Administración de personal

U1

Las personas tienen un aspecto como personas y como recursos (Según empresa).

Personas: Personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos personales

Tratamiento personal e individual

Como recursos (vista de organizaciones): Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y conocimientos

necesarios.  Tratamiento estándar, igual y generalizado. Esta diseña un comportamiento generalizado (políticas),
que son modelos de comportamientos. Desde recursos humanos se diseñan. Desde la legislación.

Relaciones laborales: Nos da la dimensión de este trato y contrato entre la organización y las personas. El vinculo
que tienen es mediado por la sociedad

Factores internos y externos que influyen en la conducta humana

Factores internos:

1. Personalidad
2. Aprendizaje
3. Motivación
4. Percepción
5. Valores = Forman cultura.

Fatores externos: Producto de los valores de las organizaciones desarrollen dentro de la política.

1. Ambiente organizacional
2. Reglas y reglamentaciones
3. Cultura
4. Política
5. Métodos y procedimientos
6. Recompensas y sanciones
7. Grado de confianza

Recursos humanos

Es una disciplina social, encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia relaciones
bilaterales entre los trabajadores y las empresas (vínculo laboral). Es un área dentro de la organización. Deben
cumplir exista o no exista el área, algunas cosas. Parte de su función es la de capacitar.

Administración de RRHH:

1- Función mediadora: Satisface necesidades de los trabajadores para obtener objetivos de la empresa.
2- Función asesora
3- Función Flexible: Adapta a los requerimientos de la empresa y personas
4- Función de polivalencia: Ubicada en todos los deptos. Y cargos que pertenecen a la empresa.

Cognición humana: Manera en que la persona se percibe e interpreta a si misma y a su medio externo  La persona
ve, siente y percibe el mundo a su alrededor  Teoría de campo de Lewin y teoría de la disonancia cognitiva.

Enfoque teoría sistemática

 Subsistemas de RRHH(Morlegan-Ayala).
o Subsistemas de relaciones laborales.
o Subsistemas de administración de RRHH.
o Subsistema de calidad de vida.
o Subsistema de desarrollo de RRHH.
Grandes rasgos

 Objetivos
 Preservar y optimizar las relaciones internas dentro de la organización.
 Clima laboral(motiva a los trabajadores a trabajar mejor) Conflictos(vínculos que puede generar conflictos)

Herramientas del subsistema de RRLL

Marco legal laboral:

 Derecho individual de trabajo

 Derecho colectivo del trabajo
 Seguridad social

Normas de disciplina y convivencia

Encuentas de clima laboral

Comunicaciones internas

La negociación laboral

Indicadores de gestión de RRLL

Número de empleados sindicalizados

Problemas, fabricas tomadas, etc.

Subsistema de calidad de vida laboral

 Objetivos
 Cuidado de la salud física y mental del trabajador y del ambiente laboral, tareas cuidadas.
 Potenciar la ecuación del contrato psicológico (Argyris)

Herramientas de calidad de vida

 Planes y programas de prevención de accidentes

 Profilaxis (Prevenir enfermedades)
 Capacitación y uso de elementos de seguridad
 Exámenes médicos, seguimientos de normas
 Horarios adecuados
 ETC.

Indicadores de gestión de calidad de vida laboral

 Satisfacción de empleados
 Clima laboral de empleados
 Nivel de compromiso de los empleados
 Días de accidentes
 Horas perdidas por enfermedad o accidentes.
 Etc.

Subsistema de administración de RRHH Objetivos

1. Administrar legajos, requerimientos legales en cuanto a la documentacion y velar por el cumplimiento de las
normas internas. Mantenerlo al día
2. Brindar asesoría interna a los empleados y responsables de áreas, jefaturas y gerencia sobre temas de RRHH.
3. Reportar a toda la organización datos para la toma de decisiones
4. Cumplir con las regulaciones
5. Colaborar con la línea de procesos de reingeniería, etc.
6. Realizar una eficiente gestión de costos de RRHH
 7. Realizar eficiente liquidación de haberes y organizar lo necesario por si la función esta tercerializada.

