ENGAGEMENT

LABORAL
INTRODUCCIÓN
● ¿Cómo mejorar la rentabilidad?

● ¿Es posible que los trabajadores se sientan más a gusto mejorando los
índices de productividad y eficiencia?

● ¿Se puede satisfacer las necesidades principales de los empleados

mejorando la rentabilidad?

● ¿Cómo garantizar el compromiso de los trabajadores?

ANTECEDENTES
● El análisis de las condiciones de trabajo en las organizaciones ha
evolucionado enfocándose en mejorar el bienestar de sus trabajadores en
la empresa.

● El enfoque más representativo -> creencia principal que las personas

constituyen uno de los recursos más importantes y fundamentales para
lograr una ventaja competitiva.

● Importante -> Desde la década de los 90, las organizaciones han

experimentado un incremento de la competitividad.
DEFINICIÓN
● Según Schaufeli (2002), el engagement laboral es un estado mental
positivo relacionado con el trabajo, caracterizado por el vigor, la
dedicación y la absorción.

● El Engagement es un estado de realización positivo que experimenta el

trabajador en relación con su trabajo.

● El Engagement de un trabajador se refleja en el nivel de compromiso

hacia la organización donde labora -> en la mejora del rendimiento
laboral, satisfacción personal y salud mental.
 CASO 1
Investigación realizada en Valencia en una empresa conformada por
trabajadores del área de informática, técnicos en ventas y empleados de
laboratorio (usuarios de las tecnologías de la información).
La investigación consistió en calcular el engagement y el burnout mediante
encuestas tomadas a los empleados donde las respuestas consistían en
calificar los enunciados en una escala de 6 puntos desde “ninguna vez” a
“todos los días”.
El proceso:
1. Se mostraron 15 enunciados para determinar el
nivel del burnout de acuerdo a 3 indicadores:
agotamiento, cinismo y eficacia.

2. Se evaluó 15 enunciados que reflejan tres

dimensiones del Engagement: Vigor ,
dedicación y absorción.

Se demostró que el bienestar de los empleados depende del buen

desempeño de los 3 indicadores del engagement y del indicador positivo
del burnout, que es la eficacia.
 CASO 2
Fue realizado a 22 organizaciones de España y México, con más de 200
trabajadores.
Parte del estudio fue relacionar el concepto de engagement laboral con 3
características: vigor, dedicación y concentración, en relación con las
obligaciones laborales.

Se observó que al mayor impacto de las 3

características demuestran un mayor nivel de energía,
de persistencia, de motivación y de enfoque para
LOGRAR OBJETIVOS planteados.
 CASO 3
El 2012 Global Workforce Study de The Towers Watson, empresa dedicada
a ofrecer servicios de gestión de riesgos y consultoría de recursos
humanos, hizo una evaluación a 32,000 personas en 29 diferentes
mercados

Se halló que las empresas con empleados con alto nivel de

engagement obtenían mayor márgenes operativos promedios
(de 27%) ; mientras que empresas con bajos niveles de
engagement obtenían un 10% en promedio.
 CASO 4
Genos Internacional realizó un estudio sobre el liderazgo en inteligencia
emocional y el engagement de los empleos.

Se halló que las empresas que cuenta con trabajadores con un

alto nivel de engagement, obtienen ganancias 3.9 veces
mayores que las empresas con niveles dispersos de
engagement. Identificando que la productividad es un factor
que mejora la rentabilidad de la empresa.
APLICACIÓN
PERÚ

● Empresa de servicio de
comidas.
● 425 personas fueron
encuestadas de un
cuestionario UWES
● 7 enunciados para
medir el nivel del
trabajador
● Se obtuvo los
siguientes resultados:
 APLICACIÓN PERÚ

1. El engagement tiene una fuerte correlación con la productividad de la

empresa.

2. Se observó que la dimensión del Vigor es la que genera mayor impacto

dentro de las empresas.

Luego se realizó un plan de mejora del engagement laboral dirigido hacia

los trabajadores, cuya duración fue de 7 meses
 APLICACIÓN
PERÚ

plan de mejora del

engagement laboral
 Los resultados obtenidos del plan
piloto fueron un incremento de ventas
y la disminución de la rotación de
personal y nivel de mermas
 CONCLUSIONES
● El engagement es la principal fortaleza de las organizaciones: garantiza el
entusiasmo, dedicación, absorción y concentración total en las
actividades.
● El engagement de un trabajador depende en gran parte de sus creencias,
conductas y su comportamiento.
● Las organizaciones más saludables son aquellas que implementan
estrategias para facilitar y promover el engagement.
● Las Dimensiones del engagement. son una forma de medir el grado en
que los trabajadores podrían considerarse “engaged”.