19/10/2018 CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIA LABORAL

CONCEPTOS BÁSICOS DE COMPETENCIA LABORAL

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¿Qué es competencia laboral?

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto

generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un
trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que
diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el
segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado "holístico",
incluye a los dos anteriores.

A continuación se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por expertos,
instituciones nacionales de formación e instituciones nacionales de normalización y certificación.

Definiciones de algunos expertos

Se han seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más completa posible:

- Agúdelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en
situaciones específicas de trabajo.

- Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo.

- Ducci: y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene,
no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo.

- Gallart, Jacinto: Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser

sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que
entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de la
aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en
circunstancias críticas.

- Gonzci: Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones

específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona
atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en
cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores
como elementos del desempeño competente.

- Le Boterf: Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber

hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y
otros) que son movilizados para lograr un desempeño.

- Mertens: Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y

competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que
los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se
refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios

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para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para
lograr un objetivo o resultado en un contexto dado

- Miranda: De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las
actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto
integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el
medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las
tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes),
especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se
puede evaluar su ejecución como competente.

- Prego: "…aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un

entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en
el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este sentido
que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de
programación o una herramienta informática específica."

- Kochanski: Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las
características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador
normal dentro de una misma función o categoría laboral.

La anterior es una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los atributos de la
persona, muy utilizado en los procesos de gestión de recursos humanos por competencias. Este
enfoque se centra en la definición de competencia como atributos de las personas que les
permiten lograr un desempeño superior; originado en las investigaciones de David MacClelland.

- Zarifian: "Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con éxito, tanto a
nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación profesional".

Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se encuentra en el
informe conocido como SCANS que clasificó dos grandes grupos:

1. De base

2. De competencias transversales

El Informe de la "Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills"

(SCANS)
Competencias básicas

Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.

Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar
elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar.

Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad.

Competencias transversales

Gestión de recursos: Tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

Relaciones interpersonales: Trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo,
negociar y trabajar con personas diversas.

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Gestión de información: Buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información,

interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensión sistémica: Comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir

desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

Dominio tecnológico: Seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar
equipos.

CONCEPTOS GENERALES

¿Qué es una Competencia Laboral?

Competencia Laboral es la capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una
función laboral, según los estándares y calidad esperados por la industria. Incluye los conocimientos,
habilidades y actitudes requeridas.

¿Cómo se identifican las Competencias?

Las competencias que se requieren para desempeñar una determinada actividad de trabajo se identifican en
base al método del Análisis Funcional, que consiste en descomponer el propósito principal de una actividad en
funciones claves y subfunciones, hasta llegar a definir unidades y elementos de competencias, realizables por
un individuo.

¿Qué es un Mapa Funcional?

El mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Una vez definido el
propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones y subfunciones constitutivas

¿Qué es Evaluar Competencias Laborales?

La Evaluación de Competencias Laborales es el procedimiento mediante el cual se recogen suficientes

evidencias sobre el desempeño laboral de un trabajador, de acuerdo con los Estándares de Competencia
Laboral para el sector.

¿Qué es Certificar Competencias Laborales?

La Certificación de Competencia Laboral consiste en otorgar un reconocimiento formal a los individuos, por las
capacidades adquiridas a lo largo de su vida laboral, independientemente del modo en que éstas hayan sido
adquiridas. La Certificación implica la realización previa de actividades destinadas a evaluar las competencias
de un trabajador. El Certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y
sobre las competencias que posee para ello.

¿Cómo se seleccionan los sectores participantes?

Los sectores son definidos en base a estudios sectoriales realizados por expertos, en conjunto con
representantes del sector privado, en los cuales se establece la situación actual de las competencias para
dicha actividad productiva y sus necesidades de desarrollo de capital humano.

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¿Cuáles son los beneficios de la Certificación de Competencias Laborales?

Los trabajadores contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades adquiridas en su
vida laboral y profesional mejorando sus posibilidades de movilidad laboral dentro o entre distintos sectores
productivos. Asimismo, dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones.

Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de
reclutamiento y selección de personal, orientando su inversión en desarrollo de recursos humanos a partir de
las competencias requeridas por la empresa.

Los organismos relacionados con la formación y capacitación contarán con información generada y validada
por sus clientes para orientar su oferta de programas, en términos de pertinencia y calidad.

UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL

¿Qué es una Unidad de Competencia Laboral?

Es una agrupación de tareas productivas específicas que pueden ser realizadas por una persona. Está
conformada por un conjunto de elementos de competencia e incluye no sólo las tareas directamente
relacionadas con el objetivo del trabajo, sino también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la
seguridad, la calidad, los conocimientos y las relaciones de trabajo.

¿Qué son los Estándares de Competencia Laboral?

Son normas que indican los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para la ejecución de una
determinada tarea.

¿Qué es un Elemento de Competencia Laboral?

Es la descripción de una tarea que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Se refiere
a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar. El elemento de
competencia se complementa con los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de
conocimiento y el contexto de competencia. La agrupación de varios elementos afines que signifiquen una
ejecución concreta en el proceso productivo, da origen a una Unidad de Competencia.