Objetivos

 Diseñar y gestionar una estrategia de compensaciones y beneficios funcional a los objetivos

organizacionales.
 Gestiona la estructura de compensaciones y sus políticas, velando por la equidad interna y la
competitividad.
 Gestiona la competitividad externa en relación al mercado de trabajo.

Herramientas de administración de RRHH

Sistema de gestión interna y archivo

Sistema de liquidación de haberes

Sistema de asistencias, horarios, licencias

Encuestras de remuneraciones

Estructura de remuneraciones

Inventario de recursos humanos

Aplicativos informáticos para RRHH

Descrpcion y análisis de puestos

Evaluacion de puestos

Subsistema de desarrollo de RRHH

Objetivos

Mejorar las competencias de capital humano para convertirlas en requerimientos del futuro de RR.HH.

Desarrollar de habilidades y conocimientos de los miembros. Se moldea a la organización

Herramientas de desarrollo

 Análisis de puestos
 Selección y empleos
 Capacitación
 Evaluación de desempeño y evaluación de potencial
 Desarrollo gerencial y organizacional
 Plan de carrera, planes de reemplazo
 Programa de coaching/mentoring/Counseling

Indicadores de desarrollo de RRHH

 Horas de capacitación o inversión en RRHH

 Efectividad de la selección: se necesita ta
 Competencias requeridas
 Índices de desempeño
 Porcentaje de puestos cubiertos por promoción interna
 Porcentaje de retención de empleados de alto potencial

Estructura del área de rrhh

1. Ubicación en la estructura

2. No existe una estructura organizativa ideal dependerá:

  tipos de procesos y funciones
 Tamaño
 Dinamismo de la organización
 Características propias del negocio

Estructuras más frecuentes

 Dependen de la gerencia o dirección general

 Dependiendo de la gerencia de administración y finanzas
 Dependiendo de la gerencia de planta (Pymes) o sector operativo
 Dependiendo matricialmente organización con sucursales descentralizadas (Reportes a cada una de las
sucursales)
 Tercerializando la gestión operativa o funciones (Remuneraciones- Legales- etc)

Diseño de estructura del área de RRHH

1. Tipo de estructura de empresa

2. Características
3. Etc. Completar

El puesto de trabajo

Unidad mínima de trabajo que se diseña por la organización. Básicamente va a haber un conjunto de tareas, un
lugar en el organigrama, va a ser subordinado de otro puesto, en algunos casos. O tienen otros puestos a los cuales
controlar o administrar.

1. Conjunto de tareas manejables y asignadas a personas

2. Un cargo constituye la unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y lo
distinguen de otros. La posición del cargo se define según la subordinación, que son los departamentos o la
división donde este situado (Chiavenato 1999)

Clase 28-9 Practica

Definir: Consultora de recursos humanos

1. Nombre
2. Visión
3. Misión (Razón de ser)
a. Quienes somos, para que lo hacemos, y por que lo hacemos.
4. Objetivo

Y poner las cualidades por las cuales el sr. Gutiérrez acepto que seamos parte del nuevo emprendimiento que el
tiene.

Para poder recomendar:

1. Reconocer la filosofía nuestra.

2. Reconocer su filosofía del cliente. (Misión, visión, objetivo)
a. ¿Quiénes son?
b. ¿Por qué lo hacen?
c. ¿Para quienes lo hacemos?

Unidad 3- Clase 30/9

Marta Alles

Una persona puede ser dueño, jefe o colaborador, manejar su propio negocio o formar parte de una gran
multinacional; en cualquier parte, tiene relación con otras personas, por lo cual los RRHH lo involucra. La conducta se
ve desde la mirada administrativa y psicosocial.

Planeamiento estratégico, hay funciones que son partes de RRHH, o son de STAFF, que asesoran a otras áreas de
administración.

Atracción, selección, e incorporación: La toma de personal. (Función que se tercerializa)

Desarrollo y planes de sucesión: Seguimiento, capacitación, y la sucesión hace referencia al reemplazo, como
jubilaciones, despidos, etc.

