MANUAL DE SELECCIÓN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

INSTRUCTOR
DIANA PAOLA HERRERA MOLANO

GRUPO
CONSUELO GOMEZ MONSALVE
OLGA CECILIA DUQUE DE NEIRA
ELIZABETH GARAY QUEVEDO
ERIKA ROJAS SANJUANELO

OCTUBRE 2017
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MANUAL DE SELECCIÓN

Tabla de Contenidos

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes
se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
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1. INTRODUCCIÓN

Este manual presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento

de selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar,
reclutar y seleccionar a los candidatos idóneos con las competencias y cualidades
requeridas, tomando en cuenta que la decisión final corresponde siempre a la
Dirección General y a la dependencia solicitante.

El Manual de Selección de Personal, es un instrumento que permite la descripción

clara del proceso de selección del talento humanos que proporciona la
coordinación de gestión humana.

La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización,

se realiza de acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los
requisitos del perfil y/o requisición de personal que necesita cada área.

El presente Manual quedará al resguardo de la Coordinación de Gestión Humana,

deberá ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la
estructura organizacional o en el funcionamiento del área responsable y cambios
en la normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual Selección de Personal para LAP Distribuciones, como instrumento

administrativo, tiene los siguientes objetivos:

 Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el

proceso de reclutamiento y selección de los recursos humanos idóneos para
realizar de manera eficiente, las actividades y labores de la empresa LAP
Distribuciones SAS.

 Obtener de las fuentes de reclutamiento internas o externas a LAP

Distribuciones SAS, los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para
desempeñar los cargos requeridos y seleccionar a personas que posean al
máximo sus cualidades, habilidades y personalidad, para que puedan
integrarse a la organización .
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 Establecer en LAP Distribuciones SAS los criterios normativos que deberán

observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección
del personal.

 Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el

sistema de selección del personal, permitiendo así una eficiente y eficaz
gestión de selección.

 Proporcionar a LAP Distribuciones SAS de un instrumento técnico

administrativo que contemple de manera estandarizada los pasos requeridos
en el procedimiento de selección del personal.

3. ALCANCE

El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Técnico – Administrativo

es aplicable para todos los cargos LAP Distribuciones SAS de todas las áreas que
requieren personal para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que
soliciten empleo en LAP.

Para este caso específicamente, contiene el conjunto de cargos directivos,

profesionales, administrativos y de apoyo del Área Comercial de la Distribuidora
LAP, de acuerdo con las necesidades propias de la empresa, los trabajadores y
a los supervisores de sus deberes y responsabilidades con la Institución; es la
base fundamental en los subsistemas de captación de recursos humanos, en los
procesos de reclutamiento y selección; apoya los procesos de detección de
necesidades, diseño de programas de inducción y de formación; igualmente,
facilita el establecimiento de rutas de carreras, estimación del potencial y
evaluación de desempeño de los trabajadores para otros cargos.

Aporta datos al subsistema de Seguridad Integral, en los procesos de

determinación de riesgos y en el subsistema de Relaciones Laborales proporciona
elementos para el establecimiento de programas sociales.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La aplicabilidad de este instrumento se hace extensivo para toda la

compañía, con el fin de facilitar el reclutamiento y la selección de tal manera que
la depuración del grupo de candidatos se haga de forma objetiva, verificando el
cumplimiento de requisitos, hasta que se reduce el grupo candidatos que se
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presentan para el cubrimiento de la(s) vacante(s), solo a aquellos que posean las
competencias y reúnan los requisitos requeridos para el desempeño del cargo,
con el fin de contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas
de la LAP y al cumplimiento efectivo de su misión y visión.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

Para este proceso como tal, los niveles de autoridad se presentan en el

siguiente diagrama de los cargos de la Distribuidora LAP.