¿Qué es un Criterio de Desempeño?

Un criterio de desempeño es una descripción detallada las tareas que debe realizar un individuo y los
estándares de calidad esperados, para cada elemento de competencia.

¿Qué es el Contexto de Competencia?

Es la descripción de las situaciones, condiciones y herramientas (materiales, máquinas, instrumentos, etc.)

que se deben emplear durante el desempeño descrito en el elemento de competencia.

¿Qué son las Evidencias?

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Son elementos de juicio, ya sea aportados por el candidato o solicitados por el evaluador, que ayudan al
evaluador a inferir si el desempeño esperado fue efectivamente logrado o no.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

¿Quién evalúa?

La evaluación de competencias laborales es realizada por organizaciones o personas naturales idóneas,

previamente acreditadas para ello por instituciones reconocidas. Para lograr su acreditación deben contar con
los conocimientos específicos, recursos físicos, personal, instrumentos para realizar evaluaciones,
procedimientos y mecanismos de aseguramiento interno de calidad.

¿Cuánto demora el proceso de Evaluación de Competencias Laborales?

No existen plazos definidos para el proceso de evaluación de competencias laborales, por cuanto éstos
dependen tanto de la disponibilidad de tiempo del trabajador como de su disposición personal hacia el
proceso. En todo caso, la duración promedio del proceso es de aproximadamente 2 meses.

¿Qué es un Portafolio de Evidencias?

Se denomina Portafolio de Evidencias a una carpeta física en que se va archivando el conjunto de evidencias
que demuestran la competencia del trabajador, recolectadas durante el proceso de evaluación. Estas
evidencias pueden consistir en pruebas, testimonios, productos de trabajo, registros de observaciones en
terreno y experiencia laboral acreditada.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

¿En qué consiste el proceso de Evaluación y Certificación?

El Proceso de Evaluación y certificación consta de los siguientes pasos:

· Presentación del candidato ante el Organismo Certificador

· Derivación del candidato a un Centro Evaluador

· Asignación de un Evaluador

· Elaboración del Plan de Evaluación

· Creación del Portafolio de Evidencias

· Emisión del juicio de evaluación

· Auditoria externa del Portafolio y decisión de Certificación

· Otorgamiento de la Certificación

¿Se certifican oficios y profesiones?

No. Un Certificado de Competencia Laboral se refiere al desempeño de una función productiva concreta en el
cual el trabajador ha demostrado ser competente. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas
unidades de competencia en las que haya demostrado su dominio e incrementar así sus posibilidades de
promoción y movilidad laboral.

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¿Cómo se asegura la calidad del Sistema de Certificación?

Tanto el Organismo Certificador como Evaluador deben mantener sistemas de aseguramiento de calidad. El
Organismo Evaluador debe asegurar la existencia de mecanismos de verificación interna para velar porque la
evaluación se efectúe según los procedimientos establecidos y lograr que sus resultados sean imparciales,
transparentes y objetivos. Por su parte, el Organismo Certificador realiza una verificación externa de las
prácticas de evaluación empleadas.

COMENTARIOS DEL ESPECIALISTA

El artículo "Concepto de competencia laboral" aparecido en la página MAILXMAIL.COM, pone al lector en
contacto con las competencias laborales, tema que ha tenido una amplia representación en la ciencia
moderna, principalmente en la investigación en contextos laborales. En el mismo, el autor escoge varias de
las múltiples definiciones que en la actualidad existen sobre las competencias laborales, sin establecer
regularidades en sus contenidos ni mencionar elementos ausentes o insuficientemente representados en las
mismas, algo muy necesario, si se toma en consideración el nivel de complejidad que exhibe este concepto.

Llama la atención el hecho de que todas las definiciones esbozadas, procuran un trazado horizontal de la
estructura de las competencias laborales y queda sin tratar, la dimensión vertical, que estaría representada
por las competencias básicas, específicas y generales o algún otro tipo de clasificación en ese eje, que resulta
imprescindible para lograr resultados más consistentes en la investigación de competencias.

Otro elemento que la crítica pudo haber resaltado es el hecho de que en ninguno de los conceptos enunciados
se hace referencia a las aptitudes, elemento indispensable para las competencias en cualquier ámbito y por
supuesto el laboral. Las aptitudes han constituido una asignatura pendiente en el tema de las competencias,
dado que en la mayoría de los conceptos no aparece y cuando lo hace, se encuentran diluidas en la dimensión
de las cualidades.

Por último, el autor hace referencia a un concepto trabajado en Australia, del cual no se conoce la fecha de
publicación (como en los anteriores), y del que se declara seguidor, y escribe "Esta definición es considerada
como un enfoque holístico". No queda clara la intención del autor cuando hace esta afirmación, quizás debió
enfatizar en que la referida definición representa la de mayor alcance, lo cual sería también cuestionable por
carecer de la dimensión vertical, anteriormente tratada. No obstante estas apreciaciones, se considera
importante la diversidad de definiciones citadas por el autor, para cualquier lector que comience a tomar
contacto con este importante objeto de estudio.

Guillermo Díaz Llanes. Escuela Nacional de Salud Pública.

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