Formación: Capacitación, formalizadas o no

Evaluacion de desempeño: Aporte real de los RRHH a la organización

Remuneraciones y beneficios: Compensación básica, o pactada. Area muy importante y compleja.

Análisis y descripción de puestos: Técnicas y herramientas que se utilizan en los RRHH.

Organización: Es importante mientras se cumplan los objetivos organizacionales, dentro del marco legal formal, que
se cumplan los objetivos. (Mejora de clima laborales)

Mirada sistémica

Los trabajadores estatales, tienen un marco legal formal, distinto a otros. El estado por ejemplo puede contratar a
alguien infinitamente. Tiene una organización diferente.

RRHH, debe unirse a la estrategia organizacional, deben convertirse en socios estratégicos, de la organización. Luego
viene la estrategia de RRHH.

Para pensar en la estructura de RRHH dentro de la organización, se puede ver desde una forma diferente, y se
adapta al tipo de organización y a las contingencias.

Dentro de la estrategia va a tener una visión, misión.

Estructura del área de RRHH

La organización requerida, se basa en la eficaz de una organización en funciona de sus objetivos.

Una organización con trabajadores, RRHH acompaña con sus propios objetivos la estrategia general de la
organización.

La forma final del área depende:

1. Situación organizacional
2. Del ambiente
3. tecnología empleada
4. Políticas y directrices vigentes
5. Filosofía administrativa preponderante
6. Concepción acerca del hombre y la naturaleza humana
7. Tiempo histórico.

Factores que influyen en la estructura de RRHH (Dependencia) - DOLAN.

1. Tipo de estructura de la organización (Centralizado, descentralizado)

2. Características de la actividad y el negocio (Ejemplo: Si es de transporte tendrá su propia característica,
diferente a la petrolera)
3. Grado de flexibilidad deseado para el sector
4. Importancia de la organización del área
5. Estrategia de cambio de la organización. (Si es capaz de cambiar)

Recursos humanos descentralizado- Con misma jerarquía que otras.

Nivel medio de jerarquía

Jerarquía STAFF, reporta a presidencia.

Objetivos de RRHH

1. Mejorar las competencias de capital humano.

2. Propender al aumento del potencial humano y desarrollo de las habilidades y conocimientos en los miembros
de la organización.
3. Trabajar sobre la conducta, la motivación y las habilidades cognitivas de las personas decidiendo, diseñando y
poniendo en marcha programas para mejorar el desempeño de los empleados.
La búsqueda de gente talentosa, siempre es necesaria para la organización, sea como sean las características de
la organización. Principal desafío del área: identificar, cuidar y desarrollar a esos talentos en las organizaciones.

Políticas de RRHH

Herramientas de las organizaciones y de gestión de las políticas (normas internas de acción), de cada una de las
áreas. Dependen del contexto, dentro del marco de la visión y estrategia organizacional.

Marcan procedimientos:

1. Sobre acoso sexual y moral

2. Oportunidades equitativas
3. Vestimenta
4. Horarios
5. Llamadas y comunicaciones
6. Vínculos sentimentales
7. Relaciones familiares
8. Préstamos a empleados

¿Como realizar un planeamiento de RRHH?

¿Como se realiza el planeamiento?

Indicadores de desarrollo

1. Horas de capacitación e inversión en RRHH

2. Efectividad de desempeño

Indicadores de gestión de calidad de vida laboral

-
Indicadores de gestión de relaciones laborales

1. Número de empleados sindicalizados

2. Cantidad de conflictos empleados

Clase 5/10

Recomendar, asesorar y no meter la pata, hay que reconocer el cliente, las características, que tipos de organización
es (Organización Familiar) nosotros recomendamos, pero nunca decidimos, el aliado nuestro es el hijo.

La interacción con el ambiente, depende de otras organizaciones. La estrategia organizacional es el mecanismo que
permite a la organización interactuar con el contexto ambiental, la estrategia define el comportamiento de la
organización en un mundo cambiante y dinámico.

