UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE

NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERIA
MECANICA Y ELECTRICA

UNIDAD DE APRENDIZAJE
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CALIFICACION:

INVESTIGACION DEL TEMA ELEMENTOS ESENCIALES

DEL CAPITAL HUMANO

NOMBRE: BRUNO DE JESUS GARCIA SANTIAGO

MATRÍCULA: 1951246 SEMESTRE: 6

CARRERA: IMA

MAESTRO: JOSE ANTONIO JUAREZ COVARRUBIAS

HORA: V6 LMV GRUPO: 023

FECHA: 03 DE FEBRERO DEL 2023

 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CAPITAL HUMANO

La Gestión del Capital Humano es el conjunto de prácticas, conceptos

y procesos implementados en las organizaciones para manejar la
productividad y la satisfacción de los colaboradores en el ambiente
laboral.
En toda organización siempre se ha considerado al equipo humano que
la conforma como uno de los factores fundamentales para alcanzar el
éxito empresarial.
Es por ello, que la gestión del capital humano es cada vez más aplicada
en el giro empresarial con la intención de buscar el desarrollo efectivo
de sus empleados, a través de prácticas y procesos estratégicos.
En virtud de los avances sociales y tecnológicos observados en los
últimos años, las empresas han necesitado optimizar diferentes esferas
de la gestión con la finalidad de:
mejorar su performance;
alcanzar buenos resultados;
subsanar las necesidades de sus clientes con la máxima eficiencia y
agilidad.
Entre las numerosas estrategias, invertir en el desarrollo, en la
motivación y en la productividad de los colaboradores ha sido una de
las opciones más satisfactorias y rentables.
De hecho, hasta hace poco tiempo, el abordaje del área de RR. HH. se
restringía a la contratación, al despido y al control de los beneficios de
los colaboradores. Por este motivo, era reconocido por tener un enfoque
mecanicista.
Sin embargo, a partir de la década de los 80, las empresas comenzaron
a emprender un nuevo camino entendiendo, de este modo, que la
conquista de mejores resultados está estrechamente relacionada con el
cuidado de la empresa con su personal.
Esta mirada más atenta a las necesidades y a las perspectivas de los
colaboradores ha ocasionado que el sector de Recursos Humanos se
posicione como el principal responsable por la transformación del
ambiente laboral.
De esta manera, el capital humano pasó a ser considerado como la
principal preocupación de las organizaciones y, en la actualidad, es
clasificado como el mayor patrimonio de una empresa. Pero, en
definitiva, ¿cuál es la relación entre la Gestión de Recursos Humanos y
la Gestión del Capital Humano?
Mientras que la Gestión de Recursos Humanos enfoca sus esfuerzos
en el desarrollo de una estrategia macro generando así, un puente entre
la empresa y sus profesionales, la Gestión del Capital Humano tiene
como principal reto desarrollar las competencias de los colaboradores
ocasionando, de este modo, su compromiso y el mantenimiento de un
buen ambiente laboral.
Efectivamente, la diferencia entre estas áreas radica en sus procesos y
en sus responsabilidades ante las rutinas corporativas. En esencia,
ambos tipos de gestiones tienen papeles esenciales en las
organizaciones.
Por ejemplo, mientras que la gestión del capital humano identifica la
debilidad de un profesional, la administración de recursos humanos
elabora una estrategia para su desarrollo y mejora en el desempeño.
Por lo tanto, para que la empresa camine rumbo al éxito, es
imprescindible que estas áreas trabajen en equipo, alineen sus
estrategias y se complementen.
Durante el siglo XXI continuará el incremento de la dependencia
recíproca entre individuos, organizaciones y economías nacionales.
Especialmente en América Latina, la sociedad enfrenta numerosos
desafíos. Nuestra responsabilidad común abarca áreas tan vastas como
proporcionar alimentos a los sectores desprotegidos de la sociedad;
detener la explosión demográfica y la contaminación ambiental, que ha
llegado a ser intolerable en nuestras grandes urbes y que ha ocasionado
el calentamiento global con consecuencias letales para el mundo en
general; y generar empleos
adecuados para los jóvenes que
se van integrando a la economía.
Es evidente que los esfuerzos
aislados de un individuo no
serían suficientes para
proporcionar soluciones
efectivas. La única manera de
enfrentar estos desafíos es
mediante la creación de
organizaciones más eficientes y
capaces de alcanzar resultados.
Por estas razones, el principal
desafío de los administradores de capital humano es el logro del
mejoramiento de las organizaciones a través de las personas,
haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo a lograr un efecto
positivo en la sociedad.
Cuando una organización mejora, la sociedad en conjunto deriva
ventajas de ese proceso de mejoramiento. Por esta razón, es oportuno
preguntar aquí: ¿cómo mejoran las organizaciones? Éstas lo hacen
mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el
humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa lograr la
producción de bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso
más eficiente implica que la organización debe utilizar sólo la cantidad
mínima de recursos necesario para la producción de sus bienes y
servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad se incrementa a medida que la organización encuentra
nuevas maneras de utilizar menos recursos para alcanzar mayores
resultados. Mediante la optimización de la productividad los
administradores pueden reducir costos, conservar recursos escasos y
mejorar las utilidades. A su vez, mayores niveles de utilidad permiten
que una organización mejore sus niveles de compensación,
prestaciones y condiciones laborales. El resultado puede ser una buena
calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se
encontrarán más motivados para lograr nuevos incrementos en su
productividad. Las actividades de administración del capital humano
contribuyen al mejoramiento de la productividad mediante la
identificación de formas óptimas de alcanzar los objetivos de la
organización, y de manera indirecta mediante el perfeccionamiento de
la calidad de vida laboral de los empleados. De manera indudable, los
directivos de las empresas en ocasiones deben lograr y mantener un
delicado equilibrio entre los niveles de satisfacción de los empleados y
los resultados financieros de la organización. Un alto nivel de calidad de
vida laboral no garantiza el éxito económico. Más bien, es necesario
lograr avances en la calidad de la existencia laboral y en el nivel de
logros financieros de maneras que sean compatibles con las estrategias
de la compañía, que sean éticas y socialmente responsables.
Cuando el esquema organizativo de una empresa funciona de forma
exitosa, se debe principalmente a la gestión eficaz que tiene sobre su
equipo de trabajo.
Con el paso del tiempo, cada vez son más las herramientas que se
desarrollan y se aplican para que la unidad de Recursos Humanos
pueda analizar mejor los datos de los perfiles que se postulan para
obtener una plaza de trabajo.
Esto se traduce en que cada vez los líderes corporativos se enfocan
más en cómo gestionan su capital humano, proporcionándoles
competencias más específicas, enfocadas al logro de objetivos y al
desarrollo de un buen clima organizacional.
Existen algunos objetivos claves que se deben tomar en cuenta para
lograr una buena gestión del capital humano.
• Ayudar a la organización a alcanzar objetivos;
• Identificar necesidades en el equipo humano y gestionar las
posibles mejoras;
 • Mantener la calidad de sus empleados, perfeccionando sus
capacidades y etapas de formación;
• Profundizar los valores morales, el sentido de pertenencia, el
espíritu de trabajo en equipo y el enfoque en lograr metas
comunes.
La gestión del capital humano es fundamental para captar talentos con
capacidad de demostrar un alto rendimiento, pero además de ello deben
tratar de llevar una buena gestión de orientación, capacitación
y retención.

