“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

Programa motivacional empresarial

Trabajo que como parte del curso de motivación y emoción presentan los alumnos

Caballero García Erín Alessandra

Figueredo Poza Tania Maricielo

Huamán Roca Jordan Pier

Huarancca Díaz Mélanny Jazmín

Rivera Cahuana Alison Valery

Lima, 30 de noviembre de 2022

 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, son muchas las empresas que no tienen un buen clima laboral, debido,

en su gran mayoría, a la falta de motivación de sus colaboradores. Una de las bases importantes

para lograr el desarrollo dentro de la organización es la motivación del individuo, por lo que, es

necesario que las empresas consideren la importancia de esta, como un camino que permitirá

impactar sobre su productividad y, a su vez, sobre su desarrollo. En tal sentido, se ha identificado

un mal clima laboral entre los colaboradores del área de producción de la empresa Oechsle

debido a la falta de motivación de sus colaboradores. Por ello, el presente trabajo tiene como

finalidad realizar un plan de intervención motivacional cuyo fin es optimizar el ambiente laboral

percibido en el entorno de trabajo de los colaboradores del área de producción de la empresa

Oechsle. De esta manera, se podrá mejorar las relaciones interpersonales y crear un ambiente

cálido en el que los colaboradores se sientan motivados a desempeñar su rol laboral

adecuadamente y a su vez ser más eficientes. En primer lugar, se justificará la importancia de

desarrollar un plan motivacional en las empresas. En segundo lugar, se precisará los objetivos del

presente programa motivacional. En tercer lugar, se detallará los beneficiarios de dicho programa

quienes serán los colaboradores del área de producción de la empresa Oechsle. En cuarto lugar,

se nombrarán seis términos importantes como; motivación, motivación laboral, salario

emocional, inteligencia emocional, estrés y clima laboral. En quinto lugar, se expondrá la

medición del nivel de motivación de los empleados. En sexto lugar, se aludirá a la interpretación

de resultados que serán extraídos a través de cuestionarios. En séptimo lugar, se mencionarán

algunas conclusiones de todo el programa de motivación. Y, por último, en octavo lugar, se

desarrollará el plan de motivación a través de una intervención en 4 sesiones dirigidas al público

objetivo.
 PROGRAMA MOTIVACIONAL

1. Justificación

El adecuado funcionamiento de una empresa depende de diversos factores, entre ellos

podemos destacar el ambiente de trabajo, la interacción entre los colaboradores y su nivel de

satisfacción con la empresa. Es responsabilidad de la directiva de la empresa por medio de sus

órganos, el buscar una mejora continua de los aspectos antes mencionados, a través de nuevas

técnicas, métodos y estrategias que propicien el desarrollo de un mejor ambiente de trabajo.

Actualmente muchas empresas le restan importancia al factor de la motivación entre sus

colaboradores y no enfocan sus esfuerzos en satisfacer ni reforzar las necesidades y carencias

entre sus colaboradores. Es indispensable que la empresa cuente con trabajadores motivados

para obtener éxito, ya que la motivación está relacionada con productividad en el trabajo. De

esta manera, los trabajadores motivados serán trabajadores comprometidos con proporcionar

un buen rendimiento a la empresa. Comprender el comportamiento organizacional y la

motivación del colaborador a nivel laboral, es una meta que aspiramos alcanzar con la

elaboración del presente programa motivacional. Brindaremos herramientas necesarias para

que cada individuo mejore sus relaciones interpersonales y cree un ambiente en el que se

sienta cómodo y motivado en su rol laboral, siendo más eficaz y productivo.

2. Objetivos

2.1. Objetivo general

Optimizar el clima laboral percibido en el entorno de trabajo de los colaboradores

del área de producción de la empresa Oechsle.

2.2. Objetivos específicos

  Delimitar las principales barreras que impiden una adecuada comunicación entre los

colaboradores de la empresa, e incentivar la confianza e interacción social por medio

de dinámicas interactivas.

 Propiciar el adecuado manejo y resolución de conflictos a través de técnicas, métodos

e interacción grupal que consoliden el conocimiento y aplicación de los mismos para

establecer un buen clima laboral.

 Promover el trabajo en equipo mediante dinámicas grupales entre los colaboradores y

establecer estrategias que permitan un manejo adecuado de estrés.

 Incentivar la continuidad del programa otorgando las herramientas, estrategias,

formación y dirección oportuna a los directivos de la empresa, sobre la importancia de

la motivación laboral de los colaboradores para la empresa.

