ENTREGA

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ENTREGA 3
SINDROME DE BURNOUT
INTEGRANTES
MAYRA ALEJANDRA GIL YEPES - CODIGO: 100225658

YAMID ALCIDES CASTRO GARCIA - CODIGO: 100131366
DARWIN JOSE COTE QUINTERO - CODIGO: 100294248
LISETH ASTRID HERNANDEZ - CODIGO: 100308639
GERALDINE CUBIDES SANABRIA CODIGO: 1921021447
TUTOR
LEIDY JOHANA GORDILLO
INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
MAYO 2024
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INTRODUCCIÓN
El proyecto responde a una de las problemáticas de la organización en temas de
aumento de jornada laboral y asignación de nuevas tareas desencadenando
consecuencias significativas y negativas, como el clima y estrés laboral crónico
integrado por actitudes y sentimientos perjudiciales hacia las personas del entorno
laboral y hacia el propio rol profesional, a su vez identificar los factores que motivan a
sus colaboradores para que se cumplan satisfactoriamente los objetivos
organizacionales, tomando como referente el comportamiento organizacional. Es
necesario desarrollar un comportamiento organizacional óptimo que contribuya a lograr
el correcto funcionamiento en todos los niveles jerárquicos de la compañía, desde los
directivos, colaboradores, proveedores y cliente final. Para lograrlo a cabalidad, cada
persona debe conocer su rol dentro de la compañía. En diferentes análisis, todas las
organizaciones se han enfrentado a momentos en que los colaboradores están
inestables e insatisfechos y junto a la presión laboral, aumentos exagerados de carga
de trabajo y jornadas exhaustivas desencadenan episodios de estrés laboral, por eso
es importante crear un comportamiento organizacional positivo que ayude a alcanzar
los objetivos en común.

3
Objetivo General
Analizar la manera en que los empleados, experimentan el síndrome de burnout
en su organización.
Objetivo Específicos
Identificar los empleados con mayor riesgo y factores influyentes según el
tiempo que lleva laborando en la organización.
Evaluar los factores de riesgo que permita verificar las actitudes negativas en los
empleados de la empresa.
Proponer un programa de actividades como estrategias de prevención que
favorezcan el clima laboral minimizando a futuro el Síndrome de Burnout en la empresa
Misión
Realizar proyectos de obra civil modernos que van de la mano con el buen
diseño, ingeniería con excelente calidad, garantizando el cuidado del medio ambiente
para la satisfacción y necesidades de nuestros clientes como también la evolución de
nuestro entorno social, económico. Para generar fuentes de trabajo y fomentar un buen
clima laboral que estimule el desarrollo personal y profesional de todos los trabajadores
de nuestra empresa.
4
Visión
En el 2025 ser la constructora líder elegida por nuestros diseños innovadores
reconocida como empresa referente por su calidad en diseño y urbanismo, orientada a
la sostenibilidad y comercialización de inmuebles de alta calidad que desarrollamos con
personal altamente calificado con costos optimizados para ofrecer opciones a nuestros
clientes manteniendo los altos estándares de calidad para contribuir al desarrollo de
nuestra ciudad.
Resumen
Síndrome de Burnout, en la organización en el área del almacén, teniendo en
cuenta el aumento de jornada laboral en el área de almacén y la asignación de nuevas
tareas, los almacenistas han manifestado estar insatisfechos y desanimados al realizar
sus actividades laborales, el cual se identifica las siguientes variables:
Dimensión individual por motivación:
Es la fuerza para hacer algo propuesto, considerando que es uno de los factores
más importantes para lograr el éxito en una organización, ya que destaca el
compromiso de los trabajadores, la eficiencia, y la satisfacción en los resultados de las
actividades laborales.
Sin embargo, existen dos tipos de motivación en las personas, la intrínseca que
se refiere a los objetivos personales generando autosatisfacción y la motivación
extrínseca que es el reconocimiento recibido por a una tercera fuente ya sea por una
organización o beneficio económico.