Propósito de la administración de los recursos humanos

El propósito de la administración del capital humano es el mejoramiento
de las contribuciones productivas del personal a la organización en
formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social. Éste es el principio rector del estudio y la práctica de la
administración de recursos humanos. El concepto de capital humano
fue acuñado por primera vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de
Economía en 1992, quien, al formular los principios de la teoría
microeconómica, desarrolló el enfoque del capital humano, que formaba
parte de una teoría más general para determinar la distribución del
ingreso de la fuerza de trabajo. Sostiene que el capital humano consta
de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso
de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por
conocimientos informales, que da la experiencia; es un factor
económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades. El
estudio de la administración de capital humano describe la manera en
que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los
aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este
campo los profesionales del área. El valor del capital humano de la
organización determina el grado de éxito de ésta. El mejoramiento de
las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye
una meta tan esencial y determinante, que casi todas las compañías
contemporáneas (salvo las muy pequeñas) cuentan con un
departamento de recursos humanos. Los departamentos de
administración de capital humano no ejercen control directo sobre
ciertos factores determinantes para el éxito de la empresa, como los
recursos financieros, la materia prima y los procedimientos operativos.
Además, estos departamentos no tienen a su cargo la estrategia general
de la empresa ni el trato básico que se establece con el personal, pero
sí ejercen definitiva influencia en ambas áreas. En términos sencillos, el
departamento de administración del capital humano existe para
proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la
tarea de lograr sus objetivos. Para poder llevar a cabo esta tarea deben
a su vez tener objetivos claros.
A lo largo de los años, la relación entre los patronos y trabajadores
evolucionaron de manera sorprendente. El sentido de la palabra líder o
patrono, que tenía un carácter sumamente autoritario, desapareció de
forma gradual. Hoy se habla de gestión de personas y la importancia del
capital humano dentro de una empresa.
El reto se convirtió en saber conducir, por medio de técnicas
desarrolladas por especialistas, a las personas que trabajan en una
organización, de forma que presenten un excelente desempeño, la
empresa no sufra pérdidas de talentos y, por ende, la productividad sea
un éxito.
Existen muchas dificultades para mantener la armonía en las relaciones
interpersonales en diversos ambientes, y no es diferente en el espacio
corporativo. La presión, los desacuerdos religiosos, sociales, la
competitividad, las diferencias étnicas pueden causar es conflictos y
estrés entre colaboradores. Este tipo de fricciones perjudican la
obtención de resultados. Además de esto, son pocas las personas que
están dispuestas a continuar trabajando en un ambiente tóxico y sin
armonía.
Otro problema encontrado en las empresas es la falta de organización
y objetivos claros al llevar a los empleados a alcanzar sus metas.
Muchos negocios también cometen el error de no valorar a su equipo.
Delante de estos problemas, nos perdemos a la hora de mantener al
equipo motivado y enfocado en los propósitos de la empresa. Para
intentar enmendar estos problemas, muchos especialistas deben
entender que los objetivos de la administración de recursos humanos se
generalizan en cuatro grandes bloques.
Una de las formas más sencillas de la administración, en nuestra
sociedad, es la administración del hogar y una de las más complejas la
administración pública. Pero el fenómeno administrativo no solamente
nació con la humanidad, sino que se extiende a la vez a todos los
ámbitos geográficos y por su carácter Universal, lo encontramos
presente en todas partes. Y es que en el ámbito del esfuerzo humano
existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado. La
importancia de la administración se ve en que está imparte efectividad
a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo,
materiales, dinero y relaciones humanas. Se mantiene al frente de las
condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad. El
mejoramiento es su consigna constante.
La administración se da donde quiera que exista un organismo social,
aunque lógicamente sea más necesaria, cuanto mayor y más complejo
sea éste. El éxito de un organismo social depende, directa e
inmediatamente, de su buena administración y sólo a través de ésta, de
los elementos materiales, humanos, etc. con que ese organismo cuenta.
Para las grandes empresas, la administración técnica o científica es
indiscutible y obviamente esencial, ya que, por su magnitud y
complejidad, simplemente no podrían actuar si no fuera a base de una
administración sumamente técnica.
Para las empresas pequeñas y medianas, también, quizá su única
posibilidad de competir con otras es el mejoramiento de su
administración, o sea, obtener una mejor coordinación de sus
elementos: maquinaria, mercado, calificación de mano de obra, etc.
La elevación de la productividad, preocupación quizá la de mayor
importancia actualmente en el campo económico, social, depende, por
lo dicho, de la adecuada administración de las empresas, ya que, si
cada célula de esa vida económico-social es eficiente y productiva, la
sociedad misma, formada por ellas, tendrá que serlo. En especial para
los países que están desarrollándose; quizá uno de los requisitos
substanciales es mejorar la calidad de su administración, porque, para
crear la capitalización, desarrollar la calificación de sus empleados y
trabajadores, etc., bases esenciales de su desarrollo, es indispensable
la más eficiente técnica de coordinación de todos los elementos, la que
viene a ser, por ello, como el punto de partida de ese desarrollo.

