UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL MAGISTERIO

SAMUEL ROBINSON
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN AVANZADA EN EDUCACIÓN
ESPECIALISTA EN SUPERVISIÓN Y DIRECCIÓN

CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL TALENTO

HUMANO EN LA E.B.N. JOSÉ DOMINGO MORALES

Autora:
Msc. Castillo Eliseth
C.I: 11.607.505
CI: 10.124.465

La Concepción, 2019

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 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN
MOMENTO I REFLEXIONES INICIALES
Introducción
Referencias Geográficas e Histórica Institucional.
Diagnostico
Caracterización del Contexto
Justificación
Metodología
Relato
MOMENTO II. APROXIMACIONES INICIALES REFLEXIVAS
Formulación de la propuesta
Propósito general y propósitos específicos
Delimitación del problema
MOMENTO III. RECUPERACION DEL PROCESO VIVIDO
Desempeño del proceso vivido:
El proyecto de ley orgánica de educación:

MOMENTO IV .ANALISIS DEL PROCESO

Sistematización de la Transformación Educativa
Autores
Análisis, síntesis e interpretación del proceso
MOMENTO V. LOS PUNTOS DE LLEGADA
Conclusiones
Recomendaciones
Reflexiones Final
Referencias Bibliográficas
Anexos
Plan de Acción
Autobiografía
Reflexión Participativa

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Castillo Elizeth Coromoto, C.I: 11.607.505 elizethcastillo3@gmail.com “Cultura
Organizacional para el Fortalecimiento del Talento Humano en la E.B.N. José
Domingo Morales”, Universidad Experimental Samuel Robinson. Trabajo Especial
de Grado para optar al título de especialista en supervisión. Venezuela. 2019

RESUMEN
Cultura Organizacional para el Fortalecimiento del Talento Humano en la E.B.N.
José Domingo Morales, se elaboró siguiendo el método Investigación-Acción
Participativa y transformadora que según Borda (1981) implica una toma de
posición ideológica, teórica y epistemológica, que lleva a comprender cómo el
pueblo produce, y valida sus conocimientos. Los cinco momentos de Oscar Jara
fueron idóneos para abordar esta propuesta, él plantea la construcción de una
mirada crítica sobre lo vivido, permitiendo orientar las experiencias con una
perspectiva transformadora. Durante mi práctica docente constaté la forma
autócrata con que se imponían las actividades en el proceso de enseñanza-
aprendizaje, no se escuchaban las opiniones y sugerencias del personal, la
dirección de turno, imponía lineamientos sin dar oportunidad de exponer al
personal sus conocimientos, habilidades y destrezas, esto generó un descontento
ya que se reprimía el desarrollo del personal de la institución. Uno de los
propósitos que me planteé fue valorar el conocimiento y el talento humano del
personal que a diario está en la Institución, directivo, docentes y supervisor debían
mantener una relación armoniosa para obtener del personal docente una máxima
productividad y eficacia, para brindar a nuestros estudiantes una educación de
calidad con el propósito de transformar nuestro contexto educativo, estableciendo
un clima organizacional optimo, en donde la comunidad tuviera su participación
para que en conjunto se fortalecieran los valores que siempre nos han
caracterizado, (honestidad, responsabilidad, respeto, amor, unión, justicia,
solidaridad, tolerancia, paz entre otros). Ahora se evidencia un mejor desempeño,
aprovechamiento, acrecentamiento y progreso en sus capacidades, habilidades,
experiencias, conocimientos y competencias del personal. Hay más participación y
muestran sus talentos, trabajo eficiente, creatividad y esfuerzo para la realización
de las actividades planificadas en busca de lograr la misión y visión trazada,
necesarias para su formación, integración y desarrollo, compensando las
necesidades e intereses de un colectivo.

Palabras claves: Cultura Organizacional, Fortalecimiento, Talento Humano.

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Cultura Organizacional Para El Fortalecimiento Del Talento Humano En La E.B.N.
José Domingo Morales es un tópico en donde se expresa de manera objetiva la
Gestión del Talento Humano, el cual es un proceso transversal orientado a
identificar a aquellas personas, organizaciones u otros entes que cuentan con
talentos, competencias y habilidades requeridas por la organización. Sin embargo,
la “verdadera” gestión del talento humano está conformada por tres gestiones: - La
gestión del desempeño, que va más allá de una evaluación de desempeño. Su
objetivo es el mejoramiento organizacional y funcional de los equipos e individuos
mediante la identificación de talento que serán ampliados por la formación. - La
gestión de la formación, que consiste en la adquisición y mejora de los
conocimientos específicos, generales o adicionales que permitan disminuir la
brecha identificada por la gestión del desempeño y mejorar las aptitudes. - La
gestión del desarrollo humano que se levanta desde las actividades de formación
permitiendo potencializar las capacidades de las personas mediante programas
especializados. Al ser procesos transversales deben ser considerados aliados
estratégicos del negocio, ya que por su naturaleza generan valor agregado a la
organización mediante la correcta gestión del talento humano y encargándose de
alinear la estrategia de la compañía junto con la correcta gestión de las personas,
quienes finalmente son el activo más importante de las empresas ya que sin ellas
no sería posible tomar decisiones racionales. Para guiar la lectura del presente
escrito, mostraré inicialmente la importancia de la gestión del talento humano
como un todo dentro de una organización, luego expondré el concepto de gestión
del desempeño, uno de los subprocesos clave que da inicio al ciclo de
mejoramiento del potencial humano, seguidamente enunciaré las características
del subproceso de formación del talento humano, el cual busca potencializar las
habilidades de las personas. Finalmente, explicaré la importancia que tiene el
subproceso de desarrollo humano para retener y fortalecer el talento. Para concluir
como parte de este ensayo, se explicará la razón por la que la gestión del
desempeño, la formación y el desarrollo del personal son esenciales y procesos
estratégicos para el negocio de una organización. El rol de la gestión humana

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dentro de una organización la globalización es un fenómeno que ha generado
cambios importantes en todas las actividades que el ser humano desarrolla en
cada una de las esferas de su vida, por ende, afecta también el funcionamiento de
las organizaciones y de cada uno de sus procesos incluyendo la Gestión del
Talento Humano. Los cambios generados por este fenómeno pueden ser de alto
impacto y pueden afectar en algún momento el normal funcionamiento de las
empresas; sin embargo, son necesarios para lograr una transformación de las
áreas internas y así lograr los objetivos y metas propuestas en los periodos de
tiempo requeridos. En el caso del área de gestión humana, el cambio más
significativo del que fue objeto en los últimos años fue pasar de ser un área
individual y netamente operacional para convertirse en un área transversal de gran
importancia para la estrategia de la compañía. Hasta hace unos años Recursos
Humanos en las organizaciones cumplía tareas de tipo administrativo, tales como
pago de nómina, selección, contratación y recortes de personal, luego pasó a ser
un área de expertos funcionales en el diseño de prácticas y procesos, pero
actualmente se deben considerar como desarrolladores de funciones estratégicas
y socios importantes del negocio; esta transformación se da como consecuencia
de la evolución de las empresas, que ha llevado a que estas áreas se conviertan
en el aliado para el cumplimiento del plan estratégico de las organizaciones.
Según la Asociación de Gestión Humana ACRIP, 2016, p.1 de acuerdo a lo
expuesto el término recursos humanos evolucionó, y es la razón por la que
actualmente se habla de gestión del talento humano, pues el propósito
fundamental de esta área ya no es solo administrar procesos de personal, sino
que ha cambiado este rol de servidor para participar en la toma de decisiones
importantes que levantan el desarrollo del negocio, participación que se logra
gestionando correctamente y de manera integral a las personas. Para lograr
alcanzar el nivel adecuado de la gestión de personas e impactar los objetivos
estratégicos de las organizaciones desde el rol de la gestión humana, se deben
cumplir ciertas características dentro de este tipo de gestión; la primera es atraer y
adquirir el talento correcto, pero no basta con adquirirlo, hay que medir su
desempeño continuamente para identificar fisuras, formarlo de acuerdo con las

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expectativas y cultura del negocio para disminuir dichas fisuras y por último,
desarrollarlo para poder promoverlo e implementar planes de retención y sucesión
que tengan como objetivo la conservación, fortalecimiento e innovación del
negocio. Sin embargo, todo esto solo tiene sentido en la medida en que se
traduzcan en resultados del negocio, como la productividad, calidad, servicio al
cliente, competitividad, rentabilidad, generación de valor al accionista. Por esto,
“las empresas necesitan medir el impacto de los resultados del negocio que
generan a través de la gestión del capital humano” (Torres, 2005, p.152). de tal
manera que para mí es importante tener presente la cultura organizacional de la
institución en donde llevo a cabo mi práctica docente, ya que durante la diagnosis
en mi investigación acción fue muy desconcertante vivir bajo una situación que
consideré un régimen autocrático en donde no se podían desarrollar los talentos
de todo un personal, aun cuando tenía el conocimiento de las habilidades y
destrezas de todo un formidable equipo de trabajo, para diseñar un plan de acción
y desarrollarlo, debí buscar en las fuentes documentales y descriptivas el concepto
de talento humano, según , Finol de Navarro, Teresita y Hortensia Nava 1977, la
esencia fundamental de este tipo de investigación está fundamentada en la
narración de los hechos ocurridos en un lugar determinado, es decir, explicar los
eventos acontecidos en el epicentro, por eso primero debía tener con claridad los
aspectos que afectan a los trabajadores entre los cuales fue la motivación, la cual
“surge alrededor del año 1700, en el continente Europeo, cuando los talleres de
artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada por
cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los patronales,
reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo.
Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la
sociedad, ya que se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones
que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas, La motivación
laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento
entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el
trabajo, por mencionar algunos. Logrando así, la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el

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problema no es el trabajo que desempeña, sino las relaciones humanas y las
actitudes personales que influyen en el ámbito del trabajo.
Así mismo, se han desarrollado diferentes teorías que soportan el objeto de esta
investigación y que están ligadas estrechamente a conceptos tales como:
motivación, necesidades del trabajador, liderazgo, inteligencia emocional, el
trabajador como ser complejo y vital para el desarrollo, la comunicación asertiva y
capacitación continua; según Fernando Duque Mejía y Federick Hezberg,
presentan su Teoría de los Dos Factores, un argumento que genera valor al objeto
de investigación, ya que afirma: que la relación del ser humano con su trabajo es
básica y su actitud representa el éxito o derrota, la cual se liga a factores
higiénicos y motivacionales que lo rodean.
En la Teoría del Comportamiento dada por Abraham Maslow se empieza a hablar
más ampliamente de la motivación humana haciendo énfasis en las personas,
teniendo en cuenta sus necesidades y fundamentándose en la motivación del
empleado como como medio para mejorar la calidad de vida de la organización,
este Psicólogo plantea la famosa “pirámide de Maslow” en la cual se tiene en
cuenta las necesidades fisiológicas, la seguridad, el tema de lo social, la estima y
la autorealización como pilares fundamentales para el talento humano en las
organizaciones. De tal forma se encuentra una moda administrativa denominada
coaching que está estrechamente ligada al tema a trabajar, el cual es tomado en
cuenta, ya que invita a generar en los trabajadores aptitudes de líderes, donde el
trabajador cuente siempre con un acompañamiento constante en su proceso de
capacitación que lo lleve a generar cambios de actitudes frente a la vida y el
trabajo, logran con lo anterior el éxito organizacional que contribuya al crecimiento
de la compañía, del individuo como tal, y por ende, de la sociedad que lo rodea.
De manera que para mí el fortalecimiento del talento Humano como pilar para el
desarrollo eficaz, de la “Cultura Organizacional para el Fortalecimiento del Talento
Humano en la E.B.N. José Domingo Morales”, porque es ahí en donde se denota
al personal del liceo como sujetos sociales dejando a un lado la deshumanización
que se evidenciaba durante mi diagnosis, información que fui recolectando
haciendo mis propios análisis en mi cuaderno de anotaciones personales, pero

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también en los libros de actas, asi como en un tes de preguntas personales en
donde no fue necesario la identificación del personal en la hoja para evitar
intimidación ante sus respuestas, ya que propicié dicho test para seguir indagando
en cuanto a sus opiniones en cuanto a la nueva gerencia institucional la cual yo
presido. Demostrando que al tener mejores condiciones laborales para los
docentes y personal en general la productividad y calidad educativa no decae, sino
por el contrario aumenta. Así las cosas, se invita a generar en el personal
aptitudes de líderes, donde el colaborador cuente siempre con un
acompañamiento constante en su proceso de capacitación que lo lleve a generar
cambios de actitudes frente a la vida y el trabajo, logrando con lo anterior el éxito
de los objetivos planteados, que contribuya no solo al crecimiento de la
organización, sino también al del individuo como tal.
El fortalecimiento del talento humano, implementando con pautas que se enfoquen
en potencializar la capacidad de liderazgo y propiciando un adecuado clima
organizacional que contribuya al bienestar de sus empleados, al desarrollo de su
motivación e inteligencia emocional genera una conciencia entre los colaboradores
de autonomía y trabajo respetuoso en equipo, en aras de garantizar la
sostenibilidad y rentabilidad tanto del personal docente, administrativo, obrero,
estudiantes y comunidad. Un buen clima organizacional, la capacitación constante
del personal, la autonomía en las labores dadas a los trabajadores, la construcción
de líderes y la motivación económica como anímica, han logrado que muchas de
las entidades del mundo tengan los más altos estándares de calidad,
productividad, eficacia y eficiencia. Cabe asentar que en la actualidad las
personas poseen enfermedades de tipo mental ocasionadas por los ambientes
laborales en los cuales se desenvuelven, entre otras, las que más se destacan
son: el estrés, lumbagos, paranoias y depresión, lo cual sucede por el hecho de
convivir en ambientes poco sanos de trabajo, y esta situación fue muy evidente en
la institución, por eso quise desarrollar esta propuesta ya que pude visibilizar lo
deserción laboral del trabajador, así como disminución del rendimiento y por ende
de la productividad, problemas tanto laborales como personales, incapacidades,
entre otros, es así, que nace una de las razones de esta investigación, aclarando

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que al lograr desaparecer estos inconvenientes con un buen clima laboral no se
disminuye la rentabilidad en la EBN JOSE DOMINGO MORALES. El recurso
humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste
se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este
elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad
puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (Gonzalez,
2005). Así, no cabe duda de que en cualquier organización quien gestiona los
procesos y actúa en pro de alcanzar los objetivos y metas organizacionales, es el
recurso humano por lo cual son el factor estratégico de la compañía. Aun cuando
las empresas cuenten con espacios físicos amplios y modernos, infraestructura
tecnológica de vanguardia, recursos económicos o alianzas estratégicas, estos no
son elementos suficientes si no se cuenta con el talento humano apto y
debidamente capacitado para que gestione estos recursos en beneficio de la
estrategia de la organización y por el contrario se genera una estrategia de “gana
y gana” para ambas partes, tanto para el trabajador como para la organización.

Es importante destacar que el recurso humano se constituye en un elemento

fundamental que da validez y uso a los demás recursos, en este sentido el
personal de la organización puede desarrollar habilidades y competencias que le
permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda ser sostenida y
perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la construcción
de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la corporación (Montoya y
Boyero, 2016, p.3). Es por esto por lo que las empresas deben consolidar su
estrategia de gestión humana y, en consecuencia, las áreas de recursos humanos
deben posicionar su marca al interior de la compañía dándose a conocer como un
macroproceso transversal de apoyo a todos los demás procesos corporativos,
siendo así aliados estratégicos e integrales del plan de acción de toda la
institución.

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Es trascendental destacar que el recurso humano se constituye en un elemento
fundamental que da validez y uso a los demás recursos, en este sentido el
personal de la organización puede desarrollar habilidades y competencias que le
permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda ser sostenida y
perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la construcción
de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la corporación (Montoya y
Boyero, 2016, p.3). Es por esto por lo que las empresas deben consolidar su
estrategia de gestión humana y, en consecuencia, las áreas de recursos humanos
deben posicionar su marca al interior de la compañía dándose a conocer como un
macroproceso transversal de apoyo a todos los demás procesos corporativos,
siendo así aliados estratégicos e integrales del plan de acción de toda la empresa.
Pues, sin talento humano apto, no es posible alcanzar los logros ni realizar ningún
tipo de actividad económica.
La importancia radica en crear estrategias que apunten a mejorar el clima laboral,
demostrando que muchas de las teorías administrativas como la de Fayol y Taylor
considerados los padres de la administración que es su tiempo eran eficaces y
productivas, ahora no lo son, tanto que el fortalecimiento del talento humano se ha
tomado hoy en día como herramienta fundamental y crucial para llevar a cabo
cualquier actividad económica con éxito. En general hay muchas estrategias que
logran promover el fortalecimiento del talento humano, muchas de ellas son fáciles
y económicas y otras requieren más esfuerzo e inversión, la cuestión es poder
llegar a generar conciencia en los altos mandos sobre la importancia de este factor
en el crecimiento de siendo algo necesario y vital para la globalización y las
nuevas tendencias administrativas. de esta manera se permite definir y describir
los lineamientos más adecuados para fortalecer este talento humano en aras del
logro de desarrollo y sostenibilidad.
Se invita a generar en los trabajadores aptitudes de líderes, donde el colaborador
cuente siempre con un acompañamiento constante en su proceso de capacitación
que lo lleven a generar cambios de actitudes frente a la vida y el trabajo, logrando
con lo anterior el éxito organizacional, que contribuya al crecimiento de la

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organización y del individuo como tal. En las organizaciones actuales, se evidencia
una gran cantidad de trabajadores insatisfechos y por ende poco productivos,
debido a que no llevan a cabo su labor con eficiencia, si no por una forma de
control y presión que los obliga a actuar y a trabajar para subsistir
económicamente en la sociedad y no para progresar intelectualmente. Por ese
motivo diseñé los siguientes: OBJETIVO GENERAL. Proponer pautas en las
cuales a partir del fortalecimiento del talento humano se contribuya a la mejora de
los procesos en la EBN JOSE DOMINGO MORALES OBJETIVOS
ESPECÍFICOS:
 Determinar cómo se están trabajando los procesos de talento humano en EBN
JOSE DOMINGO MORALES.
 Exponer las metodologías que se deberían tener en cuenta para el
fortalecimiento del talento humano EBN JOSE DOMINGO MORALES .
 Determinar los factores que conllevan al fortalecimiento del talento humano de
la EBN JOSE DOMINGO MORALES.
La presente investigación tiene como ámbito espacial la EBN JOSE DOMINGO
MORALES ubicada en el Sector campo Elias , Municipio Dr. Jesús Enrique
Lossada del Estado Zulia, con el propósito Cultura Organizacional para el
Fortalecimiento del Talento humano EN LA E.B.N.JOSE DOMINGO MORALES
Toma como referencia las experiencias del Programa para la toma de acciones de
mejora que contribuyan al logro de la misión planteada, y realizar seguimiento y
evaluación al desarrollo y cumplimiento de los objetivos y metas que genere
información suficiente para la toma oportuna de decisiones y mejora continúa de
los procesos . Debido a los constantes cambios y los tiempos de contratación tan
cortos, generados por falta de planeación y déficit en el presupuesto asignado, se
presentaba un alto nivel de desmotivación y deserción laboral, renuncias
permanentes y quejas que alteran los cronogramas previstos y la pérdida de
tiempo Teniendo en cuenta estas debilidades, los compromisos y retos adquiridos
de talento humano con el fin de mejorar y 37 documentar los procesos de
administración de personal, trabajar por la motivación y satisfacción de sus labores
realizadas, con el propósito de fortalecer sus acciones a través de procesos

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permanentes de capacitación y mejoramiento continúo del quehacer. Generar
cultura y bienestar laboral, que permitieran empoderamiento y fidelidad.
Con la Gestión del Talento Humano se quiere fortalecer recurso humano con el fin
de que este equipo de trabajo le apunte al cumplimiento de los objetivos
establecidos. Administración del proceso de selección de personal. Para lo cual se
realiza un proceso riguroso al momento de la selección de hojas de vida, revisión
de estudios de perfiles profesionales, verificación de datos, referencias, desarrollo
de pruebas de personalidad, entrevista y selección. Promoviendo e
implementando los manuales de funciones y perfiles de cargos según la planta de
personal, para Identificar las necesidades de personal.
 Documentar, revisar, actualizar los perfiles de cargos.
 Gestionar procesos de selección y contratación.
 Realizar proceso de inducción.

Administración del personal. Se debe elaborar las evaluaciones de

desempeño según los requerimientos del cargo, acompañamiento a las diferentes
38 novedades del personal: los procesos disciplinarios, retiros, incapacidades
(enfermedad común, accidente laboral). Capacitación al personal. Se ejecuta el
plan de capacitación y formación que permite una adecuada inducción al personal
que ingresa al Programa, re inducción para fortalecer algunos puntos en los cuales
se presentan dificultades, trabajar algunos temas que contribuyan en el desarrollo
del empleado y mejoren la gestión de sus procesos de acuerdo a los perfiles
ocupacionales.
Plan de bienestar laboral y cultura organizacional. Busca motivar el
personal, con el fin de que se sientan actores importantes para el Programa,
fortalecer sus relaciones laborales y generar sentido de pertenencia propio y de su
entorno. A través del manejo adecuado de los canales de comunicación,
actividades de integración y motivación del personal y talleres de formación; que
permitan un buen clima y bienestar laboral: Celebraciones especiales,
reconocimientos, ascensos, ambiente de trabajo limpio y con condiciones
adecuadas para operar cada puesto. Comunicación interna: establecimiento de

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conductos regulares, flujo de información adecuado, actualización permanente de
información, según corresponda, documentación y difusión de los procesos,
Atención y seguimiento de casos. Este Proceso tiene como objetivo definir
los lineamientos generales para la atención y seguimiento a casos que afecten la
dinámica laboral.
Ausentismo laboral, presentarse al puesto de trabajo en estado de
embriaguez o de consumo de sustancias alucinógenas, mal manejo de la
información y comunicación verbal, conductas inadecuadas que afecten la
armonía laboral, conductas agresivas con los jefes o compañeros de trabajo, entre
otros. La persona que presente alguna de las conductas anteriores puede ser
remitida al empleador, quien realiza el procedimiento de acta de cargos y
descargos, y toma las medidas correspondientes.  Seguimiento a los casos que
presenta el personal con referencia al incumplimiento de sus funciones o
desempeño laboral.  En cuanto a los casos de salud, de acuerdo con su
gravedad, se brinda orientación, acompañamiento y seguimiento. Así mismo en
este proceso se establecen compromisos verbales y escritos de acuerdo con la
gravedad del caso. Se diligencia un formato de compromiso, en caso de que sea
necesario, y se realiza seguimiento por medio de citas, llamadas telefónicas y se
envían correos al jefe inmediato y al empleado en seguimiento. Los cierres de los
casos desde Talento Humano se realizan por medio de una citación en la cual se
le informa al trabajador que debido a su cumplimiento, su caso no continúa en
seguimiento y se da por cerrado. Cuando son remitidos al empleador, la persona
es citada a descargos, y finalmente el caso se cierra con la firma de un
memorando y con una sanción de suspensión laboral. La Coordinadora de Talento
Humano verifica que se cuente con el perfil del cargo requerido, en caso de que
este no exista o se encuentre desactualizado, se procede a complementar la
información, con el fin de tener disponibles estos datos como primer filtro en la
consecución de los aspirantes al cargo. Basándose en información general en
caso de que el cargo no exista. La Coordinación de Talento Humano trabaja
articuladamente con el director de cada proceso, permitiendo un trabajo en equipo
y de decisiones mutuas, con el fin de tener la aprobación de cada una de las

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partes y así seleccionar la persona que se encuentre más ajustada al perfil. Una
vez se cuente con esta información, la Coordinación de Talento Humano procede
a abrir la convocatoria para la ocupación del cargo: verifica con el equipo directivo
del Programa si se puede hacer convocatoria interna o si se hacer externa. En
caso de que sea interna: Las convocatorias internas son las que van dirigidas al
personal de Medellín Solidaria que se ajusten al cargo. En caso de que sea
externa: Las convocatorias externas son las que se realizan con hojas de vida que
llegan al Programa, a través del correo. Teniendo en cuenta que el Programa
maneja tanto personal, esto a permitido que la posibilidad de trabajar en él a sido
un vos a vos entre la población y a permitido que las hojas de vida lleguen
directamente este. En otros casos, las personas que dejan la vacante se les
solicita que entreguen hojas de vida de referidos que conozcan para desempeñar
el cargo que queda vacante. La determinación de realizar una convocatoria
externa o interna depende de la vacante que esté pendiente por cubrir, porque hay
unas vacantes que se manejan 46 como ascensos y otras que no se cuenta con la
persona con el perfil para desempeñar el cargo por lo tanto se recurre a
convocatorias externas. En algunos casos, según competencias requeridas para el
cargo, se puede tomar la decisión de realizarla abierta, es decir interna y externa.
En 1992, Harper & Lynch, plantearon lo siguiente: “[…] que la evaluación de
desempeño es una técnica o procedimiento que tiende a apreciar de la forma más
sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de la organización”
49. Es por esto que debe realizarse contantemente, para valorar su personal a
través del conocimiento y tomar decisiones acertada y oportunamente. Castillo
Aponte en 199350 explicó que la gente tiende a perder el interés en lo que hace si
no obtiene reconocimientos. Por lo tanto se debe contar con políticas, criterios y
puntajes claros de aplicación de las pruebas de evaluación, un perfil muy bien
definido y descripción de los factores a evaluar (conocimiento del trabajo, calidad
del trabajo, eficiencia-productividad, actitud e iniciativa, atención al cliente interno y
externo, responsabilidad, solución a problemas, planificación y organización del
trabajo, toma de decisiones, liderazgo y trabajo en equipo, entrenamiento y
capacitación de su personal). En 1.943 Abraham Maslow formuló el concepto de la

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jerarquía de las necesidades que influyen en el comportamiento humano, tema
relevante para esta investigación, ya que afirma que el hombre demuestra sus
necesidades y a la medida en que las satisface, otras influyen en su
comportamiento; estas necesidades son ubicadas en orden jerárquico desde la
más material a la más espiritual y se identifican cinco niveles que se activan
cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior se ha satisfecho Uno de los
retos que tienen actualmente las áreas de Gestión Humana como socio
estratégico del negocio es aprender de todos los colaboradores de la
organización, cómo actúan y cómo funcionan las áreas en las que trabajan. Tienen
que ser los suficientemente adaptables para poder integrarse con cualquier área y
aprender de ellas para planear los procesos de gestión del talento humano. Estas
áreas deben enfocarse en diseñar procesos que transformen la estrategia del
negocio, por esta razón deben ajustarse desde la parte interna a las necesidades
del talento y de la empresa. Todo se resume en gestionar el talento, proceso que
se caracteriza por la relación intrínseca entre el desempeño, la formación y el
desarrollo, cuyas entradas y salidas conforman un proceso cíclico que busca
optimizar el talento humano de las organizaciones, asegurando que cuenten con
las habilidades y competencias necesarias para ejercer cargos de gran impacto en
la organización. La gestión del desempeño busca medir el ahora para identificar
oportunidades de mejora, la gestión de la formación toma los resultados de
desempeño para generar un plan de actividades orientadas a potencializar el
conocimiento y las competencias objeto de mejora, y la gestión del desarrollo se
alimenta tanto del desempeño como de la formación para generar programas que
permitan optimizar y/o retener el talento, generar planes de carrera, sucesión, etc.
Por lo anterior es que el desempeño, la formación y el desarrollo del talento son
considerados procesos clave para los procesos de gestión de personas de las
organizaciones, son componentes transversales que impactan directamente en el
activo principal de las compañías y que por consiguiente son fundamentales para
alcanzar ya sea a corto, mediano o largo plazo los objetivos estratégicos de la
organización. En este sentido es donde la Gestión del Talento se transforma en el
socio estratégico de las organizaciones

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 Es indispensable fortalecer el talento humano en las organizaciones para
incrementar los niveles de eficiencia y rendimiento, en lo cual es clave el trabajo
motivacional de los colaboradores y el bienestar laboral que se le pueda brindar
para que desarrolle sus actividades en espacios sanos, armoniosos y agradables.
Se debe diseñar una cultura organizacional, acorde y coherente con el propósito
de la organización y que permita vincular al colaborador en la tarea del logro de
los objetivos, identificando claramente su papel y reconociendo su incidencia en la
cadena del proceso. La gestión del talento humano es vital en los resultados de
una organización, su labor debe apuntar a implementar políticas claras y posibles
que permitan alcanzar las metas, para lo cual debe hacer planeación, verificación
y retroalimentación en los procesos claves; como lo son la selección del personal,
inducción, reinducción, capacitación y evaluación. Es positivo para la compañía
potencializar y trabajar de la mano de sus líderes, es necesario identificarlos y
fortalecer sus habilidades; garantizando así, una influencia efectiva en el resto del
equipo de trabajo, como agente motivador permanentemente. La comunicación
asertiva dentro de los equipos de trabajo, contribuye a obtener eficiencia en los
resultados propuestos y productividad en el ciclo de proceso; tener claridad en las
acciones a realizar y estar bien informados facilita el desarrollo de los planes de
trabajo.
.

16
 REFERENTES TEORICOS
Alles, M. (2006). Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias.
Buenos Aires: Granica
Asociación de Gestión Humana [ACRIP]. (Junio de 2016). Boletín Contacto
Informativo. Gestión Humana, el socio estratégico del negocio., 17. Bogotá,
Cundinamarca, Colombia: ACRIP. Caro, J. (2015). Propósito y valor
organizacional: Construyendo un modelo de negocio de Gestión Humana. H&T
Hombre y Trabajo, 12.
Fernandez, C., & Salinero, M. (1999). El diseño de un Plan de Formación
como estrategia de desarrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas.
Revista Complutense de Educación, 10(1), 181-242. gestionhumana.com. (17 de
Junio de 2005). www.gestionhumana.com. Recuperado el 2017, de
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nto/E/ evaluacion_360_grados/evaluacion_360_grados.asp
Montoya, C., & Boyero, M. (2016). El recurso humano como elemento
fundamental para la gestión de calidad y la competencia organizacional. Visión de
Futuro, 20(2), 3. Montoya, R. (1 de Noviembre de 2015). Analytics en Recursos
Humanos, una moda que se convierte en tendencia. (R. H&T, Entrevistador)
Potdevin, P. (1 de Marzo de 2015). El imperativo organizacional de centrarse en la
gente. (R. H&T, Entrevistador)

17
 PLAN DE ACCION

PROPÓSITO GENERAL: PROPONER PAUTAS EN LAS CUALES A PARTIR DEL

FORTALECIMIENTO DEL TALENTO HUMANO SE CONTRIBUYA A LA MEJORA
DE LOS PROCESOS EN LA EBN JOSE DOMINGO MORALES
Propósito Actividad Estrategias Recursos Autor Eval. Respons. Observación
especifico
Determinar 1. Encuentros 1. talleres de Humano: Freire, Continua, Msc. Casti-
cómo se están reflexivos y formación -Personal
trabajando los amistosos en para planificar Directivo y Paulo
llo Elizeth
sumativa,
procesos de los espacios las docente Coromoto,
talento humano
de la actividades a institucional (2000) formativa C.I:
en EBN JOSE
DOMINGO institución con desarrollar recurso. 11.607.505
MORALES. los docentes con los Didáctico:
 Exponer las para fortalecer diversos Bolígrafos,
metodologías el sentido de talentos lápices,
que se deberían pertenencia. humanos para diapositivas,
tener en cuenta 2. promover mejorar en cuadernos
para el una cultura conjunto el de
fortalecimiento organizativa desarrollo del anotaciones
del talento para trabajo entre otros
humano EBN
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AUTOBIOGRAFIA

YO ELIZETH COROMOTO CASTILLO nací el 29/03/75,siendo la segunda de 7

hermanos, hija de la Sra. Mercedes Castillo, criada y formada en carácter por mi
abuela Carmen Luisa Castillo en una familia muy humilde pero con valores éticos
y morales , curse mis estudios en la E.B.N Prof. Ramón Espinoza Rojas
obteniendo el 6° grado, para luego cursar bachillerato en el liceo nacional Ana
María Campos, obteniendo el título de bachiller en ciencias en el año de 1992; al
poco tiempo ingrese a la ilustre universidad del Zulia donde obtuve el título de
licenciada en educación en el área de ciencias sociales fue una experiencia
espectacular. En el año 1993 uní lazos con el ciudadano Jesús Cuba del cual
nacieron 3 bellos hijos Albert, Anthony y Anderson los cuales son mi razón de
lucha y trabajo. En el año 1998 comencé en el campo educativo en el liceo
nacional Ana María campos como suplente en el área de Andrade lenguaje en el
turno de la mañana al mismo tiempo en la E.B.E María en el área de ciencias
sociales; al año siguiente (1999) ingreso al ministerio de educación en la E.B.N Br
Francisco Araujo García como profesor por horas en el área de ciencias sociales ,
al pasar del tiempo se apertura un concurso nacional donde me acreditan docente
titular de 24 horas en la misma institución , para el año 2005 fuimos reubicados en
la E.B.N José Domingo Morales en la cual ingreso como coordinadora interna de
seccional, para el año 2006 fui nombrada como coordinadora de control y estudio,
en el año 2008 como subdirectora académica , en el año 2014 – 2015 se me
otorga la responsabilidad de la dirección del plantel, desde ese momento mi reto
ha sido formar bachilleres con ética, moral, valores, liderar a todo el talento
humano que hacen vida en la E.B.N José Domingo Morales; hasta hoy donde me
encuentro muy orgullosa de mi labor.
He sido reconocida como directora del año durante los siguientes periodos :
2014 – 2015; 2016 – 2017; 2017 – 2018.

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RESUMEN CURRICULAR
APELLIDO Y NOMBRE: CASTILLO, ELIZETH COROMOTO.
CEDULA DE IDENTIDAD: V—11 607505
DIRECCIO N : CARRETERA VIA LA CONCEPCION ,KM 27,SECTOR LAS AMALIAS
TELEFONO MOVIL: 04246754098.
TELEFONO CASA : 0262—493 2879
CORREO :elizethcastillo3 Gmail.com
ESTUDIOS REALIZADOS :
UNIVERSIDAD DEL ZULIA
TITULO OBTENIDO: LICENCIADA EN EDUCACION MENCION CS SOCIALES
UNIVERSIDAD GNRAL RAFAEL URDANETA
TITULO OBTENIDO : MSC EN GERENCIA EDUCATIVA.
CURSOS REALIZADOS :
TALLER I JORNADA DE FORMACION DOCENTE 300 HRS
LUGAR: U.E.N JOSE DOMINGO MORALES
INTELIGENCIA EMOCIONAL
LUGAR: SINVEMAZ 2003.
JORNADAS DE GEOGRAFIA Y DOCENCIA HACIA EL TERCER MILENIO
LUGAR: UNIVERSIDAD DEL ZULIA
JORNADAS DE INVESTIGACION EN GEOGRAFIA E HISTORIA
LUGAR: UNIVERSIDAD DEL ZULIA 1998
VIDEO FORO EXPLOSION DEMOGRAFICA EN VENEZUELA
LUGAR UNIVERSIDAD DEL ZULIA 1997
LEY DE DIVISION POLITICO TERRITORIAL DEL ESTADO ZULIA
LUGAR: UNIVERSIDAD DEL ZULIA.
RECONOCIMIENTOS MERITO
RESPONSABILIDAD Y ADNEGACION AL TRABAJO BR.
FRANCISCO ARAUJO GARCIA 2003-2004
ACTIVIDADES DEPORTIVAS 2005
SOLIDARIDAD DEMOSTRADA A LOS MEDICOS CUBANOS
MISION BARIO ADENTRO
EFICIENCIA DOCENTE
BR. FRANCISCO ARAUJO GARCIA 2002.2003
EFICIENCIA DOCENTE
BR. FRANCISCO ARAUJO GARCIA 2001-2002
PARTICIPACION SEMANA ANIVERSARIO
U.E.P. AMBROSIO PLAZA 2000.2001
EFICIENCIA DOCENTE
BR. FRANCISCO ARAUJO GARCIA 1993-1994
COORDINADORA DE LA SEGUNDA EXPOSICION DE CIENCIAS SOCIALES 2005
EXPOSICION ANIVERSARIA
E.B.N. JOSE DOMINGO MORALES 2006
DIRECTOR DEL AÑO DEL CIRCUITO N|°2 AÑO ESCOLAR 2014-2015
DIRECTOR DEL AÑO DEL CIRCUITO N°2 AÑO ESCOLAR 2016-2017
DIRECTOR DEL AÑO DEL CIRCUITO N°2 AÑO ESCOLAR 2017-2018
 

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