordinada, aunque muy importante en su función social, tiene
planteados los mismos problemas en cuanto a remuneraciones, des cansos, condiciones de trabajo, etcétera, que los que se
presentan a cualquier trabajador al servicio de un empleador privado.
-Pero la superación de una concepción unilateralista de la relación de empleo público y la aceptación de un fuerte contenido
contractual en ella no fueron suficientes para dar adecuada protección al funcionario, que comenzó a ser reconocido como un
trabajador similar al privado
-Una primera causa de esta aceptación de los derechos colectivos radicaba en el hecho de que los Estados democráticos no
podían ya sostener la contradicción de reclamar la vigencia plena de la libertad sindical en el sector privado y, al mismo
tiempo, rechazarla para sí como empleadores.
-Estado como empleador no es lo mismo que un empleador privado.
-La penetración del Derecho del Trabajo en la relación de empleo público y para admitir sólo en ésta una progresiva
laboralización, también las instituciones del Derecho Colectivo, se desarrollarán con las limitaciones que impone la naturaleza
peculiar del empleador estatal.
-El sujeto trabajador en torno del empleado público, trabajador del Estado o funcionario público, en cuanto personal del
gobierno que no es titular de la función pública ni ejerce poder de mando, sino que colabora de manera continua en el
desempeño de tareas administrativas, realizando actos de apoyo o como agente inmediato de la autoridad pública en cualquiera
de sus niveles.
-Estado empleador es aquí el que actúa en función de gobierno, y no en el desarrollo de actividades comerciales, industriales
o financieras, ámbitos éstos en los que la aplicación de las normas y criterios propios del Derecho del Trabajo normalmente
no difiere de la que se hace en las relaciones entre trabajadores y empleadores privados.
2. Penetración del Derecho del Trabajo en el empleo público
-3 pueden ser considerados los modelos nacionales paradigmáticos, que admiten su clasificación según que supongan:
 Preservación del sistema estatutario, aunque con una acotada aplicación de la normativa laboral, como ocurre en el
modelo tradicional francés
 Intensa laboralización, que hasta permite hablar de una privatización del empleo público, pero también con
excepciones, según se manifiesta actualmente en el Derecho italiano;
 Segmentación normativa, que lleva a la coexistencia de un colectivo funcionarial estatutario y uno laboral, que es el
modelo que predomina en España y en la Argentina.
3. La relación de empleo público y el Derecho del Trabajo en la administración centralizada del Estado nacional en Argentina
A. Relación estatutaria como regla general y laboral como excepción
-En el ámbito de la administración centralizada del Estado nacional, frente a la regla general del carácter estatutario tradicional
de la relación de empleo público, se admitió la aplicación de sus reglas a los dependientes del Estado nacional, provincial o
municipal, cuando por acto expreso se los incluyera en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
-Tres son las situaciones laborales posibles en la Administración Pública Nacional, según se trate de una relación estatutaria
de empleo público, una contratación laboral o una contratación no incluida en ninguno de los dos supuestos anteriores.
B. La "laboralización" de la relación de empleo público
Como excepción al régimen estatutario la legislación nacional ad mite la laboralización de ciertas relaciones de empleo
público.
-La primera, cuyo ámbito personal de aplicación, en principio, se limita a los trabajadores y empleadores del sector privado.
La regla abre así dos posibilidades para la penetración de la legislación laboral común en la relación de empleo público, y que
habrán de surgir de un acto expreso de inclusión, sea en la LCT o en el régimen de convenciones colectivas de trabajo.
-El régimen de convenciones colectivas de trabajo al que se refiere la LCT no puede ser otro que el general de la ley 14.250.
-Ley de Contrato de Trabajo, al definir su ámbito de aplicación, incluye a los empleados de la Administración Pública
Nacional, provincial o municipal (a quienes] [...] por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo, la norma deja abierta la duda acerca del alcance de tal incorporación, fundamentalmente
en orden al régimen de estabilidad de estos trabajadores.
-"Madorrán, M. C. c/Administración Nacional de Aduanas" y "Ruiz, B. D. s/Dirección General Impositiva", oportunidades
en las que el alto tribunal, con fundamento en el artículo 14 bis de la CN, declaró la inconstitucionalidad de las normas
convencionales que privaban del derecho a la estabilidad absoluta a los trabajadores estatales incluidos en el régimen de
negociación colectiva.
C. Los "contratados" de la Administración Pública
-Si la relación estatutaria es la situación tradicional y típica del empleo público, en el punto de oposición extremo se instalan
los supuestos en los que el Estado contrata prestaciones personales insustituibles a través de locaciones de servicios o de obra.
La doctrina y la jurisprudencia designan como contratados a aquellos trabajadores que celebran un contrato con el Estado
para la realización, a favor de éste, de una tarea personal e insustituible, por un tiempo determinado, diferenciándolos, así, de
todos los demás trabajadores contratados por el Estado, sea bajo el régimen de Derecho Administrativo o de la legislación
laboral.
-No sólo que aquellos contratos no responden a la necesidad de satisfacer exigencias temporarias, sino que, además y
especialmente, y por una variedad de causas, el Estado contratante no tiene el propósito de someter a las personas contratadas
al régimen de empleo público.
-La determinación del régimen jurídico aplicable a esta contratación que, en la práctica, lleva a una prestación de servicios
idéntica a la de los trabajadores vinculados por un contrato de empleo público permanente en régimen de estabilidad, pero
que no sólo no reúne los requisitos de forma exigidos por éste, sino tampoco los de fondo que eventualmente legitimaría una
contratación temporal, ni está precedida del acto expreso que podría llevar a la inclusión de aquélla en el ámbito de aplicación
de la legislación laboral común.
APUNTES
-Los sujetos se pueden clasificar según:
1.-Las Relaciones individuales, trabajador que es una persona humana o puede ser un grupo de ellas, ya que, hay modalidades
contractuales que se basan en un grupo de trabajadores. Este sujeto, llamado trabajador, presta su fuerza de trabajo, es decir,
realiza actividad en forma de relación de dependencia, obedeciendo órdenes del empleador, a cambio recibe una
contraprestación que es el dinero. No asume las pérdidas del negocio ni recibe las ganancias, únicamente su contraprestación.
Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios
Por el otro lado, tenemos al Empleador, que puede ser una persona humana (física) o un grupo de ellas; una persona jurídica
o un grupo de ellas. Este sujeto recibe la actividad del trabajador y a cambio paga la remuneración. Asume las pérdidas del
negocio, pero también obtiene las ganancias de este.
Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador
2.-Las Relaciones colectivas, las asociaciones gremiales de trabajadores, que son agrupaciones de trabajadores en relación de
dependencia agrupados por actividad o industria; u oficio, profesión o categoría; con un fin particular y privado, sin fines de
lucro y de carácter permanente. También, tenemos a las agrupaciones de empleadores, que se reúnen con fines económicos,
laborales, etc, no se rigen por la ley laboral, pero si por leyes civiles y comerciales.
3.- Las Relaciones estatales, por un lado, como empleador, en este caso, nos encontramos antes el ámbito del Derecho público
y Administrativo, por esa razón, desde este punto de vista no lo vemos como sujeto del derecho del trabajo; pero también lo
podemos ver como gerente del bien común, ocupándose que no se violen los derechos, aquí lo vemos en un rol de control,
interviniendo tanto en las relaciones individuales como colectivas. Desde este punto de vista vemos al Estado como sujeto de
Derecho del trabajo
3 funciones básicas:
 Intervencionismo legislativo o normativo: el Estado a través del poder legislativo y en casos del ejecutivo dicta y
regula normas poniendo límites en las relaciones individuales como colectivas.
 Intervencionismo judicial: El Estado, a través del poder judicial, resuelve controversias, y pone límites, controla en
beneficio de la parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador.
 Intervencionismo administrativo: El estado cumple una función de inspección y vigilancia a través de sus inspectores,
esto se llama la “policía del trabajo”, que se encarga de controlar que los establecimientos cumplan con las normativas
tanto del ámbito individual, como colectivas.
4.- Las Relaciones Internacionales, aquí nos encontramos con uno de los sujetos del derecho del trabajo internacional
principal, que es la Organización Internacional del Trabajo, que tiene una particularidad, que es un órgano tripartito, porque
está compuesto por cada Estado miembro, por representantes del gobierno, de los trabajadores y de los empleadores. Su
objetivo es la homogeneización del derecho del trabajo. Algo muy difícil, atento a las idiosincrasias y situaciones
socioculturales y económicas de todos los Estados miembros.
-CONCEPTO DE EMPRESA, ESTABLECIMIENTO Y EXPLOTACIÓN
 el empresario siempre va a ser empleador, pero puede ocurrir que alguien sea empleador y no necesariamente
empresario
 Una empresa podrá tener uno o más establecimientos, que son las distintas ubicaciones de la empresa (sedes), centros
de trabajo, unidad técnica o de ejecución de los fines de la empresa, y a la vez, en cada establecimiento se podrá
desarrollar una o más explotaciones, es decir, actividades.
PRINCIPIOS
Principio protectorio, reglas y medios técnicos
-Principios de una disciplina jurídica especial - se aproximan a los que Dworkin llamó directrices o directrices políticas, esto
es, un tipo de estándar que propone un objetivo que ha de ser alcanzado, y que supone una preferencia axiológica que da
identidad a la disciplina, de suerte que la ausencia o contradicción de aquéllos supondrá la negación de ésta
-Principios se identifican así con la lógica o el sentido general de la rama especial del Derecho, son su signo de identificación,
el cual aquella pierde identidad y autonomía, y pueden ser descriptos como las directrices que orientan en general la disciplina
y son el Producto de una valoración social con vocación de permanencia y universalidad.
-Antes del siglo XIX no se planteaba que debiera existir un diseño normativo de fuente estatal destinado a proteger a las
personas que trabajan, y nada garantiza que esto también vaya a ser reclamado en el futuro, mientras exista tal predisposición
social, la disciplina que se ocupe de ello, con independencia de la forma y de los instrumentos con los que lo haga, podrá ser
denominada Derecho del Trabajo.
-Esta disciplina se extinguirá cuando la sociedad -o alguna sociedad- considere que la preservación o el logro de aquella
protección es indebida o innecesaria.
-Principio del Derecho del Trabajo podría quedar instalado en las antipodas topográficas de esa designación, dado que a lo
que ella se refiere no sería sino la finalidad o la meta que se pretende alcanzar -esto es, la protección de las personas que
trabajan- que, en cuanto preferencia axiológica y más allá de su doble vocación de permanencia y universalidad-, no es
necesariamente imperecedera.
-Carácter perecible, que aceptar la existencia de este principio de protección no supone predicar la vigencia de una suerte de
Derecho natural del Trabajo.
-Ello implica entender que un orden normativo o una disciplina jurídica que rechace o contradiga la lógica de la protección
de las personas que trabajan no sería ya Derecho del Trabajo y, en consecuencia, no resultarían aplicables en tal disciplina las
reglas que proyectan el principio de protección sobre el sistema de fuentes ni los otros medios técnicos con los que se
materializa aquella tutela.
-2 grandes grupos en esos otros principios:
 los que podrían responder también a una preferencia axiológica, pero no son exclusivos del Derecho del Trabajo y
que pueden ser identificados, así como principios generales del Derecho aplicados, y adecuados, al Derecho del
Trabajo-, y los que no suponen siquiera una opción valorativa y sólo conforman expresiones operativas posibles de
la lógica de la protección.
 El segundo grupo, en cambio, no incluye principios, ya que se trata tan sólo de medios técnico-jurídicos de los que
se vale la disciplina para proteger al trabajador. Como tales, son variables y contingentes y-en cuanto no se identifican
con el principio y sólo conforman el modo de proteger- su ausencia no pone en cuestión la identidad del Derecho del
Trabajo. Dentro de estos medios técnicos se destaca la proyección del principio de protección sobre el sistema de
fuentes, y que se traduce en reglas para interpretar las normas jurídicas (in dubio pro operario), para seleccionar la
regla de Derecho aplicable en supuestos de concurrencia conflictiva de normas (norma más favorable), para resolver
cuestiones que plantea la sucesión de normas (condición más beneficiosa) y para definir los límites de la autonomía
de la voluntad (irrenunciabilidad).
Concepto.
-El principio de protección puede ser enunciado como una directriz política o una preferencia axiológica que reclama que en
las relaciones laborales se otorgue una tutela o amparo preferente a las personas que trabajan.
Fundamentos
-La fundamentación del principio de protección se confunde con la de la propia razón de ser del Derecho del Trabajo, y esto
explica, una vez más, la inescindible relación entre la aceptación de la existencia de la disciplina y la función primera de tal
principio, liadas precisamente por Injustificación de éste.
-La doble interrogación sobre por qué y a quién se protege lleva tanto a proveer de sustento al principio de protección como
a dar identidad y autonomía al Derecho del Trabajo.
-La doctrina ha tendido a encontrar el fundamento del principio protectorio en la desigualdad de las partes vinculadas por un
contrato de trabajo, y a partir de la lógica de corregir tal desigualdad con la creación de otras desigualdades.
-Bosco, se entiende que el (principio) protectorio (es la) contracara de la desigualdad o la inferioridad del trabajador.
-La razón de ser del Derecho del Trabajo-y, con él, del propósito de proteger a las personas que trabajan- podría encontrarse
no ya -o no sólo en la posición desigual de los contratantes, sino, antes aún, en la resignación de libertad -o de libertades- que
supone el trabajo dependiente.
-El Derecho del Trabajo puede ser visto como un sistema normativo que reconoce tanto la falta de libertad de quien es
contratado como la resignación de libertad que supone la sumisión a los poderes jerárquicos del empleador como condición
ineludible para acceder a un sustento. A partir de tales reconocimientos, el Derecho del Trabajo despliega un conjunto de
reglas y diseña medios técnicos para poner límites tanto al ejercicio de la posición de supremacía del empleador como a la
entrega de libertades por el trabajador.
-El fundamento del principio de protección en la desigualdad, parece estar en la falta de libertad, inicial y consecuente, del
trabajador. Y sería así tal carencia de libertad tanto la causa inmediata de la desigualdad como la explicación de la protección.
-La admisión de tal fundamento, por otra parte, parece aportar un argumento adicional para la extensión del ámbito subjetivo
del Derecho del Trabajo y sus reglas a esos nuevos modos de trabajar, en los que las relaciones personales que se traban no
presentan los con tornos nítidos que otorga el contrato -o la relación- de trabajo tradicional.
-Se encuentre la explicación en la desigualdad o en la falta de libertad,
Funciones
-Funciones de los principios del Derecho del Trabajo, existe una coincidencia generalizada en seguir a De Castro para señalar
que éstas son tres:
 Informadora: debe orientar y dar fundamento al legislador para el diseño de su política legislativa en materia laboral.
 Normativa: designada como integra dora, opera fundamentalmente sobre la actividad judicial para resolver los
problemas que plantean las llamadas lagunas legales, esto es, la ausencia de una normativa expresa para la solución
del caso.
 Interpretativa: orientará fundamentalmente al magistrado judicial, aunque en un grado no menor también a la doctrina
jurídica, supone precisamente lo que su designación indica: marcar el sentido de la interpretación de las normas
cuando éstas admitieran más de uno.
-2 funciones pueden atribuirse al principio de protección junto a las tres tradicionales: la provisión de identidad y autonomía
al Derecho del Trabajo, y la legitimación y limitación de los medios técnicos.
-Sin principio de protección no hay Derecho del Trabajo,
-Medios técnicos -jurídicos, colectivos, judiciales, administrativos y supranacionales-, cada uno de ellos no es sino el
instrumento a través del cual se hace operativo el principio de protección. Y esto lleva no sólo a que la legitimación de aquéllos
deba encontrarse en el propósito de proteger a la persona que trabaja, sino, además, a que esta finalidad marque los Imites
para el recurso a cada uno de los medios técnicos, fuera de los cuales su justificación quedará devaluada.
-El otorgamiento de identidad y autonomía al Derecho del Trabajo, y la legitimación y limitación de los medios técnicos,
pueden ser consideradas como las funciones específicas del principio de protección a que también deban reconocerse como
funciones a las tres indicadas tradicionalmente por la doctrina pero que se agotan en el marco del sistema de fuentes.
Irrenunciabilidad. Regla general y excepciones
1. La razón de ser de la irrenunciabilidad
-En el marco de la dependencia laboral y bajo el imperio del principio protectorio que emana del artículo 14 bis de la
Constitución Nacional, resulta evidente que las mismas reglas laborales que se dictan para tutelar a los dependientes necesitan
ser resguardadas de la inferioridad negocial de los dependientes que, precisamente, constituye la razón de ser del Derecho del
Trabajo y para ello el Derecho utiliza dos grandes herramientas: el orden público laboral' y la irrenunciabilidad.
-El Estado parte de la premisa de que los trabajadores dependientes, por lo general, no podrían conseguir mediante la
negociación ciertas condiciones mínimas de trabajo digno y de que por su misma falta de capacidad y potencia negocial,
cultural y económica tampoco pueden defender aquellos beneficios ya conseguidos frente a nuevos negocios jurídicos
propuestos o impuestos por sus empleadores.
-Para resolver esa primera cuestión se dictan normas básicas inderogables y se promueve la negociación colectiva, revistiendo
tales reglas de intangibilidad total o relativa como parte del orden público; mientras que para evitar que esas reglas, los
derechos y los beneficios puedan ser perdidos en la negociación privada entre el dependiente y el empleador se los dota
además de irrenunciabilidad.
-Resultaría absurdo que los beneficios otorgados al dependiente pudieran ser libremente renunciados, ya que es la inferioridad
negocial, cultural y económica del trabajador la que justifica el Derecho del Trabajo como disciplina especial, y dicha
inferioridad se traduce en la ya mencionada falta de fuerza negociadora para conseguir determinadas condiciones laborales y,
a la par, en la endeblez del trabajador para resistir los avances del empleador.
-Por eso, el principio o regla de irrenunciabilidad constituye la garantía de cumplimiento de aquel objetivo del ordenamiento
protectorio, por cuanto quita todo efecto a la voluntad del trabajador -unilateral o bilateral- para privarlo de un beneficio
reconocido a su favor por cualquier fuente jurídica.
-Esta herramienta del Derecho Laboral se aparta del régimen civil, ya que, en tanto en éste los actos o negocios jurídicos son
válidos mientras no se demuestre su invalidez por haber sido producidos bajo un vicio de la voluntad, en materia laboral no
se requiere tal demostración y basta con que el trabajador, por cualquier vía, renuncie y pierda parcial o totalmente un derecho
o beneficio que ya se le había otorgado para que tal acto jurídico resulte nulo.
-La irrenunciabilidad, para ser efectiva reglamentación del principio protectorio, debe proteger también los otros derechos o
beneficios que podrían ser perdidos mediante la negociación privada de las partes del contrato de trabajo, donde por lo común
la voluntad del empleador, sujeto más poderoso de la relación, termina imponiéndose.
2. La irrenunciabilidad en la Ley de Contrato de Trabajo
-Si bien la irrenunciabilidad constituye un principio de nuestra disciplina o, en todo caso, una regla derivada del principio
protectorio, la Ley de Contrato de Trabajo le confiere estatus legal al haberla regulado en el artículo 12: "Será nula y sin valor
toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del
ejercicio de derechos provenientes de su extinción".
-La irrenunciabilidad establecida por la ley se refiere, como primer dato, a la invalidez de cualquier acto de renuncia a derechos
adquiridos propiamente dichos,
-La renuncia a derechos ya devengados e incorporados al patrimonio del trabajador nunca será válida, resultando en todas las
hipótesis nulas de nulidad absoluta. Pero, la irrenunciabilidad también provoca la ineficacia de cualquier acto jurídico por el
cual el trabajador dependiente pierda derechos aceptando, para el futuro, un nivel de beneficio inferior al que ya poseía,
-En cambio, la Ley de Contrato de Trabajo admite una renuncia parcial sobre créditos o beneficios laborales en principio ya
devengados siempre que sean litigiosos, es decir que su reconocimiento esté en discusión. En tales casos, el artículo 15 de la
LCT autoriza la transacción de créditos o beneficios en principio ya devengados en tanto estén controvertidos, sujetando de
todos modos la validez de las transacciones al control de la autoridad administrativa del trabajo o judicial u quienes la ley
encomienda examinar que esos negocios jurídicos no escondan renuncia a derechos adquiridos ciertos y además verificar que
impliquen una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes. En cambio, está fuera de discusión que los
créditos y beneficios laborales ya devengados o de devengamiento futuro, pero no controvertidos no pueden ser objeto de
renuncia ni transacción.
-La posibilidad de la renuncia de derechos o beneficios laborales ya vigentes, pero todavía no devengados hubo una gran
discusión doctrinaria y jurisprudencial acerca de los alcances del art. 12 que en su texto sólo resguardaba con la
irrenunciabilidad expresa a los nacidos de las leyes y de la negociación colectiva.
3. El superado debate
-Ninguna duda existía de que, sobre los derechos provenientes de fuentes como las leyes o el convenio colectivo, la renuncia
era absolutamente ineficaz cualquiera sea la forma en que se expresara ya que en ese terreno coincidían la tutela del orden