3. Beneficiarios

Dirigido a los colaboradores que conforman el área de producción de la empresa

Oechsle, asimismo este programa también está orientado en última instancia, a los directivos

de la plana mayor de los diferentes puntos de la cadena de tiendas.

4. Bases teóricas de la motivación

4.1. Motivación

Podemos ver a la motivación como aquella fuerza, el impulso y el deseo que,

generalmente con buena disposición, activan al movimiento de un individuo hacia un

determinado objetivo o meta. Herrera et al. (2004) con respecto a la motivación, señalan

que:
 […] podríamos entenderla como proceso que explica el inicio, dirección,

intensidad y perseverancia de la conducta encaminada hacia el logro de una meta,

modulado por las percepciones que los sujetos tienen de sí mismos y por las tareas

a las que se tienen que enfrentar (p. 5).

La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y

psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección

se encauza la energía.

4.2. Motivación en el ámbito laboral

En la actualidad, las empresas son capaces de reconocer al compromiso que tienen

sus colaboradores con la empresa como pieza clave en el establecimiento y logro de sus

propios objetivos y metas, en ese sentido es la motivación un factor fundamental en el

desarrollo del compromiso o fidelidad antes referido. Ante ello, Naranjo en el 2009,

menciona que, la motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de

la vida, entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma

así en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se

dirige.

La iniciativa de motivación dentro de una organización proviene desde el ámbito

de la administración científica, en la que los gerentes establecían una relación

directamente proporcional entre la eficiencia de los colaboradores y un sistema de

incentivos salariales, es decir, a mayor producción, más ganancia para el colaborador, de

ahí surge el legado de premiar con comisiones a la persona que más unidades vendía de

su producto.

Muchas actividades que son propias de las labores o roles que desempeña un

colaborador en una empresa pueden generar aburrimiento y una disminución exponencial

de la motivación, tales como la monotonía y la realización repetida de alguna actividad.

Por otro lado, el contacto social, e muy útil para estimular, incentivar e impulsar el

mantenimiento de la actividad en las organizaciones. Es de vital importancia que los

directivos sean capaces de identificar y reconocer las necesidades sociales de los

colaboradores otorgándoles el incentivo emocional correspondiente, de modo que se

sientan útiles e importantes para la organización.

Beneficios de la motivación laboral

 Mayor compromiso con la empresa que genera mayor implicación de parte del

empleado.

 Mejora el rendimiento laboral ya que, al sentirse bien en el trabajo, producen con

eficiencia y eficacia, generando mayores beneficios para la empresa.

 Las personas se vuelven creativas y rinden más en el trabajo, se transmiten a los

superiores.

 Menores inconvenientes para la empresa, menos accidentes laborales, asistencia

puntual del personal, mejores relaciones interpersonales, disminuyen los niveles de

stress; esto conlleva a evitar o disminuir pérdidas económicas para el negocio.

 Incrementa los niveles de competitividad empresarial, debido a que el personal se

siente bien y a gusto en su trabajo y preparado para enfrentar mejor los cambios del

mundo globalizado en que hoy se compite.

  Menor deserción laboral, ya que al sentirse bien en su área de trabajo y motivados en

su empleo, tienden a quedarse, aunque otras les ofrezcan mejores condiciones.

 Mejor imagen de la empresa como buen empleador, aspecto que atrae empleados

valiosos.

4.3. Salario emocional

Podemos definir al salario emocional como aquellos elementos intrínsecos y

extrínsecos del ambiente de trabajo que generan emociones positivas con la labor

desempeñada. Asimismo, bajo el concepto de salario, este debe ser frecuente, recíproco y

equitativo, y en el sentido emocional debe ser capaz de generar satisfacción y motivación

en el colaborador, como pausas activas, salas de descanso, pases para eventos culturales,

estilos de liderazgo transformacional que genere una relación constructiva entre el

líder y las personas trabajadoras; la justicia organizacional, relacionada con la

implementación de organización del trabajo justo y equitativo, capacitación,

flexibilidad, equilibrio trabajo –vida, etc.

De este modo, el constructor de Salario Emocional tiene que considerar la

capacidad de la persona para reconocer sus propias emociones positivas en la empresa, de

modo que pueda identificar con claridad cuando se siente bien y conforme con la

organización, Es imperativo recalcar que el Salario Emocional está conformado por

factores extra salariales y extralegales, es decir que exceden la normatividad laboral, los

convenios acordados y las responsabilidades obligatorias del empleador.

