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LA MOTIVACIÓN

¿QUÉ ES?
La motivación es el estado que nos lleva a querer hacer, o no, una cosa, a querer
estar en un sitio, o no, a ser activos y a estar implicados con aquello que tenemos
entre manos o, al contrario, si hay desmotivación mostrar apatía porque aquello no
despierta nuestro interés.
Muchas veces se tiende a pensar que, si tu trabajo no te gusta, quién tiene que
cambiar de lugar de trabajo eres tú; no se acostumbra a pensar que el trabajo
también se puede cambiar o, cuando menos, la manera de percibirlo. De ahí que
es importante que los responsables de una organización o de un equipo humano
tengan en cuenta que los trabajadores, sobre todo, son personas que buscan
satisfacer sus necesidades vitales y, actualmente, estas necesidades suelen estar
más relacionadas con la autorrealización personal que no con motivos de cariz
económico.
Antiguamente se buscaba la implicación de los trabajadores a través del salario,
pero con el paso del tiempo se ha observado la poca eficacia -a largo plazo- de
este modelo de motivación de personal. Actualmente lo que más se valora de una
organización son los valores “intangibles”, valores como el reconocimiento, el
respeto, el sentirse incluido... Cuanta más distancia exista entre el rol de
trabajador y sus valores personales, más insatisfacción se vivirá.
El estado óptimo sería la educación de ambos y para conseguirlo hace falta
establecer mecanismos que faciliten la motivación adecuada para lograr los
objetivos favoreciendo, al mismo tiempo, las expectativas y necesidades de los
trabajadores.
Una de las consecuencias más importantes de la desmotivación del personal es
la “mente perdida”, el estar físicamente, pero tener la cabeza en otro sitio. Si el
trabajo que se tiene entre manos compensa personalmente, es interesante y
motivador, es más fácil estar concentrados e implicarse y consecuentemente la
rentabilidad y la eficacia mejora notablemente.
¿CÓMO FUNCIONA LA MOTIVACIÓN HUMANA?
Hay diversas teorías sobre los hechos que desencadenan la motivación en las
personas, pero quizás la más reconocida es la de Abraham Maslow. Este autor,
juntamente con Herzberg, inauguró la escuela humanista o de las relaciones
humanas opuesta a la visión taylorista que concibe a la persona como un recurso
más para ser gestionado junto a las materias primas, los recursos económicos etc.
Según Maslow, la motivación humana viene condicionada por el grado en el cual
las necesidades humanas están cubiertas. Todo ser humano tiene una escalera
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jerarquizada de las necesidades, empezando por las primarias (fisiológicas y de

seguridad) hasta las necesidades secundarias de carácter social (de amor, de
autoestima y de autosuperación), de esta forma cuando alguien cubre las
necesidades de alguno de los niveles no se vuelve apático, al contrario, se motiva
para lograr los objetivos que representan el nivel siguiente.
Si aplicamos esta escalera de necesidades al entorno laboral veremos que las
necesidades primarias se satisfacen a través de aquello que Herzberg denominó
factores externos al sitio de trabajo en sí: sueldo, estabilidad, seguridad e higiene
laboral, etc...
En cambio, para la satisfacción de las necesidades secundarias hace falta utilizar
factores directamente relacionados con los contenidos del lugar de trabajo:
participación en las decisiones que afecten el contenido del trabajo, la posibilidad
de planificar, tomar decisiones, asumir responsabilidades... Son estos factores
intrínsecos los que conducirán al logro de la satisfacción completa en el trabajo.

HERRAMIENTAS PARA MOTIVAR DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN:

