SUPENSIÓN DEL CONTRATO

Clasificación

Convencional Judicial Legal

Acuerdo Individual o Ordenado por el Juez Casos dispersos en la
colectivo Ejemplo: el desafuero Ley.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo se extingue a través de algún

acto jurídico que le ponga término, cesando entre
las partes las obligaciones que los ligan

Regulas en los Artículos 159,160,161,163 bis y 171 del

CT
 Art. 1.Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dada con 30 días de

59
anticipación.

3. Muerte del Trabajador

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al

contrato.

6. Caso fortuito o Fuerza Mayor.

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter GRAVE, DEBIDAMENTE COMPROBADAS

(ejemplo: acaso laboral)

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que haya sido
prohibidas en el contrato. (se le conoce como cláusula de no competencia)

Art.
3. No concurrencia del trabajador, sin causa justificada, por 2 días seguidos, 2 lunes en el mes
o 3 días en el mes. Lo mismo en el caso de falta injustificada o sin aviso previo, de trabajadores

60
que tuvieren a cargo faena o máquina cuyo abandono signifique perturbación grave de la obra

4. Abandono del trabajo

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecte la seguridad o funcionamiento. de la

empresa, o seguridad o actividad de los trabajadores o la salud de estos.
 6. El perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias, herramientas
o útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

1. Necesidades de la empresa

 Es una causa objetiva, derivada de la situación económica externa o interna

 No podrá asociarse al rendimiento o parecer que tenga el empleador del trabajador
 Esta causa económica, debe generar un resultado: LA NECESIDAD OBJETIVA DE DESPEDIR UNO O MÁS
TRABAJADORES EN PARTICULAR.
 Puede existir una merma económica, pero si no es necesario o imprescindible despedir al trabajador, el
despido puede a ser injustificado. Algunos jueces la han vinculado a un riesgo de quiebra empresarial.
Interpretación restrictiva, fundada en el principio de estabilidad en el empleo.
 Si empleador contrata otro trabajador nuevo para mismas funciones o similares, es indicativo que no existía
una necesidad económica objetiva.

Art. 2. Causal del artículo 161 inc. 2º

DESAHUCIO

161
• El mismo artículo 161 establece el desahucio como causal de término, lo cual quiere decir que el empleador
puede poner término al contrato de trabajo sin expresión de razones, respecto de ciertos trabajadores con
un alto grado de confianza individual (pasa a ser una pérdida de confianza).
• Sólo se aplica a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador se desempeñen como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que tengan facultades generales de
administración. También respecto de trabajadores/as de casa particular.
• Debe darse un preaviso de 30 días. De lo contrario, debe pagar la I.S.A.P.
• De todas formas debe pagarse la indemnización por años de servicio.

3. DESPIDO ART. 161 (ambos inciso): Aviso con 30 días de anticipación o indemnización sustitutiva del aviso
 previo

• La regla general es que el despido por el artículo 161, ya sea por necesidades de la empresa, o por
desahucio, se le debe entregar una carta de aviso de despido con 30 días de anticipación.

• PERO, no se requerirá esa anticipación, si el empleador le paga al trabajador una indemnización equivalente
a la última remuneración mensual devengada.

• De ahí el nombre, “indemnización sustitutiva del aviso previo”.

4. INDEMNIZACIONES LABORALES POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO CUANDO SE APLICA EL ART. 161
(Consagradas en el Art. 163)

Estas indemnizaciones, según el artículo 163, sólo proceden en el caso de que se despida por el artículo
161, es decir, necesidades de la empresa o desahucio (no obstante, también procedería a posteriori, en el
caso de aplicar una causal sin derecho a indemnización (art. 160) , pero que después fue declarado como un
despido injustificado

• INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO (IAS

• INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO (ISAP
• -INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO: 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado o fracción
superior a 15 días (Art. 163 inc. 3º)

Art. • En la carta de despido de comunica al trabajador, de manera formal y legal, su desvinculación con
la empresa.

• POSEE UNA SOLEMNIDAD: Por escrito. No puede ser comunicada verbalmente, por correo
electrónico, plataformas digitales, etc.

• Esta carta siempre debe estar fundada en dos aspectos:

• A) Causal legal: Designar expresamente la causal o causales específicas de los artículos 159, 160,
161 o 163 bis.

162 • B) Hechos que fundan o justifican la causal: Deben ser precisos, detallados y específicos. También
deben enmarcarse o subsumirse correctamente en la causal aplicada.

IMPORTANTE: Los hechos que justifican la desvinculación deben estar redactados de forma
(carta de
clara y precisa, y deben ser reales y coherentes con la causal de despido.
despido)

La carta de despido según el articulo 162 debe entregarse Personalmente, generalmente se pide
un acuso recibo y por carta certificada.