Objetivos fundamentales de la administración de capital

humano
Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse
metas claras y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones
se expresan por escrito, por medio de documentos cuidadosamente
preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que
forman parte de la “cultura” de la organización. En cualquiera de los dos
casos, los objetivos guían la función de la administración de los recursos
humanos.
Los objetivos de la administración del capital humano no sólo reflejan
los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que
también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la
organización, del departamento de personal mismo y de las personas
participantes en el proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en
cuatro áreas fundamentales, que constituyen las bases sobre las que
se apoya la presente obra.
Objetivos corporativos. La administración de los recursos humanos
postula como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o
corporación, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar
el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los
valores organizacionales y la cultura de la empresa. La función del
departamento es contribuir al éxito de los supervisores y gerentes. La
administración del capital humano no es un fin en sí mismo; es sólo una
manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.
Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de
capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del
recurso humano no se ajusta a las necesidades de la organización, se
producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo. La
compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel necesario de
equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal a su cargo.
Objetivos sociales. El departamento de capital humano debe ser
responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la
sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando
ésta no utiliza sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de
un marco ético, puede verse afectada por resultados negativos.
Objetivos personales. El departamento de capital humano necesita
tener presente que cada uno de los integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que
ese logro contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de capital humano reconoce que una de
sus funciones es facilitar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. De no ser éste el caso, la productividad de los empleados
puede descender, o es factible también que aumente la tasa de rotación.
Una compañía que se especialice en el tratamiento de maderas
tropicales, por ejemplo, puede reconocer que una aspiración legítima de
parte de su personal es adquirir conocimientos especializados sobre
esta actividad. La negativa de la empresa a dar capacitación podría
afectar negativamente los objetivos personales de sus integrantes.