La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por objetivos principales de la
organización.

El único integrante racional e inteligente de estrategia organizacional es el ser humano: Cabeza y sistema nervioso
de la organización.

Misión: Propósito por la cual existimos. Representa la razón de existencia de una organización, es la finalidad o
motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir.

Quienes somos, que hacemos y para quienes hacemos.

Visión: Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el
espacio. Toda organización debe tener una visión apropiada de si misma, de los recursos que se dispone, y tipo de
relación que desea mantener con sus usuarios/beneficiarios y demás organizaciones. De lo que queremos hacer para
satisfacer las necesidades y preferencias de los usuarios, y en las condiciones que se opera. Describir un claro sentido
del futuro.

(Recalcar que los costos no sean tan altos)

Objetivo organizacional

Busca el provecho individual, para reunirlos en un objetivo organizacional.

Deben satisfacer: Estar centrado en un resultado que debe alcanzarse; ser coherente; ser específicos; ser medibles
(cuantitativo y tangibles); Relacionarse con determinado periodo de tiempo; ser alcanzable, ósea posible.

Estrategia organizacional: Comportamiento global e integrado de la organización en relación con el ambiente que la
circunda, tiene los siguientes puntos

1. Definida por el nivel organizacional

2. .
3. Incluye a la organización como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través de la cual la organización aprende con la
retroalimentación.

Unidad 3: Diseño de puesto

Marta Alles, estudia los recursos humanos latinoamericanos.

Lo que forma el diseño de puesto:

1. Resumen del puesto:

2. Identificación: Implica código del puesto, dentro del departamento y fecha de elaboración de redacción.
3. Descripción de puesto: Declaración escrita que contiene la misión fundamental del puesto sus funciones,
obligaciones y atribuciones
4. Especificación: Capacidades mínimas aceptables que deben tener una persona a fin de desempañar un
puesto especifico.
 5. Dimensiones: Se detallan comunicaciones, a quienes reportan y herramientas que hay que emplear.

Analisis de puesto (Diferente al diseño de puesto): Recoleccion de información para tomar decisiones respecto a los
puestos. Tareas, deberes y responsabilidades.

El proceso implica:

1. Decidir sobre el objetivo y consecuencias

2. Establecer responsables: Se refiere para crear el análisis del puesto.
3. Determinar la muestra a analizar.
4. Determinar el método de recopilación de la información
5. Definir la fecha de cumplimiento de información.
6. .
7. .
8. .
9. .

Métodos para lograr la obtención de información:

*Cuadro*

Aplicaciones de información de puestos

Hay tres fases sobre la información sobre el análisis de puestos.

1. Preparación para el análisis del puesto: En donde familiarizamos con la organización el trabajo que se realiza
2. Recolección de información sobre análisis de puestos: Identificación de puesto/ desarrollo de
cuestionamiento/ recolección de datos
3. Aplicación de la información sobre análisis de puestos: Aplicaciones (Descripciones del puesto,
especificaciones del puesto, niveles de rendimientos) y enriquecimiento del sistema (de información del
apto, de RRHH)

Pregunta parcial: ¿Que es un puesto de trabajo?

DISEÑO DEL PUESTO especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante.

Chiavenato autor entendible

Competencias: Capacidades, aptitudes, destrezas, habilidades.

Pueden ser:

1. Tangibles: Títulos, experiencias previas, conocimientos, idiomas,

2. Intangibles: Actitudes, personalidad, cultura.

Estas se pueden descubrir a través de una entrevista, test psicológicos, etc.

Ver películas: El Método y En Busca de la Felicidad. Pueden entrar al examen.

19/10 MODELO DE PLANIFICACION DE PERSONAS

Planificar es preveer y planificar para el futuro, dentro de este preveer están todos los recursos físicos y económicos,
además de preveer la cantidad de personas que se deben llevar para la actividad.

Proveer y preveer las personas necesarias para satisfacer las actividades de la empresa.

