ELEMENTOS DEL TRABAJO

1. Prestación de Servicios

El primer elemento del contrato de trabajo es la Prestación personal, la cual supone la obligación del

trabajador directa y concreta, sin la capacidad de delegar o servirse de terceros.

Este elemento se concretiza en el artículo 5 del TUO del DL 728:

“Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa

sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda

ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la

naturaleza de las labores.”

De esta manera, la prestación personal se relaciona con la capacidad de un trabajador de ejecutar sus

funciones propiamente; caso contrario, no será una relación de trabajo si la persona puede contratar por

su cuenta a sujetos que reemplacen en su obligación (como el caso de consultoras o empresas).

A diferencia de otros tipos de contratos, en los que el resultado toma una relevancia especial y el medio

no, en un contrato de trabajo no se admite que el trabajador pueda derivar sus funciones o pueda valerse

de auxiliares o sustitutos.

Finalmente, este elemento también incluye los supuestos que ponen fin a la relación de trabajo, puesto

que se dará concluida cuando el trabajador ya no pueda ejecutar de manera personal sus funciones.

Vale el cuestionamiento sobre cuándo ocurre esta situación, ya que la jubilación podría presuponer esta

condición, sin embargo, el concepto de prestación personal a cargo del trabajador comprende incluso los

supuestos que incapaciten al trabajador de realizar estas funciones. El artículo 16 del TUO del DL 728

lo aclara de la siguiente forma:

“Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

 c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos

por la presente Ley.”

Estos supuestos contienen implícitamente el elemento de prestación personal, siendo que, si se

imposibilita que el trabajador cumpla con este elemento, habrá terminado el contrato.

2. LA SUBORDINACIÓN

Historia de la subordinación

La subordinación es una característica de la prestación de servicios laborales, que ha sufrido una larga

evolución, cuando el trabajo se realizaba en regímenes de esclavitud y servidumbre, la subordinación

era total: abarcaba incluso la intimidad de la persona, los años siguientes a la Revolución Industrial y

hasta finales del siglo XIX presentan un panorama de contratos de trabajo pactados con un plazo

obligatorio para el trabajador de hasta veinticinco años, con jornadas de más de catorce horas diarias,

sin derecho a vacaciones, etc. A medida que se acentúa la libertad y la temporalidad del trabajo se ha

reducido y concretado el ámbito de las órdenes que pueden ser impartidas.

Al punto que hoy en día el deber de obediencia que es otro modo de definir la subordinación del

trabajador se encuentra limitado, y una limitación en la dependencia, a “lo debido en razón del oficio”.

Por esta razón la subordinación es compatible con las libertades de:

 a) Concepción: Cuando el trabajador puede decidir la modalidad de la prestación de sus servicios,

es el típico caso de los altos cargos directivos, esta libertad si bien no es incompatible con la

subordinación, tampoco es que le sea connatural.

b) Ejecución: Esta libertad debe encuadrarse dentro de los márgenes otorgados por el empleador, a

mayor autonomía, menor subordinación y, consecuentemente, menores posibilidades de

encontrarse frente a un contrato de trabajo y mayores posibilidades de ser un trabajo realizado

por cuenta propia, aun cuando exista un mínimo de órdenes y coordinaciones, para que se

cumpla el cometido a cabalidad.

Concepto

La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el

primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla, sujeción, de un lado, y

dirección, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto, la subordinación es propia del contrato

de trabajo (artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), ya que en las prestaciones

de servicios reguladas por el Derecho Civil o Mercantil, existe autonomía (en los contratos de locación

de servicios y de obra, según los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, respectivamente).

La subordinación debe ser entendida como el poder del empleador para poder ordenar, fiscalizar y

sancionar las acciones del trabajador en el marco de la relación laboral. Sobre este elemento, el artículo

9 del TUO del D.L. 728 estableció lo siguiente:

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene

facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución

de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier

infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así

como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y

teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo; así, puede definirse a la subordinación como el

vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, mediante el cual, el trabajador ofrece su

actividad al segundo y confiere el poder de conducirla.

De esta definición, la subordinación significa el control del empleador sobre las acciones del trabajador

para cumplir con ciertos objetivos asignados. Esta sujeción trae consigo la facultad de sancionar en caso

se incumpla las directrices que el empleador proponga.

La subordinación es compatible con las libertades de:

a) Concepción: Cuando el trabajador puede decidir la modalidad de la prestación de sus servicios.

