Conflicto que afecta a la totalidad de los trabajadores de una empresa o a los integrantes de una

determinada categoría profesional, o que forman un determinado grupo, cuando la cuestión

suscitada afecta a los intereses generales de los trabajadores.

¿Qué significa el conflicto colectivo?

Se entiende que surge un conflicto colectivo, dentro del ámbito laboral, cuando se plantea una
situación conflictiva o una controversia entre el empresario y una pluralidad de trabajadores, y
siempre y cuando la misma afecte a intereses generales de los trabajadores.

Flores, Karen y otros (2012) expresan: “los conflictos

colectivos son controversias que surgen en las relaciones
colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad
trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos 
subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional,
siendo el mismo  estado el primer interesado en que se
resuelvan inmediatamente por la vía pacífica”.
2. La clasificación más común es la de (Alfonzo, 2006) que divide
los conflictos colectivos de trabajo en:
1. Conflictos jurídicos o de Derecho
2. Conflictos de intereses o económicos.

     En Venezuela los Conflictos Colectivos lo conseguimos

regulado en:

     De acuerdo al Artículo 472 de la LOTTT: “Las

negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o
más organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras
y uno, una o más patronos y patronas, para modificar las
condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores y a las
 trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en
esta Ley”.

LA LOTTT (2012) REGULA LO RELATIVO AL

PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO  EN LOS 
ARTICULOS 472  AL 482
     Pero cabe indicar que:
     En búsqueda DE LA ARMONÍA ENTRE
TRABAJADORES Y PATRONOS y a fin de evitar el
procedimiento conflicto,  la ley establece dos procedimientos
previos: 

1. LA MEDIACIÓN:  los funcionarios del trabajo para

solucionar las diferencias entre las partes y debe realizarse
antes del iniciarse el proceso conflictivo
2. APERTURA DE ETAPA BREVE DE NEGOCIACIÓN. El
Inspector del Trabajo cuando se haya planteado o este por
plantearse una diferencia conflictiva  a fin de armonizar los
puntos de vista e intereses.

         Fuente: Luis Vicente Domínguez López (2016)

          En cuanto al Procedimiento Conflictivo, la ley señala:
1. CAUSAS DE UN PLIEGO CONFLICTIVO (ART. 476
LOTTT) ESTABLECE LAS CONDICIONES PARA QUE SE
ADMITA EL PLIEGO CONFLICTIVO O DE PETICIONES
(SE DEBE CUMPLIR CON ALGUNA DE ESTAS):
     1. QUE EL PATRONO (A):
     1.1. NO ASISTA A LA NEGOCIACIÓN DE LA
CONVENCIÓN COLECTIVA CONVOCADA
     1.2. QUE SE HAYA CULMINADO LOS LAPSOS PARA
LA NEGOCIACIÓN Y NO SE LOGRARON ACUERDOS
ENTRE LAS PARTES.
    2.QUE EL REPRESENTANTE DE LOS
TRABAJADORES (AS) RECHAZE LA POSIBILIDAD DE
ARBITRAJE UNA VEZ CULMINADO LOS LAPSOS PARA
LA NEGOCIACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
3. QUE SE HAYAN AGOTADO LOS PROCEDIMIENTOS
CONCILIATORIOS Y LOS PACTADOS EN LA
CONVENCIONES COLECTIVAS SUSCRITAS.
4. SI EL PATRONO (A) INCUMPLE LOS ACUERDOS
DERIVADOS DE LA NEGOCIACIÓN RECIENTE DE UN
PLIEGO CONFLICTIVO.
HAY QUE TENER CLARO QUE SE DEBE DEFINIR BIEN
EL OBJETO EN EL PLIEGO, los cuales pueden ser: 
NOVATORIOS: Cuando persigan modificar las condiciones
de trabajo incluidas en el ámbito de validez personal (Cuando
el pliego solicita algo nuevo).
DE EJECUCIÓN: Cuando pretendan reclamar el
cumplimiento de las ligaciones patronales sobre condiciones de
trabajo.
DEFENSIVO: Cuando estén destinados a evitar que se adopten medidas que puedan
perjudicar a los trabajadores (Evitar que el patrono sabotee el sindicato).
     En este procedimiento se dan varias circunstancias:
 No se admitirán nuevos planteamientos y reclamos a la
organización sindical que haya presentado un pliego de
peticiones hasta que no se solucione de manera definitiva
salvo que se trate de hechos ocurrido luego de presentado
el pliego.
 El Inspector del Trabajo notificará al patrono (a) dentro
de 24 horas después de recibido el pliego y le anexara
copia.
 Se CONSTITUYE E INSTALA LA JUNTA DE
CONCILIACIÓN (Preside el Inspector del Trabajo o al
que el designe y 4 miembros principales designados por
las partes (2 de los Trabajadores y 2 de los patronos más
uno o dos suplentes por cada parte). Dentro de 48 horas
Y SE INSTALARA 24 HORAS LUEGO DE
CONSTITUIDA.
 Si son varias entidades de trabajo de una misma rama de