Van a haber lineamientos:

1. Pronóstico de empleo: No solo es la cantidad si no, es también la calidad, para preveer la cantidad de
personas que se debe tener. Puntos a tener en cuenta en cuanto a la planificación.
 a. Se tiene en cuenta: Misión, visión, objetivo, políticas y cultura.
i. Demanda de Prod/Serv
ii. Economía interna, externa, internet.
iii. Tecnología (Cual tiene la entidad (tener en cuenta tp supermercado))
iv. Recursos financieros (Recomendaciones dentro de las posibilidades/ También tienen
respaldos financieros)
v. Ausentismo/rotación de empleados (% ausentismo x actividades (la usan como algo
alternativo)), el personal se prevé según el ausentismo y la rotación de empleados
vi. Crecimiento y estancamiento, recorte de la organización.
vii. Ausentismo (Faltas por incomodidad de trabajo, por rol o por compañeros)
viii. Rotación (Externa/interna) Rotación hacia afuera de la organización. Retenes, personal fuera
de la empresa, que son los que cubren las ausencias. Interna hace referencia a cuando la
persona rota dentro de la empresa.
ix. Filosofía directiva. (pensamiento que tienen los administradores de las personas)
b. Técnicos: (Estadísticas) Para poder preveer la cantidad de personas para satisfacer la necesidad de la
organización.
i. Análisis de tendencias (función de tendencias del año anterior y el próximo periodo)
ii. Análisis por índices (En función de lo que se quiera realizar o producir)
iii. Modelado
iv. Cálculo de expertos
v. Delphi
2. Análisis de la oferta:
a. Interna: (produce una vacante, para las competencias necesarias, para tomar el puesto de la persona
que se va)
i. Grafica de sustitución
ii. Inventario de competencias (capacidades)
iii. Inventarios directivos
iv. Tablas de sustitución (ev de desempeño, de una persona, para que pueda cubrir la vacante
que se dejó)
b. Externa:
i. Cambios demográficos (ver dónde está la organización)
ii. Educación de la fuerza de trabajo (educación que se pretende para este trabajo)
iii. Movilidad laboral (que tienen las personas para poder desplazarse, por ejemplo, las
cantidades necesarias de movilidad; Vías de movilización)
iv. Políticas gubernamentales (políticas del gobierno, como ejemplo: el estado paga para que no
se eche al personal, o créditos)
v. Índice de desempleo (% de gente sin trabajo)
vi. Sindicatos (cada rama de actividad tiene un sindicato)
3. Equilibrio entre la oferta y demanda
a. Atracción (Reclutamiento): conseguir a la gente, para que respondan a las responsabilidades de la
organización. Vemos las capacidades de la persona, de cuánto tiempo pueden trabajar.
i. Tiempo completo
ii. Medio tiempo
iii. Reempleo
b. Reducción (Recortar o achicar la organización)
i. Despidos
ii. Suspensiones
iii. Descensos
iv. Jubilaciones
v. Retiro

TP EJ2: Estrategia genera.

 1. Buscar si se puede encontrar personas para encargados de jefe de salón. Se puede
inventar. Solo la U1 Y U2.
c. Puntos del pronóstico, y del análisis de la oferta. Si en los últimos meses se hicieron ofertas.
d. Suponer el estudio de trabajo, en el sector, lugar donde se encuentra el nuevo supermercado,
presentación en lugares de ofertas de trabajo (diario, pagina). Página, tener en cuenta visión, misión
y objetivo. De la empresa. Tecnología, ausentismo de la organización, rotación interna, etc. Análisis
de oferta interna y externa, como las políticas, etc. Mechmarketing, investigación del supermercado
que tiene similares características al del sol, y ver las diferencias encontradas. O ver las cosas que
ofrecen el mercado del sol, a otros.

Clase del 21/10

Proceso de selección de personal. (video de YouTube)

La selección como un proceso de selección.

