Administración de Personal I

Cátedra: Florez Stutz - Miñana Rufat

1er y 2do Cuatrimestre 2018
Ficha de estudio Clase I

Políticas y Procedimientos.

Autora: Lic. Carolina Florez Stutz

Objetivos pedagógicos:

Se espera que al concluir la lectura de la presente ficha, los alumnos sean capaces
de:

Conocer el concepto de Política Organizacional

Considerar la relevancia de la definición de políticas de Recursos Humanos
dentro de las Organizaciones

Conocer los aspectos que deben abarcar las políticas de gestión de Recursos
Humanos.

Diferenciar opciones para definir las Políticas de Recursos Humanos

Determinar la relevancia de los procedimientos en el cumplimiento de las
Políticas Organizacionales.

Identificar la diferencia entre Políticas y Procedimientos dentro de una
Organización.

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Gestión y Políticas de Recursos Humanos

Iniciaremos esta ficha con una aseveración: Las organizaciones necesitan

gestionar cada uno de los procesos relacionados con el ciclo de vida de los
empleados y todas las organizaciones tienen políticas de Recursos Humanos.

En un primer análisis si uno consulta al azar a alguno de los integrantes de una PYME
(pequeña y mediana empresa), podríamos obtener como respuesta a la pregunta ¿cómo es
la gestión de Recursos Humanos en la empresa que trabaja? - “no hay una gestión de
recursos humanos” y que “solo hacen los aspectos administrativos mínimos e
indispensables exigidos por ley” (mayormente referidos a la administración de personal y
liquidación de sueldos). Si le preguntamos entonces ¿la empresa te dió a conocer sus
políticas de recursos humanos? probablemente nos responda “donde yo trabajo no tienen
políticas de recursos humanos”.
Si vamos a una empresa grande y hacemos las mismas preguntas podrían responder que
en la organización que trabaja “teóricamente tienen varias políticas, herramientas y
procesos de Recursos Humanos comunicados pero que la realidad dista mucho de lo que
está escrito”:

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Los invito a reflexionar en esta instancia sobre lo que piensa usted del lugar en que se
desempeña: ¿Tienen una política de Recursos Humanos? ¿La política de Recursos
Humanos comunicada es coincidente con lo que usted percibe en la realidad?
El lector luego de estos pocos párrafos se preguntará entonces si la aseveración del
primero es cierta o realista. Preguntarse y cuestionarse abre las puertas al aprendizaje y a
ese mundo nos vamos a adentrar.

¿Qué es una política?

Son declaraciones o ideas generales que representan la posición de la empresa y tienen el
objetivo de dirigir los comportamientos de las personas en la organización, sin embargo
pueden no estar escritas.
Las políticas son guías para la acción y sirven para indicar como la organización espera que
sus integrantes se comporten.
Expresan la ideología, filosofía, concepción y cultura de la organización y determinan como
se gestionará la organización. Aquellas empresas que tienen un enfoque estratégico se
aseguran que sus políticas estén alineadas coherentemente con la visión, misión y valores
de la organización, a la vez que sus políticas potencializan implementación del plan
estratégico de negocios.
En el caso de Recursos Humanos las políticas se referirán a cómo las organizaciones
aspiran a trabajar con todos sus miembros. Podríamos encontrar, una política general de
Recursos Humanos y una política específica para cada proceso de gestión (ejemplo Política
de Selección de Personal).
Cuando las políticas de una organización están escritas y publicadas ayudan a sus
colaboradores a saber cómo proceder frente a algunas situaciones problemática, guiando
su conducta.
Si bien las políticas son amplias, no quiere decir que sean ambiguas. Como comparación
podríamos decir que para una organización las políticas son lo que a un país es su
Constitución Nacional, que enuncia principios generales y requieren del desarrollo luego de
una normativa jurídica de menor rango. Al igual que en un país, si una ley contradice a la
Constitución, seguramente se declarará anticonstitucional y quedará privada de todo efecto.