actividad se designa una sola Junta de Conciliación

 PROPÓSITO ARMONIZADOR DEL FUNCIONARIO

DEL TRABAJO QUE PRESIDE LA JUNTA PARA

MEDIAR Y LOGRAR ACUERDOS.
 LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

(AS) DEBEN SER DE LA ENTIDAD DE TRABJO

CONTRA LA QUE SE PROMUEVA EL CONFLICTO
Y LOS REPRESENTANTES DE LA ENTIDAD DE
TRABAJO SERÁN LOS PATRONOS (AS)
 FIN DE LA ETAPA DEL PROCEDIMIENTO: SE

PUEDEN DAR DOS SITUACIONES:

1. APROBACIÓN UNÁNIME DE UNA
RECOMENDACIÓN QUE PUEDE CONTENER
TÉRMINOS ESPECÍFICOS DE ARREGLOS O QUE
LA DISPUTA SE SOMETA A ARBITRAJE.
2. QUE LA CONCILIACIÓN FUERE IMPOSIBLE. SE
LEVANTA UN ACTA PARA DEJAR CONSTANCIA
DE ELLO Y UN INFORME QUE CONTENDRÁ
ENUMERACIÓN DE LAS CAUSAS DEL
CONFLICTO, EXTRATO DE LAS
DELIBERACIONES, SISTESIS DE LOS
ARGUMENTOS DE LAS PARTES, INDICAR QUE EL
ARBITRAJE FUE RECHAZADO BIEN POR AMBAS
PARTES O POR ALGUNA DE ELLAS Y ACEPTADO
POR LA OTRA. 
     Es decir, SE DA POR FINALIZADO EL
PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO:
Si HAY ARREGLO ENTRE LAS PARTES O SI SE
DECIDE SOMETER EL CONFLICTO A
ARBITRAJE    
     Veamos el Procedimiento Conflictivo en la siguiente
lámina donde se resume lo establecido en la Ley Especial:

          Fuente: Luis Vicente Domínguez López (2016)