1. Capacidades para esas tareas. (competencias de personalidad, conocimiento)

2. Los test los toman psicólogos, o personal capacitado para hacer.

Proceso de búsqueda y selección de personas

Análisis de la búsqueda (Se plantea porque necesitamos a esa persona, se necesita de la aprobación de la cúpula, la
descripción se realiza según la cultura, y de las políticas organizacionales), hay que ver si tienen la capacidad de
tomar, si hay que tomar por una entidad de recursos humanos, o si tenemos un sector. Presupuesto.

Definir competencias:

Descripción del puesto

Perfil del puesto (en las publicaciones no se le colocan el sexo, ni la edad)

CulturaAprobación de la incorporaciónPolíticas

Presupuesto
Descripción del puesto perfil del puesto

Definir competencias

Búsqueda mixta: Búsqueda interna y externa.

Entrevistas, serie de pregunta, a ver si se comparan con el perfil.

14 preguntas para la entrevista.

1. Responder, acorde a las responsabilidades y funciones que hay que realizar. Antes de la entrevista hay que
ver cuanto pagan por ese puesto en el mercado.

Proceso de incorporación:

1. Definición remuneración.
2. Incorporación.
3. Inducción.
4. Capacitación (para el puesto).
5. Evaluación de resultados.

4/11

Afip: Administración de sueldos y salarios

Empleador tiene la obligación de actuar como agente de retención, de impuesto a las ganancias, sobre el sueldo (art
79 impuesto a las ganancias), y a su vez tiene la obligación de ser agente de retención de aportes (aporte de
jubilación, obra social, insjp), a la obra social se la divide en dos. Si uno es personal que esta dentro del convenio, te
corresponde pagar sindicatos, este se deposita directamente.

Contribuciones: lo que paga el empleador, pero que no le retiene al empleado, paga un plus más, contribuciones
sobre jubilación, obra social, insjp, además contribuciones sobre el sindicado, y la ART (solo lo paga el empleador).

AFIP: La Administración Federal de Ingresos Públicos es un organismo de recaudación de impuestos autárquico del
Estado argentino dependiente del Ministerio de Economía. Es un agente recaudador.

Bibliografía: ARGENTINA.GOB

Remuneración para la ley de contrato de trabajo: Hay una diferencia entre remuneración, para los no
remuneratorios (Fueron dado por alguna ley imparticular u situación, lo cual no tiene contribución ni aporte) y
conceptos remuneratorios (tienen aportes y contribuciones)

Formulario modelo AFIP de aportes y contribuciones

ART 79 impuesto a las ganancias.

Se restan del importe:

1. Ganancias no imponibles
2. Cargas de familia
a. Cónyuge
b. Hijo

3. Deducción especial (las de comercio sin relación de dependencia)

4. Deducción especial (las de comercio con relación de dependencia)

5. Alquileres

6. Etc.

Todo esto se avisa al empleador por el formulario.

Clase 11/11

Salario: Es un acuerdo, el trabajador da valor y fuerza de trabajo, en la que se le paga por estos aportes o
disposiciones. Esta condicionada por la condición de la persona, estudios, etc. Todos tenemos capacidad, pero no
todos son infinitos. Es finita, lo cual aclara que se acaba. Implica que los seres humanos, para restablecer esa
energía, necesita tiempo para alimentarse, cuidarse en tema de salud, protegerse, vestirse, y todas las otras
necesidades básicas. (Tiempo para la restablecerse). Si no se cubren esas necesidades básicas, la capacidad de
trabajo no puede ser restablecida, lo cual no trabajara en las mismas condiciones. Estas necesidades son cubiertas
por el trabajador.

¿Surge del salario?: No, no todo surge de aquí, ya no pueden cubrir esas necesidades, pero para esto aparece el
estado, que ayuda a garantizar que se restablezcan las necesidades básicas. También están los sindicatos, obras
sociales, etc.

Seguridad social: Estado subsidiando el salario de los trabajadores, cuando no se pueden cubrir, dentro de estos se
encuentran los subsidios, jubilación, etc.

El valor de salario no tiene que cubrir todas las necesidades. En nuestro país, sale el gobierno a realizar esta
cobertura en las que el salario no las cubre.

