UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS HUMANAS

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Curso:

Psicología de las Organizaciones

Tema:

Importancia del reclutamiento y selección

Código:

33017

Alumno:

Aro Yana Leonardo Esteban

Docente

Rodríguez Villanueva Eymi Mirella

Arequipa, 25 de Mayo del 2023


Predecir el desempeño usando
habilidades del solicitante
En este caso el personal a elegir
ya tiene una habilidad para el
puesto deseado, por ende, no es
necesario medir el conocimiento
Muestras de trabajo
las muestras de trabajo van
directamente relacionadas a las
tareas del trabajo, por ende, el
solicitante realiza actividades
para el puesto.
Centros de evaluación
La creación de uno de estos
centros es, por supuesto, hacer
un análisis de puesto. A partir de
ahí los ejercicios son
desarrollados para medir
diferentes aspectos del puesto
Desarrollo y componente
Es una técnica de selección. Su
ventaja principal es que los
métodos de evaluación están
relacionados con el puesto y va
acompañado de múltiples
asesores capacitados para vigilar
varios tipos de sesgos
Predecir el desempeño usando
la experiencia previa
La experiencia del solicitante se
puede medir de distintas
maneras: entrevistas, currículum,
información de solicitud
IMPORTANCIA DELO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
La técnica in-basket es un aviso
simulado que brinda información
diaria, puede aparecer en el escritorio
del empleado o gerente
Las simulaciones se basan en los
comportamientos relacionados con el
puesto y deben ser razonablemente
realistas, lo suelen usar
organizaciones con varios solicitantes.
Muestras de trabajo. No involucra un
ejercicio situacional.
Discusiones grupales sin líder. A los
solicitantes se les agrupa entre ellos y
se les plantea un problema situacional
donde deben solucionarlo.
Juegos de negocios. Ejercicios que les
permite a los solicitantes tener
creatividad, orden y trabajo en grupo.
Valoración de los centros de
evaluación
Dichas Las investigaciones indican un
amplio rango de puntaje del
comportamiento del empleado.
Donde las mujeres obtuvieron mayor
puntaje que los hombres
Tasa de experiencia: su función es
medir qué tanta experiencia tiene en
el puesto que solicita
Pruebas de integridad
Indica al empleador la probabilidad
de que un solicitante robe de
dinero o mercancía. Por otro lado,
la validez de estas pruebas son
comparativas
Pruebas de razonamiento
condicional
Proporcionan a las personas que
serán evaluadas una serie de
enunciados, son válidas, incluso
aquellas pruebas son más difíciles
de falsear que las de integridad
Grafología
Análisis de la escritura a mano. De
esas características se obtiene la
información sobre el
temperamento y los rasgos
mentales sociales y Morales,
Predecir el desempeño usando
la personalidad, el interés y el
carácter
Inventarios de personalidad
Predicen el desempeño del
solicitante y es popular por su
selección de empleados
Pruebas de personalidad normal
Miden rasgos de las personas.
Como son: extraversión, timidez,
seguridad y simpatía. Esta
prueba es basada al test de
personalidad de Carl Jung
Seguido del modelo de las 5
dimensiones
1. apertura experiencias
2. escrupulosidad
3. extraversión
4. agradabilidad
5. estabilidad emocional
Pruebas de psicopatología
Determinan si los individuos
tienen o no problemas
psicológicos. Estas pruebas se
califican a partir de los test
objetivos y proyectivos
Inventarios de intereses
Son pruebas diseñadas para
identificar los intereses
vocacionales. Así también, los
inventarios de interés son útiles
en la orientación vocacional