La autonomía en la organización en el momento de tomar decisiones sobre los

procesos de selección, promoción y vinculación para la empresa LAP y de
acuerdo con el anual de funciones ya estructurado, depende directamente de los
Directores de cada Área y de acuerdo las vacantes, bien sea porque quienes
estén desempeñando los cargos decidan desvincularse de la empresa o porque
tiene la posibilidad de promocionarse a otro cargo mejor, quienes deben reportar
la vacante ante la Dirección de Gestión Humana, para que ellos procedan de
conformidad y una vez se haga el proceso de selección, debidamente autorizado
por el Director del Área correspondiente, el Gerente General es quien finalmente
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autoriza la posesión de quien haya demostrado que cumple con todo los requisitos
y supere las pruebas y entrevistas a que haya lugar.

6. RESPONSABLES

Los responsables en el proceso de reclutamiento y selección para la Distribuidora

LAP son en primer lugar los Directores de Área quienes deben reportar las
vacantes del área bajo su responsabilidad, en segundo lugar la Dirección de
Gestión Humana, quienes son los encargados de realizar el proceso de
reclutamiento y selección y finalmente es el Gerente General, quien autoriza la
contratación del candidato que haya superado la selección con éxito.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA

El proceso de selección se estructura teniendo en cuenta los siguientes pasos:

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8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes

para la optimización en el desempeño del talento humano en la empresa. El
objetivo primordial de estas políticas es la estandarización en los procesos de
Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir una mejora en los
controles administrativos.

Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal ayudan a

aminorar la rotación de personal de manera continua, así como los problemas que
repercuten en costos de contratación y capacitación de personal,
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indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en el equipo de

trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.

Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el

perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión y objetivos de la
empresa.

Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de

personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal
idóneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones:

a. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de

no discriminación en cualquier índole.
b. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
c. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
d. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de
cada puesto.
e. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo
para alcanzar objetivos.
f. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y dirección.
g. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en
sus actividades.
h. Actuar transparentemente en la nómina del personal en base con base en la
legislación laboral vigente para no afectar en las prestaciones de los
trabajadores.
i. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio
de capacitaciones y certificaciones.
j. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades

Teniendo la política en el Reclutamiento y Selección de Personal se garantizara

la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante
principios éticos y legales, logrando así confianza, congruencia y disciplina en la
empresa.
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9. ETAPAS DEL PROCESO

Preselección

La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte
de la empresa.

Para superar este primer corte el candidato deberá haber adecuado su hoja de
vida al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto
ofrecido.

En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una
serie de preguntas breves y determinar si sigue adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de selección de personal sirve para conocer los
conocimientos y habilidades del candidato.

Entrevista

Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de
selección la empresa buscará conocer el candidato en profundidad para
determinar que es el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse para
la entrevista de trabajo previamente.

Selección

Si lo han seleccionado significa que va a pasar a formar parte de la empresa. En

esta fase del proceso de selección de personal le asignarán un puesto y unas
funciones determinadas.

Si no lo ha hablado previamente, este también es el momento para hablar de las

situaciones contractuales con las que se va a encontrar.

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La notificación o creación de la vacante se puede registrar en el siguiente formato:

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11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Se determinarán las especificaciones del perfil del cargo de acuerdo con los
requerimientos del área de trabajo solicitante. La especificación del cargo
describirá qué tipo de demandas laborales se harán al trabajador y las habilidades
que debe poseer la persona que desempeñará el cargo.

Se deberá tener como referencia básica las Descripciones de cargos, siempre y

cuando estas se encuentren actualizadas, de no ser así es conveniente
consultar otras fuentes de información, tal como la entrevista con personal técnico
o bien con el Jefe o Gerente del área solicitante. Las características con las que
deberán cumplir los candidatos en lo general y específicas establecidas en el perfil
del cargo autorizado.
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12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PARA LOS

CARGOS DEL ÁREA COMERCIAL

DIRECTOR COMERCIAL

 Comunicación asertiva
 Escucha activa
 Relaciones interpersonales
 Evaluación y control de actividades
 Pensamiento crítico

JEFE DE CENTRO DISTRIBUCCION

 Evaluación y control de actividades

 Pensamiento crítico
 Comunicación asertiva
 Comprensión de lectura
 Escucha activa

COORDINADOR DE ALIMENTOS

 Supervisar personal.
 Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.
 Redactar correspondencia y circulares.
 Impartir órdenes.