Plazos:

Art. 159 N°4 o N°5 (vencimiento del plazo o término de la obra)

Art: 160 (Causales Graves)

 SON 3 DÍAS HÁBILES
Caso fortuito o fuerza mayor del Art.159 N°6
6 DÍAS HÁBILES
Necesidades de la empresa Art. 161
30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN POR REGLA GENERAL
FINIQUITO
Art. 177
¿Que es?
Por finiquito se debe entender la convención
(extingue derechos) celebrada por escrito y
firmada por dos partes (trabajador y
empleador), por medio de la cual el trabajador
se da por pagado de todo lo que por diversos
conceptos pudiere adeudársele y renuncia a
toda acción judicial o extrajudicial a su
respecto; y el empleador a su vez, reconoce que
no tiene cargo alguno en contra del trabajador.
Formalidades
SOLEMNIDAD: Por escrito (lo mismo la renuncia y el
mutuo acuerdo)
• PLAZO PUESTA A DISPOSICIÓN Y PAGO: 10 días hábiles
desde la separación del trabajador.
• FIRMADO POR AMBAS PARTES: Trabajador y empleador.
• PARA SER INVOCADO POR EMPLEADOR DEBERÁ ESTAR
FIRMADO: Por presidente de sindicato o delegado
sindical, O BIEN: Ratificado ante Inspector del Trabajo.
• PUEDEN ACTUAR TAMBIÉN COMO MINISTROS DE FE:
Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial de Registro
Civil o Secretario Municipal correspondiente.
• FORMA DE PAGO: Pueden pactarse cuotas y pagarse vía
Tesorería G.R.
• PUEDE SUSCRIBIRSE Y RATIFICARSE ELECTRÓNICAMENTE
EN PORTAL DE LA DT: Pero esto siempre será facultativo
para el trabajador. Si rechaza, empleador deberá ponerlo
a disposición de manera presencial, o si expiró el plazo
estando pendiente la firma electrónica, 3 días h. desde el
rechazo.
• VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: Trabajador puede
demandar error, fuerza o dolo en el finiquito (168)
• RESERVA DE DERECHOS: Trabajador puede aceptar lo
ofrecido, pero reservarse derechos y acciones.

Procedimiento de impugnación del despido
(Demanda ante tribunales de trabajo)
Art 168
Plazo 60 días hábiles contados desde el despido
Caducidad de la acción para demandar despido
injustificado
Si trabajador no presenta demanda dentro de plazo
(60 días hábiles o 90 máximo si hay suspensión por
reclamo administrativo).
La acción para demandar CADUCA (no prescribe)
Art. 447 inc. 2º “Si de los datos aportados a la
demanda se desprendiere claramente la caducidad
de la acción, el tribunal deberá declararlo de oficio
y no admitirá a tramitación la demanda respecto de
esa acción

• Si el juez considera que el despido

fue injustificado, ordenará que se le Rango de Indemnización por años de servicio(Despido
pague al trabajador las siguientes Injustificado.
indemnizaciones (calculadas en base • Porcentajes de aumento de la indemnización por
a su última remuneración): años de servicio:
 La indemnización sustitutiva del aviso Requisitos:
• En casos graves, el mismo trabajador a) En un 30% si se despidió por causal del artículo 161.
previo (ISAP) (si no se había pagado).
puede poner término al contrato de (improcedente).• A) Debe comunicarse por escrito.
trabajo,
 La indemnización porsinaños
renunciar
de (la renuncia Entregada
b) En un 50% si se despidió porpersonalmente
alguna causal odel artículo
servicio (IAS)implica quehabía
(si no se no hay derecho a
pagado enviadacausal
159 o no se invocó ninguna al domicilio del empleador
(injustificada)
antes). indemnizaciones), mediante el por carta certificada hasta tercer
autodespido. Se considera un tipo de c) En un 80% si se despidió
día hábilpor alguna
desde causal
la fecha de del artículo
término.
 Más un porcentaje de incremento o
despido: hechos son gatillados por 160 (indebido)
recargo sobre la indemnización • B) Se debe entregar copia a
incumplimientos delpor
empleador.
años de servicio. d) En un 100% si el despido es por
Inspección del el art. 160
Trabajo Nº 1, de
dentro 5 o 6, y
• Por ello, en ciertos casos, puede además es carente de todoplazo.
mismo motivo plausible.
autodespedirse. Esos casos son los
• C) Trabajador debe señalar la o las
números 1, 5 o 7 del artículo 160 del
causales que invoca, y los hechos
Código del Trabajo (cuando es el
en que se funda.
empleador quien incurre en estos
actos): • D) Trabajador tiene 60 días hábiles,
-que se suspenderán (omisión del
• - N°1:Las conductas indebidas de
legislador, pero se aplica por
carácter grave ejercidas contra el
analogía norma de 168 inc. Final) en
trabajador.
caso de reclamo administrativo-
• - N°5: Actos omisiones o para recurrir al tribunal a fin de que
imprudencias temerarias que afecten ordene el pago de indemnizaciones.
la salud o seguridad de los
trabajadores.