Políticas de Recursos Humanos

Para cada uno de los procesos del Ciclo de Vida del empleado las empresas tendrán una
política (escrita o no) y al definir las mismas las organizaciones tienen amplias opciones
para considerar. Como las mismas surgen de su filosofía, ideología y cultura, podemos
encontrar muchas diferencias en distintas empresas. Lo más importante que deberían
considerar los principales líderes de la organización al definir las mismas es su coherencia y
consistencia, y fundamentalmente intenten expresar claramente lo que realmente piensan y
creen.
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Las organizaciones entonces al definir sus políticas de Recursos Humanos necesitan
abarcar al menos los siguientes aspectos:

1) Criterios a considerar y forma de Planificar el Talento.

2) Criterios de reclutamiento y Selección de Personal, así como el grado de
descentralización de las decisiones para tomar personal.
3) Criterios para gestionar registros, controles y administrar procesos.
4) Criterios y sistemas para la gestión y evaluación del desempeño.
5) Relevancia de las remuneraciones directas e indirectas, de corto y largo plazo, fijos y
variables, como así mismo posición de la empresa respecto de la valuación interna
de los cargos y posicionamiento en el mercado salarial.
6) Criterios para el diagnóstico, enfoque e inversión en el aprendizaje organizacional y
la promoción del cambio de conductas, individuales y colectivas. Principios para el
desarrollo del talento a mediano y largo plazo.
7) Nivel de comunicación y de participación deseada, así como el clima organizacional
propiciado. Posición frente al relacionamiento con sindicatos y representantes del
personal. Criterios para el cuidado y promoción de la salud psicofísica de los
trabajadores.

Algunas opciones para definir las Políticas de Recursos Humanos

Desde Gestión Hasta

Sistemática Planificación del Talento No Sistemática
A corto plazo Planificación del Talento A largo plazo
Mayor peso de la perspectiva Planificación del Talento Mayor peso de la perspectiva
Interna Externa
Escasa participación Planificación del Talento Gran participación
Simplificación del puesto de Planificación del Talento Enriquecimiento del puesto
trabajo de trabajo
Fuentes Internas Búsqueda y Selección Fuentes Externas
Preponderancia de los Búsqueda y Selección Preponderancia de las
antecedentes competencias
Insourcing (internalización Búsqueda y Selección Outsourcing (externalización
/manejada internamente) / tercerizada)
Pocas técnicas de Búsqueda y Selección Muchas técnicas de
evaluación evaluación

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Centralización de la toma de Búsqueda y Selección Descentralización de la toma

decisiones de decisiones
Socialización limitada Búsqueda y Selección Socialización extensa
Centralizada Administración de Personal / Descentralizada
Liquidación de Sueldos
Manual Administración de Personal / Automatizada
Liquidación de Sueldos
Control y Disciplina Administración de Personal Autonomía y autocontrol
Atención personalizada Administración de Personal Auto-servicio
Insourcing (internalización Administración de Personal / Outsourcing (externalización
/manejada internamente) Liquidación de Sueldos / tercerizada)
Comportamientos Gestión del Desempeño Resultados
Escasa participación del Gestión del Desempeño Amplia participación del
empleado en el proceso empleado en el proceso
Corto Plazo Gestión del Desempeño Largo Plazo
Individual Gestión del Desempeño Grupal
Libre Gestión del Desempeño Distribución forzada
Salarios base reducidos Compensaciones y Beneficios Salarios base elevados
Equidad Interna Compensaciones y Beneficios Competitividad Externa
Retribución en especie Compensaciones y Beneficios Retribución en especie
reducida (compensación amplia (compensación
indirecta) indirecta)
Beneficios fijos Compensaciones y Beneficios Beneficios Flexibles
Pocos Incentivos Compensaciones y Beneficios Muchos incentivos
Incentivos de Corto Plazo Compensaciones y Beneficios Incentivos de Largo Plazo
Jerárquica Compensaciones y Beneficios Igualitaria
Corto Plazo Capacitación y Desarrollo Largo Plazo
Énfasis en productividad Capacitación y Desarrollo Énfasis desarrollo del
potencial
Espontaneo sin planificar Capacitación y Desarrollo Planeado y sistemático
Orientado al Individuo Capacitación y Desarrollo Orientado a la organización
En el lugar de trabajo Capacitación y Desarrollo En aula
Dirigido / Paternalista Capacitación y Desarrollo Auto-gestionado
Presencial Capacitación y Desarrollo e-learning
Centralizado Capacitación y Desarrollo Descentralizado
Evitación de los sindicatos Relaciones Laborales Cooperación con los

