Facultad de Ingeniería Pesquera

15 DE FEBRERO DEL 2021

“Técnicas y procedimientos para la

administración y gestión de personal de
pymes”
 ALUMNOS :
 GARCIA PALMA CINTHYA MARINA
 SUYON CHIROQUE EDWIN
 CURSO:
 GESTIÓN DE PEQUEÑAS Y MICROEMPRESAS PESQUERAS

 DOCENTE:
 Dr. JOSE LACHIRA COVEÑAS

2021
1. INTRODUCCION

Actualmente el concepto de empresa y los nuevos enfoques sobre la administración

del Recurso Humano (RH), han hecho que esta área de organización sea cada vez más

importante y requiera de mayor atención y estudio, puesto que tiene que ver

directamente con las personas que hacen posible el funcionamiento de la organización.

Cabe resaltar que el recurso más importante de toda organización es su personal,

quienes son la base de la dinámica y el desarrollo productivo, la forma como este se

integre y relacione con los demás elementos de la empresa representarán el éxito o el

fracaso de la misma. La administración del RH se debe encargar de la gestión del

potencial humano el cual consiste en planear, organizar, desarrollar y coordinar al

personal, pero ¿Cómo administrar de forma adecuada el recurso humano y sacar el

máximo aprovechamiento de sus capacidades, para generar una ventaja competitiva

sostenible?, para ello es importante que durante el proceso de reclutamiento y

selección del personal, se tome en cuenta de forma detallada las competencias y

habilidades que se requieren en el cargo, de tal manera que el candidato cumpla los

requisitos necesarios y una vez escogido se adapte rápida y adecuadamente a las

políticas de la empresa, teniendo claro que será evaluado y compensado por su

desempeño, así mismo la organización deberá velar por la capacitación continua del

empleado y por monitorear los resultados organizacionales obtenidos, con el fin de

mantener o mejorar las operaciones para conseguir el éxito y lograr una ventaja

competitiva dentro del mercado.

2. OBJETIVOS:

 El presente trabajo tendrá por objetivo conocer sobre técnicas y

procedimientos para la administración de personal de pymes

3. MARCO TEORICO

PYME

Pymes es el acrónimo de pequeñas y medianas empresas, esto se traduce en las

empresas que cuentan con no más de 250 trabajadores en total y una facturación
moderada. Son empresas que no poseen un gran tamaño ni mucho menos una enorme
facturación, con un número limitado de trabajadores y que no disponen de los grandes
recursos de las empresas de mayor tamaño. De acuerdo al país donde se encuentren, la
clasificación se hace por ventas anuales y por el rubro con el que trabajan.

La diferencia principal entre las PYMES y las MYPES, es que estas últimas, hacen
referencia a las micro y pequeñas empresas, es decir, organizaciones con menos
cantidad de trabajadores y una facturación mucho menor.  Entre las ventajas de abrir
una pequeña o mediana empresa, se encuentran que son más ágiles y flexibles, no
requieren tanto papeleo y es más fácil modificar aspectos importantes de su estructura.
En épocas de crisis y malos momentos, así como también en las decisiones, es más
rápida y fácil su reacción. Además, existe una mayor unidad e independencia de la
dirección de la empresa.

Las pequeñas y medianas empresas son más cercanas al cliente, se orientan más a él y
pueden conocer sus necesidades y deseos. De esta manera, también pueden atender
mejor a las demandas. Sus clientes pueden recibir un trato más personalizado lo
mismo que una relación más humana.

Además, son más versátiles, por lo que pueden conseguir nuevos datos de mercado
cuando cambia abriendo el campo a nuevas posibilidades y al cambio.

Asimismo, entre las desventajas de las PYMES, se encuentran una menor capacidad
económica y para competir, un mayor retraso tecnológico, por falta de capital para
conseguir realizar las inversiones necesarias. En ocasiones, menor formación técnica y
cualificación del personal, ya que las grandes empresas pueden ofrecer más
posibilidades de desarrollo profesional y se quedan con los mejores trabajadores y
talentos. También menores posibilidades de expansión.

En el Perú, las PYMES desempeñan un papel fundamental en la economía

nacional: contribuyen a la creación del empleo, disminuyen la pobreza e incrementan
el Producto Bruto Interno. En lo que se refiere al tamaño empresarial por número de
empresas, las micro, pequeñas y medianas empresas representan el 99,5%  y la gran
empresa el 0,5% del total.

¿Qué se entiende por capital humano?

Desde hace algunos años, las empresas han cambiado su forma de proceder, no porque
quieran, sino porque el entorno, en constante modificación, las obliga a ello. Vivimos
en un ambiente dinámico, donde el tiempo avanza, mientras el mundo, los países y las
personas cambian. Los sistemas económicos ya no son los sistemas polarizados de
antes. Teniendo en cuenta este entorno, es de esperar que las empresas que tienen
éxito sean aquellas que logran internalizar esos cambios. Pero no basta con percatarse
de ello; también hay que ser rápidos y eficientes a la hora de responder ante los nuevos
escenarios que se enfrentan.

Uno de estos cambios relevantes se refiere al papel que desempeña el capital humano
en las organizaciones contemporáneas. La economía ha cambiado al reconocer la
importancia de las personas dentro de las organizaciones. Mientras que los modelos
neoclásicos tradicionales se centraban casi exclusivamente en la acumulación de
capital físico, las contribuciones más recientes han atribuido una importancia creciente
a la acumulación de capital humano y de conocimientos productivos, así como a la
interacción entre estos dos factores intangibles. El capital humano puede entenderse
como el conjunto de destrezas y conocimientos de las personas. Dicho de otra forma,
el capital humano está integrado, según palabras de Adam Smith, por “las facultades
productivas, adquiridas y útiles, de todos los habitantes de un país”.
El Conocimiento y su Gestión

La Real Academia de la Lengua Española define el conocimiento como la “acción de

conocer; entendimiento, inteligencia; sentido, entendimiento o razón; ciencia,
sabiduría, noción”.

Conocimiento es la capacidad humana de comprender el medio que nos rodea para

poder actuar. Es decir, no toda la información que se posee es conocimiento; lo será
sólo aquella que se utilice en la solución de  problemas. El conocimiento, como tal,
supone tres elementos básicos: el conocedor, lo conocido y un contexto. Si falta
alguno de ellos, no podemos hablar de conocimiento. Puesto que el conocimiento no
es un objeto, no podemos almacenarlo o reutilizarlo (el conocimiento no es
información). Para hacer más claro el concepto de conocimiento, a continuación se
exponen algunos principios básicos.
El conocimiento no está asociado a un título académico o a una competencia, los
cuales se refieren sólo a la capacidad potencial del conocedor.

El conocimiento es un acto humano que se basa en la interpretación de datos con la

finalidad de actuar. De lo anterior se deduce que el conocimiento reside
fundamentalmente en las personas.

Además, el conocimiento se produce en un contexto o una cultura y, por lo tanto,

incluye también las habilidades y actitudes necesarias para actuar.

Aprendizaje

El aprendizaje forma parte importante del proceso de conocer, ya que es una manera
fundamental para desarrollar conocimientos y trabajadores del conocimiento. Por eso,
se piensa y se postula que la educación (herramienta crucial para adquirir
conocimientos) habrá de experimentar cambios radicales, ya que el empleo de las
nuevas tecnologías dará lugar a un método basado en el aprendizaje. La capacidad de
aprender y la creatividad serán mucho más importantes que saberlo todo de memoria.
Por lo tanto, es necesario un cambio en el sistema educativo en su conjunto. En ese
sentido, habrá que dar mayor importancia, por ejemplo, a la capacidad de análisis, a la

habilidad para resolver problemas y al desarrollo de conceptos claros.

Capacitación

Se entiende por capacitación la herramienta de negocios que, a través del desarrollo

del capital humano, tiende a mejorar el rendimiento de la organización y aumentar los
beneficios personales que reporta. Puesto que el objetivo más importante de la
capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso
desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.
En realidad, la inversión en capacitación muchas veces se desperdicia, ya que no
siempre se logra una buena conexión entre los objetivos estratégicos y los programas
de capacitación. Para asegurar que esta inversión sea óptima y tenga un efecto positivo
en la organización, se debe usar un enfoque sistemático de la capacitación. Este
enfoque supone cuatro fases:

 Evaluación de necesidades

 Diseño de programas

 Instrumentación 

 Evaluación

Una función esencial de la capacitación es generar un cambio, tanto en el individuo

como en la organización. Cuando esto se logra, se tiene éxito; cuando no, se fracasa.

Independientemente de los demás resultados que logre un proceso de capacitación, el

propósito final es una modificación del desempeño que sea medible.

Organización para el Aprendizaje

Por organización inteligente u organización que aprende (learning organization), se

entiende una organización particular que centra su estilo de administración o gestión
en adquirir y distribuir conocimiento a través de todos los niveles (individual, grupal y
organizacional), buscando, así, facilitar el aprendizaje continuo. Esta organización es
eminentemente colaborativa y transformacional. Su cultura incorpora estos valores y
principios de manera preferente. Es el tipo de organización que mejor se ajusta a las
necesidades de cambio que hoy imperan en el entorno de las PYMES.

Características de la ARH dentro de las PYMES

Diversos estudios (Mayson, Barrett, 2006) nos informan cuáles son las prácticas más
comunes de ARH dentro de las PYMES. La primera se relaciona con
el reclutamiento. Cabe advertir desde ahora que las PYMES con frecuencia
encuentran dificultades para reclutar personal, en razón del acceso a una fuente de
mano de obra más reducida que las grandes empresas, y de la incapacidad de ofrecer
salarios competitivos. Para paliar esas dificultades de reclutamiento, la selección del
personal a menudo se basa en recomendaciones y en las relaciones del emprendedor,
lo que representa
ciertas ventajas, pero
que también puede
dar lugar a la
arbitrariedad.

Las debilidades de los sistemas informales de reclutamiento y selección del personal

dentro de las PYMES se traducen con frecuencia en elevadas tasas de rotación de
personal.
La segunda práctica de ARH en las PYMESes tan importante como la primera; se trata de
la remuneración. Aquí, una vez más, las PYMES rara vez están dotadas de sistemas
formales. Los sistemas de remuneración en las PYMES se basan generalmente en los
análisis de puestos que se limitan a la simple descripción de las principales tareas a
realizar. Los salarios y las prestaciones dentro de las PYMES, por lo general, son menos
generosos que en las grandes compañías. Por otra parte, los empleados suelen tener más
responsabilidades dentro de una PYME. Con frecuencia, el dirigente estará dispuesto a
acordar los aumentos salariales caso por caso. Esto podría ocasionar una falta de
transparencia en la remuneración y la evaluación del rendimiento, lo cual, a la vez, genera
una percepción de inequidad entre los empleados.

En tercer lugar, la ARH dentro de las PYMES se ocupa de la disciplina y de las

relaciones con los empleados. En este caso, se advierte una fuerte predominancia del
contacto directo e informal en las relaciones de trabajo. Esto constituye una ventaja,
porque los empleados tienen una mejor comunicación con el dirigente y/o los dueños de
la compañía. Además, pueden esperar más apoyo y contactos personalizados con su
empleador. Los dirigentes, en general, prestan atención especial a la difusión de su visión
emprendedora, pero esto tal vez impida el desarrollo de una visión en términos de
carreras para sus empleados. Por último, las PYMES fijan tasas de sindicalización muy
bajas, lo que satisface a numerosos dirigentes recelosos de los sindicatos.

La última práctica ineludible de ARH en las PYMES se refiere a los términos de

los contratos de trabajo (despidos, licencias, jubilaciones, etcétera). Aquí, de nuevo, las
prácticas están poco formalizadas y se realizan de manera específica para cada caso
particular. Una vez más, la formalización débil de las funciones implica una falta de
transparencia ante los ojos de los empleados.

En conclusión, las prácticas de ARH en las PYMES se caracterizan por una

formalización débil. La formalización parece variar en función de las dimensiones de la
 compañía, el sector de actividad, la visión empresarial, la legislación en vigor, los
hábitos de comunicación y la cultura organizacional (Hamey, Dundon, 2006).

4. CONCLUSIONES

 Es fundamental resaltar la importancia del factor humano dentro de cualquier

tipo de organización, ya que se considera el bien más preciado y el capital
intelectual de la misma (activo intangible), es gracias a sus capacidades,
habilidades, conocimientos, experiencias, talentos y competencias que las
empresas marcan una diferencia, que administrada correctamente se convierte
en una ventaja competitiva y sostenible dentro del mercado.
 las PYMES desempeñan un papel fundamental en la economía nacional:
contribuyen a la creación del empleo, disminuyen la pobreza e incrementan el
Producto Bruto Interno.

5. REFERENCIAS
 Barnard, C. (1971). As Funcoes do excecutivo . Sao Paulo: Atlas .
 Bustamante, Y., Ramirez, C., Pulido, G., & Zambrano, P. (29 de Octubre de
2006).
 http://www.monografias.com. Obtenido de
 http://www.monografias.com/trabajos52/recursos-humanos-colombia/recursos-
humanoscolombia3.shtml
 Calderón, G. (2006). La gestión humana y sus aportes a las organizaciones
colombianas .Cuadernos de Administración, 9-55.
 Calderon, G., Naranjo, J., & Alvarez, C. (2010). Gestión Humana en la
empresa colombiana: sus caracteristicas, retos y aportes. Una aproximación a
un sistema integral. Artículo de Investigación , 1-24.