• - N°6: Incumplimiento grave de las

obligaciones que impone el contrato.

Nulidad del Despido:
Nulidad del despido:
En el caso de las causales contenidas en el artículo
159 Nº 4, 5 y 6 , todas las causales del artículo 160 y
161.
a) El empleador le debe informar por escrito
al trabajador el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas
hasta el ultimo día del mes anterior al
despido.
b) Se trata de cotizaciones que deba enterar el
empleador.
c) Debe adjuntar los comprobantes que así lo
justifiquen.
Prescripción Acciones y derechos laborales
• Se regula en el art. 510 del Código del
Trabajo
• REGLA GENERAL: 2 años desde que se
hicieron exigibles.
• Pero: las acciones provenientes de actos
o contratos a que se refiere el Código
del Trabajo prescribirán en 6 meses,
contados desde el término del contrato
de trabajo
• Entonces:
• 2 años si son derechos establecidos en
el Código, desde su devengo.
• 6 meses si son acciones derivadas de
derechos contractuales y pactados,
contados desde el término del contrato.
 JORNADA DEL TRABAJO

¿Qué es?

“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de
conformidad al contrato”

art. 21 Código del Trabajo

JORNADA ORDINARIA

• Si la jornada semanal es de 45 horas:

• - Si se distribuye en 6 días: 7,5 horas diarias.

• - Si se distribuye en 5 días: 9 horas diarias.

• *O bien se puede distribuir en otro orden:

• - Por ej.: 4 días 10 horas, y 1 día 5 horas (45 total)

• - Pero siempre deben respetarse las 10 horas max.

Art. 35: Los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar esos días. ES LA REGLA GENERAL.

• OIT recomienda descanso semanal de 1 día, y que sea fijado según las tradiciones culturales de cada
país.

• Art. 35 bis: pacto para descansar un día hábil entre 2 feriados, o entre un feriado y un sábado o
domingo. Con goce de remuneraciones. Trabajador debe “devolver” esas horas, antes o después,
sin que sean horas extras.

• Art. 37: Empresas no exceptuadas, salvo caso mayor, no podrán distribuir la jornada de trabajo en
días domingos o festivos.

DESCANSO SEMANAL Art. 45

 Feriados Irrenunciables

Ley. 19.973

Los trabajadores del comercio no tienen

derecho a descanso dominical y están
obligados a trabajar en los festivos (art. 38
Nº 7)
No obstante, hay ciertos feriados que no
están obligados a trabajar, que son los
irrenunciables:
• - 1° de mayo,
T° excepciones del descanso dominical
• Art. 38 Nº 3: en las labores que por su
naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o períodos.
• Art. 38 Nº 4: en los trabajos necesarios e
impostergables para la buena marcha de
la empresa

• - 1° de enero, • Art. 38 N°5: trabajadores a bordo de naves

• - 25 de diciembre, • Art. 38 N°6: trabajadores de faenas

portuarias
• - 18 y 19 de septiembre.
• Art. 38 Nº 9: en los deportistas
profesionales o actividades conexas

• Art. 67: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra.
 Permisos Laborales

• A) PERMISO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES Art. 66

• B) PERMISO DEL PADRE POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN DE HIJO Art. 195

• C) PERMISO POR MATRIMONIO O ACUERDO DE UNIÓN CIVIL Art. 207 bis

• D) PERMISO PARA EXÁMENES DE MEDICINA PREVENTIVA Art. 66 bis

• E) PERMISO POR VACUNACIÓN Art. 66 ter

Remuneraciones Definición

Art. 41 “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo”

 REMUNERACIÓN = ASIGNACIÓN No constituyen remuneración:

IMPONIBLE (se le practicarán
Asignaciones de movilización
imposiciones o cotizaciones
previsionales. Aprox. 20% de Asignación de pérdida de caja
descuento) Empleador actúa como
agente de retención, y debe Asignación por desgaste de herramientas
posteriormente enterar a las Asignación por colación
instituciones previsionales respectivas.
También se le denomina “HABERES Viáticos
IMPONIBLES”
 Tipos de Remuneraciones

• b) SOBRESUELDO: Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo, con un 50% de

recargo al menos.

• c) COMISIÓN: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto

de otras operaciones se efectúan con la colaboración del trabajador.