Actividades de administración del capital humano

Para lograr los objetivos de la organización, el departamento de capital
humano ayuda a los gerentes de la compañía a identificar, obtener,
desarrollar, evaluar, mantener y retener el capital humano que tengan
las características que se necesitan. El propósito de la administración
de capital humano es conseguir personas que contribuyan a las
estrategias de la organización y que mejoren su efectividad y eficiencia.
Por estas razones, los ejecutivos de recursos humanos desempeñan un
papel de creciente importancia en la administración de las empresas
modernas.
Actividades fundamentales. Las actividades de la administración de
capital humano constan de acciones que se llevan a cabo para
proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla. Es probable
que algunas compañías pequeñas no tengan departamento de
administración de capital humano, en tanto algunas de tamaño
intermedio pueden carecer de un
presupuesto adecuado a sus
necesidades. En estos casos, los
profesionales se concentran en las
actividades más esenciales y de
mayor valor para la organización.
Por lo común, los departamentos de personal de las organizaciones de
mayores dimensiones proporcionan una gama completa de servicios.
A medida que una organización crece se llevan a cabo diversas
acciones para determinar las necesidades de capital humano a futuro,
mediante una actividad que se denomina planeación de los recursos
humanos. Teniendo en cuenta las necesidades futuras de la
organización, se procede al reclutamiento de solicitantes de empleo que
contribuyan a resolver dichas necesidades, lo cual permite contar con
un grupo de candidatos que se someten a un proceso de selección de
personal para escoger a las personas que cubran las necesidades que
se han determinado en la planeación de los recursos humanos. Sólo en
contadas ocasiones los nuevos empleados se ajustan de manera
automática a los requisitos y competencias de la organización. Por esa
razón, es necesario proceder a su inducción básica, y luego continuar
con su orientación y capacitación, para que puedan desempeñarse con
efectividad. Con el cambio de necesidades, se llevan a cabo actividades
de ubicación, que incluyen posibilidades de transferencia, promoción,
reducción de nivel e incluso de terminación o separación.
A medida que continúan las actividades de recursos humanos surgen
nuevas necesidades de personal, que se atienden mediante el
reclutamiento de nuevos empleados, así como por medio del desarrollo
de los actuales. Mediante este desarrollo los integrantes de la
organización adquieren conocimientos y habilidades, garantizando de
esta manera que continuarán siendo de utilidad para la organización y
que al mismo tiempo alcanzarán sus propias metas personales de
progreso individual. El desempeño de cada empleado requiere una
evaluación. Esta actividad no sólo permite estimar la forma en que cada
persona está cumpliendo con sus responsabilidades, sino que indica
también si las actividades de recursos humanos se han llevado a cabo
de manera adecuada. Un desempeño pobre puede indicar que la
selección, la capacitación o las actividades de desarrollo deben
revisarse, o que tal vez existan problemas en el campo de las relaciones
del personal con la organización. Los empleados deben recibir una
compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y
prestaciones, como vacaciones y pólizas de seguros de cobertura
contra riesgos de diversos tipos. legislación del país, como lo que toca
a pagos al seguro social, compensación por trabajo nocturno, pago por
horas extras y eliminación de los riesgos de accidentes industriales.
También se tienen recompensas y reconocimientos extrínsecos que
motivan a los trabajadores que hacen que se comprometan con su
empresa y que constituyen una forma de incrementar los índices de
retención. Los departamentos de capital humano desempeñan también
un importante papel en el campo de las relaciones del personal con la
organización, que también recibe el nombre de relaciones industriales.
Por lo común, esto se logra mediante la implantación de normas y
políticas, codificadas en un reglamento interno de trabajo, y mediante el
apoyo activo a los gerentes de los distintos departamentos. Cuando el
personal no se encuentra contento, puede asociarse y llevar a cabo
acciones de carácter colectivo. En esas circunstancias, la organización
se enfrenta a una situación de relaciones obrero-patronales. Para
responder a las peticiones colectivas efectuadas por los sindicatos, los
especialistas de recursos humanos pueden verse en la necesidad de
negociar y administrar un acuerdo con el sector laboral.
Para mantener su eficiencia, los departamentos de capital humano
llevan a cabo una evaluación de sus actividades, lo cual les permite
obtener realimentación sobre las acciones que realizan. Una manera
tradicional de controlar sus actividades puede ser a través del control