La Huelga
  
Definir huelga y su naturaleza
     La naturaleza de la huelga ha sido una cuestión muy
controvertida. Algunos sostienen que es un acto antijurídico y
otros señalan que constituye una facultad jurídica propia
correlativa con el Derecho del Trabajo. Nuestra legislación
hoy por hoy la reconoce como un derecho constitucional de los
trabajadores, en los artículos 96 y 97, que rezan:
Artículo 96 Todos los trabajadores y las trabajadoras del
sector público y del privado tienen derecho a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de
trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El
Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente
para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los
conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a
todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al
momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad.
Artículo 97 Todos los trabajadores y trabajadoras del sector
público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro
de las condiciones que establezca la ley.
     La licitud de la huelga está enmarcada en los límites que la
Ley determina ya que ella constituye según ciertos autores un
“medio drástico” para el logro de mejores condiciones de
trabajo.    
    Por huelga de manera general se entiende como un medio de
coacción colectiva de que se valen los trabajadores para
constreñir al patrono a que accedan a los pedimentos que
motivan un conflicto laboral.
  Para Rivero, Jeans (citado por Álvarez, Víctor en la
página http://acienpol.msinfo.info/bases/biblo/texto/boletin/19
81/BolACPS_1981_38_85_86_55-67.pdf) es “El hecho por un
grupo de individuos, de suspender su actividad profesional,
cívica o social, a fin de obtener cierta ventaja, gravitando
sobre la voluntad de aquel patrono o Estado de quien
depende”.
     Es decir, la huelga se puede definir como la suspensión del
trabajo llevado a cabo por una pluralidad de trabajadores con
fines de defender los intereses derivados del trabajo.     
      Nuestra legislación laboral (art. 486 LOTTT)  señala “Se
entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por
los trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas
en un conflicto colectivo de trabajo. Se permitirá la presencia
colectiva de trabajadores y trabajadoras en las inmediaciones
del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.
    El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos
cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la
población o a las Instituciones”.
     En Venezuela la huelga tiene los siguientes objetivos:
1. Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas
relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el
trabajo.
2. Para que se celebre una convención colectiva.
3. Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva
pautada.
4. Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).
     2. Requisitos de la huelga
   El artículo 487 de la LOTTT expresa que para que se inicie
una huelga de trabajadores, se requiere:
1. a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme
a esta Ley.
1. b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables
y los servicios públicos esenciales que no serán afectados por la
paralización de labores.
2. c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde
el momento de la admisión del pliego de peticiones.
    3. Clasificación de las huelgas
     Las huelgas son clasificadas de diferentes maneras según su
motivación, extensión, índole de sus participantes, su aspecto
jurídico, etc. 
     Según el material de la Plataforma Virtual de la
Universidad Fermín Toro (2016) los tipos de huelgas son: 
 Las que se ajustan formalmente a
LEGALES la legislación.

Las que NO se ajustan a la

ILEGALES legislación

Que por su extensión, duración o

por otras circunstancias graves,
ponga en peligro inmediato la vida
o la seguridad de la población o de
DAÑINAS una gran parte de ella.

Se da en las extensiones de entidad

SOLIDARIDAD de trabajo, una ayuda a otra.

Medidas de presión contra el

patrono, que pueden estar no
ajustadas a la ley, pero que son
difíciles de sancionar, se
caracteriza por la permanencia de
los trabajadores en su sitio de
ATIPICAS trabajo.

Entre las Atípicas se tienen:

a. Operación morrocoy: Trabajo a desgano.

b. Brazos Caídos: Asistir al trabajo pero no laborar.

.c. De Celo: ajustarse estrictamente a los reglamentos. (AVION).

d. Trombosis: Paralizar solamente las áreas vitales para la producción.

 e. Relámpago: Hacer paros rápidos e inesperado

f. Huelga Activa, o al revés: trabajar al máximo.

