Instituto Politécnico Nacional

Escuela Superior De Comercio Y

Administración

Unidad Tepepan

Modelos de Comportamiento Organizacional

Zayas Zarate Taylete Abril

20/11/2022

1NV27
 Introducción

Consideramos que el desempeño individual es un punto muy importante de una

empresa, porque garantiza un buen funcionamiento organizacional pero también
puedes ser el más complejo, puesto que intervienen elementos individuales de
suma relevancia tales como los atributos, el esfuerzo laboral y el apoyo
organizacional que al complementarse los tres se convierten en los factores a
considerar más importantes para un desempeño satisfactorio para la organización.

Los atributos individuales son características que influyen en el desempeño

laboral, por el impacto que tienen las capacidades de las personas para cumplir
con la tarea encomendada dentro de una empresa de una manera correcta. El
esfuerzo laboral, es esencial ya que aun contando con los mejores atributos
personales si no se tiene una buena disposición de realizar el trabajo esto no sirve
de nada. La necesidad del trabajo se sigue como la línea ejecutiva de cualquier
proyecto, y todo trabajo requiere un esfuerzo para que haya buenos resultados.
Todo esto se puede lograr a través de la motivación que la empresa brinde a cada
uno de sus empleados de manera individual e incluso grupal, brindándoles el
apoyo necesario, pero a la vez hacerles ver la responsabilidad que implica el
trabajo, ya que muchas veces el exceso de motivación puede repercutir en el
desempeño creando egos elevados.

Ya por último en la ecuación del desempeño individual se considera el apoyo

organizacional, que es el respaldo que ofrece la organización y que tiene como
objetivo mejorar el desempeño de la organización y de definir la estructura que
mejor se adapte a las estrategias definidas.
 Ecuación del desempeño laboral

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona
y la organización, es necesario conceptualizar: Comportamiento Organizacional y
Desempeño Laboral.

Para (Robbins, 2004), el comportamiento organizacional “es un campo de estudio

que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones”. El comportamiento organizacional
es mucho más que la interacción entre empleados, grupos y estructuras de una
empresa, pues analiza cómo estas variables afectan el desarrollo de las
habilidades humanas y el funcionamiento en general. Este concepto y todos sus
elementos son aplicados y adoptados como una filosofía con un fin mayor:
promover el desarrollo humano en las empresas y organizaciones.

Por otra parte, el desempeño laboral según (Robbins, 2004),complementa al

determinar, como uno de los principios fundamentales de la psicología del
desempeño, es la fijación de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el
desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas
difíciles, que cuando las metas son fáciles. De esta manera, se puede decir que el
desempeño laboral es una actividad percibida con propósito en la que el individuo
manifiesta la voluntad y la capacidad para realizarlo, siempre y cuando el contexto
sea idóneo para alcanzarlas. La evaluación del desempeño es la identificación,
medición y gestión de la eficacia de las personas en las organizaciones.

Si bien se nos enseña que todas las personas son únicas, lo que plantea la
pregunta de cómo las diferencias individuales afectan el desempeño y la
satisfacción laboral. ¿Qué cosas debe de considerar el ejecutivo para influir en el
rendimiento de los empleados? Esta pregunta nos lleva a considerar un tema
relacionado relevante: Ecuación del desempeño laboral, la cual identifica los
factores que tienen el mayor impacto en el desempeño laboral.

Desempeño= Atributos individuales x esfuerzo laboral x apoyo organizacional

Dónde:

Los atributos individuales se relacionan con la capacidad para lograr resultados.

Se trata de contar con el personal necesario capacitado y con el carácter
adecuado para el puesto de trabajo. (Hernando, 2011)

Esfuerzo laboral depende mucho de las ganas de trabajar, por lo que está muy
relacionada con la motivación. Una persona altamente motivada anticipa
esfuerzos. Una persona poco motivada reduce el esfuerzo al mínimo. (Hernando,
2011)

El apoyo de la organización para realizar el trabajo facilita muchas veces la

obtención de los resultados buscados. Es evidente que si nuestra empresa nos da
los recursos que necesitamos aumentan las posibilidades de conseguir los
objetivos. La falta de herramientas o maquinaria adecuada, instrucciones claras,
falta de autoridad, inflexibilidad, recursos financieros. etc. pueden ser causa de
malos resultados. Se relaciona con la posibilidad de hacer el trabajo. (Hernando,
2011)

La combinación de los tres elementos en un nivel adecuado permite mejores

resultados en el trabajo (efecto multiplicativo). Sin embargo, si uno de estos
elementos falla y toma un valor entre cero y uno, afecta a otros factores y el
resultado es peor. Es necesario actuar sobre todas estas variables para conseguir
resultados suficientes. Es conveniente analizar con más detalle los tres elementos
mencionados y su correcta gestión.