de los presupuestos de la compañía. Otra forma puede ser llevar a cabo
una evaluación del grado de éxito y efectividad de cada una de sus
actividades en la tarea de lograr los objetivos de la compañía. Se
establece una relación entre cada actividad y sus objetivos. Por ejemplo,
la evaluación contribuye a alcanzar metas de carácter corporativo,
funcional y personal. Cuando una actividad no contribuye al logro de
uno o más de los objetivos del departamento, es necesario destinar a
otro fin los recursos que se dedican a ella. Responsabilidad de las
actividades de capital humano. La responsabilidad de administrar de
manera eficiente el capital humano corresponde al gerente de cada uno
de los departamentos o unidades de la empresa. Si los gerentes de una
organización no aceptan esta responsabilidad, en el mejor de los casos,
las actividades de personal de la empresa sólo tendrán un éxito parcial
o no se llevarán a cabo. Incluso en los casos en que hay un
departamento de capital humano dentro de la organización, tanto los
distintos gerentes como los especialistas de personal tienen una
responsabilidad dual respecto a las personas que integran la
organización. Cada gerente debe participar de manera activa en la
planificación, identificación, selección, coaching, capacitación,
desarrollo, evaluación, compensación y retención, aunque es posible y
recomendable que para ello reciban el apoyo y la asesoría del
departamento de capital humano. Cuando los gerentes de las diversas
áreas determinan que el trabajo de capital humano constituye un
obstáculo para llevar a cabo sus otras actividades, ese trabajo puede
ser reasignado a otro funcionario, o a una nueva área de capital
humano. El proceso de hacer que otras personas participen en la labor
recibe el nombre de delegación de funciones. Ésta no reduce la
responsabilidad de un gerente; sólo le permite compartir su
responsabilidad.
Organización de un departamento de capital humano
Por regla general, en las empresas modernas se crea un departamento
de recursos humanos independiente cuando los beneficios que se
espera derivar de él exceden sus costos. Hasta que eso ocurre, los
gerentes de departamento tienen a su cargo las actividades de capital
humano, o las delegan a sus subordinados. Cuando por último se crea
el departamento de recursos humanos, casi siempre es pequeño, y se
hace responsable de su manejo a un gerente de nivel medio. Por lo
general, en el momento de su creación, estos departamentos se limitan
a actividades como mantener los expedientes de cada empleado y
suministrar apoyo a los gerentes
para proceder a identificar
aspirantes y cubrir las vacantes
que puedan existir. Que el
departamento de recursos
humanos gradualmente lleve a
cabo otras actividades de apoyo a
otros departamentos depende de
las necesidades de los otros
gerentes de la organización. El
departamento se hace más importante y complejo a medida que crecen
las demandas que debe satisfacer. La figura 1-6 ilustra este incremento
en importancia; en ella, el gerente del departamento de recursos
humanos reporta de manera directa al presidente o director general de
la compañía. Este aumento de la importancia del área de recursos
humanos puede reflejarse en conceder a quien lo dirige el título de
vicepresidente de la compañía, o en un título como “director de capital
humano”. A medida que la organización crece en tamaño, los puestos
del departamento de recursos humanos se hacen progresivamente
especializados. En las organizaciones de tamaño intermedio y grande
se crean diversos subdepartamentos, los cuales proporcionan varios
servicios a la organización.
Las funciones del departamento de capital humano se tornan esenciales
una vez que la organización supera las dimensiones de una operación
familiar, porque se convierte en el punto central de las comunicaciones
internas. Por ejemplo, los integrantes de la organización necesitan
información sobre las normas de conducta y disciplina que la empresa
ha puesto en práctica, a través de un código que por lo común lleva el
nombre de reglamento interno de trabajo. También necesita conocer las
políticas de la empresa, así como recibir los diversos beneficios y
prestaciones que determina la ley de cada país.
El tamaño de los distintos
departamentos de capital humano
varía dependiendo en gran
medida de las dimensiones de la
organización. Un estudio reciente
documenta una tasa promedio de
un empleado de recursos
humanos por cada 150 personas
en la organización, relación que
se expresa 1:150. Hacia 1999, muchas empresas tenían una relación
de 1:100, pero para el año 2008 es más probable encontrar una de 1:75.
En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale a
1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compañías. Por
regla general, los departamentos de personal han experimentado
menos reducciones y mayor estabilidad en las economías de muchos
países, porque los presidentes de las grandes corporaciones han ido
adquiriendo conciencia sobre su importancia.