 g. Turnante: (Circuito burlando), paralizar paulatinamente áreas de la

empresa.
     La LOTTT (2012) consagra las normas relativas a
la Huelga de Transporte y la Huelga de Solidaridad, así: 
1. La huelga en transporte está consagrada en el artículo 488 de
la LOTTT que dice que aquellos trabajadores (as) que presten
servicios en transporte terrestre o aéreo no pueden suspender
sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan su base
de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del
territorio nacional.
    Y en cuanto al transporte marítimo los trabajadores (as) no
pueden declarar la huelga cuando se encuentre fondeada, es
decir, atracada o  anclada, la embarcación en un puerto
dentro del territorio nacional, sin haber cumplido con los
requisitos establecidos en la Ley y abandonaran el buque salvo
aquellos (as) que tengan la responsabilidad de su custodia. Y el
buque no podrá abandonar el puerto salvo por razones
técnicas o económicas que lo hagan necesario o indispensable.
2. La huelga de Solidaridad está prevista en los artículos 490 y
491, señala al respecto:
Se tramitara dentro de la jurisdicción de la Inspectoría donde
se realizará la misma y es aquella en la que trabajadores (as)
de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que solo
tenga por objeto ayudar y solidarizarse con otros trabajadores
(as) del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha por
condiciones de trabajo justas u otras causas en el marco del
proceso social de trabajo y la Ley.
      El trámite de la huelga de solidaridad esta previsto en el
artículo 491 de la LOTTT que señala que se seguirá el
procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea
aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:
“El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de
solidaridad con los trabajadores y las trabajadoras que sean
parte en el conflicto principal de que se trate.
La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además
del Inspector del Trabajo o su representante, con dos
representantes de los trabajadores y un suplente, y dos
representantes de los patronos y un suplente, que serán
representantes del conjunto de todos los patronos y de todos
los trabajadores, respectivamente, a quienes afecte la huelga
de solidaridad. Los patronos y patronas y los trabajadores y
trabajadoras que, por solidaridad, se incorporen
sucesivamente al conflicto, estarán representados de pleno
derecho por las mismas personas que constituyen desde el
principio la respectiva Junta de Conciliación.
La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el
conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación
de este conflicto en la solución del mismo.
La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la
respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y
en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea
cual fuere la solución que tenga.
La huelga de solidaridad, por su naturaleza de accesoria, no
dará lugar al arbitraje”.
     Los efectos de la huelga, según la siguiente página web, son:
http://abogadaevangelinaaguilar.blogspot.com/2012/07/el-
derecho-huelga-en-venezuela.html. 
 Suspensión de la relación de trabajo (Art. 72, literal «e»
L.O.T.). Dicho artículo prevé la huelga como causa de
suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el
 trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la
relación. Las demás obligaciones subsisten.
 Prohibición de despido (Art. 489 L.O.T.). Indica que los
trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación
colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.
 Reanudación de las faenas. 486, L.O.T permite que en caso de
huelga que por su extensión, duración o por otras
circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo
Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la
forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto
Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter
el conflicto a arbitraje.
 Computo de antigüedad (Artículo 489 L.O.T) se consagra a
través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de
servicio de un trabajador no se considerara como
interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un
conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de
conformidad con lo dispuesto en la ley.