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Una de las ventajas de impulsar al trabajador para mantenerlos satisfechos y
motivados es que mantendrá un estado de ánimo positivo, generando mayor
compromiso laboral, y menos ausentismos, de igual modo existen también varias
técnicas para aplicarse en la organización alguna de ellas son, adecuación en el puesto
de trabajo, mejoría en las condiciones laborales y reconocimiento de logros entre otros.
Dimensión Grupal por Clima Laboral
El Clima Laboral se refiere al ambiente psicológico, organizacional y humano en el que
se desarrolla el trabajo y que afecta la satisfacción, la productividad y la motivación de
los empleados. Este clima puede ser influenciado por varios factores, incluyendo las
políticas de la empresa, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo,
entre otros.
En el caso de la organización, que se dedica a la construcción de edificios, el clima
laboral en el área del almacén puede verse afectado por el aumento de la jornada
laboral. Este cambio puede generar estrés y descontento entre los trabajadores, lo que
puede afectar negativamente el clima laboral.
Para mejorar el clima laboral en esta situación, se pueden implementar varias
estrategias, como:
Comunicación abierta: Fomentar una comunicación abierta y transparente con
los empleados. Escuchar sus ideas, preocupaciones y sugerencias.

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Reconocimiento y recompensas: Celebrar los logros y reconocimientos
individuales y de equipo.
Establecer objetivos a corto plazo: Los objetivos más pequeños y medibles
funcionan mejor para la motivación.
Motivación laboral: Implementar programas de motivación que consideren tanto
la motivación intrínseca (motivación personal y autosatisfacción) como la motivación
extrínseca (reconocimiento y beneficios económicos)
Palabras claves: síndrome de Burnout, comportamiento grupal, motivación
laboral, clima laboral.

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Justificación
En la constructora, la investigación propuesta se realiza de modo que se pueda
identificar en los trabajadores de la empresa constructora por qué aumento estrés
laboral donde se evidencia el cambio en el entorno laboral esto lleva a buscar
soluciones para identificar las diferentes causas.
En la organización, los empleados del área de almacén dicen que el tiempo no
es suficiente para las actividades que la empresa exige. Sus horarios son extensos y
eso se refleja en lo físico y en la salud mental, causando que el empleado no cumpla
con gran parte de sus funciones o se incapacite.
En los trabajadores de la empresa el estrés es uno de los riesgos principales
que más afecta a las labores, el burnout se considera uno de los más perjudícales,
provocando afectaciones en la parte social y en la organización el riesgo radica en ser
crónico e influenciar estados emocionales de la persona, el síndrome de burnout se
describe como un deterioro emocional resultado del trabajo desarrollado en su
profesión, como estar quemado o quemado por el trabajo (SQT) es el más común en
cargos que tienen una relación directa con las personas.
Por ejemplo, áreas comerciales o de liderazgo de personal.
MARCO TEÓRICO
El marco teórico se basa en dos conceptos principales: el Síndrome de Burnout
y el Comportamiento Organizacional.
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Síndrome de Burnout: Es un estado de agotamiento físico, emocional o mental
que resulta del estrés laboral crónico. Se caracteriza por tres dimensiones: agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Este síndrome
puede ser causado por factores como la sobrecarga de trabajo, la falta de control sobre
las tareas, la falta de reconocimiento o recompensas, las relaciones tensas con los
compañeros o superiores, la falta de equidad y los conflictos entre los valores
personales y los de la organización.
Comportamiento Organizacional: Es el estudio de cómo los individuos y los
grupos se comportan en las organizaciones y cómo estas conductas afectan el
rendimiento de la organización. El comportamiento organizacional se basa en teorías y
conceptos de la psicología, la sociología y la antropología para entender y mejorar el
comportamiento en las organizaciones. Los temas clave incluyen la motivación, el
liderazgo, la comunicación, la toma de decisiones, la cultura organizacional, el cambio
organizacional y el manejo del estrés.
Dos factores de la dimensión individual y cómo se integran con el proyecto
(variables):
Actitud
Teniendo en cuenta que la actitud es la disposición emocional positiva de una
persona que tiene hacia su entorno laboral, compañeros y diferentes situaciones que lo
rodean, sintiendo satisfacción, compromiso y resiliencia, el cual puede ayudar a
proteger a los trabajadores del desarrollo del Burnout que de lo contrario si el