Componentes del departamento de recursos humanos

La responsabilidad del departamento de reclutamiento, por ejemplo, se
enfoca de manera exclusiva en tres tareas: obtener nuevos candidatos
a integrarse a la organización, selección y contratación. Otras secciones
del departamento tienen a su cargo diferentes fases de las actividades
de la administración de capital humano. Esta especialización permite a
los integrantes del departamento de recursos humanos adquirir
considerables conocimientos y destreza en un área específica de
acción. Las actividades de capital humano que no se especifican en el
organigrama se comparten entre las diversas secciones. Por ejemplo,
es posible que cada una de las secciones sea responsable por aspectos
determinados de la relación de la empresa con el sindicato. Las
evaluaciones del desempeño, lo tocante a compensación, a
comunicación, a prestaciones, a los aspectos de seguridad industrial,
etcétera, se pueden dar en el marco general de la relación que
establecen las empresas con el sindicato que conforman los
trabajadores.
El departamento de recursos humanos se divide en subdepartamentos
que se dedican a diferentes especialidades del área. Generalmente se
divide en dos grandes subdepartamentos: uno que reúne las secciones
o especialidades conocidas como soft (blandas) y el subdepartamento
que recoge las especialidades hard (duras).
Por ejemplo, algunas secciones o especialidades soft que podemos
encontramos son:
• Comunicación interna
• Cultura organizacional
• Reclutamiento y selección
Y, dentro de hard, secciones o especialidades como:
• Administración
• Compensación y beneficios
• Relaciones laborales
No obstante, es importante destacar que no en todas las empresas
encontramos el departamento de recursos humanos dividido por áreas
o especialidades, generalmente depende del tamaño de la
organización. En aquellas de menor tamaño, es común encontrarnos
con departamentos de recursos humanos donde un mismo profesional
se dedica a diferentes secciones o especialidades. El departamento
puede estar formado por profesionales como abogados, psicólogos,
economistas, comunicadores, contables o sociólogos entre otros.
El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las
siguientes áreas:
• Reclutamiento de Personal
• Selección
• Diseño, Descripción y análisis de cargos
• Evaluación del desempeño humano
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y seguridad en el trabajo
• Entrenamiento y desarrollo del personal
• Relaciones Laborales
• Desarrollo Organizacional
• Base de datos y Sistemas de información
• Auditoría de Recursos Humanos
Reclutamiento del personal:
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Es una actividad fundamental
del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización.
Una vez que se han determinado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede
ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un
conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos
podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas. Es así
como las fuentes de Recursos Humanos son denominadas fuentes de
reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de
mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de
reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento
es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.
Selección:
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de
a quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de Recursos
Humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo
vacante.
Puede definirse la selección de Recursos Humanos como la elección
del individuo adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La adecuación del individuo al cargo
La eficiencia del individuo al cargo
Diseño, descripción y análisis de cargos:
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes
y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo
que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Entendemos un
cargo, como una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros cargos. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o
hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto
de todos los otros existentes en la organización. La descripción de
cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo
que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para
qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de
investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
Evaluación de desempeño:
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina
evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de
programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable
de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el
cargo.
Compensación:
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada
por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios sociales:
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es mantener
y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
Higiene y seguridad:
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto
emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de
enfermedad. Su función está relacionada con el diagnóstico y la
prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el
control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de
enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño
de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del
empleado enfermo.
Entrenamiento y desarrollo del personal:
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los
ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga
de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de
la empresa. Su función es que por medio a estos programas se lleve la
calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo.
Relaciones laborales:
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre
capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.
Desarrollo Organizacional:
El Desarrollo Organizacional se basa en los conceptos y métodos de la
ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema
total. Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura
de las organizaciones.
Base de datos y Sistemas de información:
El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con
la tecnología informativa, que incluye el ordenador o una red de
ordenadores, además de programas específicos para procesar datos e
información. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información,
de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y
mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
Auditoría de Recursos Humanos:
La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del
personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar
cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y
condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.