De los pliegos conflictivos o de peticiones

     El Pliego de Peticiones conlleva a un procedimiento
complejo pero regulado de manera amplia en la LOTTT y el
RLOT, que va desde un acuerdo conciliatorio hasta un laudo
arbitral como medios de solución del conflicto, pasando por la
posibilidad de una huelga legal de Trabajadores.
 El Pliego de Peticiones es un instrumento mediante el cual el
Sindicato expone sus planteamientos para que el Inspector del
Trabajo tenga conocimiento de las divergencias con el
Patrono, y proceda conforme a derecho. (Sindicato de la
Cervecería Regional del Zulia)
 El pliego de peticiones de manera general es un listado de las
principales necesidades y derechos que los trabajadores creen,
a su juicio, que el patrono debe satisfacer y respetar para
mejorar las condiciones laborales.
 La titularidad de la negociación colectiva se pone en cabeza de
la organización sindical de mayor representatividad, lo que no
significa que sea la mayoritaria, cuya junta directiva no tenga
su período vencido (Artículo 437). La representatividad de la
organización se determinará con la nómina de afiliados que
conste en el registro nacional de organizaciones sindicales.
Solo si ello no es posible, se abre la posibilidad de un referendo
(Artículo 438). Por tanto, no estar inscrito no afecta el derecho
a negociar el convenio colectivo, es decir, no podría ser
utilizado por el empleador como excepción de la obligación de
negociar.
 Los Sujetos autorizados para proponer un pliego, son las
Personas que hayan sido Autorizadas por la Asamblea que
aprobó el Pliego Art. 168 RLOTTT. 
 El pliego de peticiones debe ser presentado ante la Inspectoría
del Trabajo por la organización sindical quien expone los
planteamientos.
Del Arbitraje
     Según Aquino, Omar (2010), el Arbitraje: “Este
instrumento tiene rango constitucional; se trata del Arbitraje
laboral, el cual por lo general es colocado por los patronos en
el centro de las mesas de discusiones de convenciones
colectivas, con la finalidad de disminuir las pretensiones
remunerativas de los sindicatos (habida cuenta del carácter
patronal del gobierno de turno). En el campo del Derecho
Social ha adquirido marcada importancia para la solución de
los conflictos colectivos de trabajo, de allí que en nuestro
Ordenamiento Jurídico Laboral, el arbitraje es el último
medio de solución pacífica de que disponen las partes, antes de
que se materialice la huelga o el cierre de la empresa”
(https://omaraquino2010sistemas.blogspot.com/2012/05/el-
arbitraje-laboral-en-venezuela.html).
     El mismo autor continua señalando que éste instrumento se
ha constituye una manera o “forma civilizada de justicia
privada, siendo un procedimiento para resolver un conflicto o
controversia mediante la fórmula de encomendar la solución a
un tercero (persona individual o comisión de personas),
escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses
de las partes en conflicto”.
   En referencia al Arbitraje obligatorio, a la Junta de
Arbitraje (decisiones y atribuciones) y el laudo Arbitral,  la
LOTTT lo regula de los artículos 492 al 496, de la siguiente
manera:  
      Del arbitraje obligatorio
En caso de huelga que por su extensión, duración o por otras
circunstancias graves que ponga en peligro inmediato la vida o
la seguridad de la población o de una parte de ella, aún
cuando la junta de conciliación no haya concluido sus labores,
el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en
materia de trabajo, mediante Resolución motivada, dará por
terminado el procedimiento conflictivo y por tanto la huelga y
someterá el conflicto a arbitraje.
      Junta de arbitraje
   En caso que un conflicto colectivo sea sometido a arbitraje,
se procederá a la constitución de una junta de arbitraje,
formada por tres miembros. Uno o una de ellos o ellas será
escogido o escogida por los patronos y las patronas de una
terna presentada por los trabajadores y las trabajadoras; otro
será escogido por los trabajadores y las trabajadoras de una
terna presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o
tercera será escogido o escogida de mutuo acuerdo. En caso
que no hubiese acuerdo para la designación en el término de
cinco días continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo
designará a los y las representantes.
     Los (as) integrantes de la Junta de Arbitraje no podrán ser
personas directamente relacionadas con las partes en conflicto,
ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto
grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
         La postulación se acompañará de una declaración
presentada por los candidatos y las candidatas que
aceptarán el cargo en caso de ser elegidos o elegidas; lo
mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del
tercer árbitro.
       Decisiones de la junta de arbitraje
     La junta de arbitraje constituida según el artículo anterior
será presidida por el tercer o tercera integrante de la misma y
se reunirá en la fecha, hora y lugar que éste o ésta indique.
     Las decisiones de la junta de arbitraje serán tomadas por
mayoría de votos.
     Atribuciones de la junta de arbitraje
     La junta de arbitraje tendrá la misma facultad de
investigación que un tribunal ordinario y sus audiencias serán
públicas.
     Los (as) integrantes de la junta de arbitraje tendrán el
carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán
inapelables.
     Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los
tribunales del trabajo para solicitar que se declare su nulidad,
cuando las decisiones de los árbitros se tomen en
contravención a disposiciones legales de orden público.
     Laudo arbitral
      El laudo arbitral deberá ser dictado dentro de los treinta
días siguientes a la fecha en que se haya constituido la junta de
arbitraje. Sin embargo, la junta podrá prorrogar este lapso
hasta por treinta días. El laudo será publicado en Gaceta
Oficial y será de obligatorio cumplimiento para las partes.
Procedimientos de Conciliación
    Como se ha visto en Venezuela entre los aspectos más
importantes del Derecho Colectivo del Trabajo están los
conflictos colectivos como aquellos medios para modificar las
condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de
cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores,
incluyendo las prácticas antisindicales.
    La ley establece dos clases de procedimientos de solución de
conflictos colectivos:
1. La autocomposición y en ellas se encuentran: 