U5

Sistema de compensaciones y remuneraciones

Dimensiones basicas:
  Dimensión salarial.
 Dimensión De gestión de remuneraciones para toda la organizacion.
 Dimensión de los demás beneficios (otras remuneraciones

Desarrollo de planes de carrera:

Evaluación de desempeño: este implica un plus salarial, si se está conforme con la perspectiva y rendimiento.

Reclutamiento y selección: Retención y búsqueda de personal.

Remuneración dentro del contexto: Cuanto se paga en el mercado en ejemplo BSAS y Córdoba1.

Mercado externo

Contexto legal: Normativa, como los recibos de la remuneración, los convenios colectivos.

Estructura de sueldo: Se movilizan

Masa salarial: Se debe prever antes, para poder pagarlas, ejemplo: un mes antes para el pago de aguinaldo.

Sistema de compensaciones
 1. Administración de remuneraciones
2. Liquidación de sueldos
3. Compensaciones y otros beneficios

Aportes que capaz entre en el examen

El intangible por ejemplo es flexibilidad horaria, un premio, o posibilidad de obtener acceso a un auto subsidiado, o
créditos.

Importancia de salario mínimo: Importa para la seguridad social, ya que muchos están calculadores por el Minimo
Salario vital móvil.

Administración de las remuneraciones

1. Compensación estratégica: Son las políticas que se toman tendientes a garantizar la motivación y el
crecimiento de los empleados; sostener la competitividad de la organización; Garantizar cumplir con los
principios de justicia y equidad (igual pago por = trabajo/ Justicia, con más responsabilidad, más trabajo,
gane más que los subordinados).
2. Determinación de las remuneraciones: Cuanto se va a remunerar.
a. Análisis y descripción de puestos
b. Evaluación de puestos
c. Clasificación de puestos
d. Valoraciones y escalas de salarios
e. Rango para cada puesto
3. Política salarial
4. Herramientas de implementación: Como se lo va a hacer esas remuneraciones.

Una herramienta es la encuentras de las remuneraciones: Preguntamos a otras organizaciones por cuanto se abona
por tal sector o actividad.
Comparar los beneficios de los convenios colectivos que tienen nuestro personal de la empresa. Puede haber
algunos pertenecientes a los camioneros/ comercial
Se definen las remuneraciones en factores internos y externos
Factores internos: Tipología de los cargos de la organización, etc.
Factores externos: Inflación, etc.

Herramientas

3. Valuar trabajos: Text Encuadre legal de remuneraciones. Clasificarlos en menor importancia y mayor
importancia de la organización, dentro de estos los que más, son los que están alineados a los puestos a
nuestro objetivo estratégico de la organización y también el trabajo. Otorgarles puntos a estos puestos

Ejemplo:
Este puesto de trabajo, vemos que se suma, y lo comparamos con otros puestos de trabajos.
Concepto de liquidación de sueldos
Componentes

1. Compensación neta
2. Remuneración fija
3. Retenciones
4. Aportes
5. Remuneración variable
6. Beneficios no remunerativos

Sistema de compensaciones
18/11: Ver los videos del aula, sobre gestión de talento, y desarrollo del personal.

Capacitación del personal: Adquisición de habilidades para emplearse, en determinado puesto en una organización.
En el cual el empleado ofrece al empleado por la necesidad de adquirir.

1. Tendríamos un tipo que se denominaría entrenamiento: Que se les dan a las personas cuando ingresan
2. Capacitación a secas: Para todo el personal, según necesidades.
3. Desarrollo en personal de mando: De mando medio o superior: Estrategia, misión, objetivos, que se quiere.

Preguntas de examen: ¿Cual seria el tipo de capacitación más común en épocas de pandemia?

Circulo de necesidades. En programa general de capacitación.

En evaluación de desempeño, se hace independientemente, aunque se haya capacitado o no.

*En la filmina hay métodos*

En cambio, la evaluación de capacitación, se evalúa en ver el cambio de actitud de la persona.