“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS E INGENIERA

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Curso: Direccion de Personal II

Docente Tutor: Mg. Victor Helio Patio Niño

Tema: Administración del potencial humano

Ciclo: VI

GRUPO: 07

ALUMNA:

BASTIDAS SILVA, SURESKY.

AÑO 2022
 LA ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO
No cabe duda de que la administración de los trabajadores, empleados,
funcionarios o, como últimamente se les denomina, asociados, colaboradores, que
pertenecen a las instituciones se ha convertido en los últimos años en uno de los temas de
mayor relevancia en la administración de empresas. El aporte del ser humano, visto
históricamente como un recurso pasivo, sumiso, dependiente de un sistema de producción
fabril, es conceptualizado ahora como un capital humano que genera valor, tiene
iniciativas, es proactivo y que sobre la base de sus capacidades (competencias) transforma
recursos materiales y financieros en productos y/o servicios de calidad. En ese contexto,
el presente libro pretende mostrar un modelo integrado de administración del potencial
humano que conjugue el proceso administrativo proactivo de planear, organizar, dirigir y
controlar, con los fundamentos, las técnicas, la metodología y/o las prácticas
especializadas de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño,
carreras y remuneraciones, para desarrollar de forma sinérgica e integrada la salud
espiritual, emocional, racional y fisiológica de los trabajadores y la institución en su
conjunto.

Para las empresas es muy importante contar con un capital humano capacitado
que posea habilidades, comportamientos y destrezas que vayan en dirección al apoyo de
la misión de la empresa y que aporten al logro de los objetivos.

Cuando mides el potencial humano de tu empresa puedes visualizar el

rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de tu empresa con los objetivos
personales de tus colaboradores.

Es por ello que cuando se mide el potencial de la empresa se puede:

1. Determinar las responsabilidades y prioridades de cada trabajador.

2. Mejorar el rendimiento individual de los trabajadores y la productividad de la
empresa.
3. Proporcionar una opinión constructiva sobre lo que se hace bien y lo que es
mejorable.
4. Fomentar la comunicación entre los trabajadores y jefes para así crear un ambiente
más agradable.
Es un error pensar que la gestión del talento recae únicamente en el departamento de
Recursos Humanos, pues es un área con las que muchas Pymes no cuentan y, sin embargo,
pese a esa falta logran llevar una buena administración basada en dar prioridad a la gestión
del talento. En todo caso, se recomienda democratizar las políticas de gestión del talento,
lo cual implica incluir en cada paso que da la empresa a todo el organigrama, en vez de
solamente la élite. Aunque la autonomía corresponde a los directivos y mandos
intermedios, lograr el rendimiento y lealtad de los trabajadores implicará darles voz, así
como proporcionarles soluciones y herramientas adecuadas que permitan aumentar su
potencial y desempeño, su productividad y participación en las decisiones de la empresa.
 REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Aguirre, A., Castillo, A. M. y Tous, D. (1991): Administración de empresas. Málaga:

Ed. Edinford.

Amat, J.M. (1988): Control presupuestario. Barcelona: Ed. Gestió 2000.

Amat, J.M. (1996): Control de Gestión: Una perspectiva de dirección. Barcelona: Ed.
Gestión 2000.

Andrews, K. R. (1977): El concepto de estrategia en la empresa. Pamplona:

Universidad de Navarra.

Ansoff, H.I. (1976): La estrategia de la empresa. Pamplona: Universidad de Navarra.

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