público y de la irrenunciabilidad.
-La discusión versaba acerca de si la irrenunciabilidad con sagrada en el artículo 12 también tutelaba los derechos nacidos de
la voluntad de las partes
-Para un sector mayoritario de la doctrina y jurisprudencia la norma únicamente protegía los derechos y beneficios de origen
legal y convencional pues consideraba que eran irrenunciables por tratarse de los contenidos mínimos que se han dado al
contrato de trabajo, mientras que los demás derechos y beneficios obtenidos por el trabajador en la negociación privada
individual o concedidos por el empleador, al estar por encima de esos mínimos, resultarían negociables.
-Otro sector claramente mayoritario en la jurisprudencia, en cambio, postulaba una interpretación amplia del artículo 12 de la
LCT o bien invocaba los principios de la disciplina para dotar también de irrenunciabilidad a todo beneficio o derecho una
vez incorporado al contrato, teniendo en cuenta que la razón de ser de la irrenunciabilidad es la relativa incapacidad negocial
del trabajador, su inferioridad, por la cual podría perder ante el poder del empleador cualquier beneficio obtenido.
-Entre quienes admitían la renunciabilidad de los derechos y beneficios de fuente no legal o convencional, había una posición
intermedia, que consideraba que debía presumirse en tales casos que el negocio estaba viciado de nulidad por el estado de
necesidad en el que de ordinario está inmerso el trabajador cuando acuerda bajo el miedo a perder el empleo 0, cuando menos,
condicionado por el temor a enemistarse con su patrón al contrariar sus deseos.
-Gracias a la claridad del nuevo texto legal, quedan dudas acerca de la posibilidad de admitirse negociaciones que sólo
constituyan una novación equitativa de las condiciones del contrato y respeten la equivalencia de las contraprestaciones y,
consecuentemente, la esencia del sinalagma contractual, en tanto no constituyan la mera renuncia o pérdida unilateral de
derechos por el de pendiente. Tal hipótesis podría verificarse si las partes pactan la reducción de la jornada de trabajo con la
consecuente y proporcional adecuación de la retribución.
APUNTES
-Los principios son lineamientos a seguir. Los principios, serían directrices que orientan en general la disciplina y son el
producto del valor social con vocación de permanencia y universalidad. Son enunciados básicos a seguir
-Los principios generales del derecho de trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en que se
sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.
Además, son propios del derecho de trabajo. Todos los principios deben tener alguna conexión o armonía entre sí, permitiendo
que el derecho laboral tenga unidad y cohesión interna.
-El fundamento se encuentran en la falta de libertad del trabajador, por la necesidad de trabajar
-Los principios tienen 3 funciones específicas:
 Informadora: inspiran al LEGISLADOR como como fundamento del orden jurídico
 Normativa: integra el derecho actuando como FUENTE SUPLETORIA, llenando vacíos legales
 Interpretativa: actúa como CRITERIO ORIENTADOR DEL JUEZ Y LOS DOCTRINARIOS
-Posturas:
 IUSNATURALISTAS, para quienes, los principios existen más allá de las normas y se deducen de la naturaleza de
las personas y de las cosas.
 IUSPOSITIVISTAS, para quienes, los principios son deducibles del ordenamiento jurídico, por lo que, su contenido
es condicionado por la concreta normativa de la cual se extraen.
 ECLECTICA, donde los principios de una rama autónoma del Derecho son los que justifican fundamentan tal
autonomía, así tanto del derecho común como de las otras ramas especiales. Es decir, si siguiendo la línea que el
derecho del trabajo es una rama autónoma, los principios del derecho del trabajo existen para fundamentar esa
autonomía.
-El único principio DEL DERECHO DEL TRABAJO sería el PRINCIPIO PROTECTORIO. Este establece que como el
trabajador no tiene libertad al contratar y por ende hay una desigualdad entre el empleador y el trabajador, hay un estándar
axiológico establecido socialmente que tiende a proteger al trabajador.
-PRINCIPIO PROTECTORIO:
 IN DUBIO PRO OPERARIOestablece que ante la duda (para el juzgador) de la interpretación de la aplicación de
una norma o la interpretación de la prueba se estará a favor del trabajador.
 NORMA MÁS FAVORABLE establece que en caso que haya más de una norma aplicable a una misma situación
jurídica se seleccionará la más favorable al trabajador.
+ Se aplica a través de tres criterios:
 Atomista o de acumulación: se extrae de cada norma las disposiciones que sean más favorables, sumándose
de esta forma las ventajas de diferentes normas, aunque sea de distinto origen. Lo que se termina haciendo
es creando una nueva normativa, con los mejores artículos de cada normativa. Es criticable ya que el juez
interpreta, pero no crea la norma, para eso está el legislador, especialmente cuando las norma son de diferente
origen.
 Conglobamiento simple: las normas a aplicar deben ser comparadas en conjunto, en forma global y se elige
la más beneficiosa. En este caso se estudia todo el articulado y se saca un balance si la gran mayoría es más
favorable al trabajador se le aplica. Lo criticable de este criterio es que puede pasar que haya institutos en la
norma que sean menos favorables, pero al pesar todo…se aplique esta de todos modos.
 Conglobamiento por instituciones: (aplicado en nuestro país) se comparan las instituciones y se aplica la más
favorable para el trabajador. En este caso la norma se analiza por instituciones, que implica un conjunto o
no de artículos, esto hace que no se afecten otros derechos de los trabajadores.
 CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA  supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida por
acuerdo individual, determinando que tal condición debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al
trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. La nueva norma no puede perjudicial el contrato individual.
 IRRENUNCIABILIDAD (en la mayoría de los textos la verán como un principio aparte del protectorio): es una regla
de aplicación del principio protectorio. La irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Es decir, se
le da carácter de orden público a las normas laborales. Hay excepciones como son: la renuncia, la transacción,
conciliación, prescripción, caducidad, etc.
Para la cátedra son MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS para el resto de los doctrinarios son reglas
-El principio protectorio tiene como finalidad el respeto de la dignidad humana.
- Otros principios:
 PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Establece que priman los hechos por sobre las formas, lo que ocurre en la práctica
es lo que importa.
 CONTINUACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: Establece que la relación laboral dura en el tiempo, ante la
duda tiene que mantenerse la vida del contrato de trabajo.
 BUENA FE: las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
 RAZONABILIDAD
-Se traduce que el único principio que no puede faltar en el Derecho del Trabajo es el Principio Protectorio o de Protección,
porque es el único que le da sustento y autonomía a la disciplina, este se debe a que permite que se limite la autonomía de la
voluntad de las partes al contratar, en beneficio de una parte que es la más débil por estar en desigualdad con la otra. Esta
parte más débil es el trabajador.
MEDIOS TECNICOS-JURÍDICOS
I. Orden público laboral
-El orden público laboral es el conjunto de condiciones de trabajo de observancia imperativa por las partes individuales en el
contrato de trabajo. Se trata de una imperatividad sólo relativa, en tanto que el régimen de derechos y obligaciones que
conforma su contenido sinalagmático y que deviene así impuesto resulta en principio susceptible de modificación a partir de
la propia iniciativa de los sujetos del contrato, aunque únicamente en beneficio del trabajador.
-Es un medio técnico-jurídico más del ámbito del Derecho del Trabajo.
-Una injerencia suscitada a partir de la constatación de una realidad patente que dc notaba que la casi totalidad de los
trabajadores asalariados se desempeñaban bajo condiciones extremas e inhumanas.
-Tal intervención se materializó efectivamente mediante la imposición lisa y llana de condiciones de trabajo de observancia
imperativa para los sujetos de un vínculo de naturaleza jurídica privada. Condiciones de trabajo que son nada distinto que
cláusulas contractuales.
-En el Derecho Laboral, en cambio, prefiero no referir a normas de orden público laboral sino lisa y llanamente a orden
público laboral, evocando de esta manera a condiciones de trabajo de imperatividad relativa para las partes en el contrato. Y
ello porque el orden público laboral es un medio técnico, entre otros, y que como tal encuentra fundamento y razón última en
la especificidad jurídica que exhibe todo vínculo de trabajo asalariado y especialmente considerando la problemática jurídica
fundamental que ésta provoca: la inviabilidad absoluta y de naturaleza jurídico-dogmática de la iniciativa privada, la voluntad
autónoma de los sujetos del vínculo, para ser por sí sola medio suficiente para la creación válida de obligaciones en materia
de condiciones de trabajo.
-El orden público laboral consiste, básicamente y en sustancia, en una serie o conjunto de condiciones de trabajo que son en
principio sólo relativamente imperativas para los sujetos del contrato. La utilización de la expresión "en principio" se explica
en el dato de que existen ciertas condiciones de trabajo que deben en tenderse de imperatividad absoluta, inmodificables. Se
trata de cláusulas o condiciones de trabajo cuya alteración en cualquier sentido es susceptible de declaración de nulidad, esto
es, aun cuando tal cambio o apartamiento se interpretará como favoreciendo a la particular posición o interés del trabajador
involucrado. Estas condiciones de trabajo, si se modificasen, configurarían supuesto de trabajo prohibido y de berfan por tanto
ser sustituidas de pleno derecho por la normativa violada
-En esta inteligencia la decisión del legislador resulta ser, entonces y en definitiva, una solución que aunque extendida y
obligatoria, y que sin lugar a dudas es expresión del principio protectorio establecido por la máxima jerarquía normativa, no
es sino una opción más de política legislativa, una entre otras posibles.
-Así las cosas, la problemática jurídica fundamental y dogmática que es la razón de ser del Derecho del Trabajo y que está
directamente asociada a la invalidez de la autonomía de la voluntad para ser por sí sola causa de obligaciones en materia de
condiciones de trabajo subsiste aun cuando dicho contexto relevado se modifique en cualquier grado y sentido.
-Se parte de relevar la presupuesta desigualdad negocial relativa que se supone afecta a todo trabajador asalariado, una
situación que se comprende determinante de la muy probable injusticia de toda condición de trabajo que sea resultado de la
libre negociación por las partes Individuales o, en todo caso, de la necesidad legal de determinar un contenido mínimo de
carácter imperativo, de imperatividad relativa, eficaz y tendiente a prevenir semejante resultado disvalioso.
II. Limitaciones y ámbito de la autonomía de la voluntad
-La autonomía de la voluntad es un presupuesto axiomático para la actuación jurídica en el Derecho contemporáneo que
consiste en la suposición de que la voluntad es efectivamente autónoma, que existe y se determina libre de interferencias.
-La autonomía de la voluntad en perspectiva jurídica refiere entonces a la potestad de cada persona, de cada sujeto de derecho,
de crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones, es decir, de realizar actos jurídicos, a partir de su propia y sola
iniciativa.
-La autonomía de la voluntad es auténtico principio jurídico en las relaciones de Derecho Privado
-En Derecho del Trabajo la autonomía de la voluntad es una pro posición válida en punto a la constitución de un vínculo de
trabajo asalariado, es decir, todo acuerdo que dé inicio a una determinada relación laboral debe originarse y ser atribuido sin
más a la sola iniciativa de los sujetos involucrados y no existe ley que lo pueda imponer de modo heterónomo.
-En definitiva, que la iniciativa privada, la capacidad de asumir obligaciones es absolutamente inválida como principio
jurídico en materia de establecimiento y modificación de condiciones de trabajo. Que los espacios de eficacia jurídica
reconocidos y atribuidos a la sola iniciativa individual de los sujetos del contrato en la materia son, entonces y en definitiva,
el resultado de una decisión positiva de política legislativa. Decisión que por un lado permite la modificación en cierto sentido
favorable al trabajador de condiciones de trabajo impuestas a las partes individuales del contrato mediante el orden público
laboral, y que por el otro le reconoce al empleador la potestad de modificar unilateral mente estas mismas condiciones a partir
de su propia y sola decisión, aunque sujeta a ciertos límites, y fundamentalmente a que mediante ella se pretenda satisfacer la
que sea la finalidad productiva en la empresa.
III. La autonomía colectiva
-La autonomía colectiva es una proposición prescriptiva que dispone acerca de la aptitud genérica que corresponde
reconocérsele a cada una de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores para constituirse y actuar según
su propia iniciativa y en procura de la satisfacción de cuales sean sus intereses.
-Comprende, en general, el derecho de esta clase de entidades a redactar sus estatutos con libertad, a organizarse como lo
crean y estimen conveniente
-3 aspectos: el derecho de asociación, de negociación y de conflicto.
-La autonomía colectiva es un principio jurídico internacional fundamental en nuestro tiempo y ha sido reconocido a texto
expreso por disposiciones de la máxima jerarquía normativa,
-La negación, supresión o irrazonable limitación de la autonomía colectiva deriva necesariamente en sistemas jurídicos y
políticos sustentados en concepciones organizativas de corte totalitario.
-La autonomía colectiva, según la extensión conceptual que le atribuyo, no conforma un medio técnico-jurídico en sí mismo,
como sí lo es en cambio su producto más característico y trascendente: el convenio colectivo de trabajo. La autonomía
colectiva se exhibe y comprende como un derecho, pero uno que es condición y presupuesto político para el ejercicio de otros
de naturaleza colectiva. Un derecho fundamental cuya garantía de realización plena y genuina constituye un requisito para la
existencia de un auténtico ámbito jurídico liberal y antropocéntrico.
-La autonomía colectiva comprende también y especialmente la potestad de las asociaciones profesionales de actuar
eficazmente en derecho, de procurar y producir ciertos y determinados efectos jurídicos a partir de las iniciativas planeadas y
desarrolladas por la entidad como sujeto de derecho.
-La autonomía colectiva, siendo un derecho, y como es lo propio de todos los demás derechos reconocidos, no es absoluta, su
ejercicio es entonces susceptible de reglamentación, de limitación, de condicionamiento en su titularidad, en su extensión y
en su alcance. Una práctica limitante que es absolutamente válida, diría necesaria, y que encuentra su propio límite en la no
desnaturalización del derecho que constituye su objeto.
-El convenio colectivo de trabajo, y según lo que se viene señalando, podrá ser legítimo y válido en nuestro contexto jurídico
en tanto adecuado a la principiología aquí vigente con carácter fundamental o constitucional.
IV. Evasión de normas imperativas. Simulación y fraude laboral
-La protección a quienes trabajan es un mandato constitucional (art. 14 bis CN), y para proteger a la parte más débil del
contrato de trabajo, la normativa laboral impone el contenido de algunas normas tuitiva+s con la finalidad de alcanzar un
punto de equilibrio que permita una negociación justa y equitativa.
-La evasión aparece cuando hay normas imperativas o de orden público cuyo reemplazo no se admite. Esta evasión existe
porque quien debe cumplirlas elige no hacerlo, mientras pretende no resultar responsable por dicho incumplimiento.
-Art. 14.- Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude
a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En
tal caso, la relación quedará regida por esta ley
-Se distinguen dos técnicas de evasión:
● Simulación ilícita: es un medio de eludir la ley, ocultando su violación. Es similar a lo que se conoce en derecho civil como
simulación relativa. Es aquella en la que se pone entre el trabajador y el empleador figuras que no son laborales (ejemplo:
contrato de locación). Hay un enmascaramiento de la realidad, el contrato de trabajo celebrado se pretende ocultar bajo una
falsa apariencia, detrás de la cual se esconde la verdadera relación laboral, que se intenta sustraer del conocimiento de terceros.
Se aplica principio de realidad y protectorio.
● Fraude a la ley: según algunos autores, el fraude consiste en la ingeniosa elección de caminos desviados para lograr el
incumplimiento, pero quedando a salvo de su sanción. Los empleadores toman un camino paralelo a la ley; por ejemplo,
cuando A crea una empresa llamada B que contrata a C (registrado), pero en realidad A es quien le da órdenes a C, y B es una
empresa fantasma sin capital. Resuelto por la ley de contratos de trabajo en los arts. 29, 30 y 31 → responsabilidad solidaria.
-Diferencias entre simulación y fraude:
✓ El acto jurídico simulado genera una apariencia, y el negocio fraudulento una realidad.
✓ Los negocios simulados son ficticios, en tanto los fraudulentos son reales, serios, conformados para obtener un resultado
prohibido.
V. Evasión total y parcial
-Las formas de evasión total comportan un desplazamiento absoluto de las normas laborales y de seguridad social que resulten
de aplicación a una determinada relación. También hay modalidades de evasión parcial en la relación, referidas sólo a algunos
aspectos de ella.
-Trabajo no registrado: el trabajador está en negro, no registrado ante la AFIP. Hay diferentes maneras de estar en negro y
estas figuras se encuentran en la Ley 24.013 desde el art. 8. +
-Falta de registración total: el empleador no registra la relación en los libros y documentación laboral de la empresa. En esta
figura el trabajador es como que no existe, no está en los papeles. Esto sucede en los casos de simulación ilícita también. Si
no se encuentra bajo contrato de trabajo (por ejemplo, por contrato de locación), se lo considera como trabajo no registrado.
Falta de registración parcial: se registra al trabajador, pero con cláusulas que no son sinceras o fechas que no son verdaderas.
En el derecho laboral las dos formas más características de evasión parcial son:
● Consignar una fecha posterior a la real, en los libros, registros laborales y contables, etc. tendiendo a evadir una parte de la
relación (período no registrado) sumado a los beneficios que tendría el trabajador de ser por su verdadera antigüedad.
● Registrar una remuneración menor a la real, es decir, se lo registra, pero con un salario menor (el salario es de $30.000 y le
dan $20.000 en blanco y $10.000 en negro). Esto lo hacen con la finalidad de eludir el pago de contribuciones al sistema de
seguridad social y además reducir la base de cálculo a fin de determinar vacaciones, aguinaldo e indemnización, entre otros.
● También lo pueden registrar por tareas diferentes a las que el trabajador realmente hace (esto lo hacen por la escala salarial);
o lo registran por menos horas de las que realmente trabaja.
-Prescripción para reclamar trabajo no registrado: 2 años desde el despido. No se considera el periodo en que el trabajador
está contratado debido a que se cree que no debe reclamar la registración laboral por la probabilidad de perder su trabajo; a
diferencia de cuando lo despiden que ya no tiene nada que perder y ahí si se aplica la teoría del acto propio.
-Si el trabajador reclama registración y por esa razón lo despiden, la liquidación será el doble. Esto protege al trabajador.
-Ley 24.013, Art. 11 → Carta documento para pedir que se registre el trabajo. Se le debe mandar al empleador con todos los
detalles, pidiendo que se registre correctamente y diciendo fecha de ingreso, tareas, horario, etc. y a la vez se tiene 24hs para
mandar esa misma CD a la AFIP de la jurisdicción del empleador, y esto es para ser acreedor de la multa. El empleador tiene
30 días para registrar al trabajador. Luego de esto se reclama que aclare situación laboral dado que se le negó el ingreso al
establecimiento.
-Art. 57 → el silencio del empleador implica la negativa, es lo mismo que decir: no te voy a registrar.
-Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador, ante un incumplimiento patronal (injuria) que
considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. El trabajador se considera injuriado, despedido de
forma indirecta, en el caso que no se conteste la Carta Documento o que la contesten con cosas no ciertas. Al mandar esta CD
ya se extingue la relación laboral y se reclaman todos los rubros y la indemnización (incluye preaviso). Esa es la diferencia
con el despido directo que es aquella donde el empleador es quien notifica que no debe ir más a trabajar y se considere
despedido. Aquí, en cambio, el empleado es quien debe enviar una carta documento que extingue la relación laboral y se
reclaman todos los rubros salariales (vacaciones proporcionales, sueldo complementario proporcional, etc.) y las diferencias
salariales (que son pagos no realizados como corresponde). En algunos casos corresponde la indemnización y en otros no,
pero la liquidación siempre corresponde. Indemnización no es lo mismo que liquidación. La indemnización puede no
corresponder en ciertos casos, pero siempre corresponde la liquidación.
-Doble indemnización (art. 245): si se pide la registración (total o parcial) y a causa de eso lo despiden, por ley corresponde
una doble indemnización.
Las cartas documento serán parte del argumento que forma la demanda, se transcriben en ella. Conciliación laboral: se pide
turno en el SECLO. En la primera audiencia en general es para presentar los papeles, etc. El conciliador es un funcionario del
ministerio de trabajo. Los acuerdos del SECLO pueden ser:
● Conciliación obligatoria: instancia previa a la demanda obligatoria.
● Acuerdo espontáneo: no es necesario que se quebrante la relación laboral. es un acuerdo durante la relación laboral. Es la
instancia administrativa obligatoria en CABA para iniciar juicio laboral, pero no en provincias. Es como una mediación,
porque el conciliador laboral tiene injerencia en la conciliación tratando de convencer a las partes de llegar a un acuerdo. El
mediador es un funcionario del ministerio o secretaría de trabajo donde busca arribar a un acuerdo entre las partes. Si se llega
a un acuerdo se hace un acta que luego deberá ser homologada. Si luego de eso no se cumple con el acuerdo, se sigue al paso
de ejecución de acuerdo (equivale a ejecución de sentencia).
APUNTES
-Los medios técnicos son los instrumentos eficaces, las herramientas que hacen que los principios sean aplicados a la realidad.