 Atributos individuales.

Todos somos diferentes: algunos tenemos ciertos conocimientos o habilidades

que favorecen ciertas tareas frente a otras que nos son negadas. Algunos de
nosotros tenemos valores y necesidades que moldean nuestra naturaleza y nos
hacen actuar de una manera y no de otra. Hace que las personas se comporten
de manera diferente en el trabajo. Ante esta diversidad, es responsabilidad de la
empresa encontrar una correspondencia adecuada entre la tarea a realizar y las
características ideales que debe cumplir una persona. Inmediatamente después
de eso, estas cualidades deben ser inculcadas en las personas, para que cada
puesto sea ocupado por la persona adecuada. (Hernando, 2011)

Pero aparte de la distinción, surge un problema: también operamos bajo

percepciones y percibimos a otros en base a ellas.

(Robbins, Comportamiento Organizacional, 1999) señala que: “la percepción es el proceso

por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos
con el objeto de asignar significado a su entorno. Sin embargo, lo que uno percibe
puede llegar a ser diferente de la realidad objetiva”.

Es decir, no encontramos la verdad, sino nuestra imagen mental de la verdad, que

nos separa de ella. Debemos ser conscientes de que este proceso existe a fin de
que no nos separe en exceso de la realidad. (Hernando, 2011)

Lo anterior se puede aplicar a cualquier cosa, y el resultado será el mismo:

creamos una imagen de la realidad de acuerdo con nuestros valores, y esto nos
hace perder la esperanza.

A continuación, se presentan algunas diferencias que debemos encontrar para

encontrar a las personas adecuadas para la empresa:

a) Diferencias de capacidad: Se refiere a diferentes tipos de habilidades

(conocimiento) así como diferentes habilidades de aprendizaje (la suma de
todas las habilidades conocidas) y diferentes habilidades o habilidades para
realizar un trabajo.
 b) Diferencias sicológicas: Son los hábitos, actitudes y preferencias de las
personas, que configuran su personalidad y comportamiento. La actitud se
refiere a los pensamientos o sentimientos de las personas acerca de ciertas
cosas. Por tanto, unas personas se enfrentarán al éxito, al mal, otras a la
buena salud, la paz misma, la tranquilidad, etc.
Todo esto también nos da una idea de cómo motivar a las personas en el
trabajo.
c) Diferencias físicas: Se trata de la diferencia que tienen las personas por su
diferente apariencia, su fuerza física, o fuerza física y mental. Como
mencionamos anteriormente, estos factores objetivos pueden reducirse a
agregados relacionados con la edad, el género, el origen, las características
físicas, etc. (Hernando, 2011)

 Esfuerzo laboral

Es posible realizar una labor adecuada en la selección de personas y, en

consecuencia, disponer de individuos con las características adecuadas para la
realización del trabajo, pero es posible que éstos no realicen el esfuerzo laboral
exigible porque no se sienten estimulados a realizarlo. Existen múltiples aspectos
que favorecen el esfuerzo laboral, de forma significativa podríamos mencionar la
motivación y el planteamiento de equidad. (Hernando, 2011)

El esfuerzo laboral depende en gran medida de la creación de un entorno de

trabajo que responda mejor a las necesidades individuales. La naturaleza del
desempeño deficiente, el comportamiento indeseable y la disminución de los
niveles de satisfacción pueden explicarse en términos de necesidades laborales
no satisfechos.

Lo anterior nos lleva a entender qué es la motivación, para (Chiavenato, 2009) la

motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo
rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de
cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al
individuo.

A menudo, las necesidades insatisfechas provocan comportamientos humanos

dirigidos a satisfacer esta necesidad. El sistema de recompensas de una empresa
debe garantizar que el individuo satisfaga estas necesidades creando el
comportamiento deseado. (Hernando, 2011)

Es importante repartir bien las recompensas, para ellos el directivo debe:

a) Conocer y entender cuales son las necesidades diferenciadas de los

empleados.
b) Saber como responder a esas necesidades (sistema de recompensas)
La dirección de la empresa debe asociar a las personas que trabajan en la
empresa con su éxito. Hay que motivarlos a trabajar duro. Pero al mismo tiempo,
tiene que entender que las personas actúan para servir a sus propios intereses.