4.4. Inteligencia emocional

 “La inteligencia emocional relaciona la habilidad para percibir con precisión,

valorar y expresar emociones, relaciona también la habilidad para acceder y/o generar

sentimientos cuando facilitan el pensamiento, también la habilidad para entender emoción

y conocimiento emocional y la habilidad para regular emociones que promuevan el

crecimiento emocional e intelectual” (Mayer & Salovey, 1997, p. 10).

De este modo, podemos definir a la inteligencia emocional como la capacidad

para entender las propias emociones y la de los demás, y la habilidad para poder

gestionarlas y orientarlas hacia el crecimiento personal.

4.5. Estrés

Expertos en el estudio sobre el estrés lo definen como “la proporción de deterioro

y agotamiento que se ha acumulado en el cuerpo”. Por una parte, un estrés excesivo

producido por un estímulo de gran impacto puede dar lugar a la angustia y preocupación

proporcional, en otras palabras, al distrés. Hay una ruptura entre el equilibrio de mente y

cuerpo, lo que dificulta enormemente el desenvolvimiento en situaciones cotidianas. Por

otra parte, una situación en la que el estado óptimo de la salud física y mental facilitan el

desarrollo del máximo potencial, es asociada con el término eustrés.

En contraste con lo anterior mencionado, cuando hablamos de estrés que afecta la

calidad de vida de la persona nos referimos a este como un estado elevado y crónico de

excesiva agitación mental y tensión en el cuerpo, que exacerba la capacidad de

autogestión de la persona y que produce angustia o da paso a otras enfermedades.

Fases del estrés

 Alarma
 Conforma una señal clara de un factor estresante en el ambiente, ante la cual en

primera instancia aparecen reacciones fisiológicas con el propósito de advertir de la

situación y activar el estado de alerta en la persona. Solamente cuando la barrera

estresante supera a la persona y esta se da cuenta de que sus capacidades no son

suficientes para superar la situación, se toma conciencia del estrés existente.

 Resistencia

La presencia del estrés se extiende mucho más allá de la fase de alarma, es

cuando hablamos de la fase de resistencia, aquí el individuo continúa intentando lidiar

con la situación estresante, no obstante, se ve superado por esta o genera sentimientos

de frustración y sufrimiento, reduce el rendimiento, los deseos de superación están

presentes, pero encuentra el modo de superar la situación, lo que vuelve a esta

situación un ciclo interminable.

 Agotamiento

Posteriormente, se presenta la fase de agotamiento que es la fase terminal del

estrés. Esta se caracteriza por la fatiga, la ansiedad y la depresión, las cuales pueden

aparecer por separado o simultáneamente. La fatiga incluye un cansancio que no se

restaura con el sueño nocturno, y generalmente va acompañada de nerviosismo,

irritabilidad, tensión e ira.

4.6. Clima laboral

Se puede dilucidar una serie de factores que influyen directamente en el clima

laboral:
 a) La manera con que el individuo percibe su medio ambiente laboral.

b) El valor que se le atribuye a determinados resultados esperables de su esfuerzo

personal.

c) Las instrumentalidades que conoce en relación con dichos resultados.

d) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez, influye en su conducta y

actitudes laborales.

Podemos entender al clima laboral como las características internas que

perduran dentro de la organización, producto de la conducta y normativa de los que lo

conforman y como es percibida por los mismos, en ese sentido, es un conjunto de

percepciones cualitativas referente a la organización en general o partes de esta y que

ejerce cierta influencia en conducta de los miembros.

4.7. Mindfulness (Atención plena)

Este término hace referencia al enfoque consciente de nuestra capacidad de

atención hacia la experiencia que se esté experimentando en ese momento preciso, donde

se involucra el interés, la curiosidad y aceptación. Este tipo de atención propicia la

relación directa de la persona con su realidad inmediata, permite abordar el “aquí y el

ahora” desde una perspectiva de mayor control. Los últimos años este concepto ha sido

abordado por diversos enfoques, uno de ellos es el psicológico, por este acercamiento

personal que incentiva, y cómo este se relaciona con los procesos cognitivos, el cerebro,

el cuerpo como unidad y el “el yo”. El desarrollo y práctica del mindfulness guarda una

estrecha relación con la meditación, al punto de ser consideraos por algunas personas

como términos equivalentes entre sí.