-Su finalidad es asegurar la libertad y evitar la arbitrariedad en la relación laboral.
-Está formado por 4 medios técnicos jurídicos, que son los que hacen aplicable sus lineamientos.
-Su clasificación es la siguiente:
 JURÍDICOS: son las normas, que limitan y regulan las relaciones laborales. Son las leyes, los convenios colectivos
del trabajo, el límite de la autonomía de la voluntad, el orden público, general, laboral, etc. Por eso también los vemos
en lugar de las reglas que hacen aplicables al principio protectorio, que para este lineamiento sería el único principio
del derecho del trabajo, porque hace y fundamenta a la autonomía de la rama del derecho del trabajo.
 In dubio pro operario (art. 9): ante la duda se va a estar a favor del trabajador (el juez). Es una norma dirigida
al juez para el caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, es decir, en caso de duda de la
interpretación de la norma, debe preferirse la interpretación más favorable al trabajador. Debe aplicarse tanto
para la interpretación de la norma jurídica como en la apreciación de la prueba de las partes. Esta
interpretación puede ser: a. Con respecto a la aplicación de la norma b. Con respecto a la interpretación de
la prueba
 Condición más beneficiosa: contrato (verbal o escrito) prima sobre la norma si la condición es mejor.
Determina que la condición pactada por acuerdo debe ser respetada si es más favorable para el trabajador
que la nueva norma que ha de aplicarse. Busca que la aplicación de una nueva norma laboral no disminuya
condiciones más favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Cuando hay una condición mejor, se aplica
ésta, por más que se modifique la ley (no es como el resto de las leyes que tienen orden de prelación, si el
empleador ya dio una condición beneficiosa, no importa si la ley, aunque sea posterior diga otra cosa). La
modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos
 Irrenunciabilidad (para el resto de los autores es un principio): se encuentran regulada en el art. 12 LCT; y
constituye la garantía de cumplimiento del objetivo del ordenamiento protectorio, ya que el trabajador no
puede renunciar a ningún derecho por propia voluntad. La renuncia es un acto voluntario por el cual una
persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido en su favor. Este principio consiste en la
imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
Derecho laboral en beneficio propio. Sin embargo, hay excepciones:
o Renunciar al empleo: cumpliendo ciertos requisitos, como la voluntad. La LCT fija requisitos
especiales (ad solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia, entre ellos, debe
hacerse por escrito, debe manifestarse la voluntad de quien renuncia, en forma personal a través de
un telegrama laboral.
o b. Conciliación: se renuncia a algunos derechos por una indemnización. Consiste en un acuerdo
suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa.
o c. Transacción: contrato por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen
obligaciones dudosas y litigiosas: cada una cede parte de sus derechos.
 Norma más favorable: en caso de que haya más de una norma aplicable a una misma situación jurídica el
juez deberá optar por aquella más favorable, aunque por jerarquía no corresponda, por ser inferior. Por
ejemplo: un predominio de la cláusula más favorable de un convenio colectivo, respecto de las normas de
una ley laboral que regula la misma materia, o la de un contrato individual frente a las de una convención
colectiva o una ley. Hay 3 criterios:
o Acumulación atomista: el juez analizará artículo por artículo cada norma, y decidirá cuál es más
favorable. Aplicará una mezcla de las dos normas. Se critica que el juez está cumpliendo una
función del legislador “creando” una nueva norma. Este criterio no se aplica en la legislación
argentina.
o b. Conglobamiento simple: se analiza cada norma, y se realiza un análisis cuantitativo, decidiendo
por la que tenga más artículos beneficiosos para el trabajador. Crítica: puede ser la más favorable
pero no la más beneficiosa para el trabajador. Este criterio no se aplica en la legislación argentina.
o c. Conglobamiento por instituciones: los institutos son temas que abarcan uno o más artículos. Se
analiza por instituto la norma y se elige la más favorable. Este es el que se utiliza en Argentinad.
o Prescripción: la abstención de ejercer un derecho durante 2 años desde que el crédito es exigible
(en seguridad social son 10 años). La prescripción extingue la acción judicial correspondiente para
ejercerlo.
o e. Caducidad y prescripción: 2 años. La caducidad es el instituto en virtud del cual la inacción del
titular de un derecho subjetivo durante el tiempo señalado por la ley genera su pérdida. La
caducidad extingue el derecho, debiendo ser declarada de oficio por el juez.
Hay 3 posturas que hablan de la irrenunciabilidad:
● Tesis restringida: sólo son irrenunciables los mínimos legales (ley de contratos de trabajo es
irrenunciable).
● Tesis amplia: todo es irrenunciable.
● Tesis intermedia (goldin): se presume que si el trabajador renunció a algún derecho, fue por vicio de
la voluntad, por presión del empleador
 COLECTIVOS: son las negociaciones entre los representantes sindicales con personería gremial y los empleadores.
Es el actuar del dirigente gremial, él es el que se encuentra en el lugar de trabajo junto a sus compañeros y es el que
tiene es respaldo y autoridad para poder controlar y proteger que se respeten los derechos del resto de los trabajadores
 ADMINISTRATIVOS: es la facultad que tiene el Estado, a través de la policía del trabajo, es decir, los inspectores
laborales, que verifican e inspeccionan las diversas empresas controlando que se respeten los derechos de los
trabajadores, que se encuentren debidamente registrados, que se cumpla con la normativa y se sancione si no es así.
Hay diferentes controles que provienen de diferentes organismos, desde lo impositivo, salubridad, higiene, seguridad,
laboral, etc.
 JUDICIALES: es el sistema judicial, independiente de los poderes ejecutivo y legislativo. Es el PODER-DEBER del
Estado, que se ejerce a través del magistrado, que es el encargado de dirimir las controversias y aplicar la norma en
el caso concreto, respetando los principios laborales.
 INTERNACIONALES: son las normas internacionales del trabajo, dictadas por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). La que se ocupa de homogeneizar del derecho del trabajo mundial, estableciendo normas mínimas
que todos los Estados miembros tienen que cumplir
-El orden público laboral se encuentra en esta clasificación. Este orden público laboral, es el que limita la autonomía de la
voluntad, es el que impone los límites, específicamente al empleador, en favor del trabajador, como es la Ley de contrato de
trabajo.
-Y es el empleador el que decide incumplir estas normas imperativas. El hecho de incumplirlas, no es evasión, sino el hecho
de no querer las consecuencias de ese incumplimiento
-2 tipos de evasión que van a encontrar en la doctrina:
 SIMULACIÓN ILÍCITA: que es un medio de eludir la ley a través de un velo que se interpone entre la relación real,
entre empleador y trabajador.
 FRAUDE A LA LEY: en este caso, se sigue el camino legal, pero se busca desviarse de este, para lograr el
incumplimiento y salvarse de la sanción. Está claro que la ley contempla estos casos. Para eso ver los arts. 29, 30, 31
de la LCT. (responsabilidad solidaria)
-La evasión aparece cuando hay normas imperativas o de orden público cuyo reemplazo no se admite. Esta evasión existe
porque quien debe cumplirlas elige no hacerlo, mientras pretende no resultar responsable por dicho incumplimiento.
-TRABAJO NO REGISTRADO: este tipo es la que se encuentra contemplada en la ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo),
aquí habla del caso de la falta de registración parcial y total. Este es él lo que vulgarmente se llama trabajo en negro.
-Diferencias entre simulación y fraude:
✓ El acto jurídico simulado genera una apariencia, y el negocio fraudulento una realidad.
✓ Los negocios simulados son ficticios, en tanto los fraudulentos son reales, serios, conformados para obtener un resultado
prohibido.
FUENTES
I. Las fuentes
-Sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es complejoobedece a múltiples factores x enorme cantidad de normas
laborales que existen
II. Las relaciones
-Las fuentes que componen el sistema jurídico del Derecho Laboral no operan en forma aislada, sino que en función de las
afinidades que las relacionan constituyen partes de conjuntos normativos.
-La existencia de un orden jerárquico de las fuentes del Derecho del Trabajo determinado por la naturaleza de las normas,
tanto en las fuentes de origen estatal como extraestatal.
-Dicho orden de jerarquía no es absolutamente independiente porque coexiste con el denominado orden de prelación de las
fuentes, como consecuencia del cual a veces resulta aplicable una norma de menor rango jerárquico por ser más favorable al
trabajador.
III. Concepto y clasificación
➔ Fuentes formales: hacen a la norma, son obligatorias. Canales por los cuales se crea la norma. Entre ellas pueden
mencionarse las constituciones, los tratados, las leyes, los decretos, los convenios colectivos de trabajo, los reglamentos de la
empresa, entre otras. Algunas de estas fuentes son específicas del derecho del trabajo. Son los medios admitidos por el
ordenamiento jurídico para la formulación de nuevas normas, es decir, son los canales por medio de los cuales se establecen
las reglas destinadas a regular la convivencia.
➔ Fuentes materiales: le dan el contenido a la norma, el fundamento. Son los hechos históricos, sociales, culturales, y otros
que en un momento y lugar determinado impulsan y generan el dictado de las normas formales. Son los factores o elementos
que contribuyen a fijar el contenido de la normativa jurídica, es decir, son lo que les da contenido a las creaciones de las
fuentes formales.
◆ Costumbre
◆ Doctrina
◆ Jurisprudencia
-Las fuentes que componen el sistema jurídico del Derecho Laboral no operan en forma aislada, sino que en función de las
afinidades que las relaciona, constituyen partes de conjuntos normativos.
-Artículo 1 (LCT). - Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
-Es evidente que este listado no es taxativo debido a que omite la consideración de muchas fuentes, entre ellas, nada menos
que la propia CN.
-Orden de prelación del derecho laboral: se suele quebrantar. En el Derecho Laboral está determinado por el principio del
régimen más favorable al trabajador.
-Clasificación de fuentes
a) Según el origen: estatal y extraestatal
Fuentes de origen estatal:
1. Constitución Nacional: es la ley jerárquicamente suprema, a la cual se han incorporado el derecho del trabajo y de la
seguridad social. Aparecen los “Nuevos derechos sociales” en el art. 14 bis.
2. Tratados internacionales y Convenios de la OIT: ciertos tratados tienen jerarquía constitucional y otros poseen una jerarquía
infraconstitucional pero superior a la de las leyes. También son de gran importancia los Convenios de la OIT sobre temas
específicos en materia laboral (edad mínima de ingreso al trabajo, por ejemplo). Es una fuente particular del Derecho del
Trabajo.
3. Las leyes generales y especiales: Las leyes laborales establecen mínimos en protección de los trabajadores, que pueden ser
mejorados por los convenios colectivos de trabajo y los contratos individuales de trabajo. Las leyes pueden tener alcance
general, como la LCT, o alcance particular, como los estatutos especiales, también denominados, profesionales o particulares.
La ley de contratos de trabajo, por ejemplo, que forma parte del orden público. También están los estatutos que son leyes
especiales (ejemplo: estatuto docente). La LCT recopiló la legislación dispersa relativa al derecho individual del trabajo; un
orden específico para determinados sectores de actividad (estatutos profesionales, viajantes de comercio, etc.) y otras normas
referidas a determinados institutos del derecho laboral común (jornadas).
4. Los Decretos: En el Derecho del Trabajo los decretos del Poder Ejecutivo normalmente cobran una importancia radical.
5. Las resoluciones administrativas: son medidas dictadas cuando una ley delega en un organismo administrativo la facultad
de emitirlas, a efectos de facilitar la mejor aplicación de la ley de que se trata.
Fuentes de origen extraestatal (prosiguen por debajo de las anteriores en el orden de jerarquía):
6) Los convenios colectivos de trabajo y los laudos arbitrales con fuerza de tales: La primera de ellas la constituyen los
convenios colectivos de trabajo, fuente específica de la materia laboral, resultado del ejercicio de la autonomía colectiva,
aunque para su apli cación generalizada requiere la homologación del Ministerio de Trabajo de la Nación. En el mismo rango
se ubican otras de las fuentes características de nuestra disciplina, los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos de
trabajo, que son decisiones adoptadas por un tercero ajeno a las partes para solucionar un conflicto colectivo de trabajo
generado en pretensiones contrapuestas de las partes colectivas
7. Contrato individual: son aquellos celebrados entre el trabajador y el empleador para regular la relación individual de trabajo.
Estos contratos establecen condiciones de trabajo que no pueden ser menos beneficiosas que las previstas en las leyes y en
los convenios colectivos de trabajo.
8. Usos y costumbres de empresa: no tienen carácter normativo, sino que son interpretativos de los contratos individuales de
trabajo. Se refiere a usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar
tareas, la organización del trabajo etc. Estos usos se los puede hacer objetivos y regir para los nuevos trabajadores que ingresan
a la empresa; pero, sin embargo, no producen efectos normativos, sino que la obligatoriedad proviene de su carácter de
elementos interpretativos de los contratos individuales. 2 elementos, uno es el uso generalizado, frecuente, de larga duración,
que constituye el elemento material, y el otro es la opinio iuris seunecessita tis
9. Reglamentos internos de empresa: normas de convivencia de la empresa. El reglamento establece las sanciones. Son
ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en las empresas, producto de la deliberación entre el
empleador y el personal. Solo entran en vigencia por la aceptación o adhesión de los interesados. Son las normas de
convivencia, tiene como fin regular el ambiente y la imagen que tiene la empresa. El mismo reglamento establece las sanciones
para su incumplimiento. Y la empresa debería de dar una copia del reglamento. Mediante estos reglamentos las empresas
tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones y la forma de efectuar las tareas. Sus
disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre que no se contrapongan con la LCT, con las
disposiciones del convenio colectivo de trabajo, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo.
10. Jurisprudencia: es la decisión de los jueces interpretando la ley o bien cubriendo las lagunas legales que se generan ante
la inexistencia de normas jurídicas para regular una situación particular. Por lo tanto, la jurisprudencia puede ser considerada
como fuente del Derecho del Trabajo no sólo porque los propios jueces recurren a la doctrina judicial reiteradamente aceptada
a la hora de resolver los casos puntuales, de integrar el Derecho y de interpretar otras fuentes, sino también porque esos
antecedentes judiciales son tomados como pauta por los operadores del proceso normativo para determinar el contenido de
algunas de las normas.
11. El principio de la justicia social, los principios generales del Derecho del Trabajo y la equidad: El artículo 11 de la LCT
se ocupa de determinar la forma en que deben integrarse las lagunas o vacíos normativos que pueden presentarse al juez a la
hora de resolver un caso concreto. Dicha disposición prevé que, si la cuestión planteada no puede resolverse mediante la
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes análogas, debe recurrirse a los principios de la justicia
social, los principios generales del Derecho del Trabajo, la equidad, entre otros
12. Doctrina: se integra con las opiniones fundadas de los juristas especializados en Derecho del Trabajo.
IV. Jerarquía y prelación de fuentes
-El Derecho del Trabajo tiene una nota característica, y es que junto al orden jerárquico de sus fuentes coexiste el orden de
prelación.
-El orden jerárquico que anteriormente hemos trazado no debe confundirse, entonces, con el orden de prelación. El orden de
prelación, que es propio y característico del Derecho del Trabajo, está determinado por el principio del régimen más favorable
al trabajador.
-La regulación de más alta jerarquía prevalece sobre la de menor rango; sin embargo, la regulación inferior prevalece cuando
es más favorable para el trabajador. Esto es consecuencia del principio protectorio. En este sentido, un caso típico es que la
ley contenga disposiciones que mejoren un convenio colectivo, pero también éste último puede tener cláusulas más favorables
para el trabajador que las ordenadas en la ley; y el intérprete, al optar por la disposición convencional más favorable, no
desplaza una norma legal.
-En el supuesto de varias regulaciones sucesivas rige el principio general según el cual la regulación posterior reemplaza a la
anterior. Esta derogación por la norma posterior puede ser expresa o tácita por incompatibilidad de contenido.
-Otro supuesto es el de colisión entre una norma general y otra especial del mismo rango y, se soluciona aplicando el principio
de especialidad.
-Rigen los principios generales como ley posterior deroga a ley anterior, ley especial deroga a ley general, etc.
-Ante carencia de norma aplicable a la relación, se impone una función normativa supletoria cumplida por otras fuentes como
por ejemplo el derecho común, o acudir a una fuente subsidiaria para elaborar disposiciones aplicables al caso, como los
principios generales del derecho de trabajo
-Entre las fuentes de origen estatal ambos órdenes coinciden, pero entre las no estatales una norma de jerarquía inferior puede
prevalecer sobre otra de jerarquía superior si es más favorable al trabajador,
-El orden legal que estructura el Derecho del Trabajo determina un mínimo de beneficios que deben ser respetados, por encima
de esos mínimos protegidos puede pactarse, por debajo no. Los mínimos legales pueden ser mejorados, pero no disminuidos.
-Es que si se trata de normas que tienen imperatividad absoluta, como son las que se refieren a la ilicitud y prohibición del
objeto del contrato de trabajo o a la seguridad e higiene en el trabajo, la norma de jerarquía superior se aplica aunque sea
menos favorable que la de jerarquía inferior.
-Para determinar cuál es la norma más favorable entre las que se comparan:
a) Método de acumulación: según este sistema se toma lo más favorable para el trabajador de cada cuerpo normativo y se
constituye (idealmente) uno nuevo, que es el que se aplica.
b) Método de conglobamiento: de acuerdo con este criterio se compara cada cuerpo normativo en su totalidad y se aplica el
que, en general, resulta más favorable al trabajador.
c) Método de conglobamiento orgánico o por instituciones: en este caso se compara cómo está regulada cada institución en
particular en los distintos cuerpos normativos objeto de análisis y se aplica la regulación más favorable al trabajador. Por
institución se entienden los grandes temas del Derecho del Trabajo
VI. Concurrencia, articulación y sucesión de normas laborales
-En el marco del Derecho del Trabajo la pluralidad de normas que regulan las mismas o distintas situaciones, la frecuencia
con que se produce su sucesión en el tiempo, la variedad existente en cuanto a la naturaleza de las normas y a sus ámbitos de
aplicación y la presencia de la autonomía colectiva que se manifiesta a través del convenio colectivo de trabajo, ocasionan
una problemática considerable al momento de intentar sistematizar la forma en que se interrelaciona un cuadro normativo de
tales características.
-La relación de supletoriedad entre normas, en la cual la norma supletoria sólo se aplica cuando no existe previsión diferente
en la normativa a la que está encargada de suplir
-La relación de subsidiariedad entre normas suele darse entre con juntos normativos y no entre preceptos aislados, y su razón
de ser es la conveniencia de llenar con rapidez un vacío de regulación
-La relación de articulación o complementariedad entre normas supone que una disposición determinada declara que algunos
aspectos parciales de la materia que regula, están previstos en otra norma que la complementa.
-La relación de concurrencia entre normas comprende dos supuestos posibles: la concurrencia no conflictiva y conflictiva.
 La relación de concurrencia no conflictiva normalmente se configura cuando existe una regulación de mínimos
protegidos por ciertas normas que deja abierto el camino para que otra instancia normativa incremente los niveles
que dicha regulación establece.
 En cambio, en la relación de concurrencia conflictiva las normas que concurren se interfieren o chocan entre sí.
-La relación originada en la sucesión de normas laborales, que puede configurarse en el orden de las fuentes estatales. y entre
las de origen extraestatal
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
I. Creación de la OIT
-Luego de la primera guerra mundial, había en Europa una gran convulsión social. Estos hechos indujeron a la Conferencia
de Paz (que la integraban los países que habían ganado la guerra) a designar una Legislación Obrera Internacional, para que
formule cláusulas obreras especiales a incluir en el futuro tratado. La comisión presentó un proyecto, el cual fue aprobado e
incluido en el tratado de Versalles (título XIII), y en el que se creaba la Organización Internacional del Trabajo.
-La norma fundamental que creó la OIT fue su constitución, en la cual en su preámbulo se establecieron 3 ideas básicas:
1. La paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social.
2. Es urgente mejorar las condiciones de trabajo de un gran número de personas debido a que la injusticia, las privaciones y
miserias que implican, engendran un descontento tal que pone en peligro la paz y la armonía universal.
3. Debe impedirse que la falta de adopción por parte de una nación de un régimen de trabajo humano trabe los esfuerzos de
las demás para mejorar la suerte de los trabajadores en cada una de ellas.
-Orden Cronológico:
➔ 1919: nace la OIT con la sociedad de las naciones. Se crea en el Tratado de Versalles y es el título 13.
➔ 1944: se enuncian los principios de la OIT: el trabajo no es una mercancía. No objetivizar el trabajo.
➔ 1946: cuando se crea la ONU la OIT forma parte de ella. Aunque sea un organismo autónomo, sigue relacionado a la ONU.
➔ 1969: al cumplir 50 años de creación, recibe el premio Nobel de la Paz. Competencia desleal: hay dicha competencia entre
los países que cumplen con las políticas y los que no.
II. El tripartismo como nota distintiva de la OIT en cuanto organismo intergubernamental
-Características
➔ La OIT es un organismo intergubernamental.