Motivar a las personas es, sin duda, una tarea compleja, precisamente porque
cada persona es diferente y percibe las cosas de formas diferentes.
La herramienta principal para la motivación de un grupo de personas es la propia
motivación y confianza en lo que se está haciendo. Si uno mismo no está
motivado será imposible que consiga motivar a los que le rodean.
Más allá de este principio podemos citar por contra algunos elementos que
pueden ayudar a construir un ambiente de trabajo propicio para la motivación.
Una buena comunicación interna. Si existe un buen flujo de información no se
crearán rumores ni malentendidos que puedan traer “mal rollo” al trabajo. Si se
tiene informado al trabajador sobre los proyectos, los objetivos y demás aspectos
de la organización, éste se sentirá parte integrante y participativa de la entidad.
Un buen ambiente físico de trabajo (luz, color, plantas, espacios para la
distensión...) demuestra la preocupación de la organización por el bienestar de las
personas que trabajan.
Interacción con otras personas. Aunque el trabajo que se desarrolle sea muy
individual es necesario y recomendable establecer vínculos con los compañeros
de trabajo. Se trata de hacer partícipes a las personas del proyecto colectivo.
Variedad en las tareas. Si cada día se hace exactamente lo mismo, la rutina y la
desmotivación aparecerán fácilmente.
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Nuevas formas de organización del trabajo, sobre todo en aquellas tareas que
resulten más monótonas o repetitivas.
Rotación de tareas, horarios adaptados o más flexibles, pueden ayudar a
hacer más ameno el trabajo.
Acciones para facilitar e integrar la participación de los trabajadores en los
temas de interés de la organización: darles voz.
Sistema de reconocimientos y agradecimientos. No pensar que lo normal es
que las cosas se hagan bien hechas y que, al fin y al cabo, es el deber de todo
trabajador.
Acciones destinadas a resaltar los méritos de los trabajadores obtendrán
efectos inmediatos y muy positivos...

¿CUÁNTO TIEMPO DEDICAMOS A PENSAR EN LOS PROBLEMAS? Y ¿EN

LAS SOLUCIONES?
Una de las cuestiones en las que también repercute la motivación en nuestro
trabajo, es en la de la gestión del tiempo y, sobre todo, en su productividad. Si
estamos motivados al trabajar, es más fácil que la participación aumente y surjan
soluciones o nuevos puntos de vista sobre los problemas de la organización.
Según un estudio realizado en Estados Unidos, el tiempo invertido en las
reuniones al plantear los problemas existentes de la organización ocupa 8 veces
más que el tiempo dedicado a buscar soluciones o nuevos planteamientos a estos
mismos problemas.
Si el trabajador se siente implicado en el trabajo y con la organización -si está
motivado con lo que hace- probablemente, él mismo evaluará de manera
sistemática su entorno laboral, sus puntos fuertes y débiles y, día a día, si
mantiene una actitud positiva, pensará más en las posibles soluciones que no en
el problema en sí.

¿CÓMO MOTIVAR A UN GRUPO DE PERSONAS?

Una vez enumeradas las herramientas de las que podemos disponer, sólo nos
queda ponerlo en práctica con la mayor convicción y confianza. De todas formas,
podemos señalar algunos métodos de trabajo:
1. Localizar los puntos donde se detecten limitaciones o sensación de limitación
por parte de los trabajadores y, por lo tanto, donde los objetivos cuesten más de
lograr.
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2. Observar y enfocar nuestro interés hacia la motivación de las personas que

muestren más síntomas de desmotivación y que puedan arrastrar al grupo hacia
un estado de ánimo más pesimista.
a. Establecer un plan de acción para ayudar a estas personas a cambiar de actitud
y reforzar su actitud por el cambio, pero siempre dejando que sean ellos mismos
los que se den cuenta de sus cualidades.
Dos métodos para seguir pueden ser los siguientes.
el método de la libreta: durante seis días hasta que finalice la jornada laboral,
dedicar veinte minutos a repasar el día y encontrar dos aspectos que hayan
aportado satisfacciones. Después buscar para cada uno de los aspectos, una
cualidad propia que hayan provocado esta satisfacción, por ejemplo: Aspecto:
satisfacción por la intervención en la reunión con tal de que se vuelva al punto
importante.
Cualidad: capacidad para concentrarme en los aspectos importantes. De esta
manera y durante seis días, la concentración está enfocada en los puntos
positivos propios y en los de la jornada laboral conduciendo a una actitud más
positiva.
Descubrimiento de los factores motivadores: pensar en una acción,
acontecimiento o tema que motive, satisfaga o interese a la persona en cuestión.
Intentar razonar por qué le gusta y cómo estos elementos se pueden traducir en
incentivos que favorezcan la organización, el trabajo, los compañeros.
La repetición de las acciones que hayan motivado, hasta consolidar la nueva
forma de hacer.