 Enfocándonos en el Mindfulness como proceso psicológico, mindfulness, consiste

en la focalización de la atención en lo que se está haciendo o sintiendo, de modo que se

puede ser consciente de conductas o el estado del organismo. Por otro lado, también

puede tomarse como una actividad cotidiana, se dediquen, un tiempo establecido a la

percepción concentrada del organismo, sin expectativa alguna; solo, para tomar

consciencia plena de lo que puede estar pasando y escuchar con atención al cuerpo.

4.8. Teoría de las 3 necesidades de McClelland

McClelland propone que los motivadores no son innatos, sino que, por el

contrario, son aprendendidos, comúnmente tras la experiencia vivida en el ámbito laboral,

donde se va manifestando una especie de jerarquía en cada trabajador en base a sus

propias necesidades, de modo que la necesidad preponderante es llamada motivador

dominante.

Necesidad de logro

Las personas que priorizan el logro, tienden a fijarse objetivos con cierto grado de

dificultad, lo que los lleva a sumir retos y riesgos, aún a pesar de la sobrecarga de trabajo,

dedicación, esfuerzo y sacrificio adicional que suponen. La retroalimentación sobre su

labor les parece satisfactoria, además de preferir generalmente, trabajar de manera

individual.

Necesidad de afiliación

Establecen como principal prioridad la organización de grupos y el trabajo en

conjunto, de modo que su principal característica es el gusto por el trabajo cooperativo.

 Tiende a prevalecer la necesidad de pertenencia a un grupo por sobre la eficacia del

mismo, razón por la cual tampoco asume riesgos.

Necesidad de poder

Su característica más resaltante es dominancia que pueden llegar a ejercer, además

del afán por querer controlar todo lo que sucede en su entorno. Tienden a ser personas

extremadamente competitivas, con ansias de poder, el cual creen tener la obtener pasando

sobre los demás. Consideran el poder como indicio de reconocimiento en el grupo y

símbolo de estatus dentro de la empresa, su tendencia a satisfacer a sus superiores refleja

su necesidad de destacar.

5. Medición

Para recolectar información se hará uso de medios de diagnóstico y evaluación de la

motivación, el cual constará de la observación del grupo focal de colaboradores del área de

producción de la empresa Oechsle para averiguar sus actitudes y conductas al momento de

desempeñar sus funciones laborales. De igual manera, se aplicará una encuesta simple de 15

preguntas orientadas a conocer la percepción de los colaboradores sobre su ambiente laboral

direccionada a un grupo focal de 200 colaboradores. Asimismo, dicha encuesta será

administrada mensualmente entre los mismos trabajadores de Oechsle para poder realizar una

comparación sobre el progreso del programa motivacional. También, se realizará entrevistas a

20 de los trabajadores los cuales se hayan visto involucrados en algún conflicto laboral. Por

último, tomaremos en cuenta las quejas, reclamos, opiniones o sugerencias de los

colaboradores de la empresa para así ayudarlos progresivamente.

 Al realizar la encuesta a los trabajadores se tomará en cuenta la teoría de McClelland

sobre las 3 necesidades básicas que actúan de motivador dentro de la empresa: una de ellas es

la necesidad del logro, esta necesidad es el impulso por salir adelante y luchar por avanzar;

otra es la necesidad del poder, es la necesidad de hacer que los individuos se comporten de

una manera que no se lograría con otros medios y, por último, la necesidad de afiliación el

cual se basa en el deseo de tener relaciones interpersonales amigables, cercanas y sociales.

6. Interpretación de los resultados

Tras la administración de los métodos de recolección de información antes

mencionados y la observación realizada al área objetivo en cuestión, se determinó que existen

una serie de factores que influyen directamente en el desempeño de las actividades de los

colaboradores. Por un lado, se resalta la falta de comunicación efectiva entre las personas que

ejercen sus labores en esta área, además del creciente sentimiento de desconfianza que se

percibe en el ambiente, lo que, a su vez, dificulta el trabajo en equipo. Por otro lado, los

colaboradores expresan su malestar por la falta de un plan de incentivos laborales, además de

la manera inadecuada en la que se manejan los conflictos internos en la empresa, todo ello,

propicia el incremento exponencial del estrés percibido por los colaboradores, aunado a ello,

la falta de estrategias para lidiar con el mismo repercute en el nivel de satisfacción de los

colaboradores para con la empresa. Asimismo, según los datos estadísticos obtenidos, se

destaca que cerca del 70% de los colaboradores encuestados no se sienten cómodos con el

clima laboral percibido.