Es el típico caso de los altos cargos directivos. Esta libertad si bien no es incompatible con la

subordinación, tampoco es que le sea connatural.

b) Ejecución: Esta libertad debe encuadrarse dentro de los márgenes otorgados por el empleador.

A mayor autonomía, menor subordinación y, consecuentemente, menores posibilidades de

encontrarse frente a un contrato de trabajo y mayores posibilidades de ser un trabajo realizado

por cuenta propia, aún cuando exista un mínimo de órdenes y coordinaciones, para que se

cumpla el cometido a cabalidad.

Al desempeñar su poder de dirección el empleador debe moverse dentro de determinados marcos, fuera

de los cuales incurre en ejercicio irregular de su derecho. El trabajador le ha puesto a disposición su

actividad, no su propia persona, razón por la cual las atribuciones del empleador deben ceñirse a la

utilización de dicha actividad, dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos

fundamentales del trabajador.

3. REMUNERACION:

La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro ordenamiento

laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en

especie, siempre que sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral). De esta definición, nos interesa resaltar dos aspectos: el carácter contraprestativo y los bienes

en que se materializa.

El artículo 6 del TUO del D.L. 728, establece que; “Constituye remuneración para todo efecto legal el

íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma

o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se
entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o

refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa”.

La remuneración es la contraprestación del servicio brindado por el trabajador, a diferencia de

un contrato de naturaleza civil, la remuneración se reconoce como un derecho del trabajador en

el artículo 24 de la Constitución de 1993 de la siguiente manera:

a) El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su

familia, el bienestar material y espiritual.

b) El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre

cualquiera otra obligación del empleador.

c) Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones

representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Estos elementos de la remuneración conforman a la contraprestación laboral, estableciendo un valor

mínimo vinculado al bienestar del trabajador y el de su familia.

La remuneración tiene carácter contraprestativo, pero no se agota en éste, en otras palabras, es el pago

que corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su actividad, es importante recordar que el

riesgo del trabajo lo asume el empleador, de modo que depende de éste utilizar o no y cuánto y cómo

esa actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es más que contraprestación, ya que la inactividad

temporal del trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración, este

es el caso, por ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que opera lo que la

doctrina y nuestra legislación llama una suspensión imperfecta de la relación laboral, en la que la

interrupción de la prestación de trabajo no acarrea la de pago (artículo 11 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral). Asimismo, la mayor remuneración que se otorga en ciertas situaciones, como

las fiestas patrias o navideñas, conocida como gratificación, tampoco tiene una explicación

contraprestativa.
La retribución que se percibe en estos supuestos se fundamenta en valores superiores, como la defensa

de la vida y de la salud del trabajador, y configura el denominado salario social.

La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relación laboral pactar en forma

individual o colectiva que hasta el 20% de la remuneración se suministre en alimentos. La unidad de

cálculo de la remuneración está constituida, comúnmente, en función del tiempo en que el trabajador

está a 29 disposición del empleador, medido en días y horas, pero a veces se pacta parcialmente en

función del rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas efectuadas. Este es el caso de los

destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como cualquier trabajador, es su actividad y no

un resultado, sino que el exceso sobre un monto básico se les paga en relación a éste, el riesgo del

trabajo sigue siendo asumido por el empleador.

Es necesario recalcar que el valor de la remuneración mínima corresponde al Estado peruano, conforme

al mandato constitucional y a lo dispuesto por los Convenios 26 y 99 de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), ratificados por las resoluciones legislativas 14033 del y 13284, respectivamente, fijar

la remuneración mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Sobre este supuesto, el Perú cuenta con una obligación expresa de no diferenciar el valor de la

remuneración, dado que él se ratificó el Convenio 100 de la OIT, el cual declara en el artículo 2, lo

siguiente:

“Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de

remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la

aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra

masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”

No debe haber una diferencia de remuneración por el mismo trabajo realizado, afirma también nuestra

legislación.

Características de la remuneración

La Corte Suprema, mediante la sentencia de Casación 14285-2015, Lima, declaró que la remuneración

tiene las siguientes características:

 a) carácter retributivo y oneroso, es decir que la esencia de la suma o especie que se den

corresponda a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte.

b) el carácter de no gratuidad o liberalidad, por cuanto los montos que se otorguen en forma

graciosa o como una liberalidad del empleador no viene a ser remuneración.

c) el carácter de ingreso personal, es decir, que dichas sumas ingresan realmente al patrimonio del

trabajador.

