Psicologia

Organizacional
Psicologia

Ricardo Diaz Cuellar

Tutor   |    Rose Mary

García Martínez

Procesos en la psicologia Organizacional

Estos procesos se dedican a la admisión de personas, aplicación de
pruebas, compensación de personas, desarrollo de personas a nivel
laboral, mantenimiento de personas y monitoreo de las mismas; en
cada proceso el psicólogo se encarga de realizar diferentes
actividades

Analisis del cargo

Pretende estudiar y determinar Este análisis es la base para la
todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y evaluación y la clasificación que
las condiciones que el cargo exige se harán de los cargos para
para poder desempeñarlo de efectos de comparación.
manera adecuada.

Seleccion de personal
La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu
empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que
empieza con el contacto con el candidato y que se produce
justo después del reclutamiento.

Validacion de pruebas
Seleccion de metodos de prueba La validez se refiere al grado en que estos miden
Se realizan a los candidatos durante un proceso de lo que realmente quieren medir (Kelley, 1927)
selección. Su objetivo es evaluar el potencial de la persona [1]. Al grado en que la puntuación de una
candidata y comprobar si se adapta a las funciones del medición representa la variable a la que está
puesto de trabajo y al ambiente laboral. destinada. Y es que no basta con queun test
posea fiabilidad.

Reclutamiento
Este proceso implica más que identificar y atraer candidatos por
medio de ferias laborales, post en Linkedin o en portales de empleo.
Implica desarrollar evaluación de cargos, diseño de entrevistas,
manejo de expectativas y metas, feedback, diseño del entrenamiento
e inducción, contratación y negociación, entre otras

Pre-seleccion de personal
Cuando hablamos de proceso de
preselección de personal nos estamos
refiriendo al punto de partida con el que
iniciamos el recorrido de encontrar a los
candidatos y futuros postulantes a cubrir
un determinado puesto de trabajo o
función
Evaluacion
La evaluación mide sistemáticamente la
personalidad y el desempeño de un empleado,
con base en algunos atributos predefinidos,
como sus aptitudes, el conocimiento de las
tareas que realizan, conocimientos técnicos, la
actitud, la puntualidad, etc

Seleccion del candidato

En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso
deentrevistara los candidatos. También en la selección, se
evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si
están aptos para el cargo.

Rechazo
Puede suceder por estos motivos
Contratacion Falta de calificación. ...
Sobrecalificación para el puesto. ...
Es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la Lo que publicas en redes. ...
formalización de la entrada del candidato como Hablar mal del empleador anterior. ...
empleado. Se trata del momento final en el que firma el No se supo expresar. ...
contrato y se aplican los ajustes legales necesarios.
Llegar tarde a la entrevista. ...
No transmitir el valor personal al empleador. ...
Falta de habilidades sociales.

Analisis de puestos y seleccion de personal

Analisis y descripcion de Analisis de

puestos de trabajo
“La descripción del cargo se refiere a
las tareas, los deberes y
responsabilidades, en tanto que las
especificaciones del cargo se ocupan de
los requisitos que el ocupante necesita
cumplir”. Administración de Recursos
Humanos, 5ª Edición, 2004 (Idalberto
Chiavenato)
puesto
Es un proceso el cual consiste en la
obtención, evaluación y organización
de la información sobre los puestos
de una organización. Determina
cuales son los deberes, tareas,
actividades, naturaleza de los puestos
y los tipos de personas(en términos
de capacidad y experiencia)

Quien debe realizar el analisis del puesto?

Los encargados de realizar el análisis
son el departamento de Recursos
Humanos de una organización o los
analistas especializados, junto a la
participación continua de toda la
institución.
Calidad de vida laboral
Identificación de factores
relacionados con la satisfacción del
trabajo.
Reducción del estrés en el lugar de
trabajo.
Rediseño de puestos de trabajo con
sentido.
Titulo del puesto
Un título preciso también
ayuda en la selección y
reclutamiento del empleado.
Si el título indica la verdadera
naturaleza del puesto, los
solicitantes potenciales para
una vacante podrán
determinar mejor si sus
habilidades y experiencia
concuerdan con lo que se
requiere (Torres y Jaramillo,
2000).

Seleccion de personal

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre

los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se
produce justo después del reclutamiento.

Reclutamiento

Concepto
“El reclutamiento es el
proceso de atraer
individuos de manera
oportuna, en número
suficiente y con los
atributos necesarios, y
alentarlos para que
soliciten los puestos
vacantes en una
organización”.
Administración de
Recursos Humanos, 6ª
Edición, 1997 (R. Wayne
Mondy y Robert. M.
Noe).
Fuentes de
reclutamiento Tipos de reclutamiento
Tiene como objetivo la Reclutamiento interno
localización y atracción de Reclutamiento externo
candidatos adecuados para cubrir
las vacantes ofrecidas por la
organización.
Ventajas de las fuentes de
reclutamiento
Permiten el acceso a una gran parte del mercado
relevante, sobre todo cuando se utilizan varias de forma
combinada. De esta forma se puede conseguir el objetivo
del proceso del reclutamiento, obteniendo varios
candidatos adecuados para el puesto de trabajo vacante.

Fases de un proceso de selección de

personal efectivo

Cada fase se debe respetar correctamente

para que la aplicación de cada momento
sea lo más eficaz que se pueda; además,
hay que tener en cuenta que brincar o
sobresaltar cualquier fase del proceso de
selección puede causar una contratación
mal hecha o una contratación con bajos
estándares de calidad

El proceso de seleccion
Se trata de valorar y seleccionar de entre los mejores candidatos, u
vez preseleccionados mediante el reclutamiento, al que más
posibilidad de éxito tenga en el futuro puesto de trabajo.