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trabajador tiene una actitud negativa sintiendo, apatía, insatisfacción y falta de
habilidades para manejar el estrés puede predisponer de experimentar síntomas de
Burnout.
Es importante que la empresa promueva una cultura organizacional que fomente
una actitud positiva, brindando reconocimiento y recompensas por el buen desempeño,
ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo, y promoviendo una comunicación
abierta y transparente, la actitud de un trabajador puede integrarse en una empresa de
varias formas, y juega un papel fundamental en la cultura organizacional y el clima
laboral.
Desmotivación
Se refiere a la pérdida progresiva de motivación y compromiso con las tareas
laborales, manifestándose por medio de la falta de interés, productividad reducida y
que dentro del síndrome de Burnout trae como consecuencia de un estrés prolongado,
cargas de trabajo mayores, falta de reconocimiento y de apoyo en el entorno laboral.
Cuando un trabajador comienza a experimentar desmotivación en su trabajo, se
empezará a sentir desconectado de sus tareas, aumentando el nivel del ausentismo,
desinteresado en su desempeño pudiendo generar rotación de los trabajadores y
menos comprometido con los objetivos de la organización.
Dos factores de la dimensión grupal y cómo se integran con el proyecto
(variables):
Comunicación Asertiva
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La comunicación asertiva nos ayuda a expresar de manera clara y directa
nuestras necesidades, límites y opiniones de manera respetuosa y consciente, por
ejemplo, sobre las cargas de trabajo, expectativas y dificultades que se pueden
presentar con el jefe, supervisor o compañeros de trabajo.
Para integrarlo con el síndrome de Burnout, es importante fomentar un ambiente
de trabajo en el que se valore y se promueva la comunicación abierta fomentando la
escucha activa, dar espacio para que cada miembro del equipo se exprese y resolver
conflictos de manera constructiva, estableciendo canales de comunicación claros
fomentando un clima de apoyo mutuo y colaboración, lo cual ayuda a disminuir el
estrés y prevenir la aparición del síndrome de Burnout, previniendo y gestionando de
manera más eficiente el agotamiento físico, emocional y mental causado por el estrés
crónico en el entorno laboral.
Manejo de estrés
Se integra en el contexto del síndrome de Burnout por medio de las dinámicas,
interacciones y la estructura dentro de un grupo de trabajo que puede influir en la
experiencia de estrés de sus miembros y en su capacidad para hacer frente a el de
manera efectiva, y se puede integrar por medio de una cultura que promueva el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal, técnicas de enfrentar los desafíos laborales
de manera efectiva, flexibilidad laboral por medio de los horarios, proporcionar un
liderazgo efectivo, por medio de la empatía, retroalimentación constructiva, políticas
claras y transparentes.
la integración del manejo del estrés de un trabajador en una empresa implica
crear un entorno laboral que promueva el bienestar, proporcionar recursos y programas

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de apoyo, ofrecer flexibilidad y promover una cultura de apoyo y colaboración entre los
empleados y la dirección.
Metodología del proyecto de investigación:
TIPO DE ESTUDIO
Este proyecto se empleará el método descriptivo cualitativo, ya que nos orienta
a un análisis de estudio para explicar el síndrome de burnout, nos permitirá conocer las
causas permitiendo observar los comportamientos y conductas de los trabajadores en
la empresa, implementando actividades para mejorar el ambiente laboral la calidad y el
bienestar de una población.
TIPO DE MUESTREO
Para este estudio, se recomienda utilizar un muestreo estratificado. Este tipo de
muestreo divide la población en subgrupos o estratos, y luego se selecciona una
muestra aleatoria de cada estrato. Los estratos pueden definirse según características
relevantes para el estudio, como el departamento de la empresa, el nivel jerárquico, el
tiempo de servicio en la empresa, entre otros. Este método asegura que todos los
grupos importantes estén representados en la muestra, lo que mejora la precisión y la
representatividad de los resultados. Además, permite realizar comparaciones entre los
diferentes grupos.
Instrumentos:
Se empleará el cuestionario de medición conocido como Maslach burnout
inventor y (MBI), este método es comúnmente usado por las organizaciones para el
diagnóstico del síndrome de burnout y fue desarrollado por Maslach y Jackson en