Funciones esenciales de un departamento de recursos

humanos
En el departamento de recursos humanos se establece una jerarquía
de puestos. Las funciones del puesto de mayor importancia varían de
una a otra organización. Cuando el departamento se establece por
primera vez, con frecuencia se da a la persona que lo encabeza el
nombramiento de gerente de recursos humanos, o de gerente de capital
humano. El título de vicepresidente de capital humano o de
vicepresidente de recursos humanos es más frecuente en las
compañías de mayores dimensiones, en las cuales se incrementa el
nivel de complejidad, de contribuciones y de responsabilidad. Cuando
los sindicatos efectúan frecuentes y complejas peticiones al
departamento de recursos humanos, el título que se da a la persona que
lo dirige en muchos casos es el de director de relaciones industriales, o
vicepresidente de relaciones industriales. Los departamentos de capital
humano de grandes dimensiones incluyen diversos puestos. El gerente
de reclutamiento, por ejemplo, ayuda a los otros gerentes de la
organización a reclutar y seleccionar personal idóneo. El gerente de
compensaciones establece y mantiene niveles adecuados de
compensación financiera. El gerente de capacitación y desarrollo
proporciona programas, cursos y otras actividades dirigidas al
mejoramiento de los conocimientos del personal de la organización, y
así sucesivamente. En su labor, cada uno de ellos puede recibir el
apoyo de un equipo de especialistas, así como de auxiliares y diversos
empleados de oficina.
Función de servicio de un departamento de recursos
humanos
Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y prestar
servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus
empleados. El área de recursos humanos es un área de servicio. Incluso
en los casos en que las compañías se ven obliga das a reducir sus
gastos, las organizaciones con frecuencia se esfuerzan por identificar
técnicas que les permitan mantener los mismos servicios a toda la
empresa, aunque el número de sus integrantes se reduzca. Como
integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos
humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de
dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa,
que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La
autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o
servicios de una organización. Las personas que ejercen la autoridad
lineal en ocasiones reciben el título de gerentes operativos. Éstos toman
decisiones sobre producción, desempeño y personal. Determinan las
promociones, a quién le corresponde determinado puesto, y otros
aspectos de la administración de los recursos humanos. Los
especialistas en re cursos humanos asesoran a los gerentes
operativos y a los integrantes del equipo ejecutivo, quienes en último
término son los responsables por el desempeño de su personal. Aunque
la autoridad corporativa es básicamente de asesoría, su rango e
implicaciones son muy amplias e importantes. Cuando el departamento
de recursos humanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de
personal, el gerente puede ejercer el privilegio de rechazar ese punto
de vista. Cuando opta por esa actitud, asume toda la responsabilidad
de los resultados. Si éstos causan problemas en la relación de la
empresa con los empleados, las consecuencias recaen sobre ese
gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en
cuenta la asesoría del área de capital humano, y en la mayor parte de
los casos la siguen. Como resultado, el departamento de personal
ejerce considerable influencia en las acciones que llevan a cabo otros
departamentos. Cuando se presentan resultados negativos de
importancia debido a no seguir las sugerencias de recursos humanos,
la dirección de la empresa puede optar por reemplazar al gerente
operativo del área implicada.
Bibliografía
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