Seleccion de metodos de
prueba
1.Inteligencia
Uno de los métodos de evaluación
de mayor empleo en el proceso de 2.Aptitudes
selección de personal debido a su 3.Personalidad
grado de objetividad son las 4.Proyectivas
pruebas psicotécnicas, las cuales
están divididas en 4 grupos:

Prueba de inteligencia
Permite medir la capacidad o razonamiento verbal a la
hora de resolver problemas.

Prueba de aptitudes
Permite reconocer las habilidades para Realizar
determinadas tareas como: a)Comprensión verbal.
b) Análisis. b)Resolución de problema.
c)Creatividad. c)Memoria espacial.
d)Coordinación.
Pruebas de personalidad
Estas pruebas o test nos permiten
conocer actitudes (disposiciones o
tendencias a actuar de determinada
manera) y temperamento de las
personas.
Pruebas proyectivas
Evalúan los rasgos de personalidad, la
diferencia con las anteriores es que las
pruebas proyectivas parten de la
fundamentación de la teoría psicoanalítica y se
analizan a partir de estímulos que permiten la
expresión del inconsciente para así conocer el
mundo interior de la persona evaluada

Pruebas psicotecnicas

Test Eros
Esta prueba está orientada a medir,
calcular y evaluar los conocimientos
orientados al servicio al cliente

Test Wartegg
Prueba gráfica proyectiva donde se busca completar 8 ó16 (según
versión) cuadros con diferentes estímulos gráficos, que permiten
recoger datos sobre: personalidad, estados de ánimo, sentimientos,
emociones.

DAT-5
Está dirigido a cargos medios y superiores y evalúa aptitudes de
razonamiento verbal, numérico, abstracto, comprensión mecánica,
atención, percepción y ortografía.

16 PF
Instrumento de medida objetiva de personalidad, compuesta por
187 preguntas. •Evalúa carácter y temperamento de la persona.

Test IC
Se estructura por las instrucciones escritas que deben ser leídas y
ejecutadas por el aspirante teniendo en cuenta su criterio de
interpretación. Va dirigida a campos administrativos, comerciales o
técnicos.

Formacion de personal

La formación de personal tiene como objetivo la mejora o la adquisición de habilidades o

conocimientos que el profesional precisa para ser más eficiente en su puesto de trabajo o
para optar a otros de más categoría. Es decir, potencia el aprendizaje y el desarrollo.

Adiestramiento
El adiestramiento en el trabajo (AET)es una forma común de capacitación que
puede parecer una tarea relativamente sencilla. Sin embargo, para que sea
eficaz, el adiestramiento va más allá del simple proceso de hacer que un nuevo
trabajador siga a otro con experiencia por todas partes en el trabajo.

Desempeño de los empleados

El desempeño son aquellas acciones o
comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y pueden ser
medidos en términos de las competencias
de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa.
Evaluacion de rendimiento
Conocer cómo medir su productividad para
quelos resultados se ajusten lo máximo a la
realidady contar datos fiables, resulta
importantísimo.

Analisis organizacional
Se centra en la planeación de la eficiencia de las
actividades del personal, de acuerdo con ello
comprende la identificación “de las relaciones y el
comportamiento de los individuos dentro de las
organizaciones” (2006).

Analisis de las personas

Conjunto de herramientas utilizadas para
estudiar la situación actual del individuo de
Analisis de las tareas forma que sea posible detallar sus
Es un método convencionalmente utilizado en la capacidades y qué elementos fomentan o
psicología cognitiva, que adapto al análisis de perjudican su desempeño.
problemas y tareas de tipo matemático. Para
ilustrar su utilización, uso como ejemplo las
producciones diferenciadas de unos alumnos al
resolver un problema multi- plicativo.

Toma de decisiones

Para el ascenso Para el despido

Las causas de despido se dividen
Crear, cultivar y promover tu marca en dos grandes grupos: Causa
personales indispensable para lograr disciplinaria, como por ejemplo la
el ascenso que deseas. Conocer tus desobediencia a los superiores.
habilidades y proyectarlas, saber Causa objetiva, como son causas
comunicar tus logros y resultados, así económicas, técnicas, organizativas
como relacionarte con los o productivas o por incapacidad
profesionales de tu área, es sobrevenida del trabajador para el
imprescindible para darte a conocer desempeño del trabajo.
dentro de la empresa.

La contribución del personal es muy

importante, ya que ofrece múltiples
ventajas, como su compromiso con Tamaño del grupo
los objetivos de la empresa, la toma Los grupos son más cohesivos y se
de decisiones por consenso y el desempeñan mejor cuando el tamaño del
fomento de un enfoque de un equipo grupo es pequeño.
de tareas.

Para que una organización pueda tener éxito en el

proceso de selección de personal y que los trabajadores
elegidos sean los más adecuados para el puesto
vacante a cubrir, deben realizar una inversión de
tiempo y dinero para que este proceso sea lo más
exitoso y eficiente posible

En cuanto a las técnicas o herramientas para la

selección del personal, cada organización de acorde
con sus necesidades y recursos disponibles utilizará
la más conveniente para la consecución de sus
objetivos de la manera más eficiente posible.

Conclusiones

Una vez tomada la decisión final, contratando e incorporando al trabajador en la

organización, el proceso de selección todavía no está concluido. Es preciso verificar las
expectativas creadas sobre el candidato.