12
1986, el cual consta de 22 preguntas con un tiempo de duración de 10 a 20 minutos,
basándose en 3 ítems principales: emocional, (9 ítems) actitudinal (5 ítems) y
rendimiento laboral (8 ítems), con una escala de frecuencia de 0 a 7, donde 0 es nunca
y 7 todos los días; De igual forma se organizaran la recolección de datos en
diferentes rangos de edad, sexo, estado civil, número de hijos, ingresos mensuales y
ocupación; para recolectar todos los posibles datos sociolaborales y culturales de los
trabajadores y así priorizar de una mejor manera las mejoras en función de la
problemática de estrés laboral que presenta actualmente la organización.
Se recolectarán los datos durante la jornada laboral, con permiso del líder de
turno. Los colaboradores serán invitados a participar voluntariamente y se les explicara
a detalle la función del estudio, indicando que sería de suma importancia su honestidad
al momento de dar respuesta a los ítems para aplicar correctamente las mejoras que
necesitan como equipo de trabajo. Adicional se informará en la encuesta que los datos
se usarían solo para la investigación del estudio, respetando la confidencialidad en
todos los escenarios.
Procedimiento
Se empleará el uso de herramientas digitales como Microsoft Excel, este
programa permite el adecuado manejo de métodos cuantitativos, que nos permite
diseñar bases de datos para recolectar información y realizar gráficos obteniendo una
base datos con los resultados correspondientes, se pueden evidenciar los resultados
mediante tortas o de barras, permitiendo conocer con claridad el análisis y los datos
obtenidos gracias a sus múltiples funciones.

13
Tabla 3. Procedimiento para integrar personal actividades operativas de la
empresa. Enfocados en el síndrome de burnout
Actividad Descripción Evidencia
1 Realizar la Verificar las condiciones en El diagnóstico
validación del estado de las que se encuentra antes, de los exámenes
salud del personal durante y después de prestar su médicos
servició a la empresa.
2 Actualización de Validar si hay o existe un Resultado del
las condiciones factor ajeno que pueda generar un estudio
sociodemográficas de cambio en el estado de salud
acuerdo con cada
trabajador
3 Implementación Se realiza frecuentemente Seguimiento a
entrenamientos y actividades de entrenamiento y los trabajadores para
capacitación para los capacitación al personal, sobre verificar su salud
trabajadores antes y manipulación de MHE, sobre

Capacitaciones
durante la ejecución de medidas de prevención y
14
las actividades protección para ejecutar sus con el manejo de
actividades estrés en la empresa
Comunicación
asertiva con los
compañeros de
trabajo
Analizar la Realizar seguimiento a los Seguimiento a
continuidad del trabajadores en cada puesto de los trabajadores
síndrome de burnout trabajo para verificar el estado de

Verificar la
salud que puede afectar en el
comunicación entre
tiempo laboral
ellos
Realizar
pausas activas para
minimizar el nivel de
estrés en la
organización
4 Diseño y Establecer la necesidad de Estándares de
divulgación de estándares y prácticas seguras, Seguridad
estándares de para los procesos, máquinas,

Practicas
seguridad y prácticas materiales y/o áreas de la
Seguras
seguras al personal empresa, finalmente divulgarlas al
personal para su aplicación al

15
momento de realizar sus labores. Registros de
Asistencia
5 Seguimiento y Seguimiento y control de las Inspecciones
control de actividades anomalías presentadas, de Seguridad
condiciones de salud, eficiencia en

Auto reportes
controles y prácticas seguras
de Salud y
Condiciones
Seguimiento de
los exámenes
ocupacionales
Se empleará el uso de herramientas digitales como Microsoft Excel, este
programa permite el adecuado manejo de métodos cuantitativos, que nos permite
diseñar bases de datos para recolectar información y realizar gráficos obteniendo una
base datos con los resultados correspondientes, se pueden evidenciar los resultados
mediante tortas o de barras, permitiendo conocer con claridad el análisis y los datos
obtenidos gracias a sus múltiples funciones.
Resultados:
Población de estudio
32 personas de la constructora.
16
Variables preliminares
Tabla 1 Formato de la herramienta de recolección de datos

Anexo: cuestionario de Maslach Burnout inventory
Subescala de agotamiento emocional: consta de 9 preguntas, valora la vivencia
de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo puntuación máxima
54
Subescala de despersonalización: está formada por 5 items valora el grado en
que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento puntuación máxima 30

17
Subescala de realización personal: se compone de 8 ítems. Evalúa los
sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima
48.
La clasificación de las afirmaciones es el siguiente cansancio emocional
1,2,3,6,8,13,14,16,20. Despersonalización 5,10,11,15,22.
Realización personal: 4,7,9,12,18,19,21 la escala se mide según los siguientes
rangos:
0 = nunca
1 = pocas veces al año o menos
2 = una vez al mes o menos de 3
3 = unas pocas veces al mes o menos
4 = una vez a la semana
5 = pocas veces a la semana
6 = todos los días