7. Conclusiones
 Posterior al análisis de la información recabada mediante las encuestas, entrevistas y la

observación realizada, se llegaron a las siguientes conclusiones respecto a la problemática que

presenta la empresa Oechsle:

 Aproximadamente el 70% de los colaboradores se sienten insatisfechos con el entorno

laboral en el que desempeñan su trabajo.

 Los colaboradores del área productiva de la empresa no se comunican ni interactúan de

manera continua, además de manifestar cierta desconfianza entre los mismos.

 Existen dificultades en el trabajo en conjunto, y el manejo adecuado del estrés.

 La ineficaz manera en la que se manejan los conflictos internos repercute en la percepción

de los colaboradores respecto a su ambiente de trabajo.

 El desconocimiento sobre la importancia de motivación laboral y la inacción de los

directivos incrementa la insatisfacción de los colaboradores.

 El mal clima laboral que los colaboradores perciben influye en su motivación para

desempeñar su labor y su productividad.

8. Plan de motivación

Ante todo, lo mencionado y una vez definidos claramente los problemas a tratar, es

que se decide planificar un programa motivacional orientado a mejorar el clima laboral del

área de producción de la empresa Oechsle.

Una vez terminada la aplicación de las 4 sesiones del programa se procederá a evaluar

la eficacia del mismo por medio de encuestas y entrevistas con el jefe de área, con el

propósito de contrastar los resultados pre y post aplicación del programa, de modo que se

pueda verificar los resultados obtenidos y el alcance de objetivos y metas planteadas.

 PROGRAMA MOTIVACIONAL: “RECONSTRUYENDO MI AMBIENTE DE TRABAJO”

Sesión 1: ¡Comunicándonos mejor!

Objetivo: Delimitar las principales barreras que impiden una adecuada comunicación entre los colaboradores de la empresa, e
incentivar la confianza e interacción social por medio de dinámicas interactivas.

FASE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN TIEMPO MATERIALES RESPONSABLES

Presentación del En la primera parte de la sesión se hará una pequeña

Inicio personal de área y presentación por parte de los moderadores a cargo de la 10 minutos  Micrófono Tania Figueredo
moderadores. sesión, y los participantes.
Se dará inicio a la actividad con una lluvia de ideas  Proyector de

Técnica brainstorming grupal que permita conocer las opiniones de los pantalla Erín Caballero
participantes, sobre la comunicación en área de trabajo.  USB con PPTS

Luego de ello, se procede a realizar la primera actividad

Dinámica ice breakers  Micrófono
de la sesión, en la cual consiste en que primero, se
 Lugar amplio
Desarrollo dividirá en parejas o tríos al grupo de colaboradores
 Cuestionario
(según el número total de participantes) y sus 30 minutos Mélanny Huarancca
integrantes se entrevistarán para conocerse mejor.
Generalmente, los trabajadores son capaces de formular

preguntas coherentes y útiles para el propósito de la

dinámica. En caso contrario, se les facilitará un
cuestionario con las preguntas más interesantes que
deberían plantearse. Luego, se volverá a realizar el
mismo ejercicio con otras parejas
Dar pautas para que Se finalizara dando folletos donde se explica cómo

Cierre puedan seguir mejorar la calidad de comunicación entre los 5 minutos  Folletos impresos Jordan Huamán
fortaleciendo su colaboradores.
 comunicación laboral.

Sesión 2: ¡Resolvemos problemas juntos!

Objetivo: Propiciar el adecuado manejo y resolución de conflictos a través de técnicas, métodos e interacción grupal que consoliden
el conocimiento y aplicación de los mismos para establecer un buen clima laboral.

FASE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN TIEMPO MATERIALES RESPONSABLES

Presentación del En la primera parte de la sesión se hará una pequeña
personal y presentación por parte de los moderadores a cargo de la 10 minutos  Micrófono Alisson Rivera
moderadores. sesión. Luego hablarán sobre lo aprendido de la dinámica
Inicio
ice breakers.

Comienza la actividad con una charla informativa donde  Proyector de

Charla informativa. se aborden los conceptos básicos que implica un conflicto pantalla Erín Caballero
laboral, los factores que intervienen y como resolverlos  USB con la
de manera satisfactoria. información
Desarrollo

Posterior a ello, se inicia con la primera dinámica, se les

Ejercicio de respiración
da la indicación de respirar hondo, ponerse de pie y cerrar
para aprender a
los ojos. A medida que los pulmones se llenan de aire,
calmarse ante una
levantan los brazos. Este paso se repite varias veces. Jordan Huamán
30 minutos
situación de conflicto.
Luego, sueltan el aire y fingen arrugarse como globos
desinflados hasta caer al suelo. Este ejercicio se repite
varias veces.

