Estimados:

Luego de analizar en detalle las problemáticas indicadas, remitimos aquí un plan de

intervención, con la finalidad de contribuir a la disminución del elevado índice de rotación con
el que cuentan.

En primer lugar, y atentos a la necesidad de incorporar personas, es necesario iniciar con la

descripción de los puestos que deben ser contratados. Para ello, tendremos entrevistas con los
ocupantes actuales y sus supervisores, lo que nos permitirá contar con una mirada más objetiva
y representativa respecto al tipo y cantidad de tareas que en cada posición se debe
cumplimentar.

Este procedimiento, asimismo, arrojará claridad respecto al proceso de distribución de trabajo

presente en su organización permitiendo rediseñar funciones, en caso de encontrar
solapamiento de tareas o, por el contrario, puestos colapsados por la diversidad y cantidad de
funciones. De este modo, además de contar con la información necesaria para describir los
puestos y posteriormente diseñar los perfiles, podremos tomar decisiones relevantes en cuanto
a la ampliación, enriquecimiento o simplificación de cada plaza.

Una vez concluida esta instancia, podremos avanzar con el proceso de reclutamiento, el cual
debería actualizarse a las metodologías actuales para la atracción recursos calificados. De esta
forma, sugerimos el uso de redes sociales y los sitios de empleos web, como fuentes más ricas
al momento de aportar calidad y cantidad de candidatos posibles.

Cuando dispongamos de la cantidad de recurso suficiente, podremos iniciar con el proceso de

selección, desde una metodología de clasificación (ya que tendremos varios posibles candidatos
a ubicar en el puesto de cajero y atención al público), apelando a cuatro instancias centrales:
una entrevista telefónica, una entrevista grupal, una entrevista individual y finalmente un
psicotécnico.

La primera entrevista telefónica se empleará para relevar disponibilidad horaria, corroborar

brevemente los datos indicados por el candidato en su CV, y citarlo a la instancia de entrevista
grupal. En esta última, se atravesará por tres momentos de evaluación: presentación,
desarrollo y cierre, los cuales permitirán visualizar las competencias que cada candidato
despliega, por lo tanto, el nivel de afinidad que presenta con la vacante. Quienes evidencien un
desempeño competitivo, serán entrevistados por el futuro supervisor directo y un especialista
en selección de nuestra consultora, quienes darán su apreciación respecto a qué candidatos
deberían avanzar con la valoración psicológica. Esta última entrevista, permitirá inferir con
mayor profundidad características de personalidad afines a las competencias buscadas.

Po último, y no menos importante, sugerimos la implementación de procesos de planeación, a

los fines de prever futuras demandas de recursos humanos y afrontar con éxito las etapas de
gran cantidad de trabajo al igual que las de menor movimiento. En este sentido, puede apelarse
al uso de estrategias de indexación, en donde la cantidad de ventas se asocia directamente con
la cantidad de recurso requerido, permitiendo elaborar un mapa anual, en donde la previsión
de la demanda de recurso permitirá la implementación de los procesos de selección con tiempo
y alto nivel de calidad.

Quedamos a disposición por cualquier inquietud.

Un cordial saludo.
La consultora.