ESTUDIO DE MOTIVADORES Y PATRONES DE ESTÍMULO

COMPAÑÍA
 Motivadores: orden de importancia 1 2 3 4 5
Porcentaje de
satisfacción *

1 Oportunidad de desarrollar mis habilidades y capacidades profesionales. 3.8 69 %

Encuesta de 2 La cantidad de dinero que gano. 3.4 46 %

motivadores para 3 Posibilidad de hacer algo que me haga sentir bien conmigo mismo. 3.9 75 %

la Compañía 4 Lograr mayores retos en mi trabajo. 3.8 63 %

5 El grado de estabilidad en el trabajo. 3.9 76 %

Población: 111
14 Recibir reconocimiento cuando hago bien las cosas. 3.5 49 %

Área: Todas las áreas

15 El trato que recibo de las personas con las que trabajo. 3.9 73 %

16 Los recursos con que cuento para hacer el trabajo. 3.1 35 %

17 La cantidad de información que recibo sobre mi desempeño profesional. 3.3 43 %

Nivel: Todos los niveles
18 Entorno físico del trabajo. 3.6 55 %

Zona: Todos las zonas geográficas

Presente en menor grado

1 2 3

Presente en mayor grado

4 5

* Porcentaje del total de la población que evaluaron con puntuación igual o superior a 4

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Análisis de resultados
1. Importancia
Los factores que el grupo seleccionó como los de mayor importancia son los siguientes:

Factores Extrinsecos
La cantidad de dinero que gano.
El grado de estabilidad en el trabajo.

Los resultados muestran la necesidad del grupo en la búsqueda de un contexto laboral que ofrezca seguridad y posibilidades de proyección en la
organización.

Para mantener su motivación necesitan sentir que hacen parte de una organización sólida, en la que la incertidumbre esté controlada y los cambios sean
comunicados en forma clara y oportuna.

Por lo general sus expectativas relacionadas con los beneficios que pueden recibir de la organización son muy altas y por lo tanto muestran alta
sensibilidad a la ausencia, modificación o disminución de éstos.

La claridad en los objetivos que se persiguen y en las “recompensas” que se obtendrán, hace parte los acuerdos que se establezcan con este grupo.

Para que los Motivadores logren el efecto que se desea es necesario establecer una relación clara entre el nivel de ejecución, la recompensa económica
y la productividad, adicionalmente, deben estar acompañadas de refuerzo social.

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Análisis de resultados
2. Satisfacción

Factores Extrinsecos
Beneficios
Dar a conocer la política salarial para lograr una comprensión más clara y precisa de la misma y atender inquietudes de las personas respecto a
nivelación, relación entre desempeño y remuneración e ingreso en relación con lo que ofrece el mercado y otras empresas del sector.

Contrato Psicológico
Establecer acuerdos claros y específicos sobre las expectativas, objetivos a lograr e indicadores de desempeño esperado. Fortalecer si es el caso,
los programas de bienestar, divulgar prácticas que la organización encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo

Estabilidad
Revisar y analizar las oportunidades de crecimiento y desarrollo existentes en la Organización, reforzando la movilidad interna como estrategia
para retener a las personas, lo cual implica trazar planes de carrera que no solamente contemplen promociones, sino cuadros de reemplazos,
basados en análisis de potencial y de desempeño. Emplearlo como un modelo de recompensa y reconocimiento al buen desempeño y como una
alternativa válida de mejoramiento y exigencia personal y profesional.

Posibilidades de ascenso
Revisar la cobertura de los programas de capacitación y desarrollo para asegurar acceso equitativo a todas las personas a estas actividades a fin
de que puedan complementar y fortalecer su perfil personal y profesional.

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