18
Cuestionario de Maslach Burnout Inventor y

19
Análisis de resultados:
Después de aplica el instrumento validado lo aplicaremos a 32 trabajadores de
la empresa de construcción.
Aspecto Sociodemográfico:
El 96% de los trabajadores es de sexo masculino tienen edades que oscilan
entre 20 y 55 años de los cuales el 50% tiene de 34 a 45 años el 50% de la muestra
son solteros. Con respecto al número de hijos el 50%no tiene, el 31,25% tiene 2 hijos
18,75% solo tiene uno en cuanto al estrato socioeconómico prevalece con un 90% el
estrato 3.
Aspecto Laboral
Del personal de la empresa que participo en la investigación conformado por 32
trabajadores el 96,9% realiza turnos nocturnos el 40,6% hacen de 5 a 9 turnos
mensuales y el 46,87% más de 10nturnos mensuales con respecto a los años de
antigüedad en la empresa el 34,37% labora hace más de 11 años y el 12,5% lleva
entre 0 a 3 años.
Aspecto Extra Laboral
El 59,4% realiza actividades extralaborales que incluyen caminar practicar algún
deporte y estudiar el 40,6% no realiza ninguna actividad extralaboral recreativa o lúdica
con respecto a las horas de sueño el 6,35 reporta menos de 4 horas de sueño diarias.
GRAFICOS DE VARIABLES SOCIODEMOGRAFICA

20
Datos personales
Distribución por edad, genero
Gráfica 1: Distribución por grupo de edades:
% EDAD PERSONAL DE LA EM-

PRESA
60
50
50
40.6
40
30
20
9.4
10
1
0
años 20 a 33 años 34 a 45 años 46 a 55
Serie 1
Fuente: Base de datos de la empresa
Grafica 2: Distribución por género:
Grafica 3: Estado civil personal empresa.

21
% ESTADO CIVIL PERSONAL DE LA

EMPRESA
60
50
50
40
30 28.1
20 15.6
10 6.3
0
SOLTERO CASADO UNION LIBRE DIVORCIADO
Serie 2
Grafica 4: Número de hijos del personal de la empresa
% NUMERO HIJOS DE PERSONAL

DE LA EMPRESA
60
50
50
40
31.3
30
18.8
20
10
0 0
0
0 HIJOS 1 HIJO 2 HIJOS 3 HIJOS MAS DE 3
Serie 3
Grafica 4: Estrato socioeconómico

22
% ESTRATO SOCIOECONOMICO
100
90
90
80
70
60
50
40
30
20
10 3.1
0 0.063
0
ESTARTO 1 ESTRATO 2 ESTRATO 3 ESTRATO 4
Socioeconomico Series4
Variables Ocupacionales
Grafica 5: Personal por turnos

23
PERSONAL POR TURNOS

45 40.6 40.6
40
35
30
25
20
15
10
5 3
0
TRABAJADORES MENOS TRABAJADORES 5 A 8 TRABAJADORES MAS DE
DE 4 8
TURNOS
Grafica 6: Años de antigüedad
% DE AÑOS DE ANTIGUEDAD
40
34.4
35
31.3
30
25 21.9
20
15 12.5
10
0
AÑOS 0 A 3 AÑOS 4 A 7 AÑOS 8 A 10 AÑOS MAS DE 11
ANTIGÜEDAD
Variable Extralaborales:
24
Grafica 6: Horas de sueño
HORAS DE SUEÑO
90
80 78.1
70
60
50
40
30
20
10 6.3
0
MENOS DE 4 HORAS 5 A 7 HORAS
Serie 2
Grafica 7: Actividades extralaborales
% ACTIVIDADES EXTRALABORALES
59.4
60
40.6
40
20
0
S S
LE A LE
RA OR
BO B
LA A LA
T RA T R
EX EX
S T
A DE AC
V ID NO
TI
AC
Serie 3
25
RESULTADOS MASLASHBURNOUT INVENTORY (MBI)
Después de aplicar los instrumentos para validar la presencia del síndrome de
Burnout se llega a las siguientes conclusiones:
Después de aplicar el instrumento el individuo debe reportar altos niveles de
agotamiento emocional y despersonalización con bajos niveles de realización personal.
La investigación arrojo que el 6,3% conformada por 32 trabajadores del área de
construcción presenta indicadores clínicos de síndrome de Burnout.
Al total de la muestra se obtiene porcentajes promedios en 3 dimensiones que
evalúan el test MASLASH BURNOUT INVENTORY (MBI) un 20,7%en la dimensión de
agotamiento emocional un 14,6% en la dimensión de despersonalización y un 15,3%
en la dimensión de baja realización personal.
El 18,8% del personal de la empresa corresponde a 6 trabajadores presenta
indicador clínico de agotamiento emocional.

