Técnicas de selección de personal
Técnicas y Pruebas ¿Qué es ?
Entrevista de selección Es un proceso de comunicación entre
dos o más personas que interactúan y
en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra.
Pruebas de conocimiento Son instrumentos para evaluar el
nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que
exige el puesto a cubrir.
Pruebas psicológicas Representan un promedio objetivo y
estandarizado de una muestra de
comportamientos en lo referente a las
aptitudes de las personas.
Pruebas de personalidad Revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las
personas, como los determinados por
el carácter (rasgos adquiridos o
fenotipos) y los determinados por el
temperamento (rasgos innatos o
genotipos).
Para que se utiliza
Para tamizar los candidatos al
inicio del reclutamiento si se
emplea como entrevista personal
inicial
Medir el grado de Conocimientos
profesionales o técnicos, como
nociones de informática,
contabilidad, redacción, inglés,
etc
Se utilizan como medida del
desempeño, se basan en muestras
estadísticas para la comparación y
se aplican en condiciones
estandarizadas
 Descubrir los perfiles más
adecuados para diferentes
perfiles profesionales.
 Selección de personal.
 Detección de ciertos
rasgos indicadores de
trastornos psicológicos.
Ventajas
 Permite el contacto frente a frente con el
candidato
 Permite la interacción directa con el
candidato
 Se enfoca en el candidato como persona
 Permite evaluar al candidato en su
comportamiento y reacciones
 Cubren con intensidad un área menor de
conocimientos.
 Evalúan la capacidad de organizar ideas.
 Revelan requisitos difíciles de medir.
 Ofrecen una calificación subjetiva.
 Organización rápida
 Si las pruebas se han hecho de forma
correcta, los resultados obtenidos marcaran
detalles específicos y acertados del
candidato.
 Los resultados pueden descubrir
determinados aspectos que en una
entrevista de trabajo difícilmente se podría
demostrar.
Un empleador puede decidir qué partes de la
prueba de empleo son más importantes para el
éxito en la posición abierta y utilizan
puntuaciones de los solicitantes
Desventajas
 Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de
 error y variación
 El candidato no siempre sale bien en la entrevista
 Dificulta comparar a varios candidatos
 Exige entrenamiento del entrevistador
 Demanda conocimiento del puesto y sus características
 básicas
 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada;
 La revisión deben hacerla especialistas;
 Revisión difícil de los resultados
 Muchas veces los candidatos no tienen el tiempo
suficiente para desarrollar las pruebas, por lo tanto lo
realizan rápidamente sin mostrarle la atención que se
necesita.
 Si la prueba psicotécnica no se ha hecho correctamente,
puede confundir la percepción al reclutador.
 Algunos test no explican de forma correcta, por lo tanto,
las pruebas reflejarán resultados incorrectos
 Los candidatos con tal de dar buena impresión,
responden a la preguntas con poca sinceridad.
Posible inexactitud del análisis
Técnicas de simulación El candidato es sometido a una
situación en la que se dramatiza algún
evento relacionado con el papel que
desempeñará
Dejan a un lado el trato individual
y aislado para concentrarse en el
trato a grupos, y sustituyen el
método verbal o de ejecución por
la
acción social.
 Proporciona una visión más realista de su
comportamiento en el futuro.
 Permiten reducir el probable error que es
intrínseco a cualquier proceso de selección
y el propio candidato puede evaluar su
idoneidad para el puesto que pretende
 Las técnicas de simulación deben ser dirigidas por un
psicólogo o especialista en el asunto.
 Cuanto mayor sea el número de técnicas de selección,
tanto mayor será la oportunidad de obtener Información
y mayor será el tiempo y costo de operación.

Referencias:
 (2015). Pruebas Psicotécnicas: Ventajas y Desventajas. 2017, De Primer Empleo Sitio web: https://www.primerempleo.com/blogs/blog.asp?id=624
 María Serna Valoyes Omaira, Camacho García Liliana, Patricia Marin. (2014). Test de Personalidad. 2017, De Universidad Nacional Abierta y A Distancia
Unad Sitio web: http://Trabajounad2.Blogspot.Mx/
 Idalberto Chiavenato. (2009). Gestión Del Talento Humano. México: Mcgraw-Hill.