EJEMPLO DE EMPRESA MOTIVADORA:

Ikea es una empresa que intenta transmitir sus valores de protección al
medioambiente y responsabilidad social sobre todos sus productos, en su
comunicación y, sobre todo, hacia sus trabajadores.
Esta sensibilidad es uno de sus ejes característicos y marca decididamente su
toma de decisiones. Ikea funciona con una estructura plana que considera la
experiencia del trabajador como una fuente potencial de nuevas ideas y
soluciones prácticas. Ikea resume su política de recursos humanos del modo
siguiente “La realización es la clave: hacen falta personas para convertir los
sueños en realidad”.
Cada líder es el jefe de Recursos Humanos de su equipo, con lo cual se ha de
encargar del desarrollo de las personas y de su formación.
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En Ikea la motivación depende mucho de las palabras y de las actitudes, así por
ejemplo no se utiliza la palabra motivación, sino la palabra energía. La forma de
trabajar de los dirigentes es bastante peculiar: No deciden las cosas solamente
ellos, sino que proponen temas y si los que los tienen que llevar a cabo están de
acuerdo se ponen en marcha.
Otro elemento central de la gestión de personas en Ikea se centra en cómo se
trabaja en sus almacenes: fue un trabajador quién, por procurar que al transportar
una mesa dentro del maletero de un coche no se echara a perder, decidió
desmontar las patas y de aquí surgió la idea del embalaje plano. Un ejemplo
evidente de cómo llevar a la práctica una política de sugerencias y puertas
abiertas dirigida a la dirección. Al fin y al cabo, pretende configurar un ambiente de
trabajo, de participación y reconocimiento en el que sus trabajadores perciban que
pueden crecer dentro de la organización en vez de quedarse estancados.
EL ESPIRITU DE IKEA:

1. Ningún método es más efectivo que un buen ejemplo

2. Lograr buenos resultados mediante pocos medios
3. La simplicidad es una virtud, las reglas complicadas paralizan
4. Atreviéndonos a ser a ser diferentes encontramos nuevos caminos
5. Asumir la responsabilidad: un privilegio
6. Aún quedan muchas cosas por hacer

TALLER DE CLASE:
1. Lectura participativa y orientada por el docente, sobre la motivación en las
organizaciones.
2. Participación oral sobre:
a. ¿Le gustaría hacer parte del equipo que labora en Ikea? ¿Por qué?
b. ¿Por qué siempre escuchamos que el mejor método o método
motivador es el ejemplo?
c. Explique qué significa la política de recursos humanos de Ikea.
3. Lea los siguientes casos propuestos sobre motivación y conteste lo que se
pregunta en cada uno.
CASO 1: UN GRAN PROFESOR UNIVERSITARIO
Pedro es profesor en una universidad privada de prestigio internacional.
Habitualmente venía dando 15 horas de clase semanales (una media de 3 clases
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diarias) y el resto del tiempo lo dedicaba a investigar y escribir artículos científicos,

así como dar conferencias y seminarios en otras instituciones. 

Es un profesional bastante conocido en los círculos científicos que siempre ha

reportado prestigio a la universidad y viceversa. Alguno decía de él que en
ocasiones parecía que la universidad y Pedro eran la misma persona, aludiendo al
alto grado de implicación personal que tenía en la misma.
Asimismo, Pedro siempre ha sido un profesor muy bien valorado por sus alumnos,
y con unos puntajes muy elevados en los controles de calidad del profesorado la
universidad. 
Desde el pasado curso académico, y tras un cambio en la dirección de la
universidad, así como una ampliación de capital del negocio que ha supuesto la
entrada de un nuevo socio (una antigua escuela de estudios profesionales), Pedro
ha tenido que asumir otra asignatura similar a la suya, de tal modo que sus horas
lectivas han pasado de 15 hasta 25 horas semanales, con una media de 5 horas
diarias. Ello ha supuesto una merma importante en el tiempo para investigar y
publicar, así como dar conferencias y seminarios, lo que también ha hecho
disminuir sus ingresos profesionales como free-lance. Además, Pedro, tratando de
combinar todas sus actividades, ha entregado ya dos veces las correcciones de
exámenes de la nueva asignatura fuera de plazo y ha provocado algunas quejas
de alumnos por este hecho. Sus últimos controles de calidad no han sido tan
buenos en la nueva asignatura como en la habitual, ahora está en la media del
resto del profesorado.
César García-Rincón de Castro,

Imagínate que tú eres miembro del consejo de dirección y estáis valorando

los datos del último control de calidad. ¿Qué futuro le ves a Pedro en la
universidad? ¿Qué acciones emprenderías para motivar a Pedro, sabiendo
que tiene que impartir las dos asignaturas?