26
El 12,5% del personal de la empresa corresponde a 4 trabajadores presenta
indicador clínico de despersonalización.
El 12,5 del personal de la empresa corresponde a 4 trabajadores de la empresa
que presentan indicador clínico de baja realización personal.
En general se encuentra que no presenta indicadores clínicos de agotamiento
emocional el 79,3% ni de despersonalización el 85,4% ni de baja realización personal
un 84,7% del personal de la empresa constructora.
GRAFICOS INDICADORES CLINICOS DEL SINDROME DE BURNOUT
EVALUADO CON EL MASLASH BURNOUT INVENTORY (MBI)
Porcentaje del personal de la empresa con indicador clínico síndrome de
Burnout
Grafica 7: Indicadores clínicos del síndrome de burnout

27
100 93.8
90
80
70
60
50
40
30
20
6.3
10
0
indicador
Grafica 8: Promedio de las 3 dimensiones. Test de Maslash Burnout inventory
% promedio 3 dimensiones test

maslash Burnout inventory
20.7
14.6 15.3
test maslash Burnout inventory

28
Grafica 9: Porcentaje del personal de la empresa con indicador Clinico de
agotamiento emociona
% del personal con indicador

clinico de agotamiento emocio-
nal
87.5
18.8
agotamiento emocional

Grafica 10: Porcentaje del personal con indicador clínico de despersonalización
% del personal con indicador clinico de

despersonalizacion
5
indicador clinico de despersonalizacion

29
Grafica 11Porcentaje de trabajadores con indicador clínico de baja realización
personal.
% de trabajadores con indicador clinico

de baja realizacion personal
87.5
12.5
inidcador baja realizacion personal
Plan de mejoramiento:
objetivos actividad Periodo de
tiempo
Aplicar técnicas de Comunicación 1 mes
relajación y pausas asertiva
cognitivas que
30
incrementen las
habilidades de
afrontamiento
Fortalecer el Compromiso 2 meses
programa de vigilancia pactado ir al psicólogo
epidemiológica de riesgo de la empresa
psicosocial de la empresa
Fortalecer el Capacitaciones 1 mes
trabajo en equipo y la relacionadas con cada
comunicación asertiva por tema
medio de talleres o
capacitaciones enfocadas
al tema
Generar Deporte pausas 1 mes
actividades que faciliten activas en el área de
las relaciones trabajo
interpersonales y
fortalecer el programa de
pausas activas
garantizando su
aplicación por medio de
un líder capacitado en
cada área.
31
Propiciar convenios
con empresas que se
dediquen a actividades
lúdicas y deportivas con el
fin de generar espacios
saludables que integren al
trabajador con su familia.
Fortalecer el Patrocinios de la 1 mes
desarrollo de la carrera empresa
profesional y el
crecimiento dentro de la
organización como
motivación para el
desarrollo intelectual del
recurso humano.
Fuente: Elaboración propia.

32
33
Anexo A
ENCUESTA
34
35
Anexo B
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Manifiesto que he sido informado a la participación de la investigación
denominada El SINDROME DE BURNOUT cuenta con el apoyo de la empresa que he
hecho preguntas que me surgieron sobre el proyecto eh recibido información clara y
concisa.
Esta investigación que se está realizando en la empresa es Analizar desde el
enfoque organizacional la manera en que experimentan los empleados del área
operativa, el ambiente laboral en su organización, mi participación consistirá en
responder una entrevista semiestructurada.
Me informaron de que mis datos personales registrados se tratarán
confidencialmente, otras personas no conocerán las respuestas, la información se
archivará en papel o medio electrónico se guardarán en la organización y estará bajo la
custodia de grupo investigativo.
Asimismo, sé que mi participación es totalmente voluntaria y puedo retirarme en
cualquier etapa de la investigación sin que esto repercuta o tenga consecuencias
negativas para mí.