       a.1. La negociación

       a.2. La conciliación    
     a.3. La Mediación
     a.4. La Consulta Directa
     
2. La heterocomposición y entre ellas se encuentran:

        b.1. El arbitraje                
         b.2. La decisión judicial
¿Qué son los modos de autocomposición?
     1. La Negociación: es cuando las partes se ponen de
acuerdo y no acuden ante el Inspector de Trabajo). Se lleva a
cabo de manera directa entre las partes.
    La LOTTT establece la duración de las negociaciones: Las
negociaciones de la convención colectiva de trabajo no
excederán de ciento ochenta días continuos. Las partes
podrán, de mutuo acuerdo, establecer prorrogas a este lapso,
cuando lo consideren conveniente.
     Derecho a la negociación colectiva: Se favorecerán
armónicas relaciones colectivas entre trabajadores,
trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección
del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del
trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales
del Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen
derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca
la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se
debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger
el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la
riqueza.
    2. La Conciliación: donde un tercero interviene en la
negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un
acuerdo.  

    3. La Mediación: donde el tercero interviene en la

negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas
específicas de arreglo; Los funcionarios y las funcionarias del
Trabajo procurarán la solución armónica de las diferencias
que surjan entre patronos, patronas, trabajadores y
trabajadoras, aún antes que las mismas revistan carácter
conflictivo por hecho público o por la presentación del pliego
correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar su
admisión.
     Las organizaciones sindicales llevaran a cabo los
procedimientos previamente establecidos con miras a la
solución de las diferencias que surjan entre las partes, y
deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso
conflictivo. 
4. La Consulta Directa: Se realiza a los trabajadores (as) y patronos (as) involucrados en
el conflicto, mediante la instalación de una comisión de encuesta, la celebración de un
referéndum o cualquier otra modalidad que se estime apropiada. Es decir, puede ser por:
     4.1. Encuesta: Donde se le consulta a los trabajadores sobre
algún motivo.
   4.2. Referéndum: (Lo organiza el inspector de trabajo en los
términos establecidos en el Reglamento) Cuando fuere
necesario constatar la representatividad de las organizaciones
sindicales de trabajadores y trabajadoras, por motivo de
negociación o conflicto colectivo de trabajo, el Inspector o
Inspectora del Trabajo organizará un referéndum en los
términos previstos en la presente Sección.
    Según el material de la Plataforma Virtual de la
Universidad Fermín Toro las diferencias fundamentales entre
Conciliación y Mediación son (cito textual):
Mediación Conciliación

El juez aquí no propone una El Juez aquí propone una solución al

solución. problema.

El mediador no influye El conciliador influye directamente

directamente si no en el resultado del acuerdo que en su
indirectamente en el resultado. caso alcancen las partes.