• d) PARTICIPACIÓN: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa, sección o sucursal. Similar a las comisiones, se paga sólo de las utilidades. (ES
VOLUNTARIA/CONVENCIONAL)

• e) GRATIFICACIÓN: La parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del

trabajador. (ES OBLIGATORIA/LEGAL).

Descuentos obligatorios

• Art. 58: Existen ciertos descuentos que son obligatorios a las remuneraciones (recordar
asignaciones que no constituyen remuneración, a esas no se le descuenta).

 Impuestos que las graven

 Cotizaciones seguridad social (AFP, SALUD, AFC)

 Cuotas sindicales

 Obligaciones con instituciones previsionales u organismos públicos.

*Art. 58 inc 5: No podrá descontar por conceptos de multa o sanción, ninguna suma que no esté
autorizada en el RIOHS.
 Protección de la Vida y Salud de los trabajadores

• Artículo 184: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

• Se conoce como la obligación o deuda de seguridad.

NORMAS REGLAMENTARTIAS APLICABLES

• Decreto Supremo Nº 40, Ministerio del Trabajo, de 11/02/1969 “Que aprueba Reglamento
sobre prevención de riesgos profesionales”.

• Decreto Supremo Nº 594 Ministerio de Salud, de 15/09/1999 “Que aprueba Reglamento

sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo”.

• Establece normas específicas sobre condiciones de saneamiento, ambientales, tolerancia

biológica, normas especiales para actividades agrícolas, pecuarias y forestales. También
establece sanciones.

 Lo fiscaliza o investiga las Seremis del trabajo, en caso de accidentes

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, LA PARTERNIDAD Y LA VIDA FAMILIA (ART. 194 y siguientes)

A. Prohibición de discriminación laboral por embarazo

B. Descansos de maternidad art. 195
PRE Y POST NATAL Art. 195
POST NATAL PARENTAL Art. 197 bis
C) Permisos por cuidados de un hijo enfermo o familiar con enfermedad terminal art. 199 y art.
199 bis

D) Derecho a cambio de funciones por embarazo (art. 202)

E) Derecho a teletrabajo en caso de estado de excepción constitucional de catástrofe (art. 206 bis)

F) Derecho a Sala Cuna (art. 203)

CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIÓN DE SALA CUNA art. 203

G) Derecho a dar alimentos

H) Derecho a fuero maternal (art. 201)

DERECHO DE TRABAJADORA EMBARAZADA A SER REINCORPORADA Art. 201

 Concepto del Trabajo según la OIT

“El conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una
economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento
necesarios para los individuos”

Derecho del Trabajo

Núcleo

Poder, mandar a otro y obedecer

SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA

Naturaleza jurídica de orden Público

Principios del Derecho Laboral ¿Qué son?

Son valore superiores que rigen en materia laboral, principalmente a que los aplique el Juez
laboral. A un caso en concreto y estas son fuentes formales del derecho
 Tales principios son:

• 1.- Principio protector

• 2.- Principio de la primacía de la realidad

• 3.- Principio de no discriminación en materia laboral

• 4.- Principio de la irrenunciabilidad de derechos

• 5.- Principio de continuación de la empresa

• 6.-Principio de la continuidad de la relación laboral

¿Qué es el contrato de Trabajo?

Art. 7º. “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.”

Elementos de la esencia del contrato

Prestación de servicios

Remuneración

Dependencia y subordinación
 Definición de Empresa

EMPRESA: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados

bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Definición IUS VARIANDI art.12

Es una modificación unilateral de las condiciones de trabajo y es FACULTAD EXCLUSIVA

DEL EMPLEADOR. Con la finalidad de optimizar la producción en la empresa. MATERIAS:

PUEDE ALTERAR A) LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS O B) EL SITIO O RECINTO DONDE

DEBAN PRESTARSE.

C) PUEDE ALTERAR EL HORARIO DE INGRESO HASTA EN 60 MINUTOS (anticipando o

postergando horario de ingreso) AVISANDO CON 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN.
 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 BILATERAL: Obligaciones recíprocas

 ONEROSO: Utilidad de ambos contrantes, con beneficio recíproco

 CONMUTATIVO: ¿Equivalencia en las obligaciones?

 CONSENSUAL: Basta el sólo consentimiento para que exista

 NOMINADO: Tipificado en el CT. Arts. 6 y 7

 DE ADHESIÓN: La mayoría de las veces trabajador sólo acepta las condiciones

 DE TRACTO SUCESIVO: Su ejecución se da a lo largo del tiempo, según su plazo

 INTERVENCIÓN ESTATAL: A través de la regulación legal del CT

SUBCLASIFICACIÓN :

 Contrato Indefinido
 Contrato por obra o faena art.10bis
 Contrato a plazo fijo art. 159 N°4