CASO 2: LA CAJERA MÁS RÁPIDA Y AMABLE DEL SUPERMERCADO

Alicia es cajera de una cadena de supermercados. Le gusta su trabajo y es
siempre muy amable con los clientes, hasta tal punto que algunas clientas siempre
pasan por su caja, aun sabiendo que en otras cajas hay menos personas, incluso
algunas están vacías. Además de su buen trato personal es muy eficiente y rápida
en su trabajo, cosa que también atrae más clientes hacia su caja.
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Los socios del supermercado, una vez informados del gran rendimiento de Alicia,
han decidido prescindir de una de las cajeras, ya que Alicia puede incluso llegar a
hacer el trabajo de dos cajeras. Una vez tomada la decisión las cajeras se
sorprenden, puesto que no ven justificado el prescindir de un puesto de pago, y se
temen un trabajo más estresante. Además, intuyen rápido que la decisión ha sido
por la gran capacidad de trabajo de Alicia, que ha puesto al descubierto que las
demás no tienen esa capacidad.
El aumento de la ratio de clientes por caja, unido al enrarecimiento del ambiente
entre Alicia y sus compañeras ha tenido como consecuencia más quejas de los
clientes, un cambio de actitud de Alicia provocado por la indiferencia de sus
compañeras hacia ella y porque ya no tiene tiempo ni ganas para preguntar a “sus
clientas preferidas” por algunos aspectos de su vida. Todo ello ha tenido también
consecuencias económicas, ya que los beneficios han bajado un 7% en los dos
últimos meses, equivalente a una cantidad dos veces mayor que lo que supone un
sueldo más de otra cajera.
César García-Rincón de Castro,

Eres uno de los socios/as y estás en una reunión en la que se acaba de dar
ese dato de 7% de pérdidas respecto al trimestre anterior. ¿Qué acciones de
motivación tomar para con Alicia y sus compañeras? ¿Cómo evitar que se
deteriore el ambiente laboral? ¿Qué hacer respecto a los clientes?

CASO 3: DE CREATIVA A SIMPLE MAQUETEADORA

Clara es la responsable de maquetación de una prestigiosa revista de moda y
belleza especializada en venta por catálogo. Desde hace dos años está pensando
en cambiar de trabajo porque ya no le gusta lo que hace, de hecho, ha realizado
cursos de fotografía porque quiere intentarlo en alguna empresa cliente del sector.
Hace dos años precisamente, y tras el vertiginoso crecimiento de la revista, la
dirección decidió subcontratar a una agencia todo el proceso de selección de
diseños y tendencias, fotografía de modelos, etc, en el que antes participaba Clara
de forma activa: visitaba las ferias de moda, estaba presente en las sesiones
fotográficas, y una vez estaba todo el material lo maquetaba en la revista listo para
imprenta. Digamos que la revista era para ella como un hijo que concebía y
gestaba de principio a fin, y en la empresa se valoraba mucho su creatividad y su
forma de hacer la revista-catálogo.
Actualmente, tiene un trabajo en teoría más cómodo, porque lo único que tiene
que hacer es maquetar todo el trabajo que ya le dan hecho. No está de acuerdo
con algunos reportajes y decisiones que se toman, y cuando trata de hacer
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propuestas o cambios, siente que nadie le escucha e incluso que le dan largas. Es
más: en los dos últimos números la empresa subcontratada, a través de la
directora de Clara, ha sugerido cómo se debe maquetar la revista, y Clara ha
tenido que asumir esas sugerencias aun yendo en contra de los principios básicos
de maquetación.
César García-Rincón de Castro,

¿Qué podemos hacer para retener a Clara y volver a motivarla sabiendo que
por volumen de negocio y profesionalidad de la agencia subcontratada no se
puede prescindir de dicha agencia?