La mediación basa su La conciliación basa su fundamento

 fundamento en la voluntad de en la voluntad de las partes de
las partes con ayuda de un dialogar, por muy distantes que sean
tercero. sus respectivas posturas.
Procedimiento de Conciliación
(Los miembros deben ser interesados)
1. Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo
solicitará de la organización sindical, por una parte, y del
patrono o la patrona, por la otra, la designación, dentro de las
48 cuarenta y ocho horas siguientes, de dos representantes
principales y de un o una suplente por cada parte, para
constituir la junta de conciliación, la cual estará presidida por
el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a quien éste o ésta
designe, y funcionara.
 Presidente (Inspector o un Designado)
 Patronos 2 Principales y 1 Suplente
 Trabajadores 2 Principales y 1 Suplente
2. Dentro de las 24 veinticuatro horas siguientes, se instalará la
junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad de
uno de los representantes, será sustituido o sustituida por su
respectivo suplente.
Cabe señalar en cuanto a Voz y Voto:
1. Los que tienen Voz y Voto son los Principales.
2. En caso de ausencia de los 2 principales, quien la tendrá será
el suplente.
3. Cuando uno de los suplentes se encuentre, solo tendrá Voz y
no Voto.
4. En cuanto a los representantes de la Junta de Conciliación:
5. Los representantes sindicales deberán ser trabajadores (as) de
la entidad (es) de trabajo contra las que se promueva el
conflicto
6. Los representantes de la entidad de trabajo deberán ser el
patrono, la patrona o miembros del personal directivo de la
entidad (es) de trabajo.
      En ambos casos podrán estar acompañados por los
asesores (as) que a tal efecto designen.
4. El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la
Junta de Conciliación, intervendrá en sus deliberaciones con el
propósito de armonizar el criterio de las partes o mediar para
lograr acuerdos.
5. Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la
asistencia de un representante por lo menos, de cada una de
las partes.
6. La junta de conciliación se reúne hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada.
7. La recomendación puede tomar dos formas: a. recomendación
con términos específicos de arreglo y b. la recomendación de
que la disputa sea sometida a arbitraje.
8. La junta de conciliación o su presidente expedirán un informe
fundado que contenga: 1. La enumeración de las cusas del
conflicto. 2. un extracto de deliberaciones. 3. una síntesis de
argumentos expuestos por la partes. 4. Así como también si es
necesario instaurar la posibilidad del arbitraje.
9. Un procedimiento Conflictivo puede terminar: 1. Con arreglo
entre las partes y b. la recomendación de someter a la disputa
a arbitraje
10. Una junta de Arbitraje se conforma cuando no se haya
conseguido nada con la conciliación.
11. La Junta de Arbitraje se conforma por tres miembros, en
un principio cada terna presenta 3 y la terna contraria escoge
1.
12. Uno (a) de ellos (as) será escogido (a) por los patronos de
una terna presentada por los trabajadores.
13. Otro será escogido por los trabajadores (as) de una terna
presentada por los patronos (as)
14. El tercero (a) será escogido (a) de mutuo acuerdo. 
15. En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el
término de cinco (5) días continuos, el Inspector (a) del
Trabajo designarán a los (las) representantes. (Los miembros
deben ser NO interesados)
13. En principio la junta de arbitraje dispone de 30 días para
dictar el laudo arbitral. Posiblemente prorrogable 30 días más,
Pero no más de 60 días. Y las decisiones serán tomadas por la
mayoría de Votos. – Las decisiones son Inapelables, se puede
pedir nulidad del proceso NO de la decisión. – Luego el Laudo
será publicado en gaceta Oficial y no podrá ser dictado para
menos de 2 años ni más de 3 años.
El Laudo Arbitral: es una sentencia arbitral que emana de
sujetos ajeno a la contienda, en materia de negociación
colectiva, contiene términos parecido a la convención colectiva
de trabajo, pero es un acto jurisdiccional.
Ver artículos de la LOTTT del 478 al 482)
 ¿Qué son los modos de heterocomposicion?
1. El arbitraje; Es un método de solución de conflicto mediante
la decisión llamada laudo arbitral, la cual es tomada por un
tercero.
2. La decisión judicial: Esta puede ser una sentencia de condena
o mero declarativa, es decir una sentencia de carácter
normativo, que persigue coloca la interpretación en manos del
juez para que de esa forma se resuelva el conflicto. Contra la
decisión judicial que imponga las sanciones a que se refiere
este artículo no se admitirá recurso alguno.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

1. Conflictos Jurídicos o de Derecho: Que versan sobre la interpretación o aplicación de normas
preexistentes de cualquier naturaleza: legales, contractuales o usuales, si el derecho cuestionado
afecta el interés colectivo.