36
Hago constar que el presente documento he sido informado he leído y entendido
las pruebas que se realizara en la investigación del proyecto por tanto doy mi
consentimiento
Nombre__________________________
Cedula __________________________
Cargo ___________________________
RECOMENDACIONES GERALDINE
RESULTADOS ORGANIZAR YAMID
INSTRUMENTO ANEXO ORGANIZAR GERALDINE

37
CONSIDERACIONES ETICAS YAMID
ORGANIZAR EL TRABAJO GERALDINE
HALLAZGOS EMPIRICOS
Obtenidos a partir de la aplicación del Maslach Burnout Inventory (MBI) en tu estudio
sobre el síndrome de Burnout arrojan resultados significativos. A continuación, presento
los hallazgos clave:
A. Agotamiento Emocional y Despersonalización:
Los individuos evaluados reportan altos niveles de agotamiento emocional
y despersonalización. Esto sugiere que están experimentando una carga
emocional significativa y pueden sentirse desconectados de su trabajo y
de las personas con las que interactúan.
B. Prevalencia del Síndrome de Burnout:
El 6.3% de los trabajadores del área de construcción presenta indicadores
clínicos de síndrome de Burnout. Esto es importante para comprender la
magnitud del problema dentro de la organización.
C. Dimensiones Evaluadas:
El análisis de las dimensiones del MBI muestra lo siguiente:
i. Agotamiento Emocional: Un 20.7% de la muestra experimenta
agotamiento emocional.
38
ii. Despersonalización: Un 14.6% muestra signos de
despersonalización.
iii. Baja Realización Personal: Un 15.3% tiene baja realización
personal.
D. Indicadores Clínicos Específicos:
a. Agotamiento Emocional: El 18.8% del personal presenta indicadores
clínicos de agotamiento emocional.
b. Despersonalización: El 12.5% muestra indicadores clínicos de
despersonalización.
c. Baja Realización Personal: Otro 12.5% presenta indicadores clínicos de
baja realización personal.
E. Visión General:
a. En general, la mayoría del personal de la empresa constructora no
presenta indicadores clínicos significativos:
i. Agotamiento Emocional: El 79.3% no muestra signos de
agotamiento emocional.
ii. Despersonalización: El 85.4% no experimenta despersonalización.
iii. Baja Realización Personal: El 84.7% no tiene baja realización
personal.
39
CONCLUSIONES
El proyecto responde a una de las problemáticas de la organización en temas de
aumento de jornada laboral y asignación de nuevas tareas desencadenando
consecuencias significativas y negativas, como el clima y estrés laboral crónico
integrado por actitudes y sentimientos perjudiciales hacia las personas del entorno
laboral y hacia el propio rol profesional, y a su vez identifica los factores que motivan a
sus colaboradores para que se cumplan satisfactoriamente los objetivos
organizacionales, tomando como referente el comportamiento organizacional.
Una de las ventajas de impulsar al trabajador para mantenerlos satisfechos y
motivados es que mantendrá un estado de ánimo positivo, generando mayor
compromiso laboral, y menos ausentismos, de igual modo existen también varias
técnicas para aplicarse en la organización alguna de ellas son, adecuación en el puesto
de trabajo, mejoría en las condiciones laborales y reconocimiento de logros entre otros.

40
La investigación propuesta se realiza de modo que se pueda identificar en los
trabajadores la causa del aumento del estrés laboral ya que se evidencia el cambio en
el entorno de trabajo, y esto nos lleva a buscar soluciones para identificar las diferentes
causas.
Considerando que el estrés es uno de los riesgos principales que más afecta a
las labores, el burnout se considera uno de los más perjudícales, provocando
afectaciones en la parte social y en la organización el riesgo radica en ser crónico e
influenciar estados emocionales de la persona, el síndrome de burnout se describe
como un deterioro emocional resultado del trabajo desarrollado en su profesión, como
estar quemado o quemado por el trabajo (SQT) es el más común en cargos que tienen
una relación directa con las personas.
Es importante que la empresa aborde el síndrome de burnout mediante la
identificación de factores de riesgo y la implementación de estrategias de prevención,
promoviendo una cultura organizacional que fomente una actitud positiva, brindando
reconocimiento y recompensas por el buen desempeño, ofreciendo oportunidades de
crecimiento y desarrollo, con un enfoque en la mejora del clima laboral y el bienestar de
los empleados.
41
Referencias:
(Andrés, 2020)
Andrés, Á. (2020, agosto 12). Desmotivación Laboral. Blog de Recursos Humanos de
Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR. https://www.bizneo.com/blog/desmotivacion-
laboral/
(García-Campayo et al., 2016)
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MAYRA ALEJANDRA GIL YEPES - CODIGO: 100225658

