Actividad Práctica: “Subsistemas Psicosocial y Político Gerencial”

I. Teniendo en cuenta la teoría del Subsistema Psicosocial planteada por

Néstor Carola reflexione; ¿Qué impacto tiene la Renuncia Psicológica en

las relaciones laborales dentro de la organización?

II. El artículo plantea algunas acciones concretas que la organización puede

tomar; desde tu formación profesional puedes sumar algunas más, por

ello piense: ¿De qué manera la Gerencia puede evitar la Renuncia

Psicológica? Justifique.

III. ¿Cuál de los Tipos de Poder y Bases del Poder considera que puede

provocar con mayor frecuencia esta Renuncia Psicológica?

IV. Si la Renuncia Psicológica fuera una problemática instalada y

preocupante dentro de la organización; ¿Políticas de Recursos Humanos

desarrollaría para evitarlo? Establezca por lo menos dos.

V. Teniendo en cuenta el articulo; ¿Qué factores pueden influir en el

mantenimiento y consolidación del Contrato Psicológico?

VI. Lea el Material Bibliográfico complementario “Contrato Psicológico:

relación laboral empresa – trabajador” de Gloria Tena Tena, de

propuesto por la Cátedra. Responda:

 ¿Qué causas y consecuencias pueden ocasionar la violación o

ruptura del Contrato Psicológico?

 ¿Se está produciendo un cambio en el Contrato Psicológico? A

partir de lo expuesto por la autora, reflexione y exprese su

pensar.
 Mar. 07, 2020 at 11:07 am

INTERESANTE

Renuncia psicológica: cuando el

empleado “se fue” un año antes de
renunciar
Daniel Colombo

La renuncia psicológica es una realidad en empresas y organizaciones de todo tipo y tamaño,

aunque hace apenas unos años se ha visibilizado este concepto: la persona “se fue” muchos
meses antes de renunciar.

Lo que sucede es que se ha roto el “contrato psicológico” entre el empleador y el empleado, y

así, aparecen reacciones y comportamientos que toma un individuo que lo llevan a la evitación
de sus tareas, compromisos y responsabilidades.
Generalmente asociada con lo que percibe como un trato poco equitativo e insatisfacción
laboral, esta renuncia anticipada puede empezar aproximadamente un año antes de desembocar
en un despido justificado o injustificado, una renuncia bajo presión, y cualquier otra forma de
desvinculación.

Por lo general es un comportamiento inconsciente, aunque, llegado cierto momento en la línea

de tiempo de ese año de anticipación, puede especular con este círculo negativo para tomar
algunas ventajas.

Respecto a los motivos, es importante saber que el rol del jefe o líder es fundamental, ya
que en un alto porcentaje las personas no renuncian por el trabajo en sí, sino por su
superior.

Algunas manifestaciones concretas

Esta conducta evasiva tiene manifestaciones específicas que perjudican su desempeño y, como
consecuencia, a la empresa que le da trabajo:

Impuntualidad recurrente
Termina antes su jornada laboral (quince minutos antes ya está listo para abandonar el
lugar)
Trabaja lento
Se muestra poco colaborativo
Arma conspiraciones y genera problemas
Hace llamadas y trámites personales durante su horario
Pasa más tiempo en el baño o tomando café, que trabajando
Se conecta con sus redes sociales personales la mayor parte de la jornada
Ausentismo injustificado
Falta de creatividad
Sin iniciativa ni aportes de valor
Se empieza a aislar de su entorno

¿Qué significa que el vínculo laboral incluye un ‘contrato psicológico’?

Porque el trabajo representa un motor importante en la vida de las personas. Lo que se busca es
que las personas pongan lo mejor de sí, incluyendo su actitud y sus conocimientos para lograr
los objetivos. Y a su vez, las empresas facilitan condiciones de trabajo dignas, una paga
equitativa al rol y experiencia, aprendizaje, redes interpersonales de apoyo, desarrollo
profesional y el entorno físico de recursos para que los colaboradores trabajen lo más a gusto
posible.

Todo esto, que generalmente se plantea en las entrevistas previas y queda ratificado antes del
inicio del contrato laboral, conforma un acuerdo tácito subyacente de que ambas partes estarán
en concordancia en esos aspectos principales. Cuando una de las partes -en este artículo, el
empleado- siente que la otra no actúa en consecuencia, se rompe el contrato psicológico que lo
une: la lealtad deja de ser un valor, es posible que piense en hacer lo mínimo indispensable y
hasta conspirar en contra de su empleador.