COORDINADOR DE ASEO

 Supervisar personal.
 Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.
 Redactar correspondencia y circulares.
 Impartir órdenes.

COORDINADOR LOGISTICO

 Evaluación y control de actividades

 Pensamiento crítico
 Comunicación asertiva
 Comprensión de lectura
 Escucha activa
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ASESOR COMERCIAL JUNIO Y SENIOR

 Adaptarse a las políticas Institucionales

 Buscar información de los cambios en la autoridad competente;
 Perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.

AUXILIAR DE TRANSPORTE Y BODEGA

 DISCIPLINA Y TENACIDAD: Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar

información de los cambios en la autoridad competente; perseverar en un
asunto o problema hasta que este quede Resuelto.
 ADAPTACIÓN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a
situaciones nuevas para aceptar los cambios positivos y constructivamente.
 MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Manejar con respeto y confidencialidad la
información empresarial de la que disponga.
 DISPOSICIÓN HACIA AL APRENDIZAJE: Disposición para Gestión no
voluntaria e incondicionalmente a actividades que contribuyan al
fortalecimiento de su conocimiento de sus componentes profesionales y
personales.
 RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones
amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el
respeto por los demás.

 TRABAJO BAJO PRESIÓN:

Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de
desacuerdo, oposición y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar
con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia; ser tolerantes y acatar
labores con la mejor disposición.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

La Dirección de Gestión Humana, será la responsable de establecer las técnicas

y fuentes de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de
candidatos.
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Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de aspirantes para la

contratación de los candidatos a ocupar las vacantes de base estará integrada por
diversos medios tales como:

 Bolsas de empleo virtual,

 BPO, outsourcing
 Recepción de perfiles directos.

Pueden dividirse en: Fuentes internas

 Publicaciones internas de avisos vía correos electrónicos, cuando haya

convocatoria para ocupar cargos vacantes.
 Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente
organizadas con los perfiles de cada uno con su respectiva formación,
capacitación, evaluación de desempeño en caso de existir y experiencia, para
que sea de fácil consulta, en el momento en el que cualquier funcionario se
desee postular a un cargo superior al que está ocupando actualmente.

Fuentes Externas

 Avisos en diferentes medios

 Reclutamiento en universidades
 Presentación espontánea
 Contactos y/o recomendaciones
 Bolsas de empleo
 Medios de comunicación
 Asociaciones y reclutamiento electrónico.

Reclutamiento de Personal

Únicamente a través de la Dirección de Gestión Humana, se podrá reclutar

personal de confianza y/o de base. El proceso de reclutamiento de Personal se
iniciará en el momento que la Dirección de Gestión Humana, reciba del área
solicitante el formato de requisición de personal debidamente diligenciada.

La Dirección de Gestión Humana, a través del proceso de selección reclutará

personal acorde al perfil de cargos de LAP Distribuciones y a la requisición de
personal. Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirán físicamente,
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MANUAL DE SELECCIÓN

o por correo electrónico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento
de lista de potenciales aspirantes se podrá mantener en archivo de bolsa de
trabajo hasta por seis meses.

Las áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una vacante de
mano de obra calificada siempre y cuando se encuentre vacante y debidamente
autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad correspondiente,
además el candidato deberá cumplir con el perfil del cargo vacante. Los
candidatos reclutados con el fin de pasar a la entrevista definitiva deberán
aprobar las pruebas que se apliquen.

14. Mecanismos de publicación de vacantes

15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
22. Formato de Referenciación
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BIBLIOGRAFÍA

http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1760-2.pdf
https://es.scribd.com/document/334038633/DIAGRAMA
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq
http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/
Material de consulta, descargable