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

El proyecto responde a una de las problemáticas de la organización en temas de

aumento de jornada laboral y asignación de nuevas tareas desencadenando

consecuencias significativas y negativas, como el clima y estrés laboral crónico

sus colaboradores para que se cumplan satisfactoriamente los objetivos

organizacionales, tomando como referente el comportamiento organizacional. Es

necesario desarrollar un comportamiento organizacional óptimo que contribuya a lograr

el correcto funcionamiento en todos los niveles jerárquicos de la compañía, desde los

directivos, colaboradores, proveedores y cliente final. Para lograrlo a cabalidad, cada

organizaciones se han enfrentado a momentos en que los colaboradores están

inestables e insatisfechos y junto a la presión laboral, aumentos exagerados de carga

de trabajo y jornadas exhaustivas desencadenan episodios de estrés laboral, por eso

es importante crear un comportamiento organizacional positivo que ayude a alcanzar

los objetivos en común.

Analizar la manera en que los empleados, experimentan el síndrome de burnout

Identificar los empleados con mayor riesgo y factores influyentes según el

tiempo que lleva laborando en la organización.

Proponer un programa de actividades como estrategias de prevención que

favorezcan el clima laboral minimizando a futuro el Síndrome de Burnout en la empresa

para la satisfacción y necesidades de nuestros clientes como también la evolución de

En el 2025 ser la constructora líder elegida por nuestros diseños innovadores

reconocida como empresa referente por su calidad en diseño y urbanismo, orientada a

la sostenibilidad y comercialización de inmuebles de alta calidad que desarrollamos con

clientes manteniendo los altos estándares de calidad para contribuir al desarrollo de

Síndrome de Burnout, en la organización en el área del almacén, teniendo en

cuenta el aumento de jornada laboral en el área de almacén y la asignación de nuevas

tareas, los almacenistas han manifestado estar insatisfechos y desanimados al realizar

sus actividades laborales, el cual se identifica las siguientes variables:

Dimensión individual por motivación:

más importantes para lograr el éxito en una organización, ya que destaca el

compromiso de los trabajadores, la eficiencia, y la satisfacción en los resultados de las

se refiere a los objetivos personales generando autosatisfacción y la motivación

organización o beneficio económico.

Una de las ventajas de impulsar al trabajador para mantenerlos satisfechos y

motivados es que mantendrá un estado de ánimo positivo, generando mayor

compromiso laboral, y menos ausentismos, de igual modo existen también varias

técnicas para aplicarse en la organización alguna de ellas son, adecuación en el puesto

de trabajo, mejoría en las condiciones laborales y reconocimiento de logros entre otros.

Dimensión Grupal por Clima Laboral

El Clima Laboral se refiere al ambiente psicológico, organizacional y humano en el que

se desarrolla el trabajo y que afecta la satisfacción, la productividad y la motivación de

políticas de la empresa, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo,

En el caso de la organización, que se dedica a la construcción de edificios, el clima

puede afectar negativamente el clima laboral.

Para mejorar el clima laboral en esta situación, se pueden implementar varias

Comunicación abierta: Fomentar una comunicación abierta y transparente con

los empleados. Escuchar sus ideas, preocupaciones y sugerencias.

Reconocimiento y recompensas: Celebrar los logros y reconocimientos

Establecer objetivos a corto plazo: Los objetivos más pequeños y medibles

funcionan mejor para la motivación.

Motivación laboral: Implementar programas de motivación que consideren tanto

la motivación intrínseca (motivación personal y autosatisfacción) como la motivación

extrínseca (reconocimiento y beneficios económicos)

Palabras claves: síndrome de Burnout, comportamiento grupal, motivación

laboral, clima laboral.

En la constructora, la investigación propuesta se realiza de modo que se pueda

identificar en los trabajadores de la empresa constructora por qué aumento estrés

laboral donde se evidencia el cambio en el entorno laboral esto lleva a buscar

soluciones para identificar las diferentes causas.

En la organización, los empleados del área de almacén dicen que el tiempo no

eso se refleja en lo físico y en la salud mental, causando que el empleado no cumpla

con gran parte de sus funciones o se incapacite.