Las etapas de la renuncia psicológica

En base a la teoría de la equidad formulada en 1963 por John Stacy Adams, especialista en
comportamiento humano, en un trabajo el concepto de ‘equidad’ se sustenta en la satisfacción
relacional entre empleado y empleador en términos de percepciones que se sienten injustas
dentro de las relaciones interpersonales. En palabras del autor, “los empleados buscan mantener
la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de
ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás.”

Para identificarla, plantea tres etapas en lo que llamamos renuncia psicológica:

Etapa 1: El sujeto percibe situaciones de inequidad

El empleado siente que la proporción de carga de trabajo versus beneficios obtenidos difieren
de la de otros compañeros, con todo lo subjetivo que encierra el compararse con los demás.
Aunque es bueno recordar que se trata de manifestaciones del campo emocional (y esto no es
una ciencia exacta). Así tiene comportamientos contraproducentes hacia los clientes, la empresa
y sus compañeros.

Etapa 2: ¿Cuándo llegará el momento de cambiar de trabajo?

A partir de este instante el empleado empieza a sentirse un “ex” de la empresa o proyecto,
porque por más que se quieran mejorar sus condiciones cuando la evidencia de su falta de
colaboración sea evidente, siente que ya no pertenece a ese lugar.
Si bien para el trabajador esto puede traer algo de alivio por plantearse una alternativa de salir a
buscar otras opciones, emprender, etc., para la empresa es sumamente negativo tener a alguien
en este estadio, ya que empieza a patear en contra permanentemente. Deja de tener empatía, no
responde a los objetivos, se agudiza el ausentismo y la mala disposición.
Etapa 3: Actualización
En esta fase se produce la toma de consciencia por parte de la empresa de que el colaborador
puede irse y, dependiendo el caso, quizás quiera retenerlo desplegando una batería de mejoras,
crecimiento y planes para su carrera.

Lo que sucede es que por lo general la decisión de renunciar (o generar conflicto para ser
despedido) ya está tomada y nada hará que esto cambie.

Qué hacer si eres empleado

Dependiendo de tu actitud hacia la empresa que te da trabajo, tienes varias opciones para
explorar:

 Comunicar específicamente tu disconformidad. Explica tus motivos con tu

jefe, líder o el área correspondiente. Susténtalo en información concreta.

 Plantea opciones de mejora. Si te interesa quedarte, haz el esfuerzo de

colaborar para que puedas desplegar mejor tu labor el tiempo que decidas
permanecer.

 Sé objetivo en tus planteos. Por lo general una persona en proceso de renuncia

psicológica dice cosas como “Me siento desmotivado”, “La empresa no hace
nada que me satisfaga”, “Mi jefe no me presta atención”, “Le dan ascensos a
personas que no se lo merecen…” Como observarás estas son visiones
subjetivas sólo desde tu perspectiva.

 Si buscas que te desvinculen: puedes arreglar una salida conveniente para

ambas partes, fijar un plazo, etc.

 Evita generar situaciones de conflicto. Esto a la larga se volverá en tu contra,

puesto que afecta tu historial laboral, no se darán buenas referencias tuyas ni
cartas de recomendaciones, etc.
Qué hacer si eres la empresa

 Detecta a tiempo la renuncia psicológica. Observa e interactúa

permanentemente con cada colaborador, generando conversaciones valiosas con
feedback de doble vía. Para esto es necesario crear cercanía, un liderazgo
participativo y adquirir habilidades blandas (empatía y comunicación asertiva,
entre otras).

 Conoce la historia personal de los trabajadores. Muchas veces las personas

están en procesos complejos que derivan en falta de estímulo laboral.

 Evalúa con datos concretos, no en base a percepciones. Si bien la intuición es

muy buena, es necesario analizar información de valor para definir el proceso a
seguir.

 Construye una marca que involucre y desafíe a las personas. El objetivo es

que las personas quieran trabajar y permanecer allí.

 Promueve el crecimiento y una paga justa. Afianza el salario emocional. El

estancamiento y las diferencias de salario son parte de los motivos de la
renuncia psicológica. Mantén políticas claras en los distintos aspectos del
contrato laboral (incluyendo el aspecto psicológico del vínculo).

Con respecto al salario emocional -lo que no es retributivo en dinero- genera beneficios,
felicita, agradece, premia, reconoce; da oportunidades de aprendizaje, transfiere conocimiento.

Daniel Colombo
Master Coach Internacional especializado en CEO, alta gerencia y profesionales;
conferencista internacional; motivador; autor de 21 libros y comunicador profesional