Tipos de remuneración

La ley establece que no solo el dinero es una forma de contraprestación, sino también que el pago puede

ser en especie. Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo, mediante el Convenio 95,

determinó que:

En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar

medidas pertinentes para garantizar que:

a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y

redunden en beneficio de los mismos.

b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.

Si bien este convenio no ha sido ratificado por nuestro país, ingresa a nuestro ordenamiento jurídico

como una recomendación, con esto, el pago en especies debería garantizar que puedan ser aprovechadas

por el trabajador, tanto para su uso o como medio de cambio

Conceptos no remunerativos

Un concepto no remunerativo ha sido determinado por la ley, existir el incremento del patrimonio del

trabajador, no obstante, no se considerará como remuneración, esto supone que el valor de este concepto

no ingresará al cómputo para el pago de beneficios que se calculan con base en la remuneración

vacacional, la CTS, gratificaciones legales, utilidades y contribución a la seguridad social.

El TUO del DL 728, en su artículo 7, establece que no constituye remuneración para ningún efecto legal

los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo

650.
Así, quedan excluidos los siguientes conceptos:

1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título

de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en

los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad

Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación

por cierre de pliego.

2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

3. El costo o valor de las condiciones de trabajo.

4. La canasta de Navidad o similares.

5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que

razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el

empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los

requisitos antes mencionados.

6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se

encuentre debidamente sustentada.

7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen

con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación

colectiva.

8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad

razonable para su consumo directo y de su familia.

9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con

ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y

en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja

patrimonial para el trabajador.

10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición

de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias
 otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o

cuando se derive de mandato legal.

Adicionalmente, el legislador agregó que la alimentación dependerá de la naturaleza del trabajo

efectuado, el artículo 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650:

“Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por

el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de

los servicios, o cuando se derive de mandato legal”

Esta precisión nace de la necesidad de otorgar del alimento que el empleador otorga a sus trabajadores

por lo difícil que podría ser que el trabajador asuma su alimentación (en lugares como trabajos de

minería, o hidrocarburos, etc).

Beneficios económicos

La remuneración no es solo la contraprestación, sino también las asignaciones sociales que por ley se le

reconoce al trabajador. Además, es el eje para contabilizar los beneficios. A continuación, Son las

siguientes:

a) Asignación familiar: 10% de la remuneración mínima legal cuando el trabajador tenga hijos

menores de edad.

b) Gratificación legal y bonificación extraordinaria: Para la gratificación se consideran todos los

conceptos remunerativos, se paga dos veces al año.

c) Compensación por tiempo de servicio: Se paga de acuerdo a la remuneración computable, pues

se incluye la remuneración en especio. Debe pagarse dos veces: mayo y noviembre.

CONCLUSIONES:

 Los aspectos personales, patrimoniales y normativos que caracterizan al contrato de trabajo

permiten distinguir una triple dimensión en la relación jurídica que origina, que no se agota en

un intercambio de tipo patrimonial.

  Finalmente, este elemento de prestación de servicios también incluye los supuestos que ponen

fin a la relación de trabajo, puesto que se dará concluida cuando el trabajador ya no pueda

ejecutar de manera personal sus funciones.

 Para concluir, queremos resaltar que la subordinación conlleva un poder jurídico, por tratarse de

un poder, su ejercicio no es obligatorio para quien lo detenta, el empleador puede decidir si lo

ejerce o no y en qué grado, según las necesidades de la empresa y la diversidad de trabajadores.

Por ejemplo, los trabajadores menos calificados o de una sección neurálgica podrían estar

sometidos a un control mayor.

 También queremos resaltar que la remuneración indispensable para la existencia de un vínculo

laboral es la debida y no la efectiva, en otras palabras, si de la configuración de la relación fluye

que el deudor de trabajo tiene derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se

satisface este requisito.

Trabajos citados
CHANAMÉ ARRIOLA, J. (1 de octubre de 2020). Lp pasion por el derecho. Obtenido de
https://lpderecho.pe/elementos-contrato-trabajo/

Luis, T. M. (2015). El derecho individual de trabajo en el Perú - Un enfoque teórico práctico. Lima:
Gaceta Juridica.

NEVES MUJICA, J. (2003). Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Fondo editorial PUCP.

Pacheco Zerga, L. (2012). Los elementos esenciales del contrato de trabajo. Revista de Derecho, 29 -
54.