 Objeto de bandera
Dinámica grupal para Luego de un breve descanso, se inicia con una segunda  Habitación
mejorar la convivencia. actividad, el juego empieza formando dos grupos espaciosa
antagonistas: el de los policías y el de los ladrones. Se Mélanny Huarancca
coloca la bandera en el interior del campo de los policías,
 bandera la cual los ladrones tienen que conseguir.
Conversatorio de lo Se terminará la sesión preguntando si creen que pueden  Proyector de

Cierre aprendido. realizar estos ejercicios cuando presentan un estado 5 minutos pantalla Tania Figueredo
motivacional negativo.

Sesión 3: ¡Motivando-Ando!

Objetivo: Promover el trabajo en equipo mediante dinámicas grupales entre los colaboradores y establecer estrategias que permitan
un manejo adecuado de estrés.

FASE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN TIEMPO MATERIALES RESPONSABLES

Feedback de la sesión  Celulares

Inicio anterior con la En la primera parte de la sesión se hablará sobre lo 10 minutos telefónicos Erín Caballero
herramienta web aprendido en la sesión pasada aplicando el Mentimeter.  Proyector de
online Mentimeter. pantalla

Charla de introducción. Se dará una charla sobre la importancia y beneficios  USB con PPTS Erín Caballero
sobre tener un buen ambiente laboral.

 Habitación

Charla introductoria Luego se dará una charla introductoria donde se pondrá espaciosa Tania Figueredo
sobre las estrategias de en práctica las estrategias de relajación como técnica

relajación para el para el manejo adecuado del estrés, se les enseñará  Accesorios para los
manejo del estrés técnicas de mindfulness. castigos (sombrero
Desarrollo (Mindfulness). 30 minutos gracioso, antifaz,
Luego se realizará una dinámica en la cual deberán ir disfraz)
paseando por la habitación, se gritará un número que Alison Rivera
Dinámica: ¡A juntarse!
indica el tamaño de los grupos. y los que queden sin  Música de
grupo serán castigadas. meditación
 Equipo de sonido
Dinámica de
Finalmente, se realizará pausas activas donde se
Mindfulness: Pausas
 activas. movilizará el cuerpo y se realizará ejercicios de Mélanny Huarancca
mindfulness como estiramientos y movimientos al
ritmo de la música.
Conversación de lo Se pedirá que voluntariamente hablen sobre cómo se

Cierre aprendido. sintieron en ese momento de la actividad y mencionar 5 minutos Jordan Huamán
lo que aprendieron sobre la motivación y su
importancia.

Sesión 4: Expresamente Empresarial

Objetivo: Incentivar la continuidad del programa otorgando las herramientas, estrategias, formación y dirección oportuna a los
directivos de la empresa, sobre la importancia de la motivación laboral de los colaboradores para la empresa.

FASE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN TIEMPO MATERIALES RESPONSABLES

Feedback de la sesión En la primera parte se hará un Feedback de la sesión
pasada con la pasada con una herramienta digital que permite 5 minutos  Proyector de Tania Figueredo
herramienta digital de resolver cuestionarios de evaluación. pantalla
Inicio
Kahhot.

Charla informativa Se dará una charla a los directivos sobre la

sobre la importancia importancia de la implementación del salario  USB con PPTS Jordan Huamán
de la motivación emocional y la motivación laboral en la empresa.
laboral y el salario
emocional. Luego de ello se procede a realizar una pequeña
 Habitación
dinámica, donde se formarán parejas de a 2 donde en
espaciosa Mélanny Huarancca
Desarrollo 30 minutos
Dinámica “los roles”. la que uno hace de jefe y el otro hace de empleado, y
hay que resolver una situación. Aquí se puede
demostrar las habilidades de cada uno.
 Pautas sobre cómo Se finalizará la sesión entregando y facilitando parte  Programa
aplicar el programa, del programa para que se pueda reproducir y motivacional Allison Rivera
asegurar su modificar continuamente por la empresa, además de impreso
Cierre 10 minutos
continuidad y proporcionarles asesoría para que lo puedan realizar
Erín Caballero
mejorarlo en el exitosamente.
futuro.
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