➔ Es un organismo especializado, con personalidad jurídica propia, que se encuentra vinculado con la Organización de las
Naciones Unidas en las condiciones que surgen de un acuerdo celebrado en mayo de 1946.
➔ No posee el carácter supraestatal (no puede imponer obligaciones a los estados miembros).
La característica distintiva de la OIT es su estructura tripartita. Sus miembros están representados a todos los niveles de la
organización por delegados gubernamentales, trabajadores y empleadores, que de liberan en pie de igualdad.
La labor de conferencias regionales y comisiones especiales, la estructura de la OIT se apoya en tres órganos principales y
en los órganos de control.
III. Estructura
Órganos Principales
◆ Conferencia Internacional del Trabajo (legislativo): es el órgano superior, el más importante. Tienen como función básica
la discusión y adopción de instrumentos internacionales de carácter normativo, que se denominan convenios o
recomendaciones, como asimismo se encarga de realizar el control de los convenios ratificados por los estados miembros. Se
reúnen una vez al año en su sede de Ginebra. En esta conferencia se realizan varias actividades y una de ellas es la creación
de la normativa, en la cual participa TEG. La conferencia está conformada por TEG:
● T: 1 representante por trabajadores
● E: 1 representante por empleadores
● G: 2 representantes por gobierno
◆ Consejo de Administración (ejecutivo): Está conformado por 56 miembros, que se renuevan cada dos años, de los cuales:
● T: 14
● E: 14
● G: 28 → 10 son permanentes, pertenecientes a los estados más industrializados (Argentina no es permanente), y los otros
18 son elegidos por los delegados de la Conferencia.
El consejo se reúne 3 veces por año y entre sus funciones está establecer el orden del día de la Conferencia, designar al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo y darle a este las instrucciones necesarias para ejecutar su mandato.
◆ Oficina Internacional Del Trabajo: resulta ser el secretariado permanente de la Organización. Constituida por funcionarios
provenientes de distintos países, posee estatuto internacional propio, y quienes la componen no deben recibir instrucciones
de sus países u otras organizaciones. Esta oficina centraliza y distribuye las informaciones sobre la reglamentación del trabajo.
Es donde se hacen las publicaciones, los trabajos de investigación, etc. Sede en Ginebra (Suiza). Cumple con las indicaciones
del consejo de Administración y de la Conferencia Internacional del trabajo, entre otras actividades. Tiene un Director General
que es designado por el Consejo de Administración y puede ser reelegible
Órganos de Control
-Son permanentes. Si bien la OIT no puede dirigir la acción de los Estados miembros, si está legitimada para realizar un
control vigilante sobre la forma en que los gobiernos de aquéllos llevan a la práctica las disposiciones de los convenios que
han ratificado. Esta supervisión general está a cargo de dos órganos:
◆ Comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones: grupo de juristas renombrados de los diferentes
estados miembros, que se reúnen en el caso de una denuncia en particular pero son miembros permanentes. Funcionan de
forma autónoma, no representan a su Estado. 20 miembros. Duración 3 años, renovable. Se reúnen una vez por año (marzo).
Análisis de los convenios y recomendaciones
◆ Comisión de aplicación de convenios y recomendaciones: trabajan de forma paralela a la conferencia. Votan y analizan el
trabajo hecho por los juristas, para luego debatirlo en conferencia, frente a los mandatarios. Tripartito (representantes
Gobierno, trabajadores y empleadores). Se reúne una vez al año en la Conferencia Internacional del trabajo (junio). Trabajan
en base al informe de la Comisión de expertos
- Asimismo, la OIT también consideró crear un órgano y un procedimiento especial para la tutela de los derechos sindicales,
que pudiera actuar aun en los países en los cuales no se hayan ratificado los convenios básicos sobre libertad sindical.
◆ Comisión de investigación y conciliación en materia de libertad sindical: nace en 1950 y en 1951 se creó el comité, que
tiene más injerencia. 9 personalidades independientes designados por el Consejo de Administración. Interviene en casos de
importancia peculiar. No tiene intervención en casos de países que no ratificaron los convenios a tratar, a menos que el
Gobierno preste expresa conformidad. No tiene mucha actividad
◆ Comité de libertad sindical: conflictos que tengan que ver con la libertad sindical, es lo único que tratan. Está compuesto
por 9 miembros titulares y 9 suplentes, y se reúnen 3 veces al año en Ginebra en coincidencia con las reuniones del Consejo.
Realiza examen previo de las quejas y cuestiones planteadas. Puede intervenir en casos de países que no hayan ratificado los
convenios bajo análisis
IV. Funciones
-La OIT desarrolla 3 actividades principales:
● Normativa: crea normativa internacional del trabajo. Consiste en la aprobación de dos tipos de instrumentos:
○ Convenios: es un instrumento normativo que regula ciertos aspectos de la vida laboral y de la seguridad social. Son
obligatorios y ratificables, y cuya ratificación impone al Estado miembro una triple obligación:
■ Aplicar la normativa: comprometerse a modificar su normativa nacional a estos lineamientos internacionales.
■ Informar anualmente a la OIT de avances (en la conferencia).
■ Aceptar el control por parte de la OIT: los representantes pueden ir al estado miembro y exigirles que cumplan con cierto
convenio, por ejemplo.
○ Recomendaciones: no son ni obligatorias ni ratificables. Establecen grandes principios rectores y en la mayoría de los casos
son un complemento de un convenio, siendo aclaratorias de ellos.
● Cooperación técnica: la OIT brinda apoyo económico y académico a los Estados Miembros, con el objetivo de aumentar el
conocimiento del derecho internacional. Apoyo técnico a los diferentes Estados Miembros, con capacitaciones a los diferentes
actores del derecho del trabajo y la seguridad social
● Investigación: la OIT realiza una importante labor de estudio e investigación, que generalmente se difunde por revistas,
publicaciones, etc. que produce la Oficina. Se realizan actividades de investigación y se publican variadas revistas y libros,
sobre el tema.
V. Procedimiento de creación de convenio
1. Consejo crea documento.
2. Lo envía a la Oficina.
3. La Oficina lo envía de forma tripartita a los estados miembro (TEG).
4. Los estados miembros devuelven comentarios a la oficina de forma tripartita.
5. Se crea el proyecto de convenio (lineamientos comunes a los E).
6. Debate en la conferencia.
7. Este “proyecto” ya discutido se envía de nuevo a los estados miembros para que hagan comentarios finales.
8. Sale el convenio que se votará el año siguiente.
9. Se aprueba con ⅔.
-Este proceso dura aproximadamente dos años. Luego de terminar todo el proceso, cada estado miembro dirá si ratifica o no
el convenio (puede no estar de acuerdo). Una vez ratificado, ya será obligatorio para dicho Estado.
-Hay ciertos convenios de derechos fundamentales que no importa si el Estado los ratifica o no, son obligatorios de todas
maneras. Esto se designó en 1998. Ejemplo: libertad sindical, prohibición del trabajo infantil, prohibición del trabajo esclavo,
no discriminación, entre otros.
- En el 2008 hubo otra declaración de derechos fundamentales: justicia social para una globalización equitativa. Los derechos
aplicables al trabajador, son los del lugar donde reside, sin importar el país de la empresa en que trabaje.
CONTRATO DE TRABAJO
1. Contrato y relación de trabajo
1. Conceptos generales
-La situación fáctica que constituye el objeto del Derecho Individual del Trabajo, esto es, el hecho de trabajar por cuenta
ajena, a favor de otro, inserto en una organización ajena a quien presta servicio y a cambio de una remuneración, tiene su
origen y marco de desarrollo en el contrato de trabajo.
-Es el acto que da origen a la relación de trabajo, acto jurídico bilateral, que puede ser expreso o implícito.
-Esta última situación es la que representa en la mayoría de los casos, el mero hecho de trabajar para otro, en situación de
dependencia, es suficiente para activar la aplicación de toda normativa protectoria, y lleva a considerar que, aun en ausencia
de todo acuerdo explícito de voluntades que disponga el modo, tiempo y demás condiciones en que una persona se dispone a
trabajar para otra, se éste en presencia de un contrato de trabajo.
-La relación de trabajo es el hecho mismo de trabajar para otro, producto o efecto del contrato de trabajo. Es el hecho material
que tiene lugar a partir del acto iniciático que se ha denominado contrato de trabajo.
-Luis Ramírez Bosco, “el derecho del trabajo es la rama del Derecho que regla el contrato de trabajo dependiente, con el
objeto de proteger a los trabajadores, y que lo hace dando a ese contrato contenidos obligatorios, por medio de normas públicas
imperativas o de normas producto de la autonomía colectiva de los mismos trabajadores, contenidos cuya aplicación efectiva
se refuerza con un uso intensivo del poder de policía estatal”
-Art. 21.- Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
➔ Art. 21: habla del contrato de trabajo como una obligación. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física
(trabajador) compromete su trabajo personal en favor de otra, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última,
que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución.
◆ Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones. El contrato se perfecciona cuando las
partes prestan su consentimiento.
◆ Es un servicio personal, se hace referencia a la persona física.
◆ “...cualquiera sea su forma o denominación”: no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas. El
contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la
presunción del art. 23 LCT.
◆ No tiene importancia el plazo: puede ser por plazo cierto o incierto.
◆ El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
◆ El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
◆ El trabajador se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. -Es
un contrato de cambio ya que las partes persiguen intereses contrapuestos, no comunes, el empleador busca aprovechar el
trabajo para obtener una finalidad económica y el trabajador percibir su salario.
-El objeto es el trabajo personal y la remuneración. En cuanto a la primera, la prestación es personal (el trabajador se obliga
personalmente). Es decir, es un contrato intuito personae.
-Por otro lado, la remuneración o salario, es independiente de los beneficios que el trabajo procure al empleador. El trabajador
siempre tiene derecho a un salario, aún cuando no hubiese alcanzado el objetivo propuesto por el empleador.
-La onerosidad es una característica esencial del contrato de trabajo, de manera que cuando alguien presta servicios y no
espera obtener por ello una retribución, no es trabajador. Tal sería el caso de los deportistas amateurs o de quienes prestan
ocasionalmente una ayuda por razones de benevolencia o buena vecindad.
-Trabajar en forma simultáneo constituye un indicador de ausencia de dependencia. Tampoco descarta la dependencia el
hecho de que la prestación se realice durante un escaso transcurso de tiempo, o en una jornada reducida
-La dependencia es un concepto doctrinario y es la relación que se genera entre el trabajador y el empleador. Así, la
dependencia laboral
-Art. 22.- Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto
que le dé origen.
➔ Art. 22: refiere al contrato de trabajo como una relación laboral. Hay una subordinación, una dependencia del otro, y puede
ser:
◆ Técnica: Te dicen cómo tenes que hacer las cosas. Hoy ya casi no existe ya que te contratan por tus capacidades. Se
relaciona con el modo en que el trabajador presta la tarea, bajo las pautas o indicaciones estrictas del empleador.
◆ Económica: necesidad de los elementos para trabajar. Se manifiesta por el hecho de la apropiación anticipada que el
empleador realiza de los frutos que el trabajador produce, a eso se refiere el hecho de trabajar "por cuenta ajena", lo que
implica que el trabajador no asume los riesgos del negocio ni obtiene,
◆ Jurídica: cumplir las órdenes que da el empleador. Se materializa, en concreto, en la facultad que ostenta el empleador de
dar órdenes de trabajo, por sí o a través del personal jerárquico que lo representa, la consiguiente obligación del trabajador de
acatar tales órdenes; el poder de organización y dirección de la empresa; el derecho de disponer de la capacidad laboral del
trabajador y la posibilidad, en todo momento, de sustituir la voluntad del trabajador por la propia, en lo que hace al modo de
prestación del trabajo. NO PUEDE FALTAR
Art. 23.- Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que
por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
-Existe una presunción iuris tantum de que se configura un contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien
lo recibe. Demostrar que existía contrato depende de probar los hechos de que cumplía un horario y seguía órdenes. Hechos
que demuestren esta subordinación, es decir, sistema de indicios de dependencia
-El objetivo del abogado es demostrar que el contrato era de trabajo, es decir que había cierta relación de dependencia. Para
eso va a utilizar los hechos para demostrar una subordinación jurídica, que llevará a una relación de trabajo (art. 22) →
relación de dependencia. Con esto no se necesita probar que hay un contrato, ya que al demostrar la relación de trabajo este
se presume (art. 23). Si hay contrato se aplica la LDC, por ende si hay una indemnización será la del art. 245 (Indemnización
por antigüedad o despido).
-La prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Se trata de una presunción que admite prueba
en contrario, prueba que estará a cargo de quien niega la existencia de contrato de trabajo, y que podrá consistir en
circunstancias, relaciones o causas que llevan a una conclusión contraria
II. Eficacia constitutiva y eficacia normativa del contrato de trabajo
-El trabajo objeto de regulación y estudio del Derecho del Trabajo es el que tiene su origen en un acuerdo de voluntades, de
allí que el contrato de trabajo cumple la fundacional función de dar nacimiento a la relación de trabajo. A este fenómeno se
alude al invocar la eficacia constitutiva del contrato de trabajo (con el contrato de trabajo se crea el vínculo entre ambas
partes).
-La función normativa hace referencia al carácter regulador de las condiciones de trabajo que emanan del contrato (tarea que
se asigna, tiempo en que se dispone la prestación de servicios, lugar de trabajo, remuneración, etc.). El contrato en cuanto
"ley para las partes". Crea un marco normativo para las partes que tienen que respetar, de ahí la limitación a la autonomía de
la voluntad. Se imponen límites en esta relación.
III. Identificación del contrato de trabajo. Distinción de otras figuras contractuales. Casos discutidos
-La existencia de relación laboral dependiente asignará a quien presta el servicio la integridad del sistema tuitivo, y en caso
contrario carecerá prácticamente de toda protección.
-El contrato de trabajo se diferencia del:
-Contrato de Locación de servicio/ obra: el carácter distintivo es la autonomía que se maneja en estos contratos. Hay
autonomía de la voluntad y libertad en la toma de decisiones por el que hace la obra o presta el servicio, y asimismo, asume
la responsabilidad de sus actos. También obtiene el fruto de su producido.
-Mandato: en este caso el que realiza las tareas lo hace en nombre y representación de otro. Este responde por los daños y
perjuicios que le lleva su actuación. Aquí no hay subordinación. Hay una libertad de acción en nombre de otro.
-Contrato de Sociedad: en la sociedad, el socio busca el fin común de la sociedad, porque todos los socios se benefician con
su actuar. Obtiene las ganancias y soporta las perdidas. De aquí que hay que diferencial al trabajador de una sociedad de un
socio. Ya que, el socio tiene una participación societaria que le permite dominar la voluntad social, esto no pasa con el
trabajador dependiente. El artículo 27 de la LCT, declarando -como no podía ser de otro modo- que la condición de miembro
o integrante de la sociedad no excluye la posibilidad de ser dependiente de la misma, cuando se dedique a ésta toda o la parte
principal de su actividad, en forma personal y habitual y con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan.
-Trabajo entre familiaresno existe obstáculo legal para que se configure un contrato de trabajo entre familiares, como ser
entre padres e hijos mayores. En cambio, se excluye la posibilidad de contrato de trabajo entre cónyuges, pues no resulta
aceptable reconocer la existencia de la dependencia propia de aquel vínculo contractual entre los miembros de la sociedad
conyugal.
-Trabajo de religiososLa causa y finalidad de la relación en nada se compadece con la que subyace en el contrato de trabajo.
-Personas que cuidan enfermos o ancianos en el hogar"Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de
servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales
también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo
domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad".
IV. Características del contrato
● Consensual: con el mero consentimiento de las partes se perfecciona el contrato y esto se ve plasmado con el comienzo de
la actividad laboral.
● Bilateral: se establecen obligaciones recíprocas para ambas partes, por un lado, el trabajador de realizar la actividad y del
empleador de dar la suma de dinero correspondiente al valor de ese trabajo.
● Oneroso: ambas partes reciben una ventaja económica en esta relación, además que a ambos les cuesta (en mayor o menor
medida) trabajo, tiempo, libertad, dinero y ambos se benefician (en mayor o menor) con dinero, fruto y producto de la relación.
● De tracto sucesivo: los actos se cumplen en forma continuada en el tiempo y tiene vocación de permanencia, no se extingue
con el cumplimiento de una única prestación.
● Nominado y típico: se encuentra regulado en la normativa, específicamente en la LCT.
● Informal: le rige la libertad de forma, a excepción de algunos contratos que veremos en la próxima clase. Por lo que, ya con
la prestación del servicio se materializa el contrato, no importa si hay un instrumento escrito que une la relación.
●Conmutativo: (en contraposición del aleatorio) hay un equilibrio entre las prestaciones, se conoce el riego.
●Autónomo: siguiendo la postura de la autonomía de la rama del derecho del trabajo y su fundamento en el principio
protectorio, este contrato está fuera de la regulación del resto de los contratos. Se diferencia porque aquí la autonomía de la
voluntad se encuentra limitada
V. Sujetos de este contrato.
-Trabajador, que es una persona humana que se obliga a realizar actos, ejecutar obra o prestar servicios a cambio de una
remuneración. Precisamente, porque tiene que ser una persona humana o de existencia visible su relación es intuitu personae
e infungible (nadie puede reemplazarlo). Es decir, si un día no tengo ganas de ir a trabajar y le digo a mi hermana que vaya
por mí, esto no se debe ni puede hacer ya que ella no es el sujeto de ese contrato de trabajo, además porque no realizará la
actividad de la misma manera que yo porque somos dos individualidades diferentes.
-Empleador que es la persona que recibe la fuerza de trabajo y a cambio tiene que pagar la remuneración al trabajador. Aquí,
sí, el empleador puede ser una persona humana o jurídica, es más puede ser sustituido por otro empleador siempre y cuando
se haga responsable y cargo de todas las obligaciones laborales del contrato de trabajo.
- ¿Cómo unimos a estos dos sujetos?, por la relación de dependencia, es el elemento más importante del contrato de trabajo,
porque gracias a esto podemos distinguirlo de otros tipos de contratos que no están regulados por la LCT y, por ende, no
gozan de la protección de esta.
-El objetivo del derecho laboral es la protección del trabajador por considerarse que es la parte más débil de la relación (tiene
la necesidad de trabajar para subsistir) y esto se plasma en el principio protectorio del derecho del trabajo.
DURACIÓN DEL CONTRATO Y CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES RECIPROCAS
I. La relación de trabajo por su duración
Ejecución única o instantánea: comporta el cumplimiento de una sola vez.
Ejecución sucesiva, continuada o periódica: por voluntad de las partes se desenvuelve a lo largo del tiempo:
➔ Determinada: modalidad particular, se fija el término final. El momento de finalización puede ser:
◆ Plazo cierto: plazo fijo. Las relaciones laborales tienen una duración determinada cierta (las partes convienen un término
final). Tiene ciertos requisitos que si no se cumple alguno, el contrato será indeterminado.
● Se sabe que finaliza en una fecha fija.
● Forma: siempre por escrito, detallando el motivo del trabajo.
● Preaviso: si el contrato dura más de 1 mes, tiene que tener un “preaviso” de entre 1 o 2 meses anteriores, que actúa como
un recordatorio de la finalización del contrato.
● El contrato no puede durar más de 5 años. Es renovable hasta ese límite.
● Si dura menos de 1 año, no tiene indemnización. Si es mayor a 1 año, 50% de indemnización al vencerse.
● En el caso de extinción antes de la finalización del contrato, por una causa no justificada, deberá indemnizar con el art. 245
+ los salarios caídos.
◆ Plazo incierto: contrato eventual. Hasta que se cumpla el acontecimiento que lo genera. La duración de las relaciones
laborales, que terminan con el servicio, el trabajo o la obra de que fueron objeto, es determinada pero incierta. Requisitos: ●
Por escrito. Debe detallar qué es lo que lo diferencia de un indeterminado y el evento que lo condiciona.
● Si se cumple el evento, se extingue la relación y no hay indemnización.
● Por jurisprudencia, no debería ser de más de 5 años.
● No hay preaviso
● Si es despedido antes de la finalización del evento, debe indemnizar con el art. 245 + los salarios caídos aproximados (los
mismos se proyectan sobre una “estimación” de cuándo hubiera ocurrido evento). A veces a estimación es más exacta como
en los casos de licencia por embarazo.
➔ Indeterminada: no se establece el momento de su extinción. No hay fecha de caducidad en el trabajo. El contrato perdurará
en el tiempo hasta que el trabajador decida irse por sus propios medios, se jubile (cumplió con los requisitos establecidos por
la seguridad social) o fallezca.
-Art. 90.- Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado
b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
-Los trabajadores ligados al empleador por un contrato de tiempo indeterminado generan un derecho a permanecer en el
empleo durante todo el tiempo de su vida laboral, que debería ceder ante la comprobación de alguna de las causas justificadas
de extinción del contrato.
-Sin embargo, como la ley no priva al empleador de derecho de despedir, la estabilidad se convierte en indemnización, ya que
las partes pueden extinguirlo en cualquier momento con o sin causa justificada.
-La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador (siempre que el trabajador
sea quien alegue la indeterminación).
-Este tipo de contrato por tiempo indeterminado, tiene la particularidad, que en sus primeros 3 meses, transita un período a
prueba, en el cual el empleador puede extinguir la relación laboral sin motivo alguno y sin necesidad de indemnizar. El único
requisito es que preavise al trabajador 15 días antes de finalizado el período, que el contrato no va a continuar. El trabajador
desde el primer momento de la relación laboral debe estar inscripto ante la AFIP, en estos primeros 3 meses se inscribirá
como período a prueba y luego se transformará en tiempo indeterminado en caso de seguir.
II. Período de prueba

