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Encuestas del clima laboral

Aplicar una encuesta de Clima Laboral es una de las mejores maneras en las que una compañía
puede medir la satisfacción de sus empleados, pero aún más que eso, es el mejor indicador para
ayudarnos a prevenir problemas y seguir mejorando como organización.

Con muchas frecuencia se evalúa a los colaboradores en su rendimiento y resultados, pero aveces
olvidamos medir como la organización les apoya en conseguir esto, y el como podemos mejorar.

¿Qué es una encuesta de Clima Laboral?

También conocidas como encuestas de Clima Organizacional, encuestas de Satisfacción, o

simplemente como encuestas de Clima, las encuestas de Clima Laboral son la herramienta
mediante la cual una compañía u organización puede medir el nivel de satisfacción de los
empleados con el ambiente laboral.

Es muy importante conocer este grado de satisfacción, para poder ver que impacto tiene en la
obtención de resultados.

Un mal clima laboral puede ser el causante más grande de los fracasos o problemáticas en las
empresas. Se puede tener un producto o servicio increíble, pero si la gente no está
verdaderamente comprometida y entusiasmada con la empresa, no se lograrán los objetivos.

¿Qué evalúan?

En la gran mayoría de las empresas las encuestas de Clima Laboral evalúan áreas y categorías muy
similares. A continuación vemos algunas de las principales.

 Satisfacción Laboral. El área más general de la encuesta, en donde normalmente se

agregan preguntas generales sobre el orgullo de los empleados con la compañía y su
sentimiento de pertenencia a esta.

 Carga de Trabajo. Trata de temas relacionados con la carga de trabajo y como esta afecta
el desempeño del colaborador y relaciones familiares.

 Compañía. Se incluyen preguntas relacionadas con que tan satisfecha esta cada empleado
con la compañía, si perciben una comunicación honesta y pensamientos sobre los valores
y misiones, entre otros.

 Desarrollo Personal y Profesional. Mide el grado de satisfacción de los empleados con las
oportunidades de capacitación y desarrollo en la empresa.

 Supervisores y Liderazgo. Para encontrar como ven los empleados a su jefe directo o
puestos de liderazgo dentro de la compañía.

 Compañeros de Trabajo. Mide la satisfacción entre las relaciones laborales de los

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compañeros de trabajo.

 Equidad e Igualdad de Oportunidades. Sirve para detectar si existen tratos injustos

alrededor de la raza, religión, sexo u otras preferencias personales.

 Área de Trabajo. Nos ayuda a conocer el grado de satisfacción de los empleados con el
lugar donde trabajan, incluyendo iluminación, temperatura, entre otros.

 Servicio al Cliente. Nos ayuda a conocer que tan buen servicio al cliente nuestros mismos
empleados piensan que damos.

 Compensaciones y Beneficios. Mide el grado de satisfacción de los empleados con su

sueldo, compensaciones adicionales u otras prestaciones ofrecidas.

Cinco pasos indispensables para implementarlas.

1. Selección de participantes.

La selección de participantes para las encuestas de clima laboral es sencilla, a reserva de

empleados de nuevo ingreso, es muy recomendable que participe toda la compañía, incluyendo
puestos tanto administrativos como operativos. Incluso aquellos que están tercerizados pero que
indudablemente participan y se ven afectados por el clima laboral.

Sobre los empleados de nuevo ingreso, dependiendo del tamaño de empresa, pudiera variar entre
1 mes en empresas pequeñas a 3 meses en empresas más grandes. Lo importante es que cuenten
ya con un conocimiento de la organización.

2. Selección de áreas y preguntas.

Es probablemente el paso más importante de la encuesta de clima laboral y el que más puede
afectar los resultados obtenidos.

Utilizar preguntas bien elaboradas y analizadas garantiza el éxito de la encuesta. Por el otro lado,
incluso pequeños cambios en las preguntas puede cambiar completamente los resultados o
generar tendencias inciertas.

A Seleccionar áreas a evaluar.

 Una característica de la encuestas de clima laboral es que evalúan conceptos que son
aplicables a la gran mayoría de las compañías.

 Un buen punto de partida es revisar las áreas mencionadas anteriormente en la

sección de "¿Qué evalúan?" y decidir cuáles son las de mayor relevancia para la
compañía.

Algunas recomendaciones generales:

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 Introspección. Analiza junto con el equipo de Recursos Humanos cuales son las principales
dolencias de la compañía. Esto te ayudará a seleccionar las área a evaluar, así como al
finalizar la encuesta conocer que tan claro era tu conocimiento sobre el clima laboral de la
compañía.

 Identificar giro principal. Si el giro principal de la empresa es producción y se le vende a

muy pocos clientes, seguramente habrá más prioridad en área de Calidad / Seguridad en
lugar de Servicio al Cliente. Es importante que todas las preguntas vayan enfocadas en lo
que es más importante para la empresa.

 Años anteriores. Si en años anteriores se han identificado áreas con baja satisfacción, es
importante continuar incluyéndolas o ampliando su relevancia.

 Cambios generacionales. Sobre todo en empresas que lleven muchos años aplicando
encuestas de clima laboral, es importante estar actualizados en que buscan las nuevas
generaciones.