Ejemplo de motivación por parte de las empresas:

Descripción del trabajo y horas de operación:

Este factor puede aumentar la motivación de los empleados porque:

 El número de tareas de un puesto se incrementan para reducir la

monotonía.
 Al realizarse la totalidad de una fase o pieza completa se ve el resultado
final del trabajo, su significado.
 Si la tarea es importante.
 Si se dispone de autonomía para tomar decisiones o realizar el trabajo
según su criterio.
 Si se puede controlar el resultado del trabajo.

 Apoyo Organizacional

El apoyo organizacional proviene en gran medida de la capacidad del gerente para

planificar el trabajo, asignar recursos y establecer un control adecuado sobre el
mismo. Cabe recordar que es muy difícil que las personas trabajen bien si no
deciden qué deben hacer, qué deben hacer, etc. (Hernando, 2011) De manera
simplificada podemos distinguir tres categorías en el diseño de los puestos:

Simplificación del trabajo: máxima especialización, pocas tareas, puesto definido

de manera estrecha, baja motivación del empleado.

Ampliación del trabajo y rotación laboral: el empleado dispone de más tareas por
hacer (más amplio) por lo que va rotando periódicamente de tarea.

Enriquecimiento del trabajo: además de ser un trabajo variado se introducen

elementos enriquecedores de las capacidades del empleado: participa en el
diseño del puesto, participa en el establecimiento de objetivos, autocontrola el
trabajo y sus resultados, cierta capacidad de decisión para resolver imprevistos o
tomar decisiones, etc.

Los recursos como mano de obra, máquinas, herramientas, instalaciones y otros

factores son otro aspecto a través del cual una organización afecta el desempeño,
los buenos resultados son muy difíciles de lograr sin recursos.

En principio, se deben asignar recursos suficientes sin dejarlos sin utilizar, yaque
de ser así, podrían conducir a su subutilización, con la consiguiente reducción de
utilidades.
 En cuanto a la inspección, debe hacerse de tal manera que sea correctamente
interpretada y permita las acciones correctivas apropiadas. La gente debe pensar
que persecución no es sinónimo de persecución, opresión o presión. El objetivo es
asegurarse de que el negocio vaya hacia dónde va, y si no es así, debe
identificarse para cambiar de dirección. Autocontrol del personal suficientemente
informado, responsable y motivado. (Hernando, 2011)

Conclusiones

La motivación depende de personas que tengan objetivos claros, que fomenten la

automotivación, y de gerentes que los recompensen con un salario justo y
oportuno, gerentes que dirijan o creen buenos caminos y condiciones para que la
motivación mejore bien y no la obstaculicen, para que el cumplimiento de la obra
puede estar allí. persona y situación. se pueden lograr los objetivos comerciales.
La ecuación del desempeño busca conocer el estándar de desempeño del
trabajador de acuerdo a ciertos parámetros que se establecen para tal fin, como
una forma de medida del desempeño que tiene el capital humano, en las
diferentes actividades tareas que realiza, sin embargo, existen factores internos y
externos que inciden en este desempeño que tenga dentro de la empresa.
En este contexto, muchos autores describen el desempeño laboral como el
resultado del esfuerzo humano, que varía según su capacidad, su personalidad y
la forma en que concibe su trabajo, viendo que el esfuerzo es similar al consumo
fuerte, físico o mental o ambos, que se utiliza cuando las personas hacen su
trabajo, pueden concluir que las obras de arte de las personas difieren según su
esfuerzo, conocimiento, comportamiento y forma de hacerlo. Es conveniente que
se entienda que el desempeño laboral tiene diferentes factores incidentes en el
mismo, como pueden ser factores motivacionales.
Se pude concluir que al combinar el capital humano y la motivación, logramos un
rendimiento óptimo, que se verá fortalecido por la cooperación y así proporcionará
trabajadores y empresarios competitivos.
 Referencias

Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Obtenido de
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_organizacio
nal._La_dina_mica_en_las_organizaciones..pdf

Hernando, M. (Octubre de 2011). Monografías. Obtenido de El clima de trabajos en las

organizaciones. Definición,: https://www.monografias.com/trabajos91/sobre-
comportamiento-organizacional/sobre-comportamiento-organizacional

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.

Robbins, S. (2004). Obtenido de

https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15550/mod_resource/content/0/ROBBINS
%20comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf

Robbins, S. (2009). Obtenido de

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