-El contrato se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia (si no son PYME), aunque podrá
modificarse el plazo hasta un lapso de 6 meses para PYME.
-Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso de prueba sin justa causa, sin derecho a indemnización
con motivo de la extinción, pero si con la obligación de preaviso.
-Es la etapa inicial del contrato por tiempo indeterminado; las partes tienen todos los derechos y obligaciones del vínculo
jurídico (se incluyen los derechos sindicales del trabajador), con la salvedad de poder extinguir libremente la relación sin
responsabilidades indemnizatorias.
-A fin de desalentar el uso indebido de este instituto la LCT, dispone que el período de prueba se regirá por las siguientes
reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considera de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones.
Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto
de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin
perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período, es decir, no podrá invocar sus beneficios.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si
el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
6. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social
III. La relación de trabajo por las prestaciones
-Del contrato de trabajo derivan obligaciones recíprocas, siendo la prestación su contenido. Esa reciprocidad en el contrato
de trabajo se conforma mediante la correspondencia que existe entre las prestaciones básicas del trabajador y del empleador
-La frecuencia de las prestaciones:
➔ Continuas: todos los días hábiles, 14 días de vacaciones. Se trabaja todo el año.
➔ Discontinuas: contratos de temporada. La actividad se desarrolla en unos meses del año, todos los años. Son indeterminados
y pueden ser verbales. No tiene período de prueba. Treinta (30) días antes de la temporada se convoca a los trabajadores
directamente o mediante algún medio de difusión masiva. El empleado tiene 5 días para presentarse. Si es despedido a mitad
de temporada, se lo indemniza con el art. 245 + los salarios caídos hasta el fin de la temporada. El trabajador tiene vacaciones
“económicas”, se las paga al final de las vacaciones: 1 día cada 20 trabajados.
◆ Típico: las empresas solo funcionan esos meses del año. Las prestaciones se cumplen durante cierto periodo del año, al
cual sigue un lapso en la que la actividad empresarial cesa por completo (ej cosecha de trigo), aunque se mantenga ciertas
secciones de la empresa para atender a la conservación o prolongación de las actividades que se derivan de aquellas
(colocación de productos elaborados o administración.
◆ Atípico: la actividad empresarial se mantiene durante todo el año, pero se incrementa en algunos periodos, en los cuales
resulta necesario aumentar el número de trabajadores debido al incremento de demanda (hoteles ubicados en zonas de
turismo). Coexiste entonces, personas que prestan servicios todo el año ligado al empleador por un contrato de tiempo
indeterminado y otro que lo hace durante solo una época, formalizando para ello un contrato de temporada
IV. La relación de trabajo por la cantidad de personas
➔ Individual: Empleador-Trabajador que debe prestar el trabajo personalmente y no puede hacer representar, ni tampoco está
obligado, en caso de impedimento a enviar un sustituto a la empresa o unidad laboral donde preste servicios.
➔ En grupo: Poco utilizadas. Se contrata un equipo ya formado, con un jefe, manager, productor, gerente, etc. (orquesta).
Pacta con el “jefe” el salario por el grupo. Si algún integrante se va del grupo, el jefe debe encargarse del cambio del integrante
(con el aval del empleador). Si el empleador quiere agregar a otra persona ajena al grupo, será un contrato individual bajo su
responsabilidad
V. Estabilidad
-Es la perdurabilidad del puesto de trabajo del empleado. Es la forma de garantizar al trabajador la conservación del empleo.
El 14bis habla sobre la estabilidad del empleado público y la protección contra el despido arbitrario.
-La estabilidad puede ser:
➔ Absoluta: la tiene el empleado público. No puede ser despedido, a menos que sea por un sumario y por el debido
procedimiento administrativo. Se refiere al empleo público que hace mención el Art. 14 bis de la CN. En este caso el empleado
público, no puede ser despedido en forma arbitraria, sino que se tiene que realizar un procedimiento administrativo por medio
de un sumario para ser destituido de su cargo. Por ende, si llega a ser despedido sin el previo procedimiento podrá pedir la
reincorporación.
➔ Relativa:
◆ Propia: la tiene el representante sindical por su condición. Se refiere al trabajador que es representante gremial, y goza de
una estabilidad por su función de representante sindical de una asociación sindical con personería gremial. En este caso, como
es un trabajador del ámbito privado, lo que se contempla es que si es despedido en forma arbitraria durante el período de
estabilidad por su cargo, tendrá la opción de pedir la reincorporación o la indemnización correspondiente más los salarios
caídos por el tiempo que dure la protección de su cargo y hasta un año después de finalizada su función gremial Su estabilidad
no es absoluta: dura por el mandato y hasta un año más. Durante el mandato el representante que es despedido puede:
● Pedir su reincorporación.
● Pedir la indemnización art. 245 + los salarios caídos hasta la finalización de su puesto.
◆ Impropia: es una protección para el empleado privado, la cual se materializa en la indemnización para los casos de despido
arbitrario (la cual puede ser del art. 245 o a agravada para casos especiales como la de la mujer embarazada. No se le garantiza
al trabajador la perduración del vínculo jurídico. La estabilidad se halla solamente garantizada por un sistema indemnizatorio,
mediante el cual se procura disuadir al empleador de un uso afuncional de sus facultades resolutorias; las cuales, si no prueba
la existencia de una causa justificada por la ley, deberá abonar una suma de dinero a título de reparación (sanción
indemnizatoria al empleador). Hace referencia a lo que la CN menciona cuando habla de la “protección contra el despido
arbitrario”. Aquí se encuentran todos los trabajadores del ámbito privado, que están regulados por la LCT. La CN, no habla
de “estabilidad” sino de “protección”, quiere decir, que todos los trabajadores pueden ser despedidos en forma arbitraria, pero
el empleador va a tener que pagar la correspondiente indemnización, que en derecho laboral es objetiva y está normada en el
art. 245 de la LCT
VI. Contratos:
CONTRATO A PLAZO FIJO.
-Las partes determinan un término cierto para la extinción de la vinculación laboral.
-Se presenta como una excepción al principio de la indeterminación, y su propia existencia está supeditada al cumplimiento
de dos requisitos: uno de forma: dado que debe hacerse por escrito, indicándose expresamente la duración del contrato, y
otro material: la existencia de una causa objetiva que justifique por qué debe celebrase por un tiempo determinado, cuestión
que también tiene que quedar expresamente establecida en el contrato.
-Este tipo de contrato está dada entonces por el tiempo de duración
-Este tipo de contrato tiene un límite máximo de duración, conforme lo establece el Art. 93 de la LCT, el cual puede
establecerse en un solo contrato o bien a través de la formalización de sucesivos contratos a plazo fijo, pero en conjunto no
debe superar los cinco años de duración.
-Supuesto Especial: La Duplicación del plazo máximo del contrato a plazo fijo se admite en el caso de que el trabajador a
contratar acredite ser discapacitado conforme a la normativa vigente. Art. 42, Ley 24.013 lo que implica estar amparado
por la ley 22.431, a tenor de la especificación formulada por el decreto 2725/91 (ART.13) reglamentario de aquella. Dicha
duplicación está admitida por la ley 24.013. Es decir que el plazo máximo no podrá exceder de 10 años.
-En este contrato las partes deberán preavisar, conforme surge expresamente del Art. 94 LCT, y en el caso de que no se
lleve a cabo el mismo esto traerá como consecuencia su conversión en uno de tiempo indeterminado. El único caso que
permite exceptuar el otorgamiento del preaviso es para los contratos a plazo fijo de una duración igual o inferior a un mes,
ya que el pacto del contrato lleva implícito el preaviso.
-Vencimiento del plazo y la ruptura injustificada y anticipada del contrato:
 EXTINCIÓN AL VENCIMIENTO DEL PLAZO: Si se produce el vencimiento del plazo pactado, esto implica su íntegro
cumplimiento y el contrato se extingue de manera normal (con el otorgamiento del preaviso correspondiente), el trabajador
se hace acreedor de una compensación por el tiempo de servicios, dado que no se está ante una causal de despido, por eso
se le da una indemnización reducida. Esto, en el caso de los contratos cuya duración sea mayor a un año. Si el contrato es
menor a un año, no recibirá indemnización alguna aunque cumpla con todos los requisitos antes mencionados.
 EXTINCIÓN ANTES DEL VENIMIENTO DEL PLAZO Para el supuesto que se produzca la extinción antes de tiempo
por justa causa, será pasible de lo normado por el Art. 242 LCT (sin preaviso y sin derecho a indemnización), pero si se
trata de un despido injustificado, no solo tendrá derecho a la indemnización común por despido, establecida en el art. 245
sino también a una indemnización de daños y perjuicios proveniente del derecho común, lo que constituye una excepción
en esta rama del derecho donde las indemnizaciones son tarifadas.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.
-Las relaciones laborales se caracterizan por ser intrínsicamente transitorias, pues la vinculación no es permanente, ya que,
desde el primer momento se sabe que el vínculo laboral se extingue una vez que concluye la tarea encomendada. Es un
contrato por tiempo determinado al igual que el contrato a plazo fijo, aunque a diferencia de este, el plazo aquí es
determinado pero incierto, ya que, su duración queda subordinada a un hecho futuro. Se encuentra receptado en el art. 99
de la LCT.
-3 hipótesis:
1) Referida a la actividad que está dirigida a satisfacer resultados concretos, respecto de servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Aquí,
a su vez, es necesario hacer una diferencia:
a) Los servicios extraordinarios determinados de antemano
b) Las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.
2) La relación laboral que comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio,
ajenas al giro normal y habitual de la empresa.
3) La contratación de interinos con el propósito de hacer suplencias o cubrir vacantes. Por ejemplo, una secretaria que tiene
la licencia legal por embarazo y es reemplazada por otra hasta que vuelva a su puesto de trabajo. Cabe mencionar que este
tipo de contratación fue incorporada a través del Art. 69 de la ley 24.013
-En las tres hipótesis debe tratarse de causas objetivas, determinada por la índole de la misma actividad a cumplir, y tiene
que ser por escrito. Arts. 69 y 72 de la Ley Nacional de Empleo (24013). De no presentarse tales exigencias, el contrato se
juzgará como de tiempo indeterminado.
-La duración del contrato está determinada, no pudiendo extenderse más de 6 meses por año o un año en un período de 3
años.
-En cuanto a su extinción el mismo se termina por cumplimiento de su objeto o por la satisfacción de la necesidad
extraordinaria y transitoria que le dio origen, sin necesidad de preaviso
CONTRATO DE TEMPORADA.
-Este es un contrato por TIEMPO INDETERMINADO con la particularidad que la prestación, objeto del contrato, se
desarrolla en forma discontinua. El vínculo es aquí permanente y lo discontinuo es la prestación, que se cumple en
determinadas épocas del año y está sujeto a repetirse en cada ciclo. La temporada representa el período de actividad, el
resto es el período de receso, donde el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador la contraprestación, es decir, no
paga la remuneración. De manera tal que durante este período se suspenden las principales obligaciones de las partes, pero
subsisten fundamentalmente los deberes de conducta de ambas partes. Para este tipo de contrato no se requiere la forma
escrita para formalizarlo
-Una diferencia que tiene con el contrato por tiempo indeterminado de prestaciones continuas, es que, en el contrato de
temporada no existe período a prueba.
-Este tipo de contrato se puede dar de dos maneras diferentes:
Típico: es el caso en que esta modalidad hace al giro normal de la empresa o explotación. Es normal que los trabajadores
lo hagan en determinados períodos del año, porque la explotación así lo necesita.
Atípico: se necesita al trabajador en determinadas épocas del año, no por el normal giro de esta, sino porque tiene picos
de producción en determinados períodos del año, es decir, hay un aumento estacional de las tareas, que se repite en cada
ciclo (NO CONFUNDIR CON EL CONTRATO EVENTUAL).
-En todos los períodos -luego del receso volverá el mismo trabajador, ya que, tiene un contrato indeterminado. El empleador
es el que deberá avisar al trabajador, cumpliendo los requisitos de la ley de contrato de trabajo.
-Para calcular la antigüedad en este tipo de contrato solo se computa el tiempo de trabajo y no el período de receso.
-En caso que el trabajador no se presente a trabajar se considerará que éste renunció y extinguió la relación laboral o que
hubo abandono de trabajo, pero previamente el empleador tuvo que haberlo intimado a que se presente por carta documento.
-En el caso que el empleador no convoque al trabajador a este nuevo período se considerará que lo despidió y por ende les
tendrá que indemnizar
-En caso de iniciar la temporada y el empleador despide al trabajador durante la ejecución de la temporada sin causa
justificada este deberá indemnizar al trabajador por el art. 245 de la LCT. Y deberá pagarle los daños y perjuicios del
derecho común, que podrían ser los salarios caídos hasta que se terminara la temporada.
CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS.
-Este es el contrato que se celebra entre un empresario y un grupo de trabajadores, que actúan por medio de un delegado o
representante que también es un trabajador. Lo característico acá es la contratación de una pluralidad de trabajadores.
-El empleador tendrá respecto a cada uno de los integrantes del grupo, los mismos deberes y obligaciones previstos en la
ley que se tienen en un contrato individual; lógicamente con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
-En lo que concierne al salario, si éste fue pactado en forma colectiva, los integrantes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según la contribución que hayan tenido en el resultado del trabajo
-Para el caso de que un trabajador deje el grupo o equipo, el representante o encargado del mismo deberá sustituirlo por
otro, proponiendo al nuevo integrante a la aceptación del empleador.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
-En esta modalidad ha tenido mucho que ver la Organización Internacional del Trabajo, dado que, en la 80ª reunión llevada
a cabo en el año 1993, en la Conferencia Internacional del Trabajo, tuvo lugar la primera discusión acerca de esta
modalidad. Un año más tarde se aprobó en la Conferencia el Convenio N.° 175 y la Recomendación 182 sobre el trabajo a
tiempo parcial.
-Este contrato sin duda se relaciona con la duración de las tareas del trabajador y no con la duración del contrato (como los
contratos anteriores), para lo cual se toma como parámetro la jornada habitual diaria, semanal o mensual de la actividad.
No cualquier jornada inferior a la jornada habitual permite configurar un contrato a tiempo parcial, sino que la ley determina
expresamente que el número de horas trabajadas al día, la semana o el mes debe ser inferior a las dos terceras partes de la
jornada habitual. Por lo que la reducción de un tercio es un requisito esencial para este tipo de contrato.
-Relacionándolo con los contratos anteriores, este puede ser de prestaciones continuas o discontinuas (en ambos casos
indeterminado), dependiendo que el trabajador cumpla tareas todos los días hábiles en horario reducido o que lo haga
alternadamente durante la semana o el mes y, en estos casos, en jornada completa o en parte de ella.
-Está prohibido hacer horas extras en el contrato a tiempo parcial. En caso que se exceda, el empleador abonará el salario
como si fuera una jornada competa. La única excepción es en caso de situaciones de peligro grave o inminente.
OBJETO, FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. Forma (art. 48)
-Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
-El contrato de trabajo no requiere, en general, de una forma determinada y muchas veces se celebra verbalmente, o aún
tácitamente. Rige la libertad de formas. La excepción es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo,
eventuales y promovidos por la ley 24.013. No obstante del carácter informal del contrato de trabajo, la LCT establece una
forma determinada para ciertos actos vinculados con la relación laboral (en forma escrita): renuncia, comunicación de
embarazo, notificación de matrimonio; comunicación de causa de despido, comunicación de vacaciones, notificación de
suspensiones, etc.
-La forma, en un contrato, es la manera de exteriorizarlo.
-No se exige forma alguna para el contrato de trabajo, por lo cual, las partes pueden convenirlo en forma verbal o en forma
escrita. Es más, lo común es que se celebre en forma verbal
-No hay que confundir forma con formalidades, dado que durante la vida del contrato de trabajo existen ciertos actos que
deben hacerse por escrito y cumplir con determinadas formalidades como la renuncia (art. 240 LCT), la comunicación del
embarazo (art. 177 LCT). Y esto tiene que ver con la prueba de dicho acto
-El principio general para el contrato de trabajo es la libertad de forma. Esto está relacionado con el principio de la primacía
de la realidad que rige al derecho del trabajo y con el artículo 23 de la LCT
II. Caducidad
-El principio general sobre el plazo de caducidad es que es indefinido.
III. Capacidad
-Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años
y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
➔ El empleador debe ser mayor de edad
➔ El trabajador mayor de 16, y entre 14 y 16 puede trabajar en la empresa familiar.