B Definir preguntas de opción múltiple.

 Cada área evaluada debe tener varias preguntas de opción múltiple. Es recomendable que
las preguntas no sean muy generales y optar por preguntas más concretas. Por ejemplo:

 En lugar de preguntar "Las compensaciones que recibo son buenas.", es mejor hacerlo de
una manera más específica a través de varias preguntas "Mi sueldo es justo en proporción
a mi trabajo y el de otras posiciones similares." / "Estoy satisfecho con las prestaciones
adicionales que me da la compañía".

En general, siempre por cada tema deben de existir al menos 2 o 3 preguntas similares, para de
esta manera evitar que la redacción de una sola pregunta pueda influir drásticamente en los
resultados.

C Definir escala de evaluación.

 Cualquier cambio en estas puede cambiar drásticamente los resultados obtenidos, y

es recomendable utilizar métodos ya probados en la industria.

 La escala más recomendada es de 5 opciones y procurar evitar el uso de la opción de

"No Aplica".

 Es posible utilizar más de una escala en la misma encuesta, aunque lo más

recomendable y lo que resulta más sencillo para los usuarios es que se utilice
solamente una escala.

 Grado de acuerdo. 1. Totalmente en desacuerdo / 2. En desacuerdo / 3. Ni en desacuerdo,

ni de acuerdo / 4. De acuerdo / 5. Totalmente de acuerdo

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 Grado de satisfacción. 1. Totalmente insatisfecho / 2. Insatisfecho / 3. Ni insatisfecho, ni
satisfecho / 4. Satisfecho / 5. Totalmente satisfecho

D Definir preguntas abiertas o área de comentarios.

 Las preguntas abiertas o comentarios pueden brindar una excelente fuente de

información para la compañía.

 En general es recomendable utilizar no más de 2 o 3 preguntas abiertas, en las cuales se

pueden incluir:

 ¿Qué hacemos bien en la compañía que deberíamos de seguir haciendo?

 ¿Qué te gustaría que cambiara en la compañía?

E Demográficos.

 Los demográficos nos ayudan a segmentar los resultados y poder aplicar estrategias para
mejorar el clima laboral de acuerdo a las necesidades de cada grupo. Además, ayudan a
darle una percepción al empleado de confidencialidad.

 Es recomendable colocarlos en la parte final de la encuesta.

 Los más comunes demográficos son:

 Género

 Edad

 Tipo de Puesto

 Antigüedad

F Largo de la encuesta.

 Es recomendable mantener el número de preguntas en un rango de 30 a 60 preguntas en

total y no incluir más de 2 preguntas abiertas.

3. Definir la confidencialidad de las encuestas.

La confidencialidad es uno de los temas más delicados en las encuestas de Clima Laboral.

Es común que los departamentos de Recursos Humanos o la Dirección General quieran saber que
contesto cada empleado. No necesariamente para despedir a los empleados que peor califiquen,
pero para poder tomar acciones más concretas en corregir el clima laboral de la compañía.

Pero en esta área tenemos que hacer gran hincapié en no caer en esta suposición. Si en cualquier
momento un empleado se entera que la encuesta no es confidencial, se corre un gran riesgo de

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que ningún empleado sea 100% honesto en sus respuestas.

4. Dar retroalimentación

La retroalimentación es el objetivo final de toda encuesta de Clima Laboral y es muy importante

darla de la mejor manera posible para asegurar obtener buenos resultados. Lo siguientes son los
puntos principales a cuidar:

 1. Tener los resultados listos a tiempo.

 Lo más importante es poder tener todos los resultados listos en poco tiempo, para evitar
así que a los participantes se les haya olvidado la encuesta.

 En promedio, se debe de esperar dar los resultados a las 2 o 3 semanas de haber acabado,
para también asegurar tener un análisis profundo de los mismos.

 2. Identificar fortalezas y áreas de oportunidad.

 Toda encuesta de Clima Laboral debe de presentar al final un análisis de cuales son las
principales fortalezas de la compañía, y en cuales categorías existe una mayor área de
oportunidad.

 Alrededor de estas áreas de oportunidad, es importante que los empleados vean acciones
concretas para mejorar. Esto ayudará que en futuros años su participación en la encuesta
sea cada vez más proactiva y le den mayor importancia.

 3. Dar retroalimentación directa al equipo directivo.

 No es suficiente con enviar un reporte en PDF a cada miembro del equipo directivo con los
resultados. Un encargado del área de Recursos Humanos debe de pasar personalmente
con cada miembro del equipo directivo y explicar de manera concreta los resultados.

 En esta misma junta se deben de presentar el plan de acción, y como cada uno de los
directivos deberá aportar en mejorar el clima laboral.

5. Dar seguimiento

Implementar una encuesta de Clima Laboral no debe de ser un evento único en la organización,
sino un continuo programa de desarrollo. Aprovechando todo el año para seguir mejorando los
procesos y dar seguimiento al desarrollo del clima laboral.

Los resultados de mejora en el Clima Laboral no siempre se pueden observar de un año a otro. El
promedio es que para la tercera aplicación se puedan comenzar a notar cambios significativos,
esto siempre que se estén llevando acabo acciones conjuntas para producir una mejora.

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