2. Conflictos Económicos o deIntereses: Que tienden a la creación de nuevas normas

contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las normas contractuales, o a la modificación
o cumplimiento de las normas ya existentes. Son especies de este género la huelga y el lock-out. El
conocimiento y tramitación de os conflictos colectivos de derecho corresponden a los Tribunales
de Trabajo, mientras que los conflictos de intereses son competencia de los órganos
administrativos (Inspectoría del Trabajo).

El propósito de la clasificación es asignar cada clase de conflictos a un órgano del Estado habilitado
para ofrecerle un tipo de solución efectiva.

LA HUELGA

El Artículo 97 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, preceptúa que todos los

trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tiene derecho a la huelga,
dentro de las condiciones que establezca la ley.

Concepto

Se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del
derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicato) y los
representantes de los empleadores (cámaras empresariales).

Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tiene por objeto
defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar
cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.

Clasificación:

Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de
intereses.

Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal
o a la interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la
sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Huelga y otras medidas de acción directa.

Huelga: Concepto.

Es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la suspensión o
abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con abandono del lugar
de tareas, y basada en una causa especifica de naturaleza laboral, o bien con el objeto de obtener
el reconocimiento de prestaciones de política social.

En el caso de huelgas que afecten los servicios esenciales se fijo un sistema de guardias mínimas a
fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que puedan poner en peligro la salud, la
libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de
acción directa dispuesta.

Consecuencias:

" Provoca la suspensión del deber de trabajar, produciendo el efecto de suspender la relación
individual de trabajo.

" El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibirá remuneración,
salvo cuando la huelga haya sido provocada por dolo u otra aptitud del empleador.

Ilegalidad de la huelga.

Se puede declarar ilegal una huelga sí:

" No se agotaron los procedimientos de auto composición establecidos por las leyes.

" Su objeto no responde a una causa de carácter laboral

" No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial

La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que
participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la
medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo
apercibimiento (en caso de persistir en esa tesitura) de considerar su actitud grave injuria y
despedirlo con justa causa y en el caso de las asociaciones sindicales suspensión de la personería
gremial e incluso de su cancelación.

Lockout

El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que
consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirle el ingreso a los trabajadores.
Debe tener como finalizada la lucha sindical.

Su objetivo también puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo, responder a

huelgas u otros medios de presión, a razones solidarias, o a circunstancias políticas.

Otras medidas de acción directa.

Además de la huelga existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de
irregulares. Estas medidas llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan
algunas características que la distinguen de la huelga. Cabe citar:

" Piquete: practicado lícitamente, es el apocamiento, en forma pacifica, de los trabajadores que
llevan adelante una huelga exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo
es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e
intentar persuadirlos para su adhesión.

" Paro: se diferencia de la huelga en varios aspectos. Mientras que huelga configura una
interrupción por tiempo indefinido, el paro es una interrupción por determinado tiempo. En la
huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro
los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo (esto se
da mientras no a sido impartida la orden de desalojar a los trabajadores)

" Sabotaje: es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo,

materias primas, o elaborada, maquinaria o edificios que formen parte de la estructura de la
empresa. Constituye un ilícito grave.

" Listas negras: Constituye un medio de presión, ya que en ellas se alistan empleadores con las
cuales no se deben afectar relaciones laborales. Es una medida ilícita, es una medida que puede
ser tomada tanto por los empleados, como los empleadores.

" Trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un

cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento.

Conciliación y arbitraje en conflictos laborales

En nuestro derecho coexisten distintos métodos de soluciones de conflictos colectivos: la

mediación, el arbitraje y la conciliación.

La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un

tercero que lleva a las partes a encontrar una solución. Esta acción conciliadora puede originarse
en un acuerdo preexistente o en una no prima estatal que imponga el procedimiento conciliatorio.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un arbitro

designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo da por
termi9nado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos. Encontramos dos
tipos de arbitraje: el arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para
someterse a la decisión arbitral, y el arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes
de someterse a este método de solución.

No debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales, con la
mediación como procedimiento para la regulación pacifica de conflictos colectivos de interés.