-Se requiere al trabajador para celebrar un contrato de trabajo es tener 16 años. Estas es una capacidad relativa, ya que, pueden
trabajar desde los 16 hasta los 18 con autorización de los padres. Menores de 16 años tienen prohibido trabajar.
-Hay algunas excepciones que las veremos en próximas clases para los chicos que trabajan en empresas familiares, los cuales
hasta los 14 años de edad tienen permitido hacerlo. En el caso del empleador, tiene que tener la mayoría de edad, es decir, 18
años.
IV. Objeto (art. 37):
-El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo
de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
-Prestación de la actividad del trabajador, pero como el contrato de trabajo es bilateral también está compuesto por la
remuneración que proviene del empleador, que es la contraprestación de este contrato.
-El objeto debe ser personal e infungible, es decir, que la actividad que presta el trabajador es intuitu personae.
➔ Objeto: prestación de servicio (a cargo del trabajador) y por la remuneración (a cargo del empleador).
➔ La prestación del trabajador consiste en un hacer personal: el trabajo no es una cosa o un producto que pueda ser entrado
a otro, ni abstenerse de hacer algo, sino una actividad humana en sentido positivo, aún en los casos donde existe una aparente
inacción.
➔ El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro. El contrato es un negocio intuito
personae.
➔ Requisitos de la prestación del trabajador: posible, licito y determinado.
◆ Posible: debe ser intrínsecamente posible, aunque el trabajador pueda no tener las aptitudes necesarias para su realización,
en cuyo caso se puede provocar la resolución del contrato, pero no configura la imposibilidad del objeto. Es decir que la
actividad comprendida sea posible en sí misma aunque no lo sea para el trabajador contratado
◆ Licitud: la prestación debe consistir en servicios que no sean contrarios a las leyes o a la moral y las buenas costumbres
◆Indeterminada o determinada: que el trabajador tiene que saber para qué se lo contrata, más allá que no sepa que tarea
específica tenga que realizar. Esto está relacionado con los poderes de dirección del empleador y que hace a la subordinación
jurídica. También, este objeto debe ser lícito, es decir, que no sea contrario a la moral y a las buenas costumbres.
● Objeto ilícito (art. 41): contrario a la moral y las buenas costumbres, excepto que este tolerado por una ordenanza,
resolución, etc. Ejemplo: prostitución. El contrato es nulo de nulidad absoluta, no se pueden reclamar derechos laborales. ●
Objeto prohibido (art. 42): aquel que se encuentran prohibido en la normativa. Opera contra el empleador y no es oponible
para el trabajador, es decir, es un contrato de nulidad relativa que puede subsanarse.
 PERSONAS: MENORES DE 16 AÑOS INMIGRANTES ILEGALES
 TAREAS: MUJERES O MENORES EN TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSLUBRES LLEVARSE
TRABAJO A DOMICILIO, PARA MENORES Y MUJERES, UNA VEZ HECHO JORNADA COMLETA EN EL
LUGAR DE TRABAJO
 ÉPOCAS: PARA LA MUJER 45 DÍAS ANTES O 45 DÍAS DESPUES DEL PARTO.
 CONDICIONES: HORARIO NOCTURNO PARA LOS MENORES
-Art. 39.- Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres,
pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o
regulara a través de los mismos.
-Art. 40.- Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado
el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato
está siempre dirigida al empleador. Consecuencia: la nulidad.
● En el primer caso la nulidad es ABSOLUTA y el trabajador no puede reclamar ningún tipo de derecho, ni siquiera el salario.
● En el segundo caso, la nulidad es RELATIVA. Puede subsanarse, el trabajador puede reclamar. El contrato no es nulo, sólo
se sancionará al empleador. Se le reconoce al trabajador el derecho a percibir el salario correspondiente a los servicios
prestados, aunque el contrato sea invalido
-La diferencia entre el objeto ilícito y el objeto prohibido recae en la nulidad del contrato. En el primer caso la nulidad es
absoluta y, por lo tanto, un contrato con objeto ilícito no genera ningún derecho para las partes. En el segundo caso, la nulidad
es relativa, por lo que opera únicamente en contra del empleador no afectando así al trabajador (art. 42 LCT).
V. Prueba del contrato de trabajo (art. 50)
- El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
-Rige el principio de libertad de prueba, según el cual se permite la prueba del contrato de trabajo por todos los medios que
autorizan las leyes procesalesse aceptará cualquier medio probatorio de los indicados por la ley
-El art 23 1° párrafo dispone: “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o las causas que lo motiven se demostrase lo contrario” . Establece, asimismo,
en su párrafo 2° que la “presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
-Guillermo Borda, la prueba no constituye un elemento del contrato, sino que tiene que ver con los medios que sirven para
demostrar la existencia del contrato
-El contrato de trabajo se prueba por cualquier medio, esto tiene coherencia con la presunción del art. 23 LCT. Es decir, si se
prueba que hubo relación de dependencia se habrá demostrado que existe un contrato de trabajo, no importa cómo se la llame
a esa relación que haya entre trabajador y empleador. Y para probar que hay relación de dependencia hay que demostrar que
hay una subordinación económica, técnica, pero sobre todo jurídica
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
-Los sujetos del contrato son naturalmente el trabajador y el empleador. Sin embargo, a veces hay “intermediarios”.
I. El trabajador
-Art. 25.- Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
-Características del trabajador:
✓ Sólo puede ser una persona física (a diferencia del empleador).
✓ Se encuentran en una relación de subordinación técnica, jurídica y económica con el empleador.
✓ Recibe una contraprestación económica por sus tareas.
✓ Presta una tarea personal e infungible (art. 37).
✓ El trabajo debe ser prestado libremente. El empleo debe ser aceptado voluntariamente por el trabajador sin que se ejerza
ninguna coacción jurídica sobre él (queda excluido el trabajo forzoso)
II. El empleador
-Art. 26.- Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
-Esta noción debe complementarse con la de “empresario” que según la ley es “... quien dirige la empresa por sí o por medio
de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes le
asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa.
-El empleador es quien emplea a al menos a un trabajador. Es la persona (física o jurídica) que organiza y dirige la prestación
de aquél, beneficiándose con ella a cambio de una remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.
-También puede tratarse de un conjunto de personas físicas por ejemplo, en el caso de varios abogados que, sin constituir una
sociedad, comparten una oficina y contratan en común a una secretaria o recepcionista.
III. Relaciones laborales complejas
-La relación laboral tradicional está compuesta por dos únicos sujetos: el empleador y el trabajador. Sin embargo, esta
situación se fue modificando con el traspaso del tiempo, ya que se comenzó a utilizar la intervención de otros sujetos que se
ocupan de la selección y contratación del personal.
-Estas personas, si bien no aparecen como beneficiario directo de las tareas prestadas del trabajador, intervienen en la relación
laboral, por los que la LCT los contempla a fin de evitar que a través de ellos se opere un fraude laboral.
-Así, puede ocurrir que sea contratado por un tercero para proporcionarlo a un sujeto distinto que recibe la prestación laboral.
Este sujeto no ejerce las facultades de empleador, se limita a seleccionar personas que coloca luego en otras empresas.
-Por otro lado, los avances tecnológicos y la complejidad de los procesos productivos provocaron que las empresas
externalicen parte de su ciclo productivo a otra empresa, la cual, a su vez, contrata trabajadores para cumplir su cometido,
esto es el fenómeno de la contratación y subcontratación.
-En todas estas situaciones se complejiza (relaciones complejas) del verdadero empleador y responsable de las obligaciones
laborales y facilita que en ocasiones se cometa un fraude laboral. Es por ello que la LCT con un tinte protectorio ha recurrido
al remedio de la solidaridad laboral, para cuya aplicación exige ciertos requisitos en cada uno de los supuestos. En virtud de
dicha solidaridad impuesta por la ley, el trabajador puede exigir no sólo al deudor principal sino también a cualquiera de los
responsables solidarios, en forma individual o conjunta, el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales.
-La LCT contempla diversos casos de solidaridad:
1. Por interposición y mediación (art. 29 y 29bis):
Art. 29.- Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y
cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse
en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Art. 29 BIS.- El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos
que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por
la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
2. Por subcontratación:
-El art. 30 de la LCT regula la responsabilidad solidaria para los casos de cesión de establecimiento y de contratación y
subcontratación. Será responsable solidario el que delegue los “trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento”. Es la inescindible del ciclo productivo del contratista principal. Postura restrictiva.
-Los presupuestos son:
● Cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre. La cesión opera cuando una persona cede
su establecimiento en forma total o parcial para que otra persona lo explote con su propio personal, pero manteniendo aquel
la titularidad del establecimiento; la situación prevista no se refiere al personal preexistente a la cesión del establecimiento o
explotación, sino que lo único que se cede es el establecimiento.
● Contratación o subcontratación de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, cualquiera sea el acto que le dé origen. La contratación o subcontratación se
configura cuando un empresario externaliza la realización de algunas tareas o servicios de la empresa; ello puede obedecer a
que resulta más económico tercerizarlos ya sea porque los contratistas son más eficientes o porque se evitan costos fijos.
-Los cedentes, contratistas y subcontratistas deben, por mandato del art. 30 de la LCT, exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
-El incumplimiento de alguno de los requisitos torna responsable solidariamente al principal por las obligaciones laborales de
los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del trabajador, incluyendo las de extinción y de las obligaciones de la
seguridad social. El trabajador puede solicitar el cumplimiento de las obligaciones laborales tanto al empleador como al
responsable solidario.
3. Por conducción temeraria o maniobras fraudulentas de un grupo económico (art. 31) y por transferencia de establecimiento
con transferencia de trabajadores (art. 225 a 228).
Art. 31.- Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de
ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas
que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una
de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
4. EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES
-Las empresas de servicios eventuales tienen una relación laboral con el trabajador en forma permanente. La actividad que
realiza el trabajador es intermitente en distintas empresas usuarias. Aquí tenemos más sujetos que intervienen en la relación.
-Es decir: La EMPRESA USUARIA contrata un servicio a la EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES, esta proporciona
un TRABAJADOR para que realice una actividad específica en la EMPRESA USUARIA. Importa es la actividad que se
contrata no el trabajador, que puede ser reemplazado por otro. La relación laboral se da entre la EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES y el TRABAJADOR. La EMPRESA USUARIA, únicamente es solidariamente responsable por la falta de
aportes previsionales que la EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES le deba al TRABAJADOR.
-Por tal motivo, la empresa de servicios eventuales tiene que cumplir con ciertos requisitos para poder funcionar, como, tiene
que ser una persona jurídica, tener como objeto exclusivo proporcionar trabajadores a empresas usuarias y estos servicios
tienen que ser temporarios, que no tengan un plazo cierto y para situaciones extraordinarias.
-Para esto la empresa de servicios eventuales tiene que tener una habilitación administrativa especial, tiene que estar
registrada, en un registro de empresas de servicios eventuales y tiene que proporcionar los trabajadores a las empresas usuarias
para los siguientes casos
Art. 3° (dec 342/92) - La empresa de servicios eventuales podrá asignar trabajadores a las usuarias cuando los requerimientos
de la segunda tengan por causa alguna de las siguientes circunstancias:
a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la
suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.
c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número
de trabajadores.
d) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o Programaciones.
e) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o
para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre
que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal
y habitual de la empresa usuaria.
-La empresa de servicios eventuales podrá tener 2 tipos de trabajadores
1) Los permanentes que trabajen en sus oficinasLos trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para
prestar servicios en su sede, filiales, agencias u oficinas, serán considerados vinculados por un contrato de trabajo permanente
continuo.
2) Los que prestan las actividades en las empresas usuarias en actividades eventualesLos trabajadores que la empresa de
servicios eventuales contrate para prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual, serán considerados
vinculados a la empresa de servicios eventuales por un contrato de trabajo permanente discontinuo.
IV. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
-El principio general para la ley de contrato de trabajo es la continuidad de la relación laboral, por eso en la generalidad rige
el contrato por tiempo indeterminado y la excepción son los contratos por tiempo determinado. Y esto se aplica para la
transferencia del contrato de trabajo.
-La transferencia del contrato de trabajo abarca dos casos:
1) TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO
+Según, Héctor Guisado, la transferencia del establecimiento se verifica cuando se produce, de manera transitoria o definitiva,
el cambio de titularidad de una o varias unidades productivas (ya sea la empresa completa, o alguno de sus establecimientos
o una parte del establecimiento).
+Esto traerá como consecuencia la sustitución del empleador, la continuidad de la relación laboral, la transmisión de
obligaciones y la responsabilidad solidaria respecto de estas obligaciones.
+La diferencia entre empresario y empleador.
EMPRESARIO: Art.5 LCT: “…se llama ‘empresario’ a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas y con
el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión
y dirección de la ‘empresa’.”
EMPLEADOR: Art. 25 LCT: “Se considera ‘empleador’ a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad propia, que requiera los servicios de un trabajador.”
+Ambos pueden estar representados en una misma persona, pero en el caso de la transferencia del establecimiento se producirá
el cambio de empleador si lo que cambia es el empresario.
+La ley se ocupa de dejar en claro que en caso de transferencia subsistirá la relación laboral entre el nuevo empleador y el
trabajador manteniéndole la antigüedad que este tenía con su anterior empleador, esto sirve a los efectos indemnizatorios en
caso de extinción del contrato. Aquí lo que se trata es de evitar la fragmentación de la antigüedad del trabajador (una de las
formas de evadir las responsabilidades laborales) ya que no es lo mismo extinguir el contrato de trabajo de un trabajador con
un año de antigüedad a uno de 10 años.
+Y el nuevo adquirente asumirá los créditos y deudas, por ende, si el empleador anterior le debía un mes de salario al
trabajador el nuevo empleador le sigue debiendo ese mes al trabajador, o por lo menos, es responsable solidario si el anterior
no cumple.
+Entre ambos habrá responsabilidad solidaria
2) CESIÓN DEL PERSONAL
+ “Aquí el establecimiento cede al trabajador o grupo de trabajadores, temporal o definitivamente a otra empresa, para que se
desempeñen en otro establecimiento, bajo las órdenes de otras personas, mientras sigue subsistiendo la empresa anterior”.
+Al contrario de lo que pasa en el caso anterior, aquí se necesita el consentimiento del trabajador, que debe ser expreso y por
escrito. Ya que sirve de prueba que existió el consentimiento de este último.
+Los sujetos intervinientes en este negocio son: dos empresarios, el antiguo y el nuevo empleador, y el trabajador cedido.
+El trabajador conserva todos los derechos derivados de su antigüedad, condición y categoría profesional.
+Entre los dos empresarios, al igual que en la transferencia del establecimiento, habrá responsabilidad solidaria.
+Esto quiere decir, que si uno no cumple con las obligaciones laborales o es insolvente para asumirlas el otro solidariamente
se hará cargo de estas obligaciones frente al trabajador, pero (a diferencia del caso anterior) siempre y cuando haya mediado
fraude.
CONTRATO DE TRABAJO DE MENORES
-El Convenio internacional 138 sobre la edad mínima de admisión al trabajo compromete a los Estados miembros, para los
cuales está en vigor, a seguir una política que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y que eleve progresivamente
la edad mínima de ingreso al empleo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.
-Dedicado para los menores de 18 años y mayores de 16. La OIT permite trabajar desde los 14 años, sin embargo en Argentina,
debido a la Ley federal de educación (educación obligatoria), se puede sólo desde los 16.
-La jornada será de 6hs diarias o 36hs semanales. Con autorización administrativa (ministerio de trabajo), dicha jornada puede
transformarse en 8hs o 48hs
-En la Argentina los niños tienen prohibido trabajar, salvo en dos casos puntuales (los trabajos ligeros y los artísticos). En
cambio, los adolescentes tienen permitido hacerlo, pero en condiciones de regularidad
-La ley 26390 prohíbe el trabajo en todas sus formas por debajo de la edad mínima de 16 años, exista o no relación de empleo
contractual, y sea remunerado o no. Esa prohibición general trasciende a la LCT y por lo tanto abarca el trabajo prestado en
forma dependiente o no, el desarrollado en el marco de la economía estructurada y en informal, la actividad remunerada o no,
la visible (en la calle), poco visible (en el campo) y la invisible (hogar de terceros o en contextos delictivos), tanto en el sector
privado como público del empleo
-La protección para los menores, al igual que para la mujer, tiene que ver con una cuestión cultural y fisiológica. Se trata de
proteger a la edad de la infancia y adolescencia dando prioridad a la educación por sobre el trabajo, con más énfasis desde la
última modificación.
-2 tipos de medidas relacionadas con los menores dentro del contrato de trabajo.
+Prohibiciones:
 Trabajo a domicilio: No se puede llevar trabajo a domicilio.
 Trabajo nocturno: los menores tienen prohibido trabajar entre las 20hs y las 6hs (jornada nocturna).
 Tareas insalubres, riesgosas y penosas: No pueden realizar tareas: Insalubres (relacionado con la utilización de
químicos), Penosas (no se encuentran definidas en la normativa pero si en la jurisprudencia. Son tareas que requieran
mayor concentración) y Riesgosas (carga y descarga)
 Edad: …Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años en todas sus formas, exista o no
relación de empleo contractual, y sea éste remunerado o no…”
+ Protección: en este caso tenemos la protección más importante que brinda la ley que fue modificada este año por la ley
26390, que es la EDAD. Antes de esta modificación los menores de 14 años tenían prohibido trabajar. Hoy la prohibición se
extendió y los menores de 16 años tienen prohibido trabajar. El fundamento es completar la escolaridad obligatoria, esto tiene
coherencia con las últimas modificaciones a la ley federal de educación que extendió la escolaridad obligatoria y con lo que
establece la OIT
- Se considera menor al trabajador que tiene entre 16 y 18 años de edad. Es decir, que gozará de las siguientes protecciones:
 LIMITACIÓN DE LA JORNADA el trabajador menor de edad para la ley laboral (16 a 18 años) tendrá una
jornada laboral de 6 horas diarias o 36 semanales. Esta jornada de 6 horas puede llegar a 7 horas siempre
que no pasen las 36 horas semanales. (este tema los veremos en detalle en las siguientes clases). Pero la
jornada del adolescente de más de 16 años, con previa autorización de la autoridad administrativa laboral de
cada jurisdicción (Ministerio de Trabajo) podrá tener una jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales
(esta es la jornada de un adulto).
 La ley determina que todo trabajador dentro de la franja entre los 16 a 18 años gozará de un plazo mínimo
de 15 días de VACACIONES. Aquí también hay una protección, más adelante veremos como se distribuyen
las vacaciones, pero les adelanto que el plazo mínimo para un trabajador mayor de 18 años es de 14 días.
 Los menores entre los 16 y 18 años gozan de un descanso diario de dos horas al mediodía si su jornada se
encuentra distribuida a la mañana y a la tarde.
-Actualmente el trabajador goza del 100% de su salario. Antes, el empleador, retenía el 10% del salario en una caja de ahorro
(cuando cumplía la mayoría de edad, se lo entregaba); si la relación se extinguía antes de los 18 años, se le entregaba al padre.
- El artículo 188 de la LCT (que no fue modificado) requiere que el empleador, para emplear al trabajador menor de 18 años,
le requiera un CERTIFICADAO DE APTITUD FÍSICA y que realice controles médicos periódicos durante la relación
laboral.
CONTRATO DE TRABAJO DE MUJERES
-La ley de contrato de trabajo le brinda una protección especial a la mujer, por su calidad. Esto se debe a cuestiones culturales
que quizás hoy no tienen mucha vigencia y a cuestiones fisiológicas, el hecho de que puedan llevar durante nueve meses una
vida en su vientre
-2 tipos de medidas relacionadas con las mujeres dentro del contrato de trabajo.
+ Prohibición
 Trabajo a domicilio: Art. 175 LCT: “Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres
ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.”
 Tareas insalubres, riesgosas y penosas: Las tareas insalubres son las que se desarrollan en contacto con elementos
tóxicos a la salud, por ejemplo, la actividad de fabricación de materiales tóxicos y las riesgosas tiene que ver con
actividades que necesiten el uso de mucha fuerza física, por ejemplo, la carga y descarga de navíos. Las tareas penosas
no han sido reglamentadas todavía, algunos doctrinarios las definen como actividad dificultosa o que exige mayor
esfuerzo
+ La LCT prohibía el trabajo nocturno (comprendido entre las 21 hs y las 6 hs) pero la ley 24013 derogó este artículo por lo
que dicha prohibición no corre más.
+ Protección
 Por maternidad
- La ley de Contrato de trabajo le brinda una protección especial a la mujer en el caso de la maternidad, esto tiene su razón de
ser a que el empleador tratara de despedirla por su nuevo estado que implica ausencias durante el período de embarazo de la
trabajadora, momentos de ausencia cuando nazca el bebé, etc
1) LICENCIA PRE Y POST PARTO
+ El artículo 177 de la LCT prohíbe que la mujer embarazada trabaje 45 días antes y 45 días después del parto, permitiendo
que la trabajadora opte por trabajar hasta 30 días antes del parto y acumular el plazo restante para después del parto (60 días).
En total la trabajadora tiene una licencia por embarazo de 90 días.
+ La ley considera los imprevistos y determina que en el caso de un embarazo pre término, se acumule la licencia restante
para el período de post-parto. El objetivo de esta protección, es conservar la salud de la trabajadora y del bebé por nacer, para
el caso de la licencia pre-parto, y para el post-parto, tiene que ver con los primeros cuidados que la madre tiene que brindar a
su recién nacido y el contacto que éste tiene con su madre.
+ Para ser acreedora a este beneficio la trabajadora tiene que notificar al empleador en forma fehaciente de su embarazo y la
fecha probable de parto. Además, tiene que entregar certificado médico al empleador.
2) CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
+La trabajadora que notificó en forma fehaciente de su estado, podrá durante los 90 días de licencia que ella no preste la
actividad cobrar la remuneración de la que se hará cargo el sistema de la seguridad social. Además de cobrar las asignaciones
por maternidad. Es decir, que durante su ausencia ella conserva su puesto de trabajo.
3) ESTABILIDAD
+Otra protección tiene que ver con la estabilidad que la ley brinda a las trabajadoras en relación de dependencia. No es una
estabilidad absoluta como tienen los trabajadores de la administración pública, donde no pueden ser despedidos, pero dentro
del ámbito privado es una de las que más protección brinda. Tiene que ver con una presunción de que durante los siete meses
y medio antes del parto y los siete meses y medio después del parto, si la trabajadora es despedida sin causa justificada, se
presume que es por un solo motivo: su maternidad. En ese caso el empleador además de pagarle la indemnización común
tarifada que determina el artículo 245 de la LCT, le tendrá que abonar un año de remuneraciones, es decir, trece salarios (los
doce meses del año más un salario por el aguinaldo).
+La estabilidad se adquiere siempre y cuando la trabajadora haya notificado en forma fehaciente (por escrito) de su estado al
empleador y desde ese momento.
4) DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA
+Una vez nacido el bebé y vencidos los plazos legales de licencia, la trabajadora tendrá en la jornada laboral dos descansos
diarios de media hora cada uno para poder dar de amamantar a su hijo. Esta protección le es otorgada por un año, a menos
que por prescripción médica el hijo necesite más tiempo de amamantamiento.
5) ESTADO DE EXCEDENCIA
+La trabajadora una vez vencidos los plazos de licencia tiene varias opciones
a) continuar trabajando en las mismas condiciones que antes del parto
b) optar por rescindir el contrato (renunciar), pero a diferencia del resto de los trabajadores tendrá una compensación que es
el 25% de lo que le correspondería por indemnización normal (del art. 245 LCT)
c) optar por quedar en un período de excedencia no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Esto quiere decir, que la
trabajadora extenderá su licencia pero esta vez sin goce de sueldo. Se entenderá que la trabajadora optó por el período de
excedencia si 48 horas antes de vencida su licencia por embarazo notifica en forma fehaciente que optará por el período de
excedencia y su tiempo de duración. El motivo de esta licencia será por la salud de su hijo. Ya que la salud de ella tiene otra
protección y otro tipo de licencia que tiene que ver con la enfermedad del trabajador
+Si la trabajadora no va a trabajar vencido el plazo de licencia por maternidad y no notifica fehacientemente al empleador
que se tomará el período de excedencia se presume que optó por renunciar (supuesto b)).
+ Vencido el plazo de excedencia la trabajadora se tendrá que reincorporar y el empleador le tendrá que dar el mismo puesto
de trabajo que tenía antes del parto. También, si fue pactado con la trabajadora, puede tener un puesto inferior (o de menos
horas o menos responsabilidades) o un puesto de mayor jerarquía. Pero si el empleador no la reincorpora sin motivo alguno
será acreedora a una indemnización común (art. 245 LCT). En caso, que el empleador demuestre que no tiene puesto de
trabajo acorde a ella o su nueva capacidad, se la indemnizará con el 25% de la indemnización del 245
 Por matrimonio
+ Esta protección, en realidad no es sólo para la mujer sino que también para el hombre y tiene que ver con la ESTABILIDAD.
+ En este caso, al igual que en el caso anterior, si el trabajador avisa en forma fehaciente al empleador que contraerá
matrimonio (notificación efectuada 3 meses antes del enlace o 6 meses después) se hará acreedor a la protección por
matrimonio que establece que si es despedido tres meses antes de contraer matrimonio o 6 meses después sin motivo
justificado se presume que lo hizo por la causa del matrimonio, entonces, el empleador tendrá que indemnizar al trabajador/a
de la misma manera que para la protección por maternidad.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
-Ley 26.088 → Modificación art. 66 → Ius Variandi
-Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador. Las obligaciones de las partes deben cumplirse dentro del marco de
la colaboración, la buena fe y la solidaridad. Hay autores que los clasifican como deberes de prestación (tienen que ver con
la relación laboral en sí) y de conducta.
-Los deberes del empleador son los derechos del trabajador y viceversa.
-El empresario tiene distintos poderes enumerados en la LCT, que son indispensables para que la empresa pueda cumplir con
su finalidad básica. Los derechos del empleador se le llaman PODERES JERÁRQUICOS (suma del poder de la empresa):
● Función de dirección y organización (poder ejecutivo): es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las
modalidades de la prestación laboral; dar órdenes al trabajador, poder controlar puntualidad y asistencia, revisar que el
trabajador realice la actividad correctamente, controlar a los empleados en su entrada y salida del establecimiento (para ver
que no se lleven nada) - a las mujeres las debe controlar una mujer. Este control no debe ser discriminatorio sino aleatorio o
a todos. Puede modificar cláusulas del contrato, como los horarios por ejemplo (IUS VARIANDI).
● Función reglamentaria (poder legislativo): consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento
escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, las formas en que se deben prestar las tareas, la
organización del trabajo, y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. Las disposiciones del reglamento son exigibles
y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores, sus cláusulas no pueden violar la LCT, CCT ni tampoco afectar
la moral o las buenas costumbres, debiendo tener carácter funcional. Deberían darle a trabajador una copia o notificarle el
reglamento de manera apropiada.
● Función disciplinaria (poder judicial): es la facultad disciplinaria que posee el empleador, su función es punitiva y surge
como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la
mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT o CCT.
La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción. Las sanciones
disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido con causa. El
trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, y también puede pedir hacer un acuerdo en el
SECLO reclamando que no le quiten el presentismo, pagando el día que faltó. La consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo. Los requisitos para tomar medidas disciplinarias son:
○ Debe expresarse en forma clara, determinando los hechos y la fecha en que ocurrieron.
○ El empleador debe comunicar la sanción de forma fehaciente.
○ Deben ser sanciones legalmente admisibles. ○ Deben ser contemporáneas.
○ Sanción gradual: previo despido tiene que estar la suspensión y/o el llamado de atención.
○ Non bis in idem : no te pueden sancionar dos veces por una misma falta que ya cumpliste la sanción.
○ No se puede sancionar económicamente al trabajador, sin embargo pasa que te sacan el presentismo, lo que se podría
considerar una sanción económica; pero para la ley el presentismo es un premio
● Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi) : El ius variandi es la facultad que tiene el empresario de
modificar el contrato laboral. El empresario, puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando
aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. El ius variandi solo puede
referirse a aspectos no esenciales (secundarios) y debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no
debe causar perjuicio material o moral al trabajador. Para que el ius variandi sea legalmente admisible y no resulte abusivo,
se requiere que sea ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que son: la razonabilidad, la inalterabilidad
de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. En caso de uso legítimo del ius variandi, el
trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador
explicando cual es el motivo por el cual considera abusivo el cambio decidido en el contrato, a fin de brindarle oportunidad
de rever la medida adoptada. El empleador tendrá dos opciones, dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la
relación laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido. Hay 3 límites para no
hacer abuso del ius variandi (cuando hay abusos en general son para que el trabajador renuncie):
1. Funcional: si se hace un cambio esencial al contrato, tiene que ser una necesidad funcional de la empresa, o una emergencia.
Tiene que estar justificado, sin ser arbitrario.
2. Contractual: no puede hacer modificaciones esenciales, como por ejemplo pasar al trabajador de jornada diurna a la
nocturna sin ninguna razón
3. Deber de previsión: no puede afectar ni material ni moralmente al trabajador
-El trabajador tiene dos opciones:
● Si no acepta el Ius Variandi, se puede considerar despedido e injuriado y tiene derecho a indemnización → retiro voluntario.
● También puede pedir mediante juicio sumarísimo, que bajo medida de no innovar, se imponga una medida cautelar
restituyendo su situación anterior.
-El empleador tiene los deberes de:
1. Pago de la remuneración: debe ser íntegro y oportuno. En los plazos fijados por la ley.
2. Seguridad y protección: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación
de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador. Su fin es evitar accidentes y enfermedades.
3. Deber de ocupación: es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del
trabajador. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo, y en caso de negativa, considerarse
despedido.
4. Deber de diligencia e iniciativa: es un deber genérico del empleador, consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas
obligaciones contractuales.
5. Deber frente a organismos sindicales y seguridad social: el empleador tiene 3 obligaciones básicas:
a. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales.
b. entregar las constancias de tal cumplimiento.
c. entregar al momento de la extinción del contrato un certificado de servicios y remuneraciones.
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato: Parte del ppo. de igualdad ante la ley consagrado en el art. 16 CN y del ppo.
de igual remuneración por igual tarea 14 BIS CN. El empleador tiene otros deberes como el de llevar libros, deber de
formación profesional del trabajador y deber de balance e informe.
-El trabajador tiene derecho a la libertad de expresión, derecho a la intimidad, derecho a la percepción del salario, derecho a
la ocupación efectiva, igualdad de trato y no discriminación, derecho a la entrega de certificados y obligaciones sindicales y
seguridad social, todos estos derechos son la contracara de los deberes del trabajador, por lo que nos remitimos a lo allí
expuesto (deberes del empleador).
-El trabajador tiene la obligación de:
1. Deber de diligencia y colaboración: Se trata de un deber de prestar adecuadamente las tareas por parte del trabajador, por
ejemplo, puntualidad, asistencia regular, colaboración, etc. Por su parte, el deber de colaboración hace referencia a que el
trabajador está obligado a prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa, y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o fuerza mayor.
2. Deber de fidelidad: está relacionado al ppo de buena fe. Consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar actos que
puedan perjudicar los intereses del empleador.
3. Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contracara del poder de dirección del
empleador, e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador.
4. Custodia de los instrumentos de trabajo.
5. Responsabilidad por daños dolosos o culpa grave. 6. Deber de no concurrencia: el trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador
EL SALARIO
-La remuneración o el salario (la ley los utiliza como sinónimos) es la contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo
efectivamente realizado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquel. El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa.
-Artículo 103.- Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
-El SMVM (Salario Minimo Vital y Movil) está definido en el art. 116 de la LCT que establece que: es la menor remuneración
que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
-Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia directa del orden público laboral. Además del SMVM existe para los
trabajadores regidos por CCT un salario mínimo convencional, establecido para cada categoría de determinada actividad o
empresa. Es mayor al SMVM.
-El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero la parte más importante de la remuneración debe consistir
en la entrega de instrumentos legales de pago (dinero de circulación legal).
-Clasificación
+Artículo 104.- Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y
en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
➔ Por tiempo: el salario se fija en relación con el factor tiempo, para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la hora
de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo:
◆ Jornalizado: el jornal se paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario). Cobra por
día, por semana o cada 15 días. También se cobra vencido el plazo hasta 3 días hábiles. Suele ser para los trabajadores de la
construcción.
◆ Mensualizado: recibe un sueldo. Cobra por mes vencido, hasta 5 días hábiles.
➔ Por resultado: No se toma en consideración el tiempo trabajado sino el resultado obtenido. Apunta a lograr una mayor
productividad. Es muy criticado, porque el empleador se compromete al resultado y hasta no lograrlo no termina de trabajar.
Un ejemplo es el del que trabaja en inmobiliaria. Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
◆ A destajo o por unidad de obra: La remuneración se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en
una fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
◆ Comisión: Es una retribución que se establece en relación a un % sobre las ventas realizadas por el trabajador. Puede ser
comisión directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
zona. La indirecta, surge cuando la empresa realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona del trabajador sin su
intermediación.
◆ Las primas: son un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Se trata de
una remuneración complementaria.
-Según su importancia patrimonial, la remuneración puede ser:
➔ Principales: puede ser por tiempo o resultado (ver arriba)
➔ Complementarias:
◆ Sueldo Anual Complementario (obligatorio): se cobra dos veces al año pero se devenga todos los días. Se buscará la mejor
remuneración normal y habitual, es decir, que tenga los rubros que cobro siempre y que tenga un monto normal (no
extraordinaria). Esta remuneración para el cálculo, se busca todos los semestres. De este monto, se paga la mitad. El SAC es
remunerativo y aporta a la seguridad social. Si el empleador no trabajo todo el semestre, se efectúa un cálculo proporcional
al período trabajado y remunerado (SAC proporcional).
◆ Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Son sumas que dan los empleadores de vez en
cuando, de forma complementaria, porque quieren. Si el empleador lo da todos los meses, pasan a ser parte del salario normal
y habitual, y hacer aportes a la Seguridad Social. Las gratificaciones forman parte de la remuneración.
◆ Participación en ganancias (habilitación): el art. 110 de la LCT establece que deben ser calculadas sobre las utilidades
netas de la empresa. Es considerada complementaria por su carácter aleatorio y por su periodicidad.
◆ En ocasión de ganancia (propina): es el pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima
de la tarifa fijada. El art. 113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter de
habituales y no estuviesen prohibidas. No está reglamentada en Argentina. Es un porcentaje que se le da a la persona que le
sirve (camarero por ejemplo). Lo paga el cliente. En otros países la propina es obligatoria y se encuentran en el ticket. En
Argentina es un uso y costumbre que se da el 10%, pero no está reglamentada ni es obligatoria. Si se juntan todas las propinas
y se dividen entre todos, pasa a ser remunerativo porque se lo liquidan. Si cada uno se queda con lo suyo, no. ◆ El viático:
son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas
habituales fuera de la empresa. El viático es remuneración cuando el empleador no le exige la acreditación de los gastos
efectuados ni el destino asignado a ellos, gasto que tiene el trabajador por hacer una diligencia para el empleador. Cuando
termina esta diligencia se le debe llevar el ticket que gastó y lo que le sobró. El trabajador no gasto nada extra. Algunos
empleadores dejan que los trabajadores se queden con el vuelto y que se considere como una gratificación.
◆ Bonificaciones: beneficios que se le dan al trabajador.
◆ Adicionales: por antigüedad, por tareas riesgosas, etc.
◆ Premio: el presentismo. Está prohibido castigar al trabajador económicamente.
◆ En especie: consiste en el pago efectuado de otra forma que no sea en dinero, debe estar instrumentado en el recibo de
sueldo y es remuneratorio. El pago en especie no puede representar más del 20% de la remuneración. Ejemplo: vouchers para
canjearlos por comida en restaurantes, supermercados, etc. Pero no eran en dinero sino en especie. No son sumas
remunerativas. Hoy en día está obligado por ley a darles a esos vouchers un valor que se vea en el recibo de sueldo. La
vivienda también es en especie: portero, caseros, etc.
-Prestaciones salariales legales
+Regla general: si trabajo cobro, si no trabajo no cobro.
+Excepciones: situaciones en las que no se trabaja, pero legalmente está permitido que se cobre el salario.
➔ Vacaciones: licencia anual legal y obligatoria.
➔ Por enfermedades inculpables o accidentes laborales.
➔ Todo tipo de licencia justificada: se pierde el presentismo pero no el salario.
➔ Suspensiones injustificadas (no disciplinarias).

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TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO

➔ La OIT es un organismo intergubernamental.

◆ Es un servicio personal, se hace referencia a la persona física.

◆ No tiene importancia el plazo: puede ser por plazo cierto o incierto.

◆ El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

II. Período de prueba

➔ El empleador debe ser mayor de edad

➔ El trabajador mayor de 16, y entre 14 y 16 puede trabajar en la empresa familiar.

➔ Requisitos de la prestación del trabajador: posible, licito y determinado.

✓ Sólo puede ser una persona física (a diferencia del empleador).

✓ Se encuentran en una relación de subordinación técnica, jurídica y económica con el empleador.

✓ Recibe una contraprestación económica por sus tareas.

✓ Presta una tarea personal e infungible (art. 37).

➔ Principales: puede ser por tiempo o resultado (ver arriba)

◆ Bonificaciones: beneficios que se le dan al trabajador.

◆ Adicionales: por antigüedad, por tareas riesgosas, etc.

◆ Premio: el presentismo. Está prohibido castigar al trabajador económicamente.

➔ Vacaciones: licencia anual legal y obligatoria.

➔ Por enfermedades inculpables o accidentes laborales.

➔ Todo tipo de licencia justificada: se pierde el presentismo pero no el salario.

➔ Suspensiones injustificadas (no disciplinarias).

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