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sindicatos
Enfrentamiento Relaciones Laborales Colaboración
Escaso respeto por los Relaciones Laborales Gran respeto por los
derechos derechos
Participativo Clima organizacional Autoritario
Transparencia Clima organizacional Confidencialidad
Individualista Clima organizacional Colectiva
Desestructurado Clima organizacional Formal
Focalizada en la prevención Higiene & Seguridad Focalizada en el manejo del
del riegos accidente / enfermedad
Focalizada en los Higiene & Seguridad Focalizada en la tecnología
comportamientos
Insourcing (internalización Higiene & Seguridad Outsourcing (externalización
/manejada internamente) / tercerizada

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Procedimientos
Los procedimientos son los pasos o secuencias cronológicas que se deben seguir
para cumplimentar determinadas acciones que se deben desprender del marco de
las políticas respectivas.
También podemos definir a los procedimientos como la forma o el método concreto
para implementar las políticas, son la parte Instrumental, es el “como” deben llevarse
a cabo los procesos.
En el gráfico siguiente podemos ver la interrelación entre Política y Procedimientos.

A diferencia de las políticas, los procedimientos una vez definidos, deberían estar
escritos y accesibles para consulta de los integrantes de la organización.

Revisemos algunos ejemplos para ilustrar la relación entre procedimientos y

políticas:

• Una de las políticas de Recursos Humanos de una compañía puede ser

propiciar el balance vida-trabajo de sus miembros y en ese sentido, propiciar
que los empleados tomen la totalidad de sus vacaciones dentro del periodo
al cual corresponden, planificando y organizando anticipadamente las
mismas de común acuerdo entre jefes y empleados, considerando su
impacto en los negocios y la atención de los clientes. En el procedimiento, se
establecerá cómo y cuándo deben solicitarse las vacaciones, se definirán los
niveles de aprobación requeridos, se aclararán las circunstancias en que las
vacaciones deben ser reprogramadas, se definirán los controles que se
efectuarán para garantizar que todos los empleados gocen de sus

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vacaciones en el periodo correspondiente, se fijarán métodos y tasas para el
pago de vacaciones.

• Alguna organización respecto de su Política de Selección de Personal podría

definir que propicia la relación a largo plazo con los colaboradores, buscando
que sus empleados desarrollen su carrera dentro de la organización,
propiciando el crecimiento del talento interno. En función de dicha política, el
procedimiento podría establecer: “El proceso de selección será coordinado y
administrado por la Gerencia de Recursos Humanos, y se recurrirá a un
candidato externo sólo cuando, luego de publicar la vacante internamente por
un plazo no menor a 15 días, y luego de haber sido analizados todos los
postulantes internos, no se haya podido identificar un candidato con las
competencias imprescindibles requeridas para el puesto.”

Guía de estudio – preguntas para la reflexión y fijación de

conocimientos

1. ¿Qué es una política?

2. ¿Qué es una política de Recursos Humanos?
3. ¿Qué aspectos deberían abarcar las políticas de Recursos Humanos?
4. ¿Qué es un procedimiento?
5. ¿Cuál es la diferencia entre política y procedimiento?
6. Redacte un ejemplo de política y un procedimiento que se desprenda de la primera.
7. Mencione al menos 3 opciones de políticas que podría optar una organización en el área de
Búsqueda y Selección de Personal
8. Mencione al menos 3 opciones de políticas que podría optar una organización en el área de
Gestión del Desempeño
9. Mencione al menos 3 opciones de políticas que podría optar una organización en el área de
Compensaciones y Beneficios
10. Mencione al menos 3 opciones de políticas que podría optar una organización en el área de
Capacitación y Desarrollo
11. Mencione al menos 3 opciones de políticas que podría optar una organización en el área de
Clima Organizacional
12. Redacte una política de Desarrollo de Talento de una organización que fomenta la autogestión
del desarrollo de carrera.
13. Redacte una política de Compensaciones de una organización que de preponderancia a la
remuneración variable en función de resultados.

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14. Redacte una política de Selección y Empleo de una organización que fomente el crecimiento de
sus empleados por sobre la contratación de candidatos externos.
15. Redacte una política de Recursos Humanos de una